RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
L’association FISAF, Fédération nationale pour l’inclusion des personnes en situation de handicap sensoriel et DYS en France, située 154 boulevard Wilson, 33 000 BORDEAUX. Représentée par , agissant en qualité de Président disposant de tous pouvoirs à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée « l’association »,
D’UNE PART
ET
Les salariés de l’association FISAF, consultés sur le projet d’accord et l’ayant approuvé à la
majorité des deux tiers selon le procès-verbal de ratification ci-annexé au présent accord. Ci-après dénommés « le personnel »,
D’AUTRE PART Ci- après ensemble dénommés « les parties »,
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PREAMBULE
Les parties ont fait le constat que l’organisation du temps de travail tel qu’elle existe actuellement au sein de l’association nécessite des évolutions au regard du développement de la fédération.
C’est en ce sens qu’a été négocié le présent accord afin de mettre en place :
Un aménagement du temps de travail sur une durée de travail supérieure à la semaine et au plus égale à l’année conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, pour les salariés entrant dans la catégorie des bénéficiaires du présent aménagement et qui souhaiteront adopter ce dispositif ;
Un forfait annuel en jours pour les salariés visés, qui disposent d’une réelle autonomie
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dans l’organisation de leur emploi du temps dans l’exercice des responsabilités qui leur
sont confiées, et qui souhaiteront adopter ce type d’aménagement du temps de travail.
C’est dans ces conditions, en l’absence d’organisations syndicales et de Comité Social et Economique, que conformément aux dispositions légales, l’Association a proposé au personnel, de négocier et de conclure un accord d’entreprise relatif à la durée du travail, visant à mettre en place un aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine et au plus égal à l’année et le régime du forfait annuel en jours.
Quinze jours au moins avant le début de la négociation du présent accord, chaque salarié s’est vu remettre les modalités de la consultation, la liste des salariés consultés et le projet d’accord d’entreprise.
Au terme de ce délai et des débats, les parties sont parvenues à un accord dont les dispositions sont développées ci-dessous.
Les parties au présent accord précisent que ce dernier annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique, hors accord collectif d’entreprise, portant sur le même objet.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association répondant aux conditions, fixées ci- après, pour chaque dispositif d’aménagement du travail.
IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I
DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE
ARTICLE 1. CATEGORIES DE SALARIES BENEFICIAIRES
Peuvent être concernés par cette organisation du travail sur une période supérieure à la semaine ou au plus égale à l’année
, l’ensemble des salariés de l’Association, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein, sans condition d’ancienneté.
Les Parties rappellent toutefois que cet aménagement du temps de travail vient répondre à des
exigences liées au poste de travail et qu’un salarié ne pourra y être soumis qu’avec son accord. Sont par ailleurs exclus du champ d’application de la présente partie :
Les salariés bénéficiant d’un autre aménagement du temps de travail prévu par leur contrat de
travail ;
Les salariés travaillant à temps partiel ;
Les salariés en situation d’alternance (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage) ainsi
que les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ;
Les stagiaires ;
Les salariés mineurs ;
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ;
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 2. PERIODE DE REFERENCE ET PREMIERE PERIODE DE MISE EN ŒUVRE DU TITRE I La période de référence s’entend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Toutefois, la première période d’application du présent Titre I est la suivante : 1er novembre 2023 au 31 décembre 2023.
ARTICLE 3. MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 3.1. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL RETENU
La Direction de l’Association entend, pour les salariés visés à l’article 1 du présent titre, organiser leur temps de travail au sein de l’Association sur une durée supérieure à la semaine ou au plus égale à l’année.
La durée collective du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Toutefois, il est proposé, au choix du salarié mais au regard des contraintes d’organisation de l’association et après accord de la Direction, une durée annuelle de travail, permettant au salarié de travailler sur une durée hebdomadaire moyenne de 35h sur l’année (1607 heures) par la capitalisation de JRTT, venant compenser le temps de travail effectif fixé au contrat de travail accomplie chaque semaine au-delà de la durée moyenne contractuelle.
Ainsi, par exemple, pour une semaine complète de travail, sans prise de jours de repos RTT ou de congés payés :
Pour un temps de travail effectif de 36 heures sur la semaine (horaire réel) :
Ils travailleront donc 1.652,76 heures (36 heures x 45,91 semaines travaillées) sur la période de référence de 12 mois, soit 45,76 heures au-delà de 1 607 heures (1.652,76h – 1607h).
Une journée de travail sera en moyenne d’une durée de 7,20 heures (36h / 5 jours de travail).
Soit un nombre de jours de repos RTT arrondi à 6 jours par an (45,76h/ 7,20 h) pour un salarié présent toute la période de référence.
Pour arriver à 35 heures en moyenne par semaine, ces salariés acquièrent au maximum 6 jours de RTT sur la période de référence pour un salarié à temps plein.
Le nombre de jours de RTT s’acquiert, pour chaque salarié concerné, au cours de la période de référence, au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.
Valeur d’une journée de RTT dans ce cas : de 7,20 heures
Pour un temps de travail effectif de 37 heures sur la semaine (horaire réel) :
Ils travailleront donc 1.698,67 heures (37 heures x 45,91 semaines travaillées) sur la période de référence de 12 mois, soit 91,67 heures au-delà de 1 607 heures (1 698,67h – 1607h).
Une journée de travail sera en moyenne d’une durée de 7,40 heures (37h / 5 jours de travail).
Soit un nombre de jours de repos RTT arrondi à 12 jours par an (91,67h/ 7,40 h) pour un salarié présent toute la période de référence.
Pour arriver à 35 heures en moyenne par semaine, ces salariés acquièrent au maximum 12 jours de RTT sur la période de référence pour un salarié à temps plein.
Le nombre de jours de RTT s’acquiert, pour chaque salarié concerné, au cours de la période de référence, au prorata de son temps de présence dans l’entreprise. Valeur d’une journée de RTT dans ce cas : de 7,40 heures
Pour un temps de travail effectif de 38 heures sur la semaine (horaire réel) :
Ils travailleront donc 1.744,58 heures (38 heures x 45,91 semaines travaillées) sur la période de référence de 12 mois, soit 137,58 heures au-delà de 1 607 heures (1 744,58h – 1607h).
Une journée de travail sera en moyenne d’une durée de 7,60 heures (38h / 5 jours de travail).
Soit un nombre de jours de repos RTT arrondi à 18 jours par an (137,58 h/ 7,60 h) pour un salarié présent toute la période de référence.
Pour arriver à 35 heures en moyenne par semaine, ces salariés acquièrent au maximum 18 jours de RTT sur la période de référence pour un salarié à temps plein.
Le nombre de jours de RTT s’acquiert, pour chaque salarié concerné, au cours de la période de référence, au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.
Valeur d’une journée de RTT dans ce cas : de 7,60 heures
Pour un temps de travail effectif de 39 heures sur la semaine (horaire réel) :
Ils travailleront donc 1.790,49 heures (39 heures x 45,91 semaines travaillées) sur la période de référence de 12 mois, soit 183,49 heures au-delà de 1 607 heures (1 744,58h – 1607h).
Une journée de travail sera en moyenne d’une durée de 7,80 heures (39h / 5 jours de travail).
Soit un nombre de jours de repos RTT arrondi à 23 jours par an (183,49 h/ 7,80 h) pour un salarié présent toute la période de référence.
Pour arriver à 35 heures en moyenne par semaine, ces salariés acquièrent au maximum 24 jours de RTT sur la période de référence pour un salarié à temps plein.
Le nombre de jours de RTT s’acquiert, pour chaque salarié concerné, au cours de la période de référence, au prorata de son temps de présence dans l’entreprise. Valeur d’une journée de RTT dans ce cas : de 7,80 heures
Au cours de l’année, chaque salarié concerné sera destinataire d’un décompte de JRTT.
Lorsque le total annuel du nombre de jours de RTT calculé est décimal, celui-ci est arrondi à la demi- décimale inférieure.
ARTICLE 3.2. DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS D’HORAIRE Les salariés seront informés de la modification de leurs horaires de travail, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Par exception, la modification de ces horaires pourra intervenir sous réserve du respect d’un délai de prévenance réduit à 1 jour calendaire, notamment en raison :
de l'absence imprévue d'un salarié ;
de l’absence simultanée de plusieurs salariés
d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité ;
d'une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
d'un cas de force majeure.
Avec l’accord du salarié, la modification des horaires pourra se faire sans délai.
L’information pourra être faite aux salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine.
ARTICLE 3.3. HEURES SUPPLEMENTAIRES
Décompte des heures supplémentaires
Les parties s’accordent sur le fait que seront considérées comme des heures supplémentaires :
En cours de période de référence : les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée de travail hebdomadaire prévue au contrat de travail (36,37,38 ou 39 heures).
Au terme de la période de référence : les heures en crédit dans le compte de JRTT dans
les limites fixées à l’article 3.4.
Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires constatées seront payées au taux horaire brut majoré de 25% :
à chaque fin de mois pour celles constatées en cours de période de référence ;
sur le mois suivant la fin de la période de référence, c’est-à-dire à l’occasion de la paie du mois
de janvier N+1, pour celles constatées au terme de la période de référence.
ARTICLE 3.4. COMPTE DE JRTT
Acquisition des JRTT
Les parties s’accordent sur le fait que les heures de travail effectif ou assimilées comme telles par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, réalisées de 35 heures jusqu’à la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail (36,37,38 ou 39 heures), ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et seront cumulées dans un compte de JRTT.
Les parties conviennent que les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui auront pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous du nombre d’heures contractuelles, ne donneront pas lieu à acquisition de tout ou partie de JRTT pour la journée ou semaine considérée.
Pour la 1ère année de mise en place de l’accord, il est convenu que le compteur de RTT sera soldé d’ici le 31 décembre 2023.
Prise des JRTT
Les JRTT devront être pris par demi-journée ou journée entière.
Il est précisé qu’une demi-journée de travail correspond à un minimum de 4 heures de travail consécutifs. Les JRTT pourront être accolés aux jours fériés chômés et aux congés payés. Les JRTT seront fixés d’un commun accord entre le salarié et la Direction selon les modalités suivantes :
La demande de prise des JRTT par le salarié se manifestera via le logiciel de gestion des temps que le salarié soumettra à son responsable 14 jours à l’avance ;
A la réception de la demande dématérialisée, la Direction disposera de 7 jours pour valider la demande via le logiciel de gestion des temps ;
En cas de déplacement/modification d’un JRTT qui avait été fixé par le salarié, celui-ci devra respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrables et sera soumis à l’accord préalable de la Direction ;
Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces JRTT, ne pourra avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service et/ou de l’Association.
En cas d’absence de réponse de la Direction dans le délai précité, la demande de prise de JRTT sera réputée refusée.
En effet, les parties s’accordent sur le fait qu’en cas de baisse importante d’activité, la Direction disposera de la faculté de poser l’intégralité du compteur de JRTT sans délai de prévenance, et avant tout recours à l’activité partielle.
Le salarié sera informé du nombre de jours pris au cours du mois via les outils de gestion du temps de travail.
Sort des JRTT non pris à l’issue de la période de référence
A l’issue de la période de référence, les JRTT acquis par le salarié et non pris sur la période de référence seront considérés comme des heures supplémentaires et donneront lieu, au choix du salarié :
Au paiement d’heures supplémentaires dans les conditions prévues à l’article 3.3.2 du présent Titre, à l’occasion de la paie de janvier N+1 ;
Au placement sur un compte épargne temps dans les conditions prévues par accord d’entreprise.
Ce choix devra être opéré par le salarié au plus tard le 31 décembre de l’année N.
ARTICLE 3.5. REMUNERATION L’horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence étant de 35 heures de temps de travail effectif, la rémunération mensuelle brute du salarié sera lissée sur cette durée.
ARTICLE 3.6. INCIDENCES SUR LA REMUNERATION DES ARRIVEES ET DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
En cas d’arrivée et de départ d’un salarié en cours de période de référence
Si le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée et de son départ de l’Association en cours de période, sa rémunération restera fixée sur la base d’un horaire de travail de 35 heures hebdomadaires (base temps complet)
Pour le personnel dont le contrat de travail sera rompu avant le terme de l’année de référence, les JRTT non pris dans le compteur seront considérés comme des heures supplémentaires et rémunérés comme tel.
En cas d’absence du salarié en cours de période de référence
En cas d’absence indemnisée du salarié ou entraînant le versement de tout ou partie de sa rémunération, le maintien du salaire sera calculé sur la base du temps de travail contractuel qui aurait dû être effectué, c’est-à-dire 35 heures par semaine.
En cas d’absence non indemnisée du salarié ou entraînant la perte de toute ou partie de la rémunération du salarié, une retenue sur salaire sera effectuée sur la base du temps de travail contractuel qu’il aurait dû effectuer 35 heures par semaine pour un temps complet.
TITRE II
DISPOSITIONS RELATIVES AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS
ARTICLE 1. CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION DE FORFAIT
Le présent titre a pour objet de permettre la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés au sein de l’Association et de fixer les règles applicables à ces conventions.
Il est convenu que seuls pourront bénéficier d’une
convention de forfait jours, sous réserve de leur accord, les salariés cadres définis ci-après en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d’une durée minimale initiale de 6 mois.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le forfait annuel en jours s’appliquera dans les mêmes conditions que pour un salarié en contrat à durée indéterminée.
Conformément aux modalités de l’article L. 3121-58 du Code du travail en vigueur lors de la rédaction du présent titre, sont concernés par le présent titre les salariés cadres répondant aux conditions cumulatives suivantes : ₋
disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions et le rythme de travail ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'association, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
₋ dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé ; ₋ relevant de la classe 1, 2 ou 3 ou hors classe, tels que définis par la convention collective nationale des Etablissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.
Les parties au présent accord rappelle que la mise en place d’une convention de forfait en jours ne pourra se faire qu’avec l’accord du salarié.
ARTICLE 2. PERIODE DE REFERENCE La période de référence retenue pour le calcul du forfait annuel en jours est celle allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, soit une période de 12 mois consécutifs.
ARTICLE 3. CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT JOURS
La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce
mode de gestion du temps de travail est intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans l’association à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné est proposé individuellement, afin d’organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
La rémunération ;
La tenue a minima d’un entretien individuel.
ARTICLE 4. PLAFOND ANNUEL DE JOURS TRAVAILLES
Ce forfait annuel comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, 218 jours de travail (journée de solidarité incluse).
Le nombre de 218 jours est ajusté chaque année en fonction des jours de congés légaux ou conventionnels, auquel le salarié peut effectivement prétendre.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet (congés légaux ou conventionnels), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et/ou conventionnels manquants.
Les jours de fractionnement, ainsi que les jours de congés conventionnels supplémentaires éventuels seront déduits du forfait annuel en jours de travail du salarié concerné.
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours
travaillés sur la base duquel le forfait est défini.
En accord avec le salarié, la convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit c’est-à-dire inférieur au nombre de jours annuels travaillés défini au point 1 de l’article 4 du présent titre.
Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail.
ARTICLE 5. ABSENCES ET ANNEES INCOMPLETES
ARTICLE 5.1. ABSENCES
Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :
Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.
Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année de référence.
Conséquences sur la rémunération :
En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.
Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.
ARTICLE 5.2. ANNEES INCOMPLETES (ENTREE OU SORTIE EN COURS D'ANNEE) Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés et congés conventionnels qui ne pourront pas être pris ; soit selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés). Nombre de jours travaillés = 218 x nombre de semaines travaillées/47 L’employeur devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
En fin de période de référence en cas d’arrivée en cours de période de référence ou lors de la cessation du contrat en cas de sortie en cours de période de référence, il est procédé à une régularisation de la rémunération.
Le reliquat éventuel de jours de repos non pris sera payé avec le solde de tout compte. Inversement, si le salarié a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera effectuée dans le solde de tout compte via l’indemnité de préavis et/ou l’indemnité compensatrice de congés payés.
ARTICLE 6. DECOMPTE DU FORFAIT Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent en toute autonomie leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. En outre, le temps de travail est réparti sur tous les jours de la semaine travaillés dans l’Association. De manière générale, le travail s’étend du lundi au vendredi et doit s’adapter aux autres besoins de l’Association.
Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l'activité du salarié et des contraintes de l'Association. La demi-journée peut correspondre aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l'intérieur d'une plage horaire déterminée. À défaut de précision de l'employeur, le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l'après-midi.
Les dates de prise des jours de repos « forfait » sont fixées en accord avec l'employeur et dans le respect de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail.
ARTICLE 7. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL / EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL / COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL
ARTICLE 7.1. REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DE REFERENCE
Afin de garantir la continuité de l’activité et sans que cela remette en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra à chaque salarié autonome en forfait jours de répartir son temps de travail sur les douze mois de la période de référence dans le respect de l’organisation de l’association et dans le cadre des directives fixées chaque année par l’association.
Les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année de référence ne devront pas travailler plus de 6 jours d’affilée.
ARTICLE 7.2. PRESENCE OBLIGATOIRE
Par ailleurs, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service/équipe, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence et de façon générale à la demande de l’employeur.
ARTICLE 7.3. AMPLITUDE HORAIRE JOURNALIERE/ PRISE DES JOURS DE REPOS
La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Aussi, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;
ni à la durée quotidienne maximale de travail ;
aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos)
Toutefois, les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter :
le repos quotidien de 11 heures consécutives (sauf dérogations particulières prévues par la loi ou la convention collective) ;
le repos minimum hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien) et les dispositions spécifiques dans ce domaine prévues par la convention collective applicable ;
l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine ;
une amplitude de 13 heures par jour de travail au maximum (sauf dispositions conventionnelles spécifiques).
Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites.
La prise des jours de repos supplémentaires doit permettre une bonne répartition de la charge et des périodes de travail du salarié sur la période de référence.
Les modalités de prise des jours de repos ou jours non travaillés (ou des demi-journées) seront fixées au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’association.
Le nombre de jours de repos auquel a droit un salarié au forfait annuel en jours varie d’une année à l’autre en fonction du placement des jours fériés.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le droit aux jours de repos sera proratisé en fonction du nombre de jours calendaires et travaillés écoulés ou à venir.
ARTICLE 7.4. GARANTIES D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là- même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’association et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables et respectent les impératifs rappelés au présent accord.
Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
ARTICLE 7.5. MODALITES DE DECLARATION DES JOURS TRAVAILLES ET SYSTEME DE CONTROLE ET DE SUIVI DES JOURS TRAVAILLES
L’association assurera l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s'assurera que la charge de travail de ce dernier est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
De plus, la mise en place du forfait annuel en jours s’accompagnera d’un contrôle du nombre de journées travaillées, effectué par l’intermédiaire d’un document mensuel auto déclaratif établi par l’association.
Chaque salarié sera tenu de remplir ce document afin de faire apparaitre formellement le positionnement des journées ou demi-journées, travaillées ou non travaillées, en précisant pour ces dernières leur qualification (repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements familiaux, jours de repos supplémentaires, etc.).
Ce document sera renseigné par le salarié, sous la responsabilité et le contrôle de l’association, pour permettre au supérieur hiérarchique, qui devra signer ce document, d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie, pour éviter notamment un éventuel dépassement du forfait.
De même, ce document devra permettre au salarié de sensibiliser sa hiérarchie sur des éléments ou évènements qui peuvent accroitre anormalement sa charge de travail. Face à ces alertes, l’employeur aura 8 jours pour y apporter des réponses. Le support de suivi ou d'entretien pourra permettre au salarié d’y indiquer ses éventuelles difficultés notamment en matière de charge de travail.
Ce document sera remis chaque mois par le salarié à l’employeur qui fera établir à la fin de chaque trimestre, puis à la fin de chaque période de référence, pour chaque salarié autonome visé par le présent accord, un bilan du nombre de jours travaillés.
ARTICLE 7.6. SUIVI DE L’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL / ENTRETIENS Parallèlement à ce contrôle du nombre de jours travaillés, un entretien annuel individuel, sera organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié, pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'association.
Il fera l’objet d’un compte-rendu écrit. Cet entretien porte notamment sur : ⬪La charge de travail du salarié, ⬪L’amplitude de ses journées de travail, ⬪Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, ⬪La répartition de ses temps de repos sur l’année de référence, ⬪L’organisation du travail dans son service et dans l’association, ⬪L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ⬪La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, il appartiendra, le cas échant, au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien individuel spécifique en vue de déterminer les actions à mettre en place.
Outre cet entretien annuel, l’association devra échanger si besoin avec le salarié, au cours de la période de référence, sur sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'association.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du document auto-déclaratif ou encore l’entretien annuel. L’employeur devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.
De la même manière, si l’employeur se rend compte d’une surcharge de travail ou d’une organisation du travail qui aboutit à des situations anormales et déraisonnables, il devra organiser un entretien le plus vite possible voire immédiatement. Là encore, les solutions préconisées seront formulées par écrit et feront l’objet d’un suivi au cours du trimestre qui suit.
ARTICLE 7.7. DROIT A LA DECONNEXION Dans le cadre de l’articulation entre le travail et la vie personnelle, du droit au repos et pour garantir le respect des durées maximales du travail, le matériel professionnel, mis à la disposition du salarié en forfait jours (ordinateur, téléphone portable, etc.), ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos.
Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Ainsi, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les jours de repos supplémentaires dont il bénéficie au titre de son forfait, les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel.
Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés.
L’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter
des outils de communication à distance mis à sa disposition.
L’association accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.
Elle met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques.
L’association sensibilisera les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’accès au réseau à distance et de tout autre outil numérique de communication.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé.
ARTICLE 8. REMUNERATION Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours travaillés bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau.
Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Il s’agit d’une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre de jours travaillés et du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et incluant l’ensemble des majorations légales et conventionnelles (notamment pour travail du dimanche, jours fériés, travail de nuit …).
La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la période annuelle de référence, sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.
Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne, la mention relative au « forfait 218 jours ».
ARTICLE 9. DEPASSEMENT DU FORFAIT / RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’association, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
En cas de renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos, en accord avec l’employeur, la renonciation s’opère dans les conditions suivantes :
L’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit : par avenant au contrat de travail dans les conditions légales. Cet avenant est applicable uniquement pour l’exercice en cours et doit préciser le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Le taux de majoration sera de minimum 10 %.
L’employeur pourra refuser cette « renonciation » sans avoir à se justifier.
La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article du présent Titre relatif aux absences.
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés.
PARTIE III DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 1. DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Par accord des parties, il est convenu que l’accord prendra effet le 1er novembre 2023 sous réserve du respect des formalités de dépôt et de l’approbation des salariés.
L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD PENDANT TOUTE SA DUREE
Le présent accord sera transmis pour information aux salariés de l’association.
Cette information résultera d’une remise en main propre contre décharge à chaque salarié ou, le cas échéant, par son envoi en lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de modification des conditions ainsi décrites, celle-ci sera également transmise pour information aux salariés selon les mêmes modalités.
L’association soumettra le présent accord par référendum à tous les salariés pour validation.
ARTICLE 3. REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve des règles de validité de l’accord collectif initial, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 4. DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord et ses avenants éventuels pourront faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions de droit commun telles que prévues par le code du travail, par une ou la totalité des parties signataires, sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :
que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur (chaque salarié doit donc y apposer son nom pour qu'il puisse être vérifié que la totalité des signataires de la dénonciation représentent bien deux tiers des effectifs) ;
que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS compétente.
ARTICLE 5. COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS Une commission de suivi composée de l’employeur et 2 membres du personnel mandatés par l’ensemble du personnel, sera mise en place.
Elle se réunira 1 an après la mise en place de l’accord, puis une fois tous les 2 ans.
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des 3 premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.
ARTICLE 6. PUBLICITE ET DEPOT Dès signature, chaque partie à cette négociation et donc chaque salarié, se verra notifier un original du présent accord.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera notamment transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage, avec la note sur les modalités de la consultation des salariés et la liste des salariés consultés.
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Pièce jointe indissociable du présent accord :
Procès-verbal de résultat de la consultation sur l’approbation de l’accord d’entreprise relatif à
l’aménagement et à la réduction du temps de travail
