FISHER SCIENTIFIC SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro 398 827 337, dont le siège social est situé Parc d’Innovation, Boulevard Sébastien Brant – 67400 Illkirch Cedex, représentée par Madame , Sr Manager RH, dûment habilitée,
Ci-après dénommée la «
Société »,
ET
le syndicat FO représenté par en sa qualité de Déléguée Syndicale
le syndicat CFE-CGC représenté par en sa qualité de Délégué Syndical
le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical
Ci-après dénommées les «
Organisations Syndicales ».
Il est conclu le présent accord dans le cadre du décret 2011-822 du 7 juillet 2011 et en application de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018.
Cet accord à pour vocation de mettre en œuvre les mesures et moyens pour lutter contre les inégalités professionnelles.
Depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L. 2242-8 du code du travail).
La
négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large d’une négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».
Alors que le principe « à travail égal, salaire égal » est inscrit dans la loi, la rémunération des femmes reste en moyenne inférieure de 9 % à celle des hommes. L’égalité professionnelle est une question de justice sociale mais également de performance économique et sociale.
L’Index de l’égalité permet désormais, depuis 2019, de mesurer les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.
PREAMBULE
Les parties se sont rencontrées et ont trouvé un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Un premier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu au sein de Fisher Scientific SAS le 22 décembre 2015. Cet accord a fait l’objet d’une prorogation en 2019.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière. Les partenaires sociaux ont choisi au moins 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération. Les domaines d’actions validés par les partenaires sociaux sont présentés dans l’annexe 2 et feront l’objet d’une révision annuelle au cours de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Le projet d’accord a recueilli l’avis favorable du CSE en date du 23 juillet 2020.
Le présent accord est décrit comme suit.
Partie I – OBJET
Au regard de l’analyse de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes du dernier rapport sur la situation économique de l’entreprise (visé à l’article L 2323-47 du Code du travail) présenté à la Commission de l'égalité professionnelle qui s’est tenue le 12 mars 2018, suivi d’un avis favorable du CSE le 23 juillet 2020, l’objet du présent accord est d’assurer la poursuite des actions pour l’égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise.
Partie II – PRINCIPAUX INDICATEURS
Les principaux indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes au sein de Fisher Scientific SAS sont les suivants :
Effectifs par sexe et catégorie professionnelle
Embauches
Précarité et causes départ
Age et ancienneté
Temps de travail et absentéisme
Classifications convention collective et Référentiel du groupe Thermo Fisher
Rémunérations moyenne, plus basse et plus haute
Formation professionnelle
Partie III – MESURES DEJA PRISES
La société mène depuis plusieurs années une politique favorisant l’équilibre professionnel entre les femmes et les hommes, se traduisant par la mise en œuvre de processus de recrutement et de développement professionnel menés avec la même exigence de résultat et de performance à l’égard des hommes et des femmes.
Au vu d’une représentation historiquement plus élevée des hommes sur les postes les plus qualifiés, la société mène depuis plusieurs années une politique de recrutement et de promotion garantissant l’égalité des chances avec l’effet positif d’une dynamique de l’emploi favorable aux femmes. Au regard des analyses comparées réalisées et notamment aux évolutions sur les 3 dernières années, le constat est le suivant :
Les effectifs de Fisher Scientific SAS sont composés historiquement en majorité de personnel masculin sur les fonctions itinérantes, commerciales sur un secteur d’activité scientifique et technique. Le personnel féminin se positionne principalement sur des fonctions plus sédentaires et administratives (Annexe 1).
Des efforts ont été faits sur ces dernières années notamment dans les domaines suivants :
Le recrutement
La répartition des effectifs féminins se stabilise, ils représentaient 57,1 % en 2017 et 55,7 % en 2019.
La répartition des embauches est favorable aux femmes, l’évolution des embauches est de 111,11 % en faveur des femmes entre 2019 par rapport à 2017 et de 153,3 % de 2018 par rapport à 2017, l’évolution du taux de recrutement des hommes est de 93,3 % de 2019 par rapport à 2017. Le % des femmes Cadres par rapport à la population totale évolue passant de 40,2% en 2017 à 46,8 % en 2019. Le % de la population Homme Cadre a reculé de 3,6% par rapport à 2017.
Plus globalement par rapport à 2017, les taux d’évolution relative des populations cadres Femmes ont augmenté de 16,4 % et cadres Hommes diminué de 5,4 %.
L’accès à la formation professionnelle
La répartition des actions de formation par sexe est favorable aux effectifs féminins en 2019, La population féminine a bénéficié de 64 % des actions de formation en effectif et en nombre d’heures réalisées.
Tout le personnel féminin ayant eu une reprise d’activité a suivi au moins une formation pendant leur temps de travail dans les 12 mois suivant leur retour d’une absence longue durée.
Le temps de travail
Sur les deux dernières années, nous constatons une diminution du nombre de demandes de temps partiels, deux demandes de temps partiels ont été refusées en 2019.
En 2017, les temps partiels représentaient 3,66 % de l’effectif, uniquement féminin (dont 5 en congé parental), en 2018, les temps partiels représentaient 3,61 % de l’effectif, dont un homme et 9 congés parentaux et enfin en 2019, les temps partiels représentaient 2,39 % de l’effectif, dont un homme et 6 congés parentaux.
2017
2018
2019
Femmes
12 10
8
Hommes
2
1
TOTAL
12
12
9
Congés parentaux
10 9
6
Hors congés parentaux
2 3
3
La classification
Sur les trois dernières années, la répartition des effectifs du personnel féminin et du personnel masculin par catégorie montre une évolution avec une proportion croissante de femmes.
La catégorie Femme Cadres est passée de 43,90% en 2017 à 48,22 % en 2019, cette évolution a été de 11,8 % en 2019 par rapport à 2018.
La catégorie Femme Employé a augmenté de 29,2 % en 2019 par rapport à 2018 et la catégorie Technicien a diminué de 13,3 % en 2019.
La rémunération
Les budgets annuels dédiés aux augmentations liées à la performance sont établis de façon globale, indépendamment de la répartition des femmes et des hommes.
La société réalise les benchmarks de salaire internes et externes sur la base des salaires à temps complet garantissant ainsi la stricte proportionnalité des salaires, indépendamment du temps de travail.
Chaque année, un budget de 0,1% de la masse salariale est dédié aux ajustements de salaire incluant les ajustements liés aux disparités de rémunération entre hommes et femmes.
L’analyse des rémunérations moyennes, des plus hautes et plus basses par catégorie conventionnelle et par classification interne au groupe souligne des progressions régulières avec une réduction des écarts de rémunération entre Hommes et Femmes (considérant des fonctions équivalentes et l’existence de niveaux d’expérience, expertise différentes). On note une augmentation des salaires moyens dans toutes les catégories entre 2018 et 2019.
A titre d’exemple, le salaire moyen des Femmes Cadres a évolué de 9,35 %, le salaire moyen des Hommes Cadres a évolué de 7,18 % sur la même période en 2019. Le salaire moyen des femmes a augmenté de 7,61 % en 2019 et celui des hommes de 5,32%.
Il est à noter que Fisher Scientific SAS ne pratique pas la discrimination à l’embauche et les propositions de salaire sur un même poste, à l’embauche, sont identiques.
En conséquence, outre la poursuite des efforts et actions d’ores et déjà réalisés, Fisher Scientific SAS souhaite au regard de son secteur d’activité, de la structure de sa population, porter son attention aux domaines additionnels qui suivent pour favoriser l’égalité Hommes Femmes.
Partie IV – DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS DE PROGRESSION
La société souhaite poursuivre la dynamique d’emploi en faveur des femmes, en garantissant l’égalité des chances à l’embauche et à l’accès aux promotions en interne. Les processus de l’entreprise (évaluation individuelle de la performance PMD, recrutement) sont équitables et centrés sur la performance indépendamment du sexe.
Le facteur potentiellement différentiateur identifié est celui de la maternité et le cas échéant, du congé parental total. C’est pourquoi l’entreprise souhaite concentrer ses actions au bénéfice des salarié(s)s concerné(e)s.
Considérant cette situation et les évolutions installées, Fisher Scientific SAS a ainsi déterminé les domaines d’actions suivants dans lesquels des objectifs de progression ou d’actions peuvent être fixés dans la continuité des actions passées :
Conscients du fait que les contraintes familiales et ou personnelles doivent être prises en compte par l’entreprise et notamment le besoin légitime du père d’être présent au sein de la cellule familiale à l’arrivée d’un nouvel enfant. Conscients que les dispositions légales en vigueur en termes d’indemnisation du congé paternité aboutissent pour la grande majorité des salariés de Fisher Scientific SAS à une perte de pouvoir d’achat. Ainsi, ils précisent que les salariés en congés paternité bénéficieront d’une mesure de maintien à 100% de leur salaire fixe pendant toute la durée de leur congé paternité.
Domaine d’Action
Objectifs de progression
Action
Indicateur chiffré de suivi
Embauche Veiller à l’égalité des chances à l’embauche Suivi des embauches par sexe et par catégorie Nombre d’embauches par sexe et par catégorie
Promotion Professionnelle
Améliorer la progression de carrière féminine
Faciliter chaque fois que possible (après les besoins d’adaptations) les demandes de formation dites de « développement ».
Etudier en priorité les demandes de CPF pour contribuer au développement tout au long de la vie professionnelle
Proportion de formations accordées versus nombre de demandes exprimées. Nombre de promotion féminine
Articulation entre activité professionnelle et exercice responsabilité familiale (cf annexe 4) Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé parental, maternité…
Favoriser la mise en place de temps partiel choisi jusqu’au 6ème anniversaire de l’enfant Nombre de temps partiel accordés versus nombre de demandes exprimées Rémunération Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes Maintien de salaire pendant le congé de paternité Nombre de congé paternité avec maintien de salaire Formation Améliorer la réadaptation au poste de travail après une absence longue durée type congé parental d’éducation, maternité ou maladie Priorité d’accès à la formation (non limitée au CPF) dans l’année suivant la reprise d’activité pour une durée min équivalent à une journée Proportion de collaborateurs en reprise d’activité ayant suivi une formation pendant le temps de travail, dans les 12 mois suivants leur retour Classification Assurer une veille régulière des classifications du personnel non-cadre pour lequel les changements de niveaux, coefficients ne sont pas prévus systématiquement par la convention collective Revue annuelle Etat des classifications par sexe Pénibilité & Séniorité Suivre et faire suivre le personnel féminin de plus de 55 ans exposé à des travaux pénibles (inclus pour les fonctions itinérantes la conduite intensive) Revue annuelle Production d’un Etat sur la population concernée et de son suivi L’ensemble des indicateurs relatifs au plan d’action ci-dessus seront suivis annuellement et présentés aux délégations syndicales ainsi qu’au CSE à l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Partie V – INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément aux dispositions de la loi Avenir, visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’entreprise a publié l’index égalité femmes-hommes 2018 et 2019.
Conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, l'index, doit être calculé à partir de 4 à 5 indicateurs (selon la taille de l'entreprise). Il donne une note sur 100 points. Chaque société doit logiquement atteindre, au minimum, 75/100. Si une société ne dépasse pas ce seuil, elle a trois ans pour se mettre en conformité, sans quoi elle pourra être sanctionnée à hauteur de 1% de sa masse salariale. L'objectif de la mesure étant d'éradiquer les inégalités dans le monde du travail entre les hommes et les femmes.
Les cinq grands critères ont été fixés dans le cadre de la Loi :
L'écart de rémunération femmes-hommes (noté sur 40 points).
L'écart dans les augmentations annuelles (20 points).
L'écart dans les promotions (15 points).
Les augmentations au retour de congé maternité (15 points).
La présence de femmes parmi les plus gros salaires de l'entreprise (10 points)
L’entreprise a publié l’index égalité professionnelle 2018, le 29/08/2019, l’index était de 82 sur 100 (Annexe 3).
Le 17/02/2020, l’entreprise a publié l’index égalité professionnelle 2019, l’index était de 64 sur 100
Le plan d’actions 2020-2023 a été négocié avec la commission Egalité Professionnelle le 13 mai 2020 (Annexe 4).
Partie VI – CONCLUSION, ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé dans les conditions légales, à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Partie VII –NOTIFICATION
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la société.
Partie VIII –PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les tableaux d’affichage de la société en son siège de Illkirch. Il sera également consultable sur le site intranet de l’entreprise.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE Grand-Est, 6, rue Gustave Adolphe Hirn 67085 Strasbourg, ainsi que du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.
Fait à Illkirch, le 30 Juin 2020, en sept exemplaires originaux.
Pour la Société
M Sr Manager RH,
Pour les organisations syndicales représentatives :
M. Délégué syndical CFE CGC Mme Déléguée syndicale FO M. Délégué syndical CFDT
ANNEXE 4
PLAN D’ACTIONS EGALITE PROFESSIONNELLE 2020-2023
Indicateur 1- écart de rémunération (29 points)
Les postes pourvus entre le 2 octobre et le 30 avril sont exclus du Total Comp (non éligible à une augmentation annuelle) : les processus et les cycles du groupe contraignent les résultats au regard de l’index Egalité Professionnelle tel que encadré par la loi (sans distinction ancienneté récente). Ce point devra être gardé à l’esprit dans l’organisation des recrutements des femmes et la structuration des packages de rémunération en phase d’intégration, pour chaque fois que possible échelonner les augmentations des nouveaux/récemment embauchés. Il est usuel (hors 2019) que les recrutements se fassent avant le 1er octobre pour s’assurer d’une ressource pleinement active sur l’année suivante et dans ce cas les personnes sont éligibles au Total Comp. 2019 a été exceptionnel dans ce phasing suite à la Business transformation. Il conviendra de suivre l’évolution des femmes sur les indicateurs de l’index 2020.
Objectif : Mettre en œuvre les mesures pour favoriser la progression du nombre de femmes cadres sur des postes fonctionnels ou opérationnels dans les niveaux hiérarchiques plus élevés des potentiels managers (Efforts au niveau du recrutement ou de l’évolution professionnelle).
Comment :
Mise en place de Métriques suivies sur la Diversité de Femmes aux postes à responsabilité
Favoriser les conditions pour l’évolution de carrière :
Faciliter l’accès au formation Carrière en mouvement (CIM)
Faciliter l’accès à la formation de préparation au rôle de manager « Manager Essentials »
Encourager la participation aux activités Women ERG – Groupe d’employés pour les femmes
Former les managers pour les sensibiliser aux atouts de la Diversité
Former les Managers à l’accueil des femmes dans leurs services afin de prendre des responsabilités plus élevées et la promotion des femmes
Développer la communication au sein des Ecoles partenaires pour faire connaître les dispositions de l’entreprise en matière d’égalité H/F et d’inciter de futurs talents féminins à rejoindre l’entreprise
Encourager les femmes à considérer des évolutions sur des postes fonctionnels ou opérationnels dans les niveaux hiérarchiques les plus élevés et/ou de managers, via la valorisation et promotions de parcours féminins au sein du groupe.
Les Ressources Humaines veillent au maintien de l’équité interne dans le cadre du Total Comp.
Indicateurs 3 & 5 - écarts de promotions (15 points) et nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (0 point)
Objectif : Favoriser l’épanouissement professionnel et la promotion des femmes
Faciliter l’accès au Télétravail et au Temps partiel
Développer l’image accueillante de l’entreprise pour les femmes qui souhaiteraient prendre des postes à responsabilités :
Favoriser l’accès au télétravail ou recours au travail à domicile exceptionnel pour concilier l’articulation Vie Privée et Carrière.
Etudier en priorité les demandes d’accès au temps partiel pour les femmes qui souhaiteraient prendre des responsabilités et en même temps fonder une famille. Les demandes de temps partiel doivent être adressées à la Direction des Ressources Humaines.
Les Ressources Humaines veillent au maintien de l’équité interne dans le cadre des promotions en termes de rémunération et d’accès aux évolutions professionnelles.
Qualité de vie au Travail des femmes – Equilibre vie privée/vie professionnelle
Le sujet est lié au rôle et à la place de la femme dans la société hors de l’entreprise
L’objectif est de donner aux femmes les moyens de plus s’investir dans leur vie professionnelle en leur permettant de trouver un équilibre par la délégation de certaines activités personnelles.
L’entreprise peut faciliter l’évolution professionnelle et l’engagement des femmes pour pouvoir atteindre des niveaux de responsabilités plus élevés et donc des niveaux de rémunération également plus élevés en mettant à disposition des services en étudiant avec les instances les options et possibilités conjointes dans le cadre des œuvres sociales :
Faciliter le recours à un Service de conciergerie comme par exemple : dépôt de pressing, repassage, gestion des paniers alimentaires…
