Accord d’entreprise relatif AU teletravail AU SEIN DE
thermo fisher SCIENTIFIC
FISHER SCIENTIFIC sas
Version actualisee au 26 Juin 2020
ENTRE
La société
FISHER SCIENTIFIC SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro 398 827 337, dont le siège social est situé Parc d’Innovation, Boulevard Sébastien Brant – 67400 Illkirch Cedex, représentée par Madame , Sr HR Manager, dûment habilitée,
Ci-après dénommée la «
Société »,
ET
le syndicat FO représenté par en sa qualité de Déléguée Syndicale
le syndicat CFE-CGC représenté par en sa qualité de Délégué Syndical
le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical
Ci-après dénommés les «
Délégués Syndicaux »
PRÉAMBULE
La Société souhaite développer le télétravail afin de répondre aux besoins de souplesse de l’activité et des salariés eux-mêmes, et prendre en compte l’évolution de l’entreprise et de ses marchés, l’adaptation constante des méthodes de travail et des outils associés, en particulier ceux issus des technologies de l’information. La Société souhaite également tenir compte des conséquences sur l’organisation du travail dans l’entreprise de la crise sanitaire déclenchée à l’occasion de l’épidémie du Covid19.
Les organisations syndicales et la direction de la Société se sont donc réunies, dans le cadre du suivi prévu à l’accord initial du 30 Mars 2017, en vue d’adapter l’organisation du télétravail au sein de la Société. Après plusieurs réunions de négociation aux dates suivantes 6, 13 mai et 26 juin 2020, les parties ont signé le 30 juin 2020 le présent accord actualisé sur le télétravail au sein de la Société qui, dans un souci de lisibilité, intègre directement dans le corps de l’accord initial les adaptations convenues entre les Parties.
Les Parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre au télétravail, tout en proposant des dispositifs adaptés à chaque situation et en recherchant des effets favorables sur les conditions de travail des salariés.
Le présent accord entend poser un cadre aux diverses formes du télétravail, qu’elles soient à l’initiative de la Société ou du salarié et qu’elles soient mises en œuvre de manière régulière ou exceptionnelle. Cette forme d’organisation du travail qui est principalement basée sur le volontariat doit concilier au mieux les attentes organisationnelles de la Société et celles des salariés.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail reposent sur les principes généraux édictés par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 (ANI) et la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a modifié les règles applicables en matière de télétravail.
Dans l’hypothèse où la législation en la matière évoluerait, les parties sont convenues de se retrouver rapidement pour déterminer les conséquences d’une telle évolution sur le dispositif instauré par le présent accord.
TITRE 1 – PÉRIMÈTRE D’APPLICATION DÉFINITIONS ET SALARIES ELIGIBLES
Définition du télétravail et du « travail à domicile exceptionnel » et salariés éligibles
Définition
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail dans sa version en vigueur au jour du présent accord : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Dans le cadre du présent accord, le télétravail peut être mis en œuvre sous réserve de l’accord des deux parties au contrat de travail :
à la demande d’un salarié ;
à la demande de la Société :
dans le cadre d’un projet spécifique s’il nécessite le recours au télétravail ou
lorsque les fonctions du salarié justifient par leur nature un tel recours.
Les salariés qui seraient déjà en télétravail dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail signé préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord bénéficieront également des conditions prévues au présent accord, sous réserve des droits plus favorables dont ils bénéficieraient déjà dans le cadre de leur avenant.
Quelle que soit l’origine de la demande de télétravail, celle-ci doit s’inscrire dans le respect des dispositions légales et de celles de l’ANI du 19 juillet 2005, dont les principes sont repris ci-dessous :
le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés ;
si un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande ;
le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail ;
le télétravail est réversible s’il ne fait pas partie des conditions d’embauche ;
si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de son employeur et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste ;
l’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail ;
l’employeur prend en charge, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications, conformément aux dispositions prévues au paragraphe 4.2.2 (Compensations financières et prise en charge des coûts) ;
le télétravailleur bénéficie de l’égalité d’accès aux formations avec les mêmes droits et devoirs que les salariés sur site de son employeur.
Dans sa rédaction en vigueur au jour du présent accord, l’article L. 1222-9 du Code du travail n’impose pas que le télétravail soit régulier. Les Parties souhaitent toutefois traiter de manière distincte le télétravail régulier, qui suppose un encadrement plus fort de sa mise en œuvre, du télétravail occasionnel, qui demande moins de suivi et constitue une souplesse accordée au salarié.
Les Parties sont ainsi convenues d’encadrer également, par le présent accord, le travail ponctuel du salarié depuis son domicile personnel. Afin de ne pas confondre le recours au télétravail régulier et le télétravail occasionnel qui consiste en une souplesse octroyée au salarié qui le souhaite de pouvoir travailler depuis son domicile personnel de manière exceptionnelle, les notions de « télétravail » et de « travail à domicile exceptionnel » seront distinguées.
Enfin, il est précisé que les présentes dispositions afférentes au télétravail n’ont pas vocation à redéfinir les éventuels modes particuliers de travail comme les missions chez les clients, les astreintes, le travail planifié ou le travail du week-end notamment. Ces modes de travail sont régis soit par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur soit par des dispositifs ou accords spécifiques.
Circonstances exceptionnelles
Les salariés qui ne seraient pas éligibles au télétravail en vertu des dispositions du présent accord ou qui devraient utiliser plus de jours de télétravail que ceux prévus par le présent accord pourront en faire la demande à titre exceptionnel ou se voir imposer le télétravail dans les circonstances suivantes :
Organisationnelle personnelle exceptionnelle ;
Situations imprévisibles et/ou d’urgence telles que : grève des transports publics, intempéries occasionnant des difficultés importantes et inhabituelles de déplacement ;
Epidémie ;
Episode de pollution ;
Tout autre cas de force majeure.
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut en effet être mis en place à titre provisoire en cas de circonstances exceptionnelles afin de répondre à un besoin particulier et temporaire, sous réserve que sa mise en œuvre soit envisageable.
Ces cas exceptionnels de recours qui sont par définition mis en place dans l’urgence et selon des modalités (durée, nombre de salariés concernés…) exceptionnelles, comme cela a pu être le cas lors de la crise sanitaire du Covid-19, sont traités dans une partie spécifique du présent accord, au TITRE 6.
Eligibilité
En principe, l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils aient conclu un contrat à durée déterminée ou indéterminée, sont susceptibles de bénéficier du présent accord, sous réserve toutefois de la faisabilité physique, technique et organisationnelle du recours au télétravail ou au travail exceptionnel à domicile et, à condition que leur activité le justifie.
Ne sont toutefois pas éligibles aux dispositions du présent accord :
Les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, compte tenu de la nécessité pour eux de comprendre intrinsèquement le fonctionnement d’une entreprise et de mettre en pratique in situ leurs connaissances théoriques ;
Les salariés itinérants, la nature de leurs fonctions n’étant pas compatible avec le télétravail dès lors qu’ils sont amenés à passer la majorité de leur temps sur différents sites, filiales, clients, fournisseurs et de manière générale en dehors de leur domicile ou des locaux de la Société.
Les Parties s’accordent à considérer que le télétravail à domicile et le travail à domicile exceptionnel s’inscrivent dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable, ainsi que dans la capacité du télétravailleur ou du travailleur à domicile exceptionnel à exercer leur activité de manière autonome à domicile.
Modalités du télétravail
Le télétravail peut être mis en place selon plusieurs modalités suivantes :
Modalité 1 :le salarié travaille depuis son domicile au plus deux (2) jours par semaine (1 ou 2 jours).
Modalité 2 :le salarié travaille trois (3) ou quatre (4) jours par semaine depuis son domicile.
Modalité 3 :le salarié travaille cinq (5) jours par semaine depuis son domicile.
Les salariés relevant des Modalités 1 à 3 sont ci-après dénommés les «
Télétravailleurs Volontaires ».
Modalité 4 :Le salarié dont le télétravail est, de par la nature de ses fonctions, une condition d’embauche et qui n’a pas, en conséquence, de bureau dédié sur site.
Les salariés relevant de la Modalité 4 sont ci-après dénommés les «
Télétravailleurs Fonctionnels ».
Organisation du travail à domicile exceptionnel
Or circonstances exceptionnelles, telles que visées à l’article 1.1.2. ci-dessus, le travail à domicile exceptionnel peut être mis en place pour les salariés qui réalisent un travail exceptionnel ou ponctuel pour une durée limitée dans le temps. Ces salariés sont dénommés ci-après les «
Travailleurs à domicile exceptionnels ».
Le caractère exceptionnel du travail à domicile étant une condition essentielle de cette liberté octroyée au salarié qui en fait la demande, le Travailleur à domicile exceptionnel se devra de limiter le nombre de journées travaillées depuis son domicile. Les Parties conviennent que le travailleur à domicile exceptionnel ne pourra sur l’année, travailler en moyenne plus d’un (1) jour par semaine depuis son domicile.
La Direction des Ressources Humaines suivra ce nombre de jours travaillés par le salarié depuis son domicile afin de s’assurer du respect du caractère exceptionnel de cette modalité d’exercice de ses fonctions. En cas d’abus, la Direction des Ressources Humaines pourra limiter le nombre de jours travaillés par le salarié depuis son domicile.
TITRE 2 – LES PHASES DU TÉLÉTRAVAIL ET DU TRAVAIL A DOMICILE EXCEPTIONNEL
Critères de validation de la candidature
Pour les Télétravailleurs Volontaires, et pour les Travailleurs à domicile exceptionnels, le responsable hiérarchique, puis la Direction des Ressources Humaines apprécieront dans leurs meilleurs délais et dans la mesure du possible dans un délai d’un mois (qui pourra toutefois être étendu jusqu’à un délai maximum de 3 mois, en fonction des contraintes rencontrées par la Société) les critères d’éligibilité du salarié au télétravail ou au travail à domicile exceptionnel selon les critères cumulatifs suivants :
être titulaire d’un contrat à durée déterminée/indéterminée;
occuper un poste pouvant être exercé à distance ;
disposer d’une capacité d’autonomie suffisante ;
disposer au domicile d’une connexion internet d’un débit suffisant pour permettre l’accès et l’utilisation des applications métier et des outils de communication nécessaires à son activité ;
disposer au domicile d’un espace dédié à une activité professionnelle ;
s’assurer que le nombre de Télétravailleurs volontaires et de Travailleurs à domicile exceptionnels au sein de chaque équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe.
Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur relative à l’environnement de travail à son domicile, qui doit être compatible avec l’exercice de ses fonctions et du télétravail dans de bonnes conditions. En cas de déménagement ou d’évolution de son ménage (ex. arrivée d’une personne de plus au domicile du salarié), le salarié devra renouveler une telle attestation au vu du nouveau contexte.
Le collaborateur devra adresser sa demande initiale au manager et en copiant les ressources humaines pour information. Le manager dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande pour rendre sa décision. Si celle-ci est négative, elle sera nécessairement motivée. La Direction des Ressources Humaines valide obligatoirement la décision prise avant que celle-ci ne soit communiquée au salarié.
Un salarié n’ayant pas obtenu de réponse de la part de son manager dans un délai d’un mois se tournera vers la Direction des Ressources Humaines pour connaître la décision prise.
Un éventuel refus (après concertation du responsable hiérarchique et des Ressources Humaines), sera notifié par écrit au salarié, qui sera informé des raisons d’un tel refus.
Pour les Télétravailleurs Fonctionnels, les raisons justifiant du recours au télétravail seront inscrites dans le contrat de travail.
Il est en outre précisé que les travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier de manière prioritaire d’une organisation du travail impliquant du télétravail, selon les modalités précisées dans le présent accord.
En cas de contraintes particulières relatives à la santé du salarié, la Société pourra toutefois solliciter l’avis du médecin du travail, notamment en vue d’une adaptation du poste de travail du salarié.
Le recours au télétravail pour les travailleurs en situation de handicap pourra ainsi être organisé sous réserve :
d’un avis positif de la médecine du travail ;
de la présence de mobilier adapté au domicile du salarié ;
de la mise en place de logiciels spécifiques, si nécessaire.
L’avenant au contrat de travail
En cas d’acceptation d’une demande du salarié de bénéficier des Modalités 1, 2, ou 3 définies au paragraphe 1.1.4 du présent accord, un avenant au contrat de travail du salarié concerné, sera conclu pour une durée indéterminée.
La mise en œuvre du télétravail se fera après le retour effectif de l’avenant signé par le salarié, à compter du début du mois suivant la signature de l’avenant.
Les Télétravailleurs Fonctionnels dont les conditions de recours au télétravail n’auraient pas d’ores et déjà été convenues dans leur contrat initial se verront également proposer la signature d’un avenant à leur contrat de travail, pour une durée indéterminée.
Les informations suivantes seront précisées dans l’avenant des Télétravailleurs Volontaires et dans le contrat de travail des Télétravailleurs Fonctionnels :
l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ;
le site de rattachement administratif ;
l’adresse du bureau de passage (s’il y a lieu) ;
le lieu d’exercice du télétravail (résidence principale) ;
la durée et la fréquence du télétravail (jours travaillés à distance) ;
les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être accessible ;
les droits et devoirs du salarié télétravailleur ;
la période d’adaptation ;
les modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail à l’initiative soit du salarié, soit de la Société ;
les moyens mis à disposition ;
un rappel des règles d’utilisation du système informatique en vigueur au sein de la Société.
En cas de changement de poste, la clause du contrat de travail ou l’avenant organisant le télétravail sera systématiquement revu afin que le nouveau manager et la Direction des Ressources Humaines s’assurent que les critères énoncés ci-dessus sont toujours remplis.
Un accord du nouveau responsable hiérarchique sera requis préalablement à la prise du nouveau poste.
Dans l’hypothèse où :
le recours au télétravail devrait être remis en cause ;
les conditions d’exécution du télétravail devaient être modifiées (par exemple sur le nombre de jours de télétravail au cours de la semaine) ;
un avenant au contrat de travail serait proposé au salarié afin d’acter des modifications d’exécution du télétravail ou la fin du télétravail.
Tout déménagement survenant pendant que le salarié effectue du télétravail devra être communiqué à la Direction des Ressources Humaines. Conformément à l’article 2.1. ci-dessus, les conditions d’application du télétravail pourront, le cas échéant, être réétudiées.
Pour les Télétravailleurs Volontaires, un nouvel avenant au contrat de travail pourra être proposé au salarié dès lors que ce déménagement remettrait en cause la bonne exécution du télétravail.
Formalisation du travail à domicile exceptionnel pour les Travailleurs à domicile
Le Travailleur à domicile exceptionnel dont la candidature aura été approuvée dans les conditions prévues à l’article 2.1 peut travailler de manière exceptionnelle depuis son domicile sous réserve :
D’en faire la demande préalable via l’outil de gestion (Kélio ou tout autre système qui lui serait substitué), en saisissant une demande d’absence « home office » au plus tard 24 heures avant le jour où celui-ci souhaite travailler depuis son domicile.
D’obtenir l’accord écrit/électronique préalable de son manager l’autorisant à travailler à titre exceptionnel depuis son domicile.
Le Travailleur à domicile exceptionnel devra alerter la Direction des Ressources Humaines de tout déménagement survenant alors qu’il effectue du travail depuis son domicile. Conformément à l’article 2.1. ci-dessus, les conditions d’application du travail à domicile exceptionnel, pourront, le cas échéant, être réétudiées.
La période d’adaptation (pour les Télétravailleurs Volontaires)
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail sera prévue dans le contrat de travail ou avenant organisant le télétravail.
Dès la signature du contrat de travail ou de l’avenant organisant le télétravail, la Société ou le Télétravailleur Volontaire bénéficieront d’une période d’adaptation, selon les conditions ci-dessous.
Durant cette période d’adaptation, le Télétravailleur Volontaire ou la Société pourront demander l’arrêt du télétravail, par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant un délai de prévenance réciproque, selon les conditions ci-dessous.
En cas de refus du télétravail à un salarié éligible, le salarié pourra demander à la Société la motivation de son refus.
En cas d’arrêt du télétravail ou du travail à domicile exceptionnel, le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.
Les modalités de suspension provisoire ou de réversibilité du télétravail
De même, afin de répondre aux besoins de la Société et/ou du Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel, des modalités de suspension provisoire et de réversibilité du télétravail sont décrites ci-dessous.
Suspension
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener la Société à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause le principe du recours au télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le télétravailleur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension du télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
La suspension provisoire sera formalisée par avenant, dans les conditions suivantes :
Réversibilité (pour les Télétravailleurs Volontaires)
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au Télétravailleur Volontaire d’assurer son travail à domicile.
A la demande de l’une ou l’autre des parties, la réversibilité sera formalisée par écrit. La réversibilité n’est possible que lorsque le télétravail ne constitue pas une condition d’embauche ; les Télétravailleurs Fonctionnels ne peuvent bénéficier de cette mesure.
L’organisation en télétravail peut alors s’arrêter d’un commun accord, dans le respect d’un délai de prévenance, dans les conditions ci-dessous :
Dans tous les cas, lorsque le télétravail ne constitue pas une condition d’embauche, la réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de la Société sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail, dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail.
TITRE 3 – DROITS ET DEVOIRS DES SALARIES EN TÉLÉTRAVAIL OU EN TRAVAIL A DOMICILE EXCEPTIONNEL
CHAPITRE 3.1 – Les droits du Télétravailleur Volontaire, Télétravailleur Fonctionnel et du Travailleur à domicile exceptionnel
Égalité d’accès à la formation, au déroulement de carrière, accès aux IRP et aux communications
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail ou de manière exceptionnelle au travail à domicile n’auront aucune incidence en termes de formation ou de gestion de carrière.
Les Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels et les Travailleurs à domicile exceptionnels bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur site, notamment en termes d’accès aux instances représentatives du personnel (IRP) ou aux communications de la Direction.
Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels et aux Travailleurs à domicile exceptionnels et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le télétravailleur.
Les Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels et les Travailleurs à domicile exceptionnels bénéficieront de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de la Société.
Les Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels et les Travailleurs à domicile exceptionnels peuvent demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail de leur établissement de rattachement.
Cette visite médicale aura lieu dans les locaux de la médecine du travail du site de rattachement administratif du salarié.
Les Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels et les Travailleurs à domicile exceptionnels peuvent demander une visite de leur domicile par l’Inspection du travail.
Arrêt de travail et accident de travail
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, les Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels et les Travailleurs à domicile exceptionnels bénéficient au même titre que l’ensemble des salariés du maintien de leur rémunération, conformément aux règles applicables au sein de la Société.
Dans tous les cas, les Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels et les Travailleurs à domicile exceptionnels doivent informer leur responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’ils effectuent leur travail habituellement dans les locaux de la Société. Les salariés devront se conformer aux dispositions du règlement intérieur.
Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors du lieu de travail.
Le domicile est bien un lieu de travail les jours de télétravail et aux heures de travail convenues. Tout accident survenu au Télétravailleur Volontaire, Fonctionnel ou au Travailleur à domicile exceptionnel à son domicile pendant le temps de travail et dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail.
Modalités d’organisation du travail
Les Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels et les Travailleurs à domicile exceptionnels bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du Télétravailleur Volontaire, Fonctionnel et du Travailleur à domicile exceptionnel (le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, le droit à la déconnexion, l’évaluation des résultats…) sont strictement les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de la Société. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans les locaux de la Société.
La Société veillera, par des rappels réguliers au Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel, au respect des règles légales et aux dispositions conventionnelles qui lui sont applicables.
À ce titre, le contrat de travail ou l’avenant du Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles il pourra être joint, conformément aux horaires de travail qui lui auraient été applicables au sein des locaux de la Société, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et en conformité avec les accords collectifs applicables.
Pour les Télétravailleurs Volontaires ou Fonctionnels dont le temps de travail est décompté en jours, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leur niveau de responsabilités qui impliquent une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ces plages horaires de disponibilité pourront toutefois être modifiées à la demande du télétravailleur, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures minimum. Le Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel soumis à un décompte de son temps de travail en jours bénéficiera par ailleurs du droit à la déconnexion conformément aux dispositions applicables au sein de la Société.
Chaque année, le Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel – même si son temps de travail n’est pas décompté en jours – aura l’opportunité d’échanger avec son responsable hiérarchique sur ses conditions d’activité et sa charge de travail au cours des entretiens annuels.
Le Travailleur à domicile exceptionnel devra également pouvoir être joint selon les mêmes plages horaires que celles qui lui sont applicables au sein de la Société, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et en conformité avec les accords collectifs applicables. Le Travailleur à domicile exceptionnel qui bénéficie d’un forfait en jours devra être disponible de 9h à 12h et 14h à 17h (plages de disponibilité minimum pendant lesquelles le salarié s’engage à être joignable).
CHAPITRE 3.2 – Les devoirs du Télétravailleur Volontaire, Télétravailleur Fonctionnel et du Travailleur à domicile exceptionnel
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur Volontaire, Fonctionnel ou le Travailleur à domicile exceptionnel s’engage à respecter les règles en matière de sécurité informatique applicables au sein du Groupe/de la Société.
Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen proposé par la politique informatique en vigueur. Il devra notamment éviter l’accès à ces informations par les autres occupants de son domicile (meubles fermés, mot de passe informatique, etc.).
Ainsi le Télétravailleur Volontaire, Fonctionnel ou le Travailleur à domicile exceptionnel doit notamment s’assurer :
que le matériel qui lui est confié fait régulièrement l’objet des mises à jour demandées par le service informatique de la Société ;
qu’il suit les recommandations de la Société en matière de sécurité des informations ou d’accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle.
Dans l’hypothèse où le salarié ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Société serait en droit de les lui rappeler et d’en tirer les conséquences.
Assurance
Le matériel mis à disposition du télétravailleur Volontaire, Fonctionnel ou du Travailleur à domicile exceptionnel par la Société doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles.
Le télétravailleur Volontaire, Fonctionnel ou le Travailleur à domicile exceptionnel est tenu de déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.
Le télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison du nombre de jours par semaine indiqué dans son avenant ou contrat de travail et son contrat multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Le télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel doit fournir une attestation en conséquence avant la signature de son avenant ou de son contrat de travail. Il devra renouveler cette attestation chaque année.
La Société décline toute responsabilité concernant les accidents des personnes non-salariées de la Société au domicile du télétravailleur Volontaire, Fonctionnel ou du Travailleur à domicile exceptionnel, dans la mesure où il n’est pas autorisé à recevoir des personnes étrangères à la Société dans le cadre de son télétravail ou travail à domicile exceptionnel (à l’exception du Médecin du travail et/ou de l’Inspecteur du travail). La Société décline toute responsabilité concernant les pertes, dommages ou vols d’équipements ou biens ne lui appartenant pas.
TITRE 4 – ACCOMPAGNEMENT, MOYENS ET COMPENSATIONS
CHAPITRE 4.1 – L’accompagnement des salariés concernés par le télétravail ou le travail à domicile exceptionnel
Respect de la vie privée – Équilibre vie privée-vie professionnelle
La Société s’engage à ne pas utiliser ni diffuser les coordonnées personnelles des Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels ou des Travailleurs à domicile exceptionnels en interne ou en externe.
Elle s’engage également à ne pas imposer aux Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels ou aux Travailleurs à domicile exceptionnels la diffusion de leur numéro de téléphone personnel ni l’utilisation de leur ligne téléphonique privée pour des communications professionnelles.
Le responsable hiérarchique du télétravailleur Volontaire, Fonctionnel ou du Travailleur à domicile exceptionnel s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de la Société et qu’en conséquence l’équilibre global vie professionnelle-vie privée est respecté.
La Société s’engage à ne pas contacter le télétravailleur en dehors de ces plages horaires. De même, pour les salariés en forfait en jours, la Société s’engage à respecter le droit à déconnexion des salariés, conformément aux dispositions qui leur sont applicables.
L’accès au domicile du salarié par la Société, des représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (notamment les membres de la délégation du CSE ou, quand elle est constituée, de la CSSCT) et des autorités administratives compétentes est subordonné à l’accord préalable du salarié.
Maintien du lien social
La Société s’engage à ce que les Télétravailleurs Volontaires ou Fonctionnels bénéficient d’entretiens périodiques avec leur responsable hiérarchique dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches et sur leur charge en télétravail. Le manager et le Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et d’éviter l’isolement du Télétravailleur. Outre l’entretien professionnel, les salariés en télétravail et ceux dont la durée du travail relève du régime du forfait en jours annuel bénéficieront tous les ans conformément à l’art. L. 1222-10 du Code du travail, d’une discussion spécifique, centrée notamment sur leurs conditions de travail et leur charge de travail au cours de l’entretien annuel.
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel à la vie du service auquel il appartient et notamment aux réunions.
Le Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe travaillant dans les locaux de la Société (ex. : virtual classroom, Webex, etc.). L’accord préalable des parties est nécessaire pour l’utilisation de la Webcam. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la Société.
Les Télétravailleurs Volontaires ou Fonctionnels doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, le manager veillera à ce que ces réunions soient planifiées en dehors des jours de télétravail et en tout état de cause, suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
Les Télétravailleurs Volontaires ou Fonctionnels devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant dans les locaux de la Société.
CHAPITRE 4.2 – Moyens à disposition/compensations
Espace dédié et équipement de l’espace de travail
Les Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels et les Travailleurs à domicile exceptionnels doivent attester sur l’honneur, disposer d’un espace de travail à leur domicile, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à leur disposition par la Société.
Selon les besoins du salarié, la Société peut mettre à sa disposition, le matériel suivant :
un ordinateur portable individuel ou de service selon les cas ;
les logiciels et autres matériels nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions ;
un téléphone portable individuel ou de service selon les cas.
Le Télétravailleur Volontaire, Fonctionnel ou le Travailleur à domicile exceptionnel s’engage à ne pas utiliser son matériel personnel dans le cadre du télétravail ou du Travail à Domicile exceptionnel.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, les Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels ou les Travailleurs à domicile exceptionnels doivent en aviser immédiatement la Société, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.
La Société fournit au Télétravailleur Volontaire, Fonctionnel ou au Travailleur à domicile exceptionnel, à sa demande, un service d'appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition, conformément à la politique en vigueur au sein de la Société (service desk – Annexe 1) :
Par téléphone : 00 800 56 789 000
Sur iConnect : https://thermofisherit.service-now.com/ess/
Les Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels ou les Travailleurs à domicile exceptionnels s’engagent à prendre soin des équipements qui leur sont confiés et à assurer la sécurité de leur conservation. Les Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels ou les Travailleurs à domicile exceptionnels s’engagent à utiliser leur équipement de travail uniquement à des fins professionnelles, en conformité avec les consignes d’utilisation et avec les politiques et procédures de la Société.
Les réparations opérées sur les équipements, le cas échéant, sur décision du Service Desk, sont faites ou remboursées par la Société à condition que ces réparations ne résultent pas d’une faute du Télétravailleur Volontaire, Fonctionnel ou du Travailleur à domicile exceptionnel.
Pour les Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels ou les Travailleurs à domicile exceptionnels, la Société aura la charge de souscrire une assurance afin de garantir les équipements au domicile du télétravailleur contre l’incendie, le vol.
Le Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel s’engage à ne commettre aucun acte ou ne permettre à quiconque de commettre un acte ou une omission qui rendrait caduque la police d’assurance couvrant les équipements.
Le Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel met en capacité la Société ou un de ses agents, moyennant le respect d’un délai raisonnable de prévenance de quinze jours, à contrôler son espace de travail et à pouvoir accéder aux équipements de la Société, à des fins d’installation, d’entretien et de contrôle et plus spécifiquement pour :
l’installation, l’inspection, le remplacement, la réparation, l’entretien des équipements ;
l’évaluation des risques inhérents aux équipements ;
restituer les équipements à la fin du télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail.
Le télétravailleur pourra également, s’il le souhaite, apporter son matériel sur le site de rattachement lors des opérations de maintenance ou réparation nécessaires, ou se rapprocher du service IT afin de déterminer la possibilité d’envoi par transporteur de son matériel. La Société remplacera le matériel mis à disposition quand il sera obsolète ou en panne selon les procédures habituelles en place.
Au terme du télétravail et/ou en cas de rupture du contrat de travail, le Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel s’engage à rapporter à la Société tous les biens appartenant à cette dernière et mis à sa disposition.
Le Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel et le Travailleur à domicile exceptionnel n’ont pas le droit de vendre, louer, prêter, donner en gage, altérer les équipements de la Société.
Le Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel et le Travailleur à domicile exceptionnel doivent veiller à utiliser ces matériels de façon à garantir la confidentialité la plus absolue des informations concernant la Société, ses clients et relations d’affaires. Toute utilisation de son matériel professionnel par un membre de sa famille ou un tiers est formellement proscrite.
Compensations financières et prise en charge des coûts
En principe, seul le salarié qui est de manière régulière en situation de télétravail bénéficie d’une indemnité d’occupation d’un montant forfaitaire correspondant à la contrainte de l’affectation d’une partie de son domicile privé à des fins professionnelles (ceci inclut notamment la consommation électrique supplémentaire liée à l’utilisation du matériel professionnel, les éventuels impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel, éventuel surcoût de l’assurance multirisques habitation du logement utilisé comme local professionnel, mise en conformité électrique du domicile. etc…).
Les modalités de compensations financières mensuelles sont ainsi déterminées comme suit :
La Société prend en charge les coûts directement engendrés par le télétravail, sur présentation des factures et après validation du supérieur hiérarchique, notamment ceux liés :
aux fournitures de bureau (papier, cartouches d’encre, etc.) lorsqu’elles ne sont pas mises à la disposition par la Société ;
à l’affranchissement des envois postaux depuis le domicile.
Situation du salarié lorsqu’il n’est pas en télétravail
Selon le nombre de jours de télétravail effectués par le télétravailleur, celui-ci aura soit un bureau dédié au sein de son site de rattachement, soit il pourra avoir accès à un bureau partagé, dans les conditions suivantes :
TITRE 5 – RÔLE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
Droits collectifs
Les Télétravailleurs Volontaires ou Fonctionnels et les Travailleurs à domicile exceptionnels ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de la Société.
En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, par exemple aux intranets syndicaux, ils bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.
Les Télétravailleurs Volontaires ou Fonctionnels et les Travailleurs à domicile exceptionnels sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur site de rattachement en application des dispositions en vigueur.
Les Télétravailleurs Volontaires ou Fonctionnels et les Travailleurs à domicile exceptionnels sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.
Les Télétravailleurs Volontaires ou Fonctionnels sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.
L’accès aux IRP
Les salariés en télétravail peuvent s’abonner aux communications des différentes organisations syndicales.
Rôle du CSE et de la CSSCT
Sous réserve de l’accord du Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel, le Comité Social et Economique («
CSE ») ou, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (« CSSCT ») pourra effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de la Société et du télétravailleur en terme :
d’équipement ;
d’ergonomie de bureau ;
l’accompagnement des salariés concernés par le télétravail.
Le suivi de la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait avec le CSE chaque année.
TITRE 6 – CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
En cas de circonstances exceptionnelles, telles que définies à l’article 1.1.2 du présent accord, les Parties sont convenues que les salariés qui bénéficient du télétravail dans de telles circonstances seront soumis aux règles rappelées au présent Titre.
Sur le caractère nécessairement temporaire d’un tel aménagement du poste du salarié
Les Parties sont convenues que le recours au télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles est par nature temporaire et ne sera applicable que tant que de telles circonstances impliqueront un tel aménagement du poste de travail du ou des salariés concernés.
Dès la cessation des conditions exceptionnelles justifiant un tel aménagement du poste, le salarié reprendra son poste de manière habituelle, en continuant à bénéficier, le cas échéant et s’il est éligible au télétravail, des modalités prévues dans le présent accord, hors circonstances exceptionnelles.
Modalités spécifiques en cas de recours au télétravail dans des circonstances exceptionnelles à la demande du salarié
Le salarié qui souhaiterait bénéficier du télétravail en cas de telles circonstances exceptionnelles devra adresser sa demande par email à son supérieur hiérarchique
en copiant la Direction des ressources humaines, en lui expliquant la situation spécifique à laquelle il est confronté.
Le supérieur hiérarchique répondra à la demande du salarié par email dans les meilleurs délais.
Si le salarié est affecté chez un client, la réponse à cette question ne pourra être apportée qu’après acceptation du client. La Société ne saurait être tenue pour responsable d’un refus de la part du client.
En cas de refus du télétravail pour une autre raison, le supérieur hiérarchique devra motiver sa décision.
Le télétravail qui serait mis en œuvre dans de telles circonstances exceptionnelles sera formalisé par un échange d’emails entre le salarié et son supérieur hiérarchique. La durée de recours au télétravail sera convenue entre les parties, en fonction des circonstances exceptionnelles justifiant un tel aménagement de poste.
Modalités spécifiques en cas de recours au télétravail dans des circonstances exceptionnelles à la demande de l’entreprise
En cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues à l’article L. 1222-11 du Code du travail, la Société pourra être amenée à imposer le télétravail aux salariés, dès lors que cet aménagement est compatible avec le poste du salarié et est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité, tout en garantissant la protection des salariés.
Un tel aménagement, dès lors qu’il concernerait un nombre important de salariés, fera l’objet d’une consultation préalable du CSE.
Le salarié pourra être informé par tous moyens de sa mise en télétravail et pour quelle durée, si celle-ci est prévisible.
Sur les dispositions du présent accord applicables en cas de recours au télétravail dans des circonstances exceptionnelles
En cas de recours au télétravail dans des circonstances exceptionnelles, telles que définies à l’article 1.1.2 du présent accord, les Parties sont convenues que les dispositions du Titre 2 et de l’article 4.2.2 du présent accord, qui n’ont vocation à s’appliquer qu’en cas de recours au télétravail sur le long terme, ne seront pas applicables.
Dans de telles circonstances exceptionnelles, le salarié pourra toutefois bénéficier des dispositions suivantes du présent accord, au besoin sous réserves de quelques adaptations rendues nécessaires par l’urgence, à savoir :
Le Chapitre 3.1, afférent aux droits du télétravailleur (égalité d’accès à la formation, au déroulement de carrière, accès aux IRP et aux communications, santé, sécurité et suivi médical, arrêt de travail et accident du travail et modalités d’organisation du travail, hormis celles faisant référence à des engagement qui auraient été contractualisés).
Il est précisé que ce recours exceptionnel s’effectuant dans l’urgence, les plages horaires de disponibilité seront rappelées par email au salarié, lorsque la Société lui informera le salarié en sa mise en télétravail ou lui confirmera son accord pour un tel aménagement temporaire de son poste, conformément aux horaires de travail qui lui auraient été applicables au sein des locaux de la Société, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et en conformité avec les accords collectifs applicables.
Le Chapitre 3.2, afférent aux devoirs du télétravailleur (confidentialité, protection des données et assurance).
Du fait de l’urgence dans laquelle le télétravail sera mis en œuvre, le salarié pourra ne pas avoir à justifier d’une attestation d’assurance préalablement à sa mise en télétravail. La Société pourra toutefois, selon les circonstances et la durée d’un tel aménagement de son poste, lui demander la fourniture d’une telle attestation.
Le Chapitre 4.1, afférent à l’accompagnement des salariés, notamment en matière de respect de la vie privée, d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et du maintien du lien social.
Le Titre 5, relatif au rôle des instances représentatives du personnel. En cas de crise sanitaire notamment, les relations avec les représentants du personnel pourront d’ailleurs être aménagées en conséquence, en recourant à des échanges à distances, via des téléconférences ou visioconférences notamment.
TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Le Projet d’accord a recueilli l’avis favorable du CSE le 23 juillet 2020.
Durée de l’accord et clause de rendez-vous
Le présent accord a été conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er septembre 2020. Tous les deux ans, les parties signataires s’engagent à se réunir pour discuter d’une éventuelle révision du présent accord au vu des enseignements tirés de son application.
Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord se fera annuellement : dans le cadre des dispositions relatives à la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, telle que prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail]. Par ailleurs, une commission de suivi sera nommée afin de suivre la mise en œuvre de l’accord. Elle sera composée des signataires de l’accord. Afin de faciliter la mise en œuvre de l’accord, elle sera convoquée annuellement.
Révision
Chacune des Parties pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des Parties. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, accompagnée du projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision. Une négociation devra alors s’ouvrir au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la première présentation de la lettre de demande de révision. Les Parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord pourront être revues séparément, dans le cadre d’une révision partielle, qui n’affectera pas les autres dispositions du présent accord.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des Parties, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Dans ce cas, les dispositions de l'accord continuent de produire effet jusqu’à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois. Les Parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord pourront faire l’objet d’une dénonciation partielle, à charge pour la partie à l’origine de la dénonciation de préciser explicitement et par écrit les dispositions dénoncées.
En cas d’échec des négociations ouvertes à la suite d’une telle dénonciation partielle, les dispositions dénoncées cesseront de produire effet au terme du délai de préavis et, s’il y a lieu, de la période de survie prévue à l’article L. 2261-10 du Code du travail, sans faire obstacle au maintien en vigueur des autres dispositions – non dénoncées – du présent accord.
Dépôt et publication
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE compétente (un exemplaire papier et un exemplaire numérique), ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et R. 2231-6 et suivants du Code du travail. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en vue de sa publication, le présent accord sera anonymisé et que le préambule ci-dessus ne sera pas publié.
Fait à Illkirch, le 30 Juin 2020, en sept exemplaires originaux.
Pour la Société
Sr HR Manager,
Pour les organisations syndicales représentatives :
M. Délégué syndical CFE CGC Mme Déléguée syndicale FO M. Délégué syndical CFDT
