ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
FIT SOLUTIONS, Société par actions simplifiées, au capital social de 9.900 euros dont le siège social est situé Hôtel Entreprise ZA de la Gaultière à CHATEAUBOURG (35220), enregistrée au registre des commerces et des sociétés de Rennes sous le numéro 851 823 963, représentée par le Président, dûment habilité,
Ci-après dénommée « FIT SOLUTIONS » ou « la Société » D’une part,
ET
Les salariés de la société FIT SOLUTIONS, consultés sur le projet d'accord,
D’autre part, Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
La Société est spécialisée dans le transport de marchandises urgents et sécurisés.
C’est dans le cadre de cette activité spécifique que l’objectif commun partagé par la Direction et les collaborateurs est d’être réactif quand survient une demande d’un client afin que ce dernier soit satisfait de la prestation réalisée et pour laquelle il a eu recours aux services de la Société.
L’activité de la Société est ainsi basée sur un modèle 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 et 365 jours par an.
Dans ces circonstances afin d’encourager son développement, il est apparu nécessaire de revoir l’organisation du temps de travail dans un souci d’encadrement et d’adaptation de la durée du travail aux impératifs auxquels est confrontée l’activité de la Société et aux besoins des différents postes de travail.
Ainsi, les salariés autonomes dans l’exécution de leurs missions pourront bénéficier d’un décompte de leur temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours alors que les autres salariés pourront rester sur un décompte en heures de leur temps de travail dans le cadre d’une annualisation.
Par ailleurs, consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, la Société est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d’assurer la continuité de son activité économique et pour répondre à des impératifs de qualité.
Le présent accord à donc également pour objet de mettre en place le travail de nuit dans la Société en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.
Enfin, toujours en application de ce principe de continuité de son activité économique il a été convenu de mettre en place la possibilité de travailler le dimanche.
Il est précisé que la rédaction du présent accord a été guidée par la volonté de permettre à l’ensemble des salariés de la Société de bénéficier d’une organisation du temps de travail cohérente avec les activités de la Société tout en garantissant aux salariés de la Société un environnement de travail favorable.
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
Cet accord est négocié et arrêté dans le cadre des dispositions légales en vigueur, soit les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
L’effectif de la Société étant inférieur à 11 salariés et compte tenu de l'absence de délégué syndical et de Comité social et économique, le présent accord est soumis au vote des salariés pour validation et sera considéré comme un accord valide en cas d’approbation par la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Le projet d’accord a été présenté par la Direction de la Société le
28 novembre 2024 aux salariés.
Les salariés ont accepté, à plus des deux tiers, lors de la consultation du
17 décembre 2024 les évolutions prévues dans le présent accord afin d’encadrer le temps de travail.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société présent dans les effectifs à la date de son entrée en vigueur ainsi que tout nouveau salarié, à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail, dans la mesure où compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’aménagement et d’organisation du temps de travail.
ARTICLE 3 : PRINCIPES GENERAUX SUR LA DUREE DU TRAVAIL
Article 3.1 – Durée de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ainsi, si la loi, les usages ou les dispositions conventionnelles assimilent certaines périodes non travaillées à du travail effectif pour l’application de certaines dispositions relatives aux congés payés ou à l’ancienneté, ces textes s’entendent strictement et l’assimilation à du travail effectif de périodes non travaillées ne vaut pas pour le décompte de la durée du travail à laquelle les salariés sont soumis.
Article 3.2 – Temps de pause
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que son temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.
Constitue une période de pause ou de repas une période de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.
Article 3.3 – Limites applicables
Par principe, les durées maximales du travail au sein de la Société s’apprécient dans le cadre de la semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Tout salarié doit respecter les durées maximales de travail, à savoir :
La durée quotidienne maximale de travail, à savoir :
Pour les salariés travaillant de jour :
12 heures compte-tenu de l’activité de la Société qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients. En effet, les clients payent pour une prestation premium et de ce fait la Société se doit d’être réactif quand survient une demande (article L. 3121-19 du Code du travail) ;
Pour les travailleurs de nuit :
10 heures pour les personnels sédentaires ouvriers, employés, techniciens ou agents de maîtrise ;
Les durées maximales hebdomadaires de travail, à savoir :
Pour les salariés travaillant de jour :
48 heures sur une même semaine (article L. 3121-20 du Code du travail) ;
Ou
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-22 du Code du travail)
Pour les travailleurs de nuit :
40 heures pour les personnels sédentaires ouvriers, employés, techniciens ou agents de maîtrise calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Tout salarié doit également bénéficier de repos obligatoires dans les conditions suivantes :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail ;
Un repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 3.4 – Heures supplémentaires
Article 3.4.1 – Contingent annuel
A titre liminaire, sont précisés les principes suivants :
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur ;
Elles ne sont en aucun cas effectuées à la seule initiative du salarié, sauf situation exceptionnelle et d’urgence ;
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de :
195 heures pour le personnel roulant ;
130 heures pour le personnel sédentaire.
Article 3.4.2 – Compensation des heures supplémentaires dans le cadre du contingent
Les heures supplémentaires seront rémunérées à un taux majoré dans les limites suivantes :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires ;
50 % pour les heures supplémentaires suivantes.
ARTICLE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
Tout ou partie des salariés, employés contractuellement à temps plein comme à temps partiel, peuvent voir leur durée du travail annualisée sur l’année civile.
Les dispositions suivantes décrivent les modalités selon lesquelles la Direction peut décider de leur appliquer de tels plannings.
Article 4.1 – Période de référence
Le décompte du temps de travail se fait dans le cadre d’une période de 12 mois débutant le 1er janvier N et prenant fin le 31 décembre N.
Article 4.2 – Durée annuelle du travail
Article 4.2.1 – Base moyenne de 35 heures
Le salarié pourra exercer ses missions selon une base moyenne de 35 heures hebdomadaires.
S’il dispose d’un droit complet à congés payés (5 semaines), la durée annuelle du temps de travail est de
1 607 heures, calculée comme suit :
Décompte calcul 1 607 heures :
Une année compte 365 Jours Les samedis et dimanches correspondent à 104 Jours Jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche* 8 Jours 5 semaines de congés payés 25 Jours ouvrés Un collaborateur travaille en moyenne donc 228 Jours
Ce qui équivaut à 45,6 Semaines Nombre d’heures réalisé par le salarié à l’année 1 596 Heures Que l’Administration arrondi à 1600 Heures en moyenne Auxquelles on ajoute la journée de solidarité 7 Heures
Durée légale annuelle
1 607
Heures
*Le calcul du temps de travail annuel établi par l’Administration du travail correspond à un nombre de jours fériés « moyens ». Ainsi, en moyenne une année compte 8 à 9 jours fériés (sur un total de 11) qui ne tombent ni un samedi, ni un dimanche.
Les heures au-delà de 1 607 heures constitueront des
heures supplémentaires.
Article 4.2.2 – Base moyenne de 39 heures
Le salarié pourra exercer ses missions selon une base moyenne de 39 heures hebdomadaires.
S’il dispose d’un droit complet à congés payés (5 semaines), la durée annuelle du temps de travail est de
1 787 heures, calculée comme suit :
Décompte calcul 1 607 heures :
Une année compte 365 Jours Les samedis et dimanches correspondent à 104 Jours Jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche* 8 Jours 5 semaines de congés payés 25 Jours ouvrés Un collaborateur travaille en moyenne donc 228 Jours
Ce qui équivaut à 45,6 Semaines Nombre d’heures réalisé par le salarié à l’année 1 778,4 Heures Arrondi à 1 780 Heures en moyenne Auxquelles on ajoute la journée de solidarité 7 Heures
Durée légale annuelle
1 787
Heures
*Le calcul du temps de travail annuel établi par l’Administration du travail correspond à un nombre de jours fériés « moyens ». Ainsi, en moyenne une année compte 8 à 9 jours fériés (sur un total de 11) qui ne tombent ni un samedi, ni un dimanche.
Article 4.3– Conditions de prise en compte des arrivées, des départs et changement de durée du travail en cours de période
4.3.1 Embauche ou passage à l’annualisation en cours d’année
Pour toute nouvelle embauche quelle qu’en soit la date et afin de tenir compte du défaut d’acquisition de congés sur l’année antérieure, la durée de travail à accomplir l’année du recrutement sera définie selon la formule suivante :
[(Nbr de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre de l’année en cours - Nombre de samedis et de dimanches de la période - Jours fériés de la période)
/ Nbr de jours ouvrés travaillés par semaine] x Nbr d’heures hebdomadaires moyen
Si le nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié au cours de la première année d’emploi est supérieur à la durée annuelle ainsi proratisée, le surplus sera rémunéré conformément aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Exemple d’application :
Salarié embauché sur la base de 1 607 heures/an
Intégrant les effectifs le 15 septembre 2025 Ayant réalisé 550 heures entre son embauche et le 31 décembre 2025
Nombre d’heures hebdomadaires moyen : 35 Nombre de jours ouvrés travaillés par semaine : 5 Nombre de jours calendaires entre le 15/09 et le 31/12/2025 : 107 jours Nombre de samedis et de dimanche du 15/09 au 31/12/2025 : 30 Nombre de jours fériés 15/09 au 31/12/2025 (hors samedi et dimanche) : 2
Cette formule sera également appliquée au salarié déjà embauché qui passerait à l’aménagement annuel du temps de travail en cours de période.
4.3.2 Sortie des effectifs en cours d’année
En cas de rupture du contrat au cours de la période de référence, afin d’établir le solde de tout compte et déterminer l’existence ou non d’heures supplémentaires/complémentaires, le nombre d’heures réalisées par le salarié entre le 1er janvier et sa date de sortie des effectifs sera comparé à sa durée annuelle de travail proratisée au réel à cette date.
Si le nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié est supérieur à la durée annuelle proratisée, le surplus sera rémunéré conformément aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Exemple d’application :
Salarié travaillant sur la base de 1 607 heures/an
Quittant les effectifs le 15 mai 2025 Ayant réalisé 710 heures à la date de son départ
Nombre de jours calendaires entre le 01/01 et le 15/05/2025 : 135 jours Nombre d’heures hebdomadaires moyen : 35 Nombre de jours ouvrés travaillés par semaine : 5 Nombre de samedis et de dimanche du 01/01 et le 15/05/2025 : 38 Nombre de jours fériés entre le 01/01 et le 15/05/2025 (hors samedi et dimanche) : 4
[(135 – 38 – 4)/5 ]x 35 = 651 heures
>> 710 – 651 = 59 heures supplémentaires rémunérées sur le solde de tout compte
Si le nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié est inférieur à la durée annuelle proratisée, la différence sera prélevée sur son solde de tout compte dans le respect des dispositions légales.
4.3.3 Salarié entrant et sortant des effectifs durant la même période de référence
En cas d’entrée et de sortie au cours de la même période de référence, les formules visées aux articles 4.3.1 et 4.3.2 seront successivement appliquées.
Afin d’établir le solde de tout compte et déterminer l’existence ou non d’heures supplémentaires, le nombre d’heures réalisées par le salarié entre son embauche et sa date de sortie des effectifs sera comparé à sa durée annuelle de travail applicable pour l’année d’embauche et proratisée à cette date.
Si le nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié est supérieur à cette valeur, le surplus sera rémunéré conformément aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Si le nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié est inférieur à cette valeur, la différence sera prélevée sur son solde de tout compte dans le respect des dispositions légales.
Article 4.4 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Les périodes et horaires de travail sont fixés au moyen d’un planning prévisionnel établi au début de chaque période de référence.
Ce planning prévisionnel pourra être modifié en cours de période, à condition que les salariés à temps plein en soient informés au moins
15 jours à l’avance.
En cas de situation exceptionnelle et/ou d’urgence, ce délai pourra être réduit à
48 heures notamment dans les cas suivants :
Absence non-programmée d’un ou plusieurs membres du service,
Urgence tenant à la préservation de la sécurité des locaux ou du matériel,
Aléa météorologique,
Accroissement d’activité, liées à des événements particuliers :
Commande urgente,
Commande dont l’exécution a pris un retard significatif,
Crise sanitaire.
Selon les pratiques du service, le planning prévisionnel ainsi que les plannings rectificatifs seront remis aux salariés en main propre, par voie d’affichage ou par e-mail.
Article 4.5 – Lissage de la rémunération
Afin d’éviter pour les salariés concernés une rémunération variable, leur rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, ou le cas échéant sur la base de la durée supérieure contractuellement définie, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué.
Si à la fin de la période de référence, le salarié n’a pas accompli, du fait de son employeur, son quota d’heures annuel, sa rémunération est acquise (sous réserve des dispositions relatives aux absences, départ, …).
Article 4.6 – Conditions de prise en compte des absences
4.6.1 Impact des absences sur le temps de travail restant à fournir sur la période et sur le décompte des heures supplémentaires
En cas d'absence rémunérée ou d’absence prévue par la convention collective, le temps non travaillé n'est pas récupérable. Les heures d’absence sont assimilées à des heures effectuées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent au regard du planning préalablement défini.
En revanche, ces heures d’absence rémunérée ne seront pas prises en compte dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, à l’exception des absences suivantes : absence maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, adoption.
4.6.2 Impact des absences sur la rémunération
L’horaire à prendre en considération pour l’indemnisation des absences, quelle qu’en soit la nature, est l’horaire qui aurait été réellement effectué par le salarié s’il n’avait pas été absent.
Article 4.7 – Régime des heures supplémentaires
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Elles n’ouvrent droit ni à paiement des majorations, ni à repos compensateur. Lorsque le salarié est à temps plein, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de la période de référence, soit le 31 décembre, ou, en cas de sortie des effectifs en cours de période, au dernier jour travaillé.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par les salariés à temps plein sur une base moyenne de 35 heures hebdomadaires au-delà de 1 607 heures par an (durée le cas échéant proratisée en cas d’entrée en cours de période) ;
Le taux de majoration des heures supplémentaires sera déterminé en fonction des dispositions suivantes :
Heures effectuées au-delà de 1 607* heures et jusqu’à 1 974* heures : rémunération majorée de 25 % ;
Heures effectuées au-delà de 1 974* heures : rémunération majorée de 50 %
*Ces seuils seront le cas échéant proratisés en cas de sortie des effectifs en cours de période.
Article 4.8 – Suivi de la durée du travail
La durée du travail des salariés est suivie au moyen de tableaux individuels remis mensuellement aux salariés pour vérification et signature.
Ces documents seront conservés par la Direction pendant les délais légaux et tenus à la disposition de l’Inspecteur du Travail.
ARTICLE 5 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 5.1 – Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour du présent accord et à titre informatif, cela concerne actuellement, au sein de la Société, les emplois ou catégories d’emplois suivants, étant entendu que cette liste n’est pas exhaustive : les commerciaux.
En conséquence, il est convenu que le temps de travail de ces salariés est décompté en jours travaillés dans les conditions prévues par le présent accord.
Article 5.2 - Règles générales sur le forfait annuel en jours
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail et organisent librement leur temps de travail sous réserve des contraintes organisationnelles de la Société, des partenaires et interlocuteurs concourant à l’activité.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour,
Aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’Association et aux congés payés leurs sont en revanche applicables.
Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel en jours doit bénéficier :
D'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
D'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est expressément précisé que les règles de repos ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les collaborateurs doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum.
Article 5.3 - Période de référence
La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est une période de 12 mois similaire à la période de référence des congés payés soit du 01/06/N au 31/05/N+1.
Article 5.4 - Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’un forfait annuel en jours est fixé à 215 jours par an, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait la Société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence.
Un forfait en jours réduit, soit un forfait annuel en jours sur la base d’un temps de travail inférieur au plafond prédéfini pourra être convenu entre la Société et le salarié concerné. Dans cette hypothèse, la rémunération du salarié sera proratisée.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service ainsi qu’une bonne articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie privée, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours travaillés et non travaillés par semaine.
Il est rappelé que le forfait en jours réduit n’entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel.
Article 5.5 - Règles de décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.
Article 5.6 – Jours de repos résultant du forfait annuel en jours
Article 5.6.1 - Nombre de jours de repos par exercice
Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence.
Article 5.6.2 - Organisation des jours de repos
Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Article 5.6.3 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ne sont pas autorisés à dépasser, de leur propre initiative, le nombre de jours travaillés dans leur convention individuelle de forfait.
Toutefois, à titre exceptionnel, les salariés pourront, avec l’accord de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos, sous réserve qu’ils aient effectivement pris l’intégralité de leurs congés payés acquis.
La renonciation à des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. Cette renonciation donnera lieu à un avenant à la convention individuelle de forfait annuelle en jours du salarié, signé par le salarié et l’employeur, au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.
L’indemnisation de chaque jour de repos auquel les salariés auront renoncé sera égale au salaire journalier du salarié majoré de 10%. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année suivante.
Aucun jour travaillé au-delà des plafonds ci-dessus mentionnés ne sera pris en compte ni compensé comme tel, sans respect de la signature de l’avenant visé si dessus.
Article 5.7 – Rémunération
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de la Société en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Article 5.8 - Caractéristiques principales des conventions individuelles
Le forfait annuel en jours pourra être mis en œuvre à l’égard des salariés visés à l’article 5.1 avec leur accord par la signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait en jours pourra prendre la forme d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause prévue par le contrat de travail au moment de l’embauche. Elle devra préciser le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, tels que prévus par le présent accord, la rémunération ainsi que les règles relatives aux repos minimum quotidien et hebdomadaire.
Article 5.9 - Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés
Un suivi du nombre de jours travaillés par le salarié devra être réalisé par le salarié et la Société.
Le salarié en forfait jours remplira un tableau, sous la responsabilité de la Société, qui indiquera :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos (avec la qualification du jour : congé payé, jours de repos supplémentaires, congés exceptionnels, autre absence etc.).
Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement les difficultés qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Ce document de contrôle sera établi sur un
support informatique.
Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.
Article 5.10 - Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié
La Société assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
Parallèlement au suivi du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, chaque année, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail.
Cet entretien portera notamment sur :
La charge de travail du salarié ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Le respect des durées minimales de repos ;
La répartition de ses temps de repos sur l’année ;
L’organisation du travail dans son service et dans la Société ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
À tout moment, le salarié pourra informer son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Lorsqu’un entretien est rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente un caractère raisonnable.
Par ailleurs, la Société contrôle le respect des durées de repos minimum quotidien et hebdomadaire. Il est rappelé que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Le salarié en forfait annuel en jours peut, en tout état de cause, exercer son droit à la déconnexion dans les conditions prévues par l’article 6 du présent accord.
Au travers du document de décompte des jours travaillés et non travaillés, le salarié attestera du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et, à défaut, des dates et des raisons pour lesquelles il n’a pas été en mesure de respecter ces durées minimales de repos.
ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.
Que ce soit le soir, le week-end, pendant les repos quotidien ou hebdomadaire, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle. La Société et les salariés reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.
Il est convenu que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, pendant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Sauf circonstances exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en-dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter. Il est rappelé que
les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, pendant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
ARTICLE 7 : TRAVAIL DE NUIT
Article 7.1 – Justification du travail de nuit
Les Parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de l’activité de la Société qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients. En effet, l’activité de la Société est au service des besoins de ses clients qui, notamment dans le secteur de l’aéronautique, travaillent en continu et auront besoin des services de la Société 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 et 365 jours par an.
Article 7.2 – Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
Article 7.3 – Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui :
Soit, accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidienne ;
Soit, accomplit, au moins 270 heures de nuit sur une période de 12 mois consécutifs
Article 7.4 – Temps de pause
Conformément aux dispositions du Code du travail, le travailleur de nuit ne pourra être amené à effectuer plus de six heures consécutives de travail sans bénéficier d’une pause minimale d’une durée de 20 minutes.
La Société veillera à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci restent réparatrices et permettent une véritable coupure dans l’activité.
Ce temps de pause obligatoire ne pourra en aucun cas être pris en début ou en fin de période de travail.
Article 7.5 – Contreparties au travail de nuit
Article 7.5.1 – Contrepartie financière
Le salarié considéré comme travailleur de nuit au sens de l’article 7.3. bénéficiera d’une majoration de salaire conformément aux disposition de la convention collective applicable à ce jour, soit pour information la convention collective des transports routiers.
Article 7.5.2 – Contrepartie sous forme de repos
Le salarié considéré comme travailleur de nuit au sens de l’article 5.3. bénéficiera en plus de la contrepartie financière d’une contrepartie en temps de repos pour les heures de nuit réalisées.
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur spécifique de :
25 minutes pour les huit premières travaillées par nuit ;
1 heure pour chaque heure travaillée par nuit au-delà des huit premières heures.
Il est convenu dans le présent accord que le salarié pourra utiliser les heures de repos compensateur une fois qu’il aura cumulé suffisamment d’heures pour prendre une semaine complète de repos.
La demande de repos devra intervenir un mois avant sa prise effective. La Direction se réserve la possibilité de solliciter une modification des dates demandées par le salarié en cas de nécessité de service.
Chaque contrepartie en repos accordée au titre du présent article devra être, quel qu’en soit le volume, utilisée au cours du semestre suivant son semestre d’acquisition.
A titre d’exemple, les repos acquis durant la période courant du 1er janvier au 30 juin devront avoir été utilisés durant la période courant du 1er juillet au 31 décembre.
Article 7.6 – Mesures et garanties octroyées aux travailleurs de nuit
Article 7.6.1. Visite médicale
Tout collaborateur ayant la qualification de travailleur de nuit bénéficiera d’une visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail.
Tout travailleur de nuit bénéficie, à l’issue de la visite d’information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans.
La Société s’assurera que les salariés ayant la qualité de travailleur de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé.
En dehors des visites périodiques, il est rappelé que les salariés ayant la qualité de travailleur de nuit ont la possibilité de bénéficier d’un examen médical à leur demande, sans aucune condition de périodicité.
Article 7.6.2. Démarche d’évaluation des risques
Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, la Société intègrera au diagnostic formalisé dans son DUERP l'impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que possible les effets négatifs.
Article 7.6.3. Affectation sur un poste de jour
L’affectation à un travail de nuit devant rester exceptionnelle, les Parties rappellent que sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d’un salarié occupé à un poste de jour, est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.
En tout état de cause, le travail de nuit ne peut concerner que les salariés dont l’activité rend nécessaire ce type d’organisation du travail. Les salariés occupant un poste de travailleur de nuit, qui souhaitent occuper un poste de jour, bénéficient donc d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, sous réserve qu’ils en fassent la demande à la Direction des Ressources Humaines.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit ont priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent.
Enfin, les dispositions relatives au transfert sur un poste de jour en raison de l’état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, devront être prises en compte selon les dispositions législatives en vigueur.
Article 7.6.4. Formation professionnelle
Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la Société.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la Société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.
Les spécificités d’exécution du travail de nuit seront prises en compte pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Par ailleurs, il sera veillé à l’information effective des salariés travaillant de nuit en matière de formation.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès d’une action de formation.
Article 7.6.5 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La considération du sexe ne pourra être retenue pour :
Embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
Prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
ARTICLE 8 : TRAVAIL DU DIMANCHE
Article 8.1 – Justification du travail du dimanche
Le travail du dimanche concerne les salariés qui sont intégrés à un mode d’organisation du travail pouvant impliquer une continuité d’activité nécessaire à la bonne marche de la Société.
Il est rappelé que les articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail accordent une dérogation de plein droit au repos dominical pour les entreprises et établissements listés à l’article R. 3132-5 du Code du travail pour les activités qui y sont mentionnées.
Conformément aux dispositions de cet article, les établissements industriels et commerciaux sont autorisés à déroger au repos dominical et à accorder le repos hebdomadaire par roulement pour l’activité : « Service de transport pour livraisons ».
Article 8.2 – Contrepartie financière au travail du dimanche
Le salarié qui travaille le dimanche bénéficiera d’une indemnité forfaitaire déterminée en application de la convention collective applicable à ce jour, soit pour information la convention collective des Transports routiers.
Article 8.3 – Mesures et garanties octroyées en cas de travail du dimanche
Article 8.3.1 : Droit à l’indisponibilité ponctuelle
Le salarié pourra se déclarer indisponible pour travailler le dimanche à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours et dans la limite de 2 dimanches par an.
Article 8.3.2 : Entretien pour concilier vie personnelle et vie professionnelle
Les salariés peuvent demander à bénéficier d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique pour aborder la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.
ARTICLE 9 : JOURS FERIES
Article 9.1 – Jours fériés chômés
Les jours fériés chômés sont rémunérés conformément aux disposition de la convention collective applicable à ce jour, soit pour information la convention collective des transports routiers.
Article 9.2 – Jours fériés travaillés
Article 9.2.1 : Principe du volontariat
La nature de l’activité de la Société peut l’amener à avoir recours au travail les jours fériés.
Dans une telle hypothèse, la Société s’engage à appliquer le principe du volontariat.
Ainsi, la Société ne pourra demander à un salarié de travailler un jour férié sans obtenir son consentement.
Le refus de travailler un jour férié n’entraînera aucune sanction disciplinaire.
Si plusieurs salariés sont volontaires, le choix final sera opéré par la Direction en application de critères objectifs.
Article 9.2.2 : Contrepartie financière
En cas de travail un jour férié, le salarié perçoit, en plus de son salaire habituel, une prime intitulée « Jour férié travaillé » d’un montant de 150 euros bruts.
Il est précisé que dans l’hypothèse d’heures de nuit réalisées un jour férié, seules les contreparties financières et en repos du travail de nuit s’appliqueront.
Article 9.2.2 : Interdiction du télétravail
Le travail un jour férié devra nécessairement se faire en présentiel. ARTICLE 10 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2025.
Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet prévu par :
Le Code du travail ;
Tout accord de branche ;
Tout usage, engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement par quelque mode que ce soit.
ARTICLE 11 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions fixées par la loi.
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de de 3 mois, sous réserve que :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
ARTICLE 12 : MESURES DE PUBLICITE
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation des salariés.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Rennes.
