ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
La Société FITTINGBOX Société Anonyme au capital social de 430.914 €, Dont le numéro Siret est le 491 452 991 00046, Dont le siège social est sis 209 rue de l’Innovation - 31670 LABEGE, Représentée par M. Christophe BASTE, agissant en qualité de Secrétaire Général, dûment habilité pour la signature des présentes, Ci-après dénommée « FittingBox » ou « la Société » D’une part,
Et
En l’absence d’Organisations Syndicales Représentatives de la Société et conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 I du Code du travail, Le Comité Social et Economique, Représenté par Mme Chloé BEAUDIN, agissant en qualité de Secrétaire du CSE,
Ci-après dénommé « le CSE » D’autre part, FittingBox et le CSE sont ensemble dénommées les « Parties ».
IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent Accord a pour objectif de définir un cadre de référence stable relatif aux temps de travail et aux modes de fonctionnement du travail des salariés de la Société, en cohérence avec les dispositifs légaux et conventionnels applicables. Les signataires ont ainsi convenu de définir des règles appropriées prenant en compte les aspirations des salariés à une liberté d’organisation personnelle et les exigences du fonctionnement des services et, plus généralement, de la Société. Outre les dispositions du Code du travail, le présent accord s’appuie notamment sur la Loi du 20 Août 2008, la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 (dite « SYNTEC » – IDCC 1486) et ses avenants, ainsi que l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la branche Syntec modifié par l’avenant du 1er avril 2014. En l’absence de clauses particulières au sein du présent accord qui se substitueraient ou complèteraient celles de la Convention Collective SYNTEC, il est expressément renvoyé, pour déterminer les droits et obligations de chacun, aux dispositions de la Convention Collective SYNTEC. Cet accord, après information et consultation, a fait l’objet d’un accord entre la Direction de FittingBox et le CSE. Le présent accord annule et remplace tout précédent accord d’entreprise portant sur le même objet. Au sein du présent accord, par « Direction » de FittingBox, on entend au moins deux membres du comité exécutif (ComEx) de la Société.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Article I.La durée effective du travail PAGEREF _Toc159944751 \h 4
Article II.Le temps partiel individuel (TPI) PAGEREF _Toc159944752 \h 6
Article III.Horaires de travail PAGEREF _Toc159944753 \h 8
Article XXI.Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc159944771 \h 20
LES TEMPS DE TRAVAIL
La durée effective du travail Principes généraux Les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue à l’article L.3121-1 du Code du Travail. Sans préjudice de l’objet et des modalités prévues au présent Accord, il est rappelé que la durée légale du travail pour un temps complet est fixée à 35 heures de travail effectif hebdomadaire par semaine civile (ou 151,67 heures par mois, ou 1 607 heures par an incluant la journée légale de solidarité). La durée du travail effectif est le temps « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou l’attribution de repos compensateurs. Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par « pause », un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans la Société, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le/la salarié(é) est libre de vaquer à des occupations personnelles, dans le respect toutefois du règlement intérieur et des chartes en vigueur au sein de la Société. Pour rappel, le temps de déjeuner, qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif, est un temps de pause minimum de vingt (20) minutes régi par les dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail. Le temps de déjeuner se prend sur une plage horaire comprise entre 12h00 et 14h00. Des pauses complémentaires (à titre illustratif : pauses café / cigarette / téléphone,) sont tolérées dès lors que leur fréquence et leur durée demeurent raisonnables, dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs applicables ; l'horaire de travail se trouvera nécessairement allongé, afin de tenir compte des pauses prises par le/la salarié(e) au cours de sa journée de travail. Les pauses complémentaires sont en tout état de cause limitées à cinq (5) pauses complémentaires par jour et trente (30) minutes cumulées par jour. Toute absence en dehors des locaux de FITTINGBOX ne pourra en aucun cas être considérée comme étant une pause complémentaire. Les abus pourront faire l’objet d’une sanction prévue par le règlement intérieur de la Société et/ou toute autre charte disciplinaire en vigueur. De même, le temps d’astreinte à domicile ne constitue pas et n’est pas assimilé à un temps de travail effectif (Cf. REF _Ref502659011 \r \h \* MERGEFORMAT Article V ci-après). Par ailleurs, il est rappelé que le temps normal de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, régi par les dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, n’est pas un temps de travail effectif. Par voie de conséquence, il n’est pas rémunéré et ne fait pas l’objet de contrepartie. Concernant les autres déplacements professionnels, le salarié est invité à se référer à la politique en vigueur relative aux déplacements et au remboursement des frais professionnels. La durée / base de travail de chaque collaborateur est déterminée par son contrat de travail ou par un avenant au contrat de travail. En raison des contraintes d’activité et/ou d’organisation de la Société, la durée habituelle de travail peut faire l'objet d'un forfait en heures hebdomadaire ou mensuel. En application de l’article L3132-1 C du Code du travail, et hors circonstances exceptionnelles et/ou ponctuelles (astreinte ou participation à un salon, notamment), tout salarié a droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien. En cas de dépassement, la compensation prévue à l’ REF _Ref502659011 \r \h \* MERGEFORMAT Article V et/ou à l’ REF _Ref159947504 \r \h Article XII pourra trouver à s’appliquer. En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, et hors circonstances exceptionnelles et/ou ponctuelles (astreinte ou participation à un salon, notamment), le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. En cas de dépassement, la compensation prévue à l’ REF _Ref502659011 \r \h \* MERGEFORMAT Article V et/ou à l’ REF _Ref159947504 \r \h Article XII pourra trouver à s’appliquer. La période de décompte du temps de travail, de prise des repos et de congés payés (sans préjudice de l’article L. 3141-13 du Code du travail), fondée sur l’année civile, débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre. Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. La rémunération annuelle forfaitaire est versée sur douze mois, au prorata. Cas particuliers
Cadre au forfait annuel
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail et de la Convention Collective SYNTEC, certains cadres bénéficient d’un contrat de travail ou d’un avenant prévoyant une convention de forfait annuel. Le forfait annuel correspond à des fonctions dont les missions, les responsabilités et les compétences nécessitent une large autonomie dans l’organisation et la gestion du temps de travail, caractérisant la mesure réelle de la contribution à l’entreprise. Les salariés concernés sont ainsi autorisés, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire l’horaire habituel de travail, et sont classés au minimum en position 2.3 de la grille de classification des cadres. Conformément à l’accord national du 22 juin 1999 modifié par l’avenant n°2 du 13 décembre 2022, les barèmes applicables aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel incluent une majoration de 22% par rapport au minimum conventionnel de leur catégorie. Ces barèmes et cette majoration s’appliquent de la même façon aux conventions de forfait annuel en jour et/ou en heures. Par ailleurs l’annualisation implique que le décompte global du temps de travail, et le calcul des éventuelles heures supplémentaires réalisées par le/la salarié(e), se fassent à la fin de l’année, se fera par recours à la modulation, et donnera le droit à l’attribution de jours de repos supplémentaires par l’adaptation de la durée journalière de travail conformément aux stipulations de l’ REF _Ref502653665 \r \h \* MERGEFORMAT Article XIII ci-après, en application des articles L.3121-43 et suivants du Code du travail. Un nouvel avenant à leur contrat de travail sera proposé aux salariés qui, suite à l’entretien d’évaluation ou d’évolution professionnel, pourraient relever du forfait annuel. Chaque collaborateur assujetti à un forfait annuel doit organiser ses missions et son temps de travail dans des conditions compatibles avec ses responsabilités professionnelles et personnelles.
Salarié(e) au forfait mission
En fonction des nécessités de service et/ou de l’activité de la Société, tout collaborateur pourra être temporairement détaché de son poste et/ou de son lieu de travail habituel(s). Les modalités d’affectation, en ce compris la nature et la durée de la mission et la durée / base de travail sont déterminées par le contrat de travail ou par un avenant au contrat de travail et/ou par une lettre de mission. A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévus aux articles L3141-1 et suivants du Code du travail et aux jours consolidés, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable aux cadres en forfait mission au titre du présent article.
Cadre dirigeant
Le/la salarié(e) ayant la qualité de cadre dirigeant n'est soumis(e) à aucune durée de travail (ni minimale, ni maximale). La qualification de cadre dirigeant est déterminée par le contrat de travail ou par un avenant au contrat de travail. Compte tenu la nature de son poste et de ses missions, la classification hiérarchique du cadre dirigeant fait nécessaire partie de la classification hiérarchique la plus élevée. La durée conventionnelle du travail Sauf situation de temps partiel individuel, les parties signataires conviennent que la durée conventionnelle de travail de référence des salariés, hors forfait annuel, est de 39 heures par semaine ou 169 heures par mois. Sauf situation de temps partiel individuel, les parties signataires conviennent que la base de la durée conventionnelle de travail de référence des salariés au forfait annuel est de 218 jours ou 1767 heures par an minimum (incluant la journée légale de solidarité). La semaine de travail est en principe organisée sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi, hors circonstances exceptionnelles et/ou ponctuelles (astreintes, participation à un salon, etc.). Si la durée de travail est inférieure à la durée conventionnelle, le/la salarié(e) travaille à temps partiel. Les heures de travail effectuées à la demande expresse de l’Employeur ou de la hiérarchie au-delà de la durée conventionnelle sont considérées comme des heures supplémentaires et donnent le droit à majoration de salaire (conformément aux stipulations de l’ REF _Ref502653799 \r \h \* MERGEFORMAT Article IV ci-après) et/ou à l’attribution de jours de repos supplémentaires par l’adaptation de la durée journalière de travail (conformément aux stipulations de l’ REF _Ref502653665 \r \h \* MERGEFORMAT Article XIII ci-après) et/ou à l’attribution de jours de repos compensateurs (conformément à REF _Ref503189193 \r \h Article XIV ci-après).
Le temps partiel individuel (TPI) Principes généraux Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail, calculée sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure à la durée conventionnelle de travail telle que définie au sein du présent accord. A toutes fins utiles, et compte tenu de la durée conventionnelle de travail applicable au sein de la Société, les parties signataires du présent accord rappellent qu’un collaborateur au régime 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles ou 1607 heures annuelles sera considéré comme travaillant à temps partiel. Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés. Il s’agit du travail à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ou d’un congé justifié pour raisons médicales, également appelé « mi-temps thérapeutique ». Ces cas de recours au temps partiel suivent une règlementation particulière, notamment en termes de procédure de demande. En dehors des cas légaux susmentionnés, tout salarié peut, sur la base du volontariat, et après accord de sa hiérarchie, bénéficier à titre individuel d’un horaire réduit, pour une période déterminée ou indéterminée. Le travail à temps partiel est mis en œuvre au titre du Titre III – Article 3.2 de la Convention collective SYNTEC. Le/la salarié(e) travaillant à temps partiel est régi(e) par les règles relatives au temps de travail applicables dans la Société. Il est rappelé que les éléments de rémunération et les congés légaux et/ou conventionnels sont proportionnels au temps de travail effectif. Sous réserve de dispositions légales impératives et/ou de stipulations conventionnelles ou contractuelles plus favorables, il est également rappelé que les salariés travaillant à temps partiel peuvent se voir exclus du bénéfice de certains avantages collectif, réservés aux salariés travaillant à temps plein conventionnel et/ou au-delà de la durée légale de travail. Formalisation de la demande de TPI Le/la salarié(e) formule sa demande de passage à temps partiel par écrit auprès de sa hiérarchie, au moins 3 mois avant la date souhaitée pour le passage à temps partiel. La hiérarchie dispose d’un délai de réponse maximum de 2 mois à compter de la réception de la demande du / de la salarié(e), afin de lui permettre d’examiner les conséquences de cette demande, notamment sur l’organisation du service concerné. Avant toute décision définitive, le contenu des fonctions et/ou de la mission, la répartition de l’activité dans le temps, l’impact sur l’organisation du service, le calendrier prévisionnel et les conditions de mise en œuvre du travail à temps partiel, seront définis en concertation avec le/la salarié(e) au cours d’un entretien avec sa hiérarchie. Après accord entre les parties et conformément aux dispositions légales en vigueur, un projet d’avenant écrit au contrat de travail est remis au / à la salarié(e) qui dispose d’un délai de réflexion d’un mois. Cet avenant spécifie les modalités du travail à temps partiel et notamment :
La durée de mise en œuvre de ce temps partiel, le cas échéant ;
la durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ou la définition sur l’année des périodes travaillées et non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ;
les cas dans lesquels une modification de la durée du travail peut intervenir ;
les modalités de communication des nouveaux horaires de travail au salarié ;
le taux horaire brut et/ou le salaire de référence annuel brut proratisé sur la base d’un temps plein reconstitué,
les conditions dans lesquelles les heures complémentaires peuvent être réalisées.
Egalité de traitement Les dispositions légales et conventionnelles précisant et garantissant les droits du salarié travaillant à temps partiel sont garanties, la pratique du travail à temps partiel n’introduisant aucune discrimination, notamment en matière de participation à la vie de l’entreprise et d’évolution professionnelle. De ce fait, les règles légales s’appliquent pour l’acquisition des droits et la prise des congés payés légaux, les périodes de congés comportant la même proportion de jours ouvrés et non ouvrés que les périodes de travail, et pour la détermination de l’indemnité de congés payés. La durée de l’ancienneté n’est pas affectée par la pratique du travail à temps partiel, y compris lorsque des périodes travaillées alternent avec des périodes non travaillées. Le retour à temps plein Dans l’hypothèse de la mise en œuvre d’une situation temporaire de temps partiel, le retour en temps plein s’effectue automatiquement à la fin de la période de référence. Un(e) salarié(e) travaillant de manière habituelle – c’est-à-dire pas pour une durée limitée – en temps partiel exprimant le souhait de reprise d’une activité à temps complet bénéficie de la priorité instaurée à l’article L. 3123-3 du Code du travail. La demande de retour au travail à temps plein doit être formulée avec un délai de prévenance de 3 mois ; l’employeur s’engage à répondre, au plus tard dans les 3 mois suivants la réception de la demande du / de la salarié(e). Pendant ce délai, l’employeur s’efforcera de proposer au / à la salarié(e) un emploi dans l’établissement, et à défaut dans le groupe auquel fait partie la société, conforme à ses compétences.
Horaires de travail Les horaires de travail (régime conventionnel général de 39 heures) tels qu’ils sont affichés sur le(s) espace(s) physique(s) ou numérique(s) prévu(s) à cet effet sont les suivants :
Du lundi au jeudi : de 8h 30 à 18h00 ou de 9h00 à 18h30 (soit 8 heures de travail effectif, hors pause déjeuner et hors pauses complémentaires)
Le vendredi : de 8h30 à 17h00 ou de 9h00 à 17h30 (soit 7 heures de travail effectif, hors pause déjeuner et hors pauses complémentaires)
Sous condition des nécessités de service et après accord exprès de la Direction et du responsable hiérarchique, certains aménagements du temps de travail peuvent être mis en place (horaire décalé par rapport à la plage horaire de référence, situation de télétravail, etc.). Les signataires du présent accord reconnaissent par ailleurs la nécessité de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans l’organisation de la durée du travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance extérieurs contraignants. Une absence de très courte durée, dès lors qu’elle fait suite à un accord préalable des parties et que les heures d’absence sont récupérées, n’aura aucune conséquence sur la rémunération du / de la salarié(e) considéré(e). Tout salarié doit respecter les dates de départ et de retour fixées pour ses congés payés et ses éventuels repos compensateurs légaux et conventionnels. Il est formellement interdit aux salariés de la Société de quitter les locaux durant leur temps de travail sans l’autorisation de son responsable hiérarchique et/ou de la Direction.
Heures supplémentaires Sont considérées comme des heures supplémentaires, seules les heures de travail réalisées au-delà des heures de travail contractuelles ou conventionnelles, à la demande expresse de la hiérarchie. Concernant le forfait conventionnel de 39 heures par semaine (ou 169 heures par mois), il est rappelé que la rémunération forfaitaire des salariés intègre déjà la rémunération majorée ou la compensation de 4 heures supplémentaires par semaine. Concernant les salariés en forfait annuel, il est rappelé que la rémunération forfaitaire des dits salariés intègre déjà la majoration prévue par la Convention Collective et le présent Accord. Les heures supplémentaires qui ne sont pas compensées par des FitDays ou des jours de repos compensateurs ou de remplacement font l’objet d’une majoration de salaire conformément à la règlementation en vigueur, soit 25 % pour les 8 premières heures et 50% pour les heures suivantes, sauf convention, accord de branche étendu, accord d’entreprise ou d’établissement prévoyant un taux de majoration différent mais ne pouvant être inférieur à 10 %.
Astreintes Des contraintes de services ou d’unités peuvent conduire l’employeur à demander à certains salariés d’assurer une ou plusieurs période(s) d’astreinte. En application de l’article L.3121-9 du Code du Travail, les périodes d’astreintes sont des périodes de temps pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit pouvoir être en mesure d’intervenir en cas de besoin pour réaliser un travail au service de la Société. Ces périodes d’astreinte, qui ne constituent pas une durée de travail effectif, donnent droit à une compensation négociée au cas par cas, pouvant prendre la forme de repos compensateur et/ou d’indemnité forfaitaire d’astreinte. Les astreintes permanentes sont formalisées par voie d’avenant au contrat de travail. Les astreintes ponctuelles sont formalisées par un simple accord écrit et signé précisant le contexte, les modalités et la durée de cette astreinte ponctuelle. Pendant l’astreinte, sera considéré comme du temps de travail effectif :
Le temps d’intervention effectif ;
Le temps de présence dans les locaux de la Société, si une intervention in situ s’avère nécessaire ;
Le temps de déplacement accompli entre le domicile et les locaux de la Société, si une intervention in situ s’avère nécessaire.
Les parties signataires conviennent qu’un salarié ne pourra être simultanément en astreinte et en congés payés ou FitDays. Les situations d’une gravité exceptionnelle nécessitant une astreinte et entraînant une annulation ou un report d’un jour de repos feront l’objet d’un examen particulier pour déterminer l’organisation ad hoc de l’astreinte et des repos au cours de cette période. La Société peut décider de mettre un terme à l’astreinte permanente en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires. La révocation de l’astreinte permanente prendra effet dès le début du mois suivant et ne sera pas considérée comme une modification du contrat de travail du / de la salarié(e) considéré(e). En cas de révocation de l’astreinte permanente, l’indemnité d’astreinte et/ou le repos compensateur susvisés cesseront d’être crédités. L’astreinte ponctuelle cesse automatiquement à l’issue de la période pour laquelle elle a été définie.
Absences
Sauf cas de force majeure, toute absence, quel qu’en soit le motif, devra être notifiée et justifiée par le collaborateur concerné :
à son manager
et au service administratif de la Société (fbx-rh@fittingbox.com);
dans la mesure du possible en amont de la situation d’absence et au plus tard dans un délai de 48 heures.
Par ailleurs, chaque fois que cela est possible, la demande d’absence doit être renseignée dans le logiciel RH/SIRH de la Société. Cette obligation s’applique à tous les salariés et stagiaires, quel que soit leur statut, qu’ils soient en travail présentiel dans les locaux de la Société ou en situation de télétravail. En cas d’arrêt maladie, cette absence devra être justifiée par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence professionnelle. Il est par ailleurs rappelé que, quelle que soit la durée de l’arrêt de travail, le/la salarié(e) concerné(e) dispose d’un délai maximum de 48 heures pour transmettre l’avis d’arrêt de travail à sa caisse d’assurance maladie (volets n°1 et n°2) et à son employeur (volet n°3). Il en va de même pour toute prescription de prolongation. Toute absence non déclarée, non autorisée et/ou non justifiée est constitutive d’une absence irrégulière et pourra faire l’objet d’une sanction prévue par le règlement intérieur de la Société et/ou toute autre charte disciplinaire en vigueur. En cas d’absence non justifiée, il sera par ailleurs procédé à une retenue sur la rémunération du collaborateur ou sur un jour de FitDay ou sur un jour de congé payé ou un jour de repos compensateur, au choix de l’employeur et selon le crédit disponible. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le/la salarié(e). Les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le/la salarié(e) devait effectuer.
Cette obligation s’applique à tous les salariés et stagiaires, quel que soit leur statut, qu’ils soient en travail présentiel dans les locaux de la Société ou en situation de télétravail.
Sortie pendant les heures de travail
Sauf cas de force majeure ou de danger, les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et sont subordonnées à une autorisation préalable délivrée par le responsable de service. Le service Ressources Humaines de la Société doit en être informé de manière systématique (fbx-rh@fittingbox.com).
Par ailleurs, et dans la mesure du possible, la sortie doit être renseignée dans les outils de communication utilisés par la Société. Cette obligation s’applique à tous les salariés et stagiaires, quel que soit leur statut, qu’ils soient en travail présentiel dans les locaux de la Société ou en situation de télétravail.
Journée de solidarité Conformément à la règlementation en vigueur (articles L.3133-7 et suivant du Code du Travail), une journée de solidarité est appliquée une fois par an. La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire effectuée annuellement, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit, destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 8 heures de travail effectif (base hebdomadaire 39 heures ou forfait en heure annuel). Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail. En accord avec les représentants du personnel de la Société, la journée de solidarité applicable au sein de la Société est le 11 novembre de chaque année (Armistice de 1918). Néanmoins, et lorsque le 11 novembre tombe un samedi ou un dimanche, le 1er novembre (Toussaint) est la Journée de solidarité qui s’applique en remplacement. La journée de solidarité s’applique à tous les salariés, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur statut, leur amplitude de travail, leur lieu de travail principal, à moins que le salarié n’ait déjà effectué sa journée de solidarité sur l’exercice considéré (par exemple : auprès d’un précédent ou d’un autre employeur, autre jour de travail chômé et non récupéré). Tous les justificatifs d’exemption sont à adresser à fbx-rh@fittingbox.com. Les stagiaires ne sont pas concernés par la journée de solidarité.
LA GESTION DES CONGES ET REPOS
Les Congés Payés Les salariés bénéficient des droits à congés payés prévus par les articles L3141-1 et suivants du Code du travail, au prorata de leur temps de travail. Conformément à la règlementation en vigueur et aux dispositions de la convention collective SYNTEC, hors congés exceptionnels, le nombre de jours de congés payés attribuables est de :
25 jours par an (5 jours ouvrés x 5 semaines) pour un temps plein, soit 2,08 jours d’acquisition par mois ;
20 jours par an (4 jours travaillés x 5 semaines) pour un temps partiel en 4/5ème (80%), soit 1,66 jours d’acquisition par mois ;
15 jours par an (3 jours travaillés x 5 semaines) pour un temps partiel en 3/5ème, soit 1,25 jours d’acquisition par mois ;
Etc., au prorata.
Le cas échéant, et selon les modalités prévues par la Convention Collective, le congé annuel principal pourra être augmenté de congés supplémentaires en fonction de la classification, de l’âge et/ou de l’ancienneté du / de la salarié(e) dans la Société. Les congés payés sont crédités en début de la période de référence, sur la base des congés payés acquis au cours de l’année de référence N-1. Un collaborateur pourra néanmoins prendre ses congés en cours d’acquisition au titre de la période de référence N, par anticipation, dans la limite du nombre de jours acquis au jour de la demande. L’employeur s’engage à répondre, au plus tard dans les 4 semaines suivants la réception de la demande du / de la salarié(e). En cas d’avis défavorable, le Manager devra en motiver les raisons au collaborateur. Le refus peut être motivé par l’activité de la Société et les règles de détermination de la période de prise des congés et/ou l'ordre des départs et/ou les règles de fractionnement du congé telles que prévues par la loi et/ou le présent accord. La période de référence des congés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Conformément à la règlementation en vigueur (article L.3141-12 et suivants du Code du travail), la période légale de prise du congé principal (4 semaines) s’étend du 1er mai au 31 octobre. Au cours de cette période, sauf dérogation du Manager et de la Direction, et notamment en fonction des nécessités d’organisation de la Société, chaque salarié :
doit poser un minimum de 12 jours ouvrables de congés consécutifs ;
ne peut prendre plus de 4 semaines consécutives (ou 24 jours ouvrables consécutifs) de congés.
La prise de congés payés à la demande du salarié est néanmoins possible sur toute la période de référence, dans les conditions formelles définies au présent accord et dans le respect des règles légales concernant la prise des congés payés. Les dates de prise de congés sont déterminées en accord avec la Société, et en fonction des nécessités du service. La totalité des congés payés acquis par le/la salarié(e) doivent être pris obligatoirement pendant la période de référence susmentionnée, et dans tous les cas dans un délai de 13 mois au maximum. Le cas échéant, et sous réserve d’une demande préalable par écrit du / de la Salarié(e) et d’un accord exprès par le Manager et le service Ressources Humaines de la Société, une tolérance pourra être observée avec un maximum jusqu’au 31 décembre de l’année N+1. A défaut de prise des congés pendant la période de référence, et sauf cas limitatifs de report prévus par la règlementation en vigueur, les jours de congés non pris sont considérés comme perdus, sans report sur l’année de référence et/ou l’année civile suivantes, ni paiement ou versement d’une indemnité compensatrice de congés payés. L’indemnisation des congés payés s’effectue sur la base des dispositions légales les plus favorables avec maintien du salaire dû à raison de la durée du travail prévue au contrat au cours de la période des congés payés ou selon la règle du dixième. Sauf journée de solidarité, si un jour férié tombe pendant des congés payés :
il n’est pas décompté sur les congés payés s’il s’agit d’un jour ouvrable et chômé dans la Société ;
il est décompté au titre des congés payés s’il s’agit d’un jour ouvrable et travaillé dans la Société.
Les Congés d’ancienneté Quels que soient le statut (ETAM ou Cadre) et l’âge du salarié, il est accordé les congés supplémentaires suivants :
après un période de 5 ans d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
après un période de 10 ans d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
après un période de 15 ans d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
après un période de 20 ans d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire.
Les conditions d’âge et d’ancienneté s’apprécient à la date d’expiration de la période de référence pour la détermination des congés payés. Sont prises en compte dans l’ancienneté pour l’application du présent Accord :
la présence depuis l’entrée dans l’entreprise en vertu du contrat de travail en cours, en ce compris les périodes de suspension pour cause de maladie et accidents inférieurs à 6 mois, maternité et adoption, formation, congés payés ;
la durée des contrats de travail successifs (c’est-à-dire sans interruption) antérieurs ;
l’ancienneté précédemment acquise au sein du groupe, c’est-à-dire pour le salarié qui passe au service soit d’une filiale, soit d’une entreprise absorbée ou créée, soit d’un GIE ou inversement appartenant au même groupe d’entreprise que la Société;
la durée du congé parental d’éducation dans la limite d’un an.
Les congés payés supplémentaires pour ancienneté sont pris ou perdus selon les mêmes règles que les congés payés « classiques », en accord avec l’employeur et compte tenu des nécessités du service.
Les Congés pour évènements exceptionnels Sans distinction de statut et de coefficient hiérarchique, sur présentation des ou des justificatifs appropriés, les Salariés pourront bénéficier des congés exceptionnels pour évènements familiaux suivants :
Mariage
Salarié.e 5 jours ouvrés Enfant 1 jour ouvré
PACS
Salarié.e 4 jours ouvrés / an maximum
Déménagement à la demande de l’Employeur
Salarié.e 1 jour ouvré
Naissance / Adoption
Salarié 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption
Décès / Présence aux obsèques
Conjoint 5 jours ouvrés Enfant ou personne à charge de moins de 25 ans 7 jours ouvrés Enfant de plus de 25 ans sans enfant 5 jours ouvrés Enfant lui-même parent 7 jours ouvrés Père, mère, frère, sœur, beaux-parents 3 jours ouvrés Grands-parents, petits-enfants 2 jour ouvrés
Deuil d’un enfant ou d’une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans
Salarié.e 8 jours
Annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant
Salarié.e 2 jours ouvrés
Enfant malade
Sous réserve :
D’au – 1 an d’ancienneté dans le poste
Que la présence obligatoire du parent soit attestée par certificat médical (ou tout autre justificatif admis par la règlementation en vigueur)
Enfant de - de 16 ans 3 jours ouvrés / an, payés à 50%
Enfant de – de 12 ans 4 jours ouvrés / an, payés à 50%
Enfant de – de 1 an ou si le salarié à 3 enfants à charge ou plus 5 jours / an (4 jours / an, payés à 50%, 1 jour / an non indemnisé)
Le cas échéant, le/la salarié(e) bénéficiera des droits aux autres congés supplémentaires et/ou exceptionnels prévus par la Convention Collective SYNTEC, en fonction de son âge, de son ancienneté et/ou de sa classification. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, ces congés doivent être pris au cours de la période où se produit l’évènement générateur de ce congé (quelques jours avant ou après), et ne peut donc être capitalisé ou reporté ultérieurement. La prise des congés pour évènements exceptionnels n’a pas d’incidence sur le nombre de FitDays de l’année considérée.
Les Jours de récupération Il est rappelé que, conformément à la règlementation en vigueur, la participation à des foires, manifestations commerciales et salons professionnels font l’objet de dispositions dérogatoires en matière de repos dominical / hebdomadaire des salariés (articles L3132-12 et R3132-5 du Code du travail). En cas de participation à un salon sur un week-end ou un jour férié (hors journée de solidarité), la règle suivante trouvera à s’appliquer :
Pour les salariés (hors cadres dirigeants et cadres au forfait annuel) :
Samedi : 1 jour travaillé = 1 jour de récupération
Dimanche et jours fériés : 1 jour travaillé = 2 jours de récupération
Pour les cadres dirigeants et les cadres au forfait annuel :
1 jour travaillé = 1 jour de récupération
Dans la mesure du possible, le/la salarié(e) est tenu(e) de poser au moins 1 jour de récupération au cours de la semaine qui suit sa participation à un salon. Toute dérogation devra faire l’objet d’un accord exprès de la Direction de la Société. Les jours de récupération ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. En cas de reliquat à l’issue du 31 décembre de l’année civile considérée, les jours de récupération qui n’auraient pas été pris seront perdus, sans report sur l’année suivante ni droit à rémunération compensatoire. De même, en cas de départ de la Société, et sauf empêchement manifeste du fait de l’employeur ou d’un cas de force majeure, les jours de récupération qui n’auraient pas été pris seront perdus, sans droit à indemnité ou compensation de quelque nature que ce soit. Enfin, il est convenu que la prise de jours de récupération pendant le préavis – ou la période d’homologation le cas échéant – n’en modifie pas la date de fin.
Les FitDays Principe Un jour de réduction du temps de travail (JRTT ou FitDay) est un jour de repos pouvant être attribué à un salarié en temps plein conventionnel (soit 39 heures par semaine et/ou 169 heures par mois et/ou forfait annuel égal ou supérieur à 218 jours ou 1767 heures), en substitution du paiement d’heures supplémentaires majorées. Les salariés en temps partiel et/ou dont la durée de travail n’excède pas 35 heures hebdomadaires et/ou 152 heures mensuelles et/ou inférieur au forfait annuel de 218 jours ou 1767 heures ne sont donc pas éligibles à l’attribution de FitDays. De même, les stagiaires, les alternants (apprentis, contrat de professionnalisation), les salariés expatriés et/ou détachés en mission longue durée et les salariés en absence longue durée ne sont pas éligibles à l’attribution de FitDays. Période d’acquisition La période de référence d’acquisition des FitDays est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Le bénéfice de la totalité des FitDays attribuable correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein. Les FitDays s’acquièrent au fur et à mesure, mois par mois, sur la base du temps de présence du mois précédent. Le nombre de FitDays octroyé est donc susceptible d’évoluer en fonction de l’horaire réellement travaillé pour chaque salarié au cours de l’année, de façon proportionnelle. Détermination du nombre de FitDays Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, et sous réserve que les heures supplémentaires travaillées ne soient pas compensées par le paiement d’heures supplémentaires majorées, les salariés travaillant plus de 37 heures par semaine et/ou sur une base horaire annualisée supérieure à 1700 heures par an, bénéficieront de FitDays en substitution du paiement d’heures supplémentaires majorées, et dans la limite ONZE (11) jours de FitDays par an (avec le mois de décembre en mois « blanc »). Il est convenu entre les signataires du présent accord que cette attribution de FitDays est effectuée, en tout ou partie, en lieu et place du paiement d’heures supplémentaires majorées. L’attribution des FitDays s’effectue en début du mois N+1 sur la base du temps plein de présence du mois N considéré. Les salariés embauchés en cours de la période de référence se voient affecter un nombre de FitDays au prorata du nombre de mois de travail effectifs sur l’année de référence, étant par ailleurs rappelé que les FitDays s’acquièrent mois par mois sur la base du temps de travail effectif. Lors de l’embauche, la règle suivante trouvera à s’appliquer :
Embauche du / de la salarié(e) au 1er du mois : 1 FitDay, crédité le mois suivant
Embauche entre le 2 et le 15 : 0,5 FitDay, crédité le mois suivant
Embauche à partir du 16 du mois : 0 FitDay
Il est rappelé que le FitDay est un élément de compensation pour les salariés à temps complet et qui vient en substitution du paiement d’heures supplémentaires majorées. En tout état de cause, et sauf cas particulier et accord contraire de la Direction, l’attribution d’un FitDay dépend d’un mois complet travaillé et/ou avec salaire versé à 100% par l’employeur. Certaines absences sont toutefois assimilées à du temps de travail effectif et ne réduisent pas les droits à FitDays. Il en va ainsi pour :
Les congés payés ;
Les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle, économique et sociale ;
Les congés exceptionnels tels que prévus par la Convention Collective SYNTEC ;
Les arrêts maladies avec maintien du salaire à 100% par l’employeur.
Modalités de pose des FitDays Le / la salarié(e) est tenu(e) de poser les FitDays, via l’outil CRM ou SIRH mis en œuvre par la Société. Les FitDays, tels que définis ci-après, peuvent être fractionnés en plusieurs demi-journées consécutives ou non (étant toutefois précisé qu’une demi-journée travaillée est au moins égale à 4 heures de travail effectif). Le/la salarié(e) adresse sa demande de FitDay à son supérieur hiérarchique au plus tôt et, dans la mesure du possible, au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise effective du FitDay. En cas de refus motivé du responsable hiérarchique d’autoriser la prise du FitDay, le/la salarié(e) conserve le droit de re-planifier le ou les jours refusés. Le responsable hiérarchique et/ou la Direction de la Société se réservent toutefois le droit de refuser une demande de FitDay présentée tardivement, sans motif et sans droit à compensation pour le / la salarié.e concerné.e. En cas d’impératifs liés à l’activité entraînant un changement de programmation, et sous réserve qu’une demande de FitDay ait été effectuée en amont, l’employeur doit informer préalablement les salariés concernés dans un délai de 5 jours ouvrés. Fixation des dates Les dates de prise de repos sont fixées au choix des salariés et après accord de l’employeur. Validité Les FitDays acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de leur période de validité, avec une tolérance de un (1) mois lors de la bascule de l’exercice. En tout état de cause, le / la salarié.e ne pourra pas avoir un crédit supérieur à cinq (5) FitDays. En cas de dépassement du crédit maximum cumulable, et sauf empêchement manifeste du fait de l’employeur ou d’un cas de force majeure, le crédit excédentaire sera automatiquement supprimé, sans rappel et sans droit à report ou rémunération compensatoire. De même, en cas de départ de la Société, quel qu’en soit le motif, les FitDays qui n’auraient pas été pris seront perdus, sans rappel, sans indemnité ni droit à une quelconque compensation. Enfin, il est convenu que la prise de FitDays pendant le préavis – ou la période d’homologation le cas échéant – n’en modifie pas la date de fin. Don de FitDays Un salarié peut faire un « don » anonyme et sans contrepartie de FitDay(s) à un autre salarié de la Société. Le bénéficiaire doit être en charge d’un membre de sa famille atteint d’une maladie, d’un handicap ou ayant été victime d’un accident qui rend indispensable une présence auprès de lui (sur présentation d’un justificatif).L’employeur doit donner son accord pour le don de FitDays.
Les heures / jours de compensation Les heures supplémentaires qui ne sont pas compensées par des FitDays pourront être compensées par l’attribution d’heures de compensation majorées conformément à la réglementation en vigueur, en lieu et place d’une majoration de salaire. Les heures de compensation suivent la règle de majoration applicable aux heures supplémentaires, soit 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et 50% au-delà, sauf convention, accord de branche étendu, accord d’entreprise ou d’établissement prévoyant un taux de majoration différent mais ne pouvant être inférieur à 10 %. Les dates de prise de congés de compensation sont déterminées en accord avec la Société, en fonction des nécessités du service et à condition qu’ils ne soient pas accolés au congé principal, sauf accord de la Direction. Les congés de compensation acquis par le/la salarié(e) doivent être pris pendant la période de référence des congés payés, dans un délai raisonnable suivant leur attribution, et apurés au plus tard au 31 décembre de l’exercice civil en cours. A défaut, et sauf cas de report prévus par la règlementation en vigueur, les heures ou jours de compensation non pris sont considérés comme perdus, sans report sur l’année suivante, ni paiement ou versement d’une indemnité compensatrice. De même, en cas de départ de la Société, et sauf empêchement manifeste du fait de l’employeur ou d’un cas de force majeure, les jours de compensation qui n’auraient pas été pris seront perdus, sans rappel et sans indemnité ni compensation de quelque nature que ce soit. Enfin, il est convenu que la prise de jours de compensation pendant le préavis – la période d’homologation le cas échéant – n’en modifie pas la date de fin. Toute dérogation devra faire l’objet d’une demande écrite du / de la salarié(e) et d’un accord exprès de la Direction de la Société.
DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs. Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés rattachés au siège social de la Société, quel que soit leur statut. Sauf mention contraire au sein du présent document, cet accord n’est pas applicable aux stagiaires, aux salariés dépendant d’une autre entité (filiale, bureau social, etc.) de la Société, aux salariés sous statut « détachés » ou « expatriés ». Le présent Accord Collectif Charte ne remet pas en cause le Règlement Intérieur, la Charte Informatique de la Société, et/ou tout autre document de nature disciplinaire et/ou organisationnelle, qui restent pleinement applicables.
Entrée en vigueur & Durée Le présent accord entre en vigueur au 1er avril 2024 ; il est conclu à durée indéterminée.
Révision Le présent accord peut être révisé par voie d’avenant conclu dans les conditions et formes prévues par la réglementation en vigueur. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet détaillé et circonstancié sur les points faisant l’objet de la demande de révision. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant, lequel sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. De même, en cas d’évolution résultant de la loi ou de dispositions conventionnelles concernant les thèmes traités dans le présent accord, entraînant la nécessité d’adapter les textes, les Parties seront invitées à négocier un avenant au présent accord rétablissant la conformité à l’ordre public et préservant l’équilibre de l’accord.
Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivent du Code du travail.
Nouvelle Adhésion Conformément aux disputions de l’article L2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction de la Société selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Contestation En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige, et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable. Un compte rendu écrit sera établi à l’issue de cette rencontre et communiqué à l’ensemble des parties. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.
Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord sera déposé à la DREETS de Haute Garonne et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse, conformément aux dispositions des articles L2231-6, D2231-2 et R.2262-2 du Code du travail. Le présent avenant sera ainsi déposé sur la plateforme de télé-procédure Télé Accords (https://www.teleaccords.travail-emploi1486.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) et remis au greffe du conseil de prud'hommes de TOULOUSE. Un exemplaire est remis à chacune des parties signataires. Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D.2231-7 du Code du travail. L’existence et la mise en œuvre du présent avenant sera portée à la connaissance de l’ensemble des salariés par le biais des emplacements réservés à la communication avec le personnel, physiques et/ou numériques, et notamment sur le site intranet de la Société et/ou par le biais de tout panneau ou dispositif d’information du personnel.
