SAS FIVE GUYS FRANCE, SAS au capital de 1 000 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 817 518 244, dont le siège social est situé 29 cité d’Antin – 75009 PARIS, représentée par
Dénommée « La Société »
D’une part,
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la SAS FIVE GUYS FRANCE :
La
CFE-CGC, Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, représentée par
La
CGT, Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, représentée par
D’autre part
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc225351209 \h 7 Article 1 – Champs d’application de l’accord PAGEREF _Toc225351210 \h 7 Article 2 – Rappel des dispositions relatives aux traitements des données à caractère personnel PAGEREF _Toc225351211 \h 7 Article 3 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc225351212 \h 7 Article 4 – Agrément PAGEREF _Toc225351213 \h 7 TITRE 2 – ETAT DES LIEUX PAGEREF _Toc225351214 \h 8 Article 5 – Présentation générale de la Société PAGEREF _Toc225351215 \h 8 Article 5.1 – Données générales de l’entreprise PAGEREF _Toc225351216 \h 8 Article 5.2 – Organisation de l’emploi PAGEREF _Toc225351217 \h 10 Article 6 – Bilan de la situation de l’emploi des travailleurs handicapés sur la période de la convention AGEFIPH (2022 et 2025) PAGEREF _Toc225351218 \h 12 Article 6.1 – Taux d’emploi direct PAGEREF _Toc225351219 \h 12 Article 6.2 – Répartition des bénéficiaires de l’obligation d’emploi PAGEREF _Toc225351220 \h 12 Article 6.3 – Accueil de stagiaires TH PAGEREF _Toc225351221 \h 15 Article 6.4 – Sous-traitance auprès des ESAT PAGEREF _Toc225351222 \h 15 Article 6.5 – Contribution versée à l’Agefiph PAGEREF _Toc225351223 \h 15 TITRE 3 – LES ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP PAGEREF _Toc225351224 \h 16 Article 7 – Acteurs internes PAGEREF _Toc225351225 \h 16 Article 8 – Acteurs externes PAGEREF _Toc225351226 \h 16 TITRE 4 – PLAN D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION PAGEREF _Toc225351227 \h 17 Article 9 - Caractéristiques des travailleurs handicapés du bassin d’emploi national PAGEREF _Toc225351228 \h 17 Article 10 – Engagement de l’entreprise en matière de recrutement sur la période 2026-2028 PAGEREF _Toc225351229 \h 17 Article 11 – Moyens mis en œuvre à l’atteinte de l’engagement de recrutement PAGEREF _Toc225351230 \h 18 Article 11.1 – Actions poursuivies PAGEREF _Toc225351231 \h 18 Article 11.2 – Actions implémentées PAGEREF _Toc225351232 \h 19 Article 12 – Dispositif d’intégration et d’accompagnement des BOETH PAGEREF _Toc225351233 \h 20 Article 12.1 – Attribution d’un tuteur relai handicap PAGEREF _Toc225351234 \h 20 Article 12.2 – Communauté des tuteurs relai handicap PAGEREF _Toc225351235 \h 20 Article 12.3 – Mesure de suivi de l’intégration des nouveaux recrutés PAGEREF _Toc225351236 \h 21 TITRE 5 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc225351237 \h 22 Article 13 – Les mesures générales d’accompagnement PAGEREF _Toc225351238 \h 22 Article 13.1 – Mesure d’accompagnement à la démarche de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) PAGEREF _Toc225351239 \h 22 Article 14 – Les compensations des conséquences du handicap PAGEREF _Toc225351240 \h 24 Article 14.1 – Aménagement des postes de travail et des conditions de travail PAGEREF _Toc225351241 \h 24 Article 14.2 – Sollicitation de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) PAGEREF _Toc225351242 \h 25 TITRE 6 – PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION PAGEREF _Toc225351243 \h 26 Article 15 – L’accompagnement des parcours professionnels des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc225351244 \h 26 Article 15.1 – Formations et entretiens de parcours professionnels PAGEREF _Toc225351245 \h 26 Article 15.2 – Formations spécifiques au handicap PAGEREF _Toc225351246 \h 26 Article 15.3 – Développement professionnel par la mobilité interne PAGEREF _Toc225351247 \h 27 TITRE 7 – RELATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE, ADAPTE ET TRAVAILLEURS INDEPENDANTS HANDICAPES (TIH) PAGEREF _Toc225351248 \h 28 TITRE 8 – ACTIONS DE FORMATION, D’INFORMATION ET DE SENSIBILISATION PAGEREF _Toc225351249 \h 29 Article 16 – La formation des acteurs internes PAGEREF _Toc225351250 \h 29 Article 16.1 – Dispositif de formation applicable à l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc225351251 \h 29 Article 16.2 – Dispositif de formation spécifique aux collaborateurs participant au recrutement, à l’intégration et au maintien en emploi des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc225351252 \h 29 Article 16.3 – Formation des Référents handicap et du Comité de pilotage PAGEREF _Toc225351253 \h 30 Article 16.4 – Formation des membres du CSE PAGEREF _Toc225351254 \h 30 Article 17 – Plan de communication et de sensibilisation interne PAGEREF _Toc225351255 \h 30 Article 17.1 – Communication du présent accord PAGEREF _Toc225351256 \h 30 Article 17.2 – Création d’un logo propre à la politique handicap PAGEREF _Toc225351257 \h 30 Article 17.3 – Communications mensuelles PAGEREF _Toc225351258 \h 30 Article 17.4 – Page destinée au handicap PAGEREF _Toc225351259 \h 31 Article 17.5 – Action de sensibilisation PAGEREF _Toc225351260 \h 31 Article 18 – Plan de communication et de sensibilisation externe PAGEREF _Toc225351261 \h 31 Article 18.1 – Page engagement destinée au handicap PAGEREF _Toc225351262 \h 31 Article 18.2 – Recours aux vitrines et bannières digitales PAGEREF _Toc225351263 \h 31 Article 18.3 – Poursuivre le développement du réseau externe de la politique handicap PAGEREF _Toc225351264 \h 32 TITRE 9 – ACTIONS DE SUIVI ET DE PILOTAGE DE L’ACCORD AGREE PAGEREF _Toc225351265 \h 33 Article 19 – Composition du Comité de pilotage de l’accord agréé PAGEREF _Toc225351266 \h 33 Article 20 – Pilotage de l’accord et moyens alloués PAGEREF _Toc225351267 \h 33 Article 20.1 – Missions des Référents handicap PAGEREF _Toc225351268 \h 33 Article 20.2 – Moyens financiers alloués aux acteurs du pilotage de l’accord PAGEREF _Toc225351269 \h 33 Article 21 – Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc225351270 \h 33 Article 22 – Moyens financiers PAGEREF _Toc225351271 \h 34 Article 23 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc225351272 \h 34 Article 24 – Formalités de publicité et de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc225351273 \h 34
PREAMBULE
Au cours des trois dernières années, la Société Five Guys France, en collaboration avec l’AGEFIPH dans le cadre de la convention triennale signée en 2022, a structuré et piloté sa politique handicap grâce à la mise en place d’un Comité de pilotage dédié. Les actions menées se sont articulées autour des trois axes prioritaires suivants.
Sensibilisation et formation
Le Comité de pilotage, les collaborateurs du siège social ainsi que plus de 70 encadrants de proximité en restaurant ont bénéficié de formations spécifiques. Parallèlement, l’ensemble des salariés a été sensibilisé de façon régulière grâce à la diffusion de publications mensuelles sur le réseau de communication interne, à l’affichage de supports dédiés dans les restaurants ainsi qu’à la mise à disposition d’une formation en e-learning consacré au handicap. Par ailleurs, la participation des restaurants du réseau, au cours des quatre dernières années, à la journée nationale de sensibilisation à l’accueil des personnes en situation de handicap, « DuoDay », a contribué à renforcer de manière significative la sensibilisation et l’engagement des salariés.
Recrutement et intégration
Entre les années 2022 et 2025, la Société a recruté 84 salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi en contrat à durée indéterminée, dépassant ainsi largement l’objectif initial de 48 recrutements fixés dans la convention. Au cours des années couvertes par la convention, la Société a participé activement à l’opération « DuoDay », en accueillant 53 personnes sur la période concernée. Ces actions ont également permis de réaliser 16 périodes de mise en situation en milieu professionnel dont 8 ont débouché sur des embauches en CDI. De plus, afin de faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap, des outils pédagogiques adaptés, tels qu’un livret tuteur et des supports de formation spécifiques, ont été mis à disposition au sein des restaurants. En outre, dans le cadre de la politique handicap initiée et appuyée par l’Agefiph, la Société veille à atteindre le taux légal de 6% d’embauche de travailleur en situation de handicap à l’occasion de chaque nouvelle ouverture de restaurant.
Maintien dans l’emploi
La Société a défini un processus clair de suivi, combinant un accompagnement mensuel des tuteurs et un suivi individualisé des salariés concernés par des membres du Comité de pilotage. Les managers ont été sensibilisés à l’adaptation des horaires et aux pratiques favorisant l’accompagnement des personnes en situation de handicap. Une collaboration renforcée avec plusieurs services de santé au travail a permis de proposer des aménagements de postes adaptés. Par ailleurs, un dispositif spécifique a été mis en place pour accompagner les salariés souhaitant déclarer leur situation de handicap, ce qui a conduit à la reconnaissance officielle de 14 collaborateurs supplémentaires durant la période.
Forte des résultats obtenus et de l’expérience acquise, la Société souhaite désormais inscrire durablement son engagement en faveur de l’inclusion et du maintien des personnes en situation de handicap par la conclusion d’un accord agréé.
Les partenaires sociaux et la Direction se sont réunis les 8 avril 2026 et 15 avril 2026 afin de définir les actions retenues en faveur de l’intégration et du maintien en emploi des salariés en situation de handicap.
Les dispositions du présent accord s’articulent autour de quatre axes majeurs :
Maintenir le volume d’embauches directes de salariés en situation de handicap, avec un objectif d’embauche de 35,08 TH en équivalent temps plein sur la durée de l’accord, majoritairement en contrat à durée indéterminée, complété par des recrutements en contrat d’alternance ;
Faciliter l’inclusion des salariés en situation de handicap par toute mesure favorisant le maintien dans l’emploi et en contribuant à leur évolution professionnelle ;
Accroitre les prestations réalisées par le secteur protégé et adapté ;
Informer, former et animer de façon continue les principaux acteurs pour enrichir la connaissance de tous sur le handicap et en combattre les stéréotypes.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES Article 1 – Champs d’application de l’accord Le présent accord relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap s’applique à l’ensemble des salariés de la Société reconnus comme travailleurs handicapés selon les critères définis par l’article L. 5212-13 du Code du travail.
Si la RQTH est refusée, non renouvelée ou arrive à expiration pendant la période couverte par le présent accord, le salarié perdra les droits prévus par cet accord. Toutefois, il conservera les avantages des actions déjà mises en œuvre et finalisées. Les actions engagées après le refus de la CDAPH, le non-renouvellement ou l’expiration de la RQTH ne pourront plus être financées sur le budget de l’accord.
Dans l’hypothèse où des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles de nature comparable seraient plus favorables aux salariés, ces dernières prévaudraient sur les dispositions du présent accord. Article 2 – Rappel des dispositions relatives aux traitements des données à caractère personnel Le présent accord s’applique dans le strict respect de la confidentialité du statut de travailleur handicapé, lequel relève de la vie privée du salarié. Aucune information relative à ce statut ne peut être divulguée sans l’accord écrit et préalable de l’intéressé.
En cas d’acceptation, seules les informations strictement nécessaires à son intégration, à son maintien dans l’emploi et à son suivi médical ou administratif pourront être partagées avec les acteurs concernés de l’entreprise.
En outre, l’ensemble des données à caractère personnel transmises feront l’objet d’un traitement et d’une conservation conformes aux dispositions applicables en matière de protection des données à caractère personnel, telles que prévues en annexe du Règlement intérieur applicable au sein de la Société. Article 3 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il prendra effet au 1er janvier 2026, sous réserve de l'obtention de l'agrément par l’autorité administrative compétente. Il cessera de plein droit au 31 décembre 2028. Article 4 – Agrément Le présent accord est soumis à la procédure d'agrément prévue par les articles R.5212-12 et suivants du Code du travail. L’entrée en vigueur du présent accord est strictement conditionnée à son agrément par l’autorité administrative compétente. Dans l’hypothèse où celui-ci ne serait pas obtenu, le présent accord serait alors réputé nul et non avenu dans toutes ses dispositions. TITRE 2 – ETAT DES LIEUX Article 5 – Présentation générale de la Société Article 5.1 – Données générales de l’entreprise Article 5.1.1 – Identification de l’entreprise La Société Five Guys France (dénommée « La Société ») est constituée sous la forme juridique d’une société par actions simplifiée et relève de la Convention collective nationale de la restauration rapide (IDCC 1501). Elle comprend plusieurs établissements ne disposant pas d’une autonomie de gestion suffisante pour être qualifiés d’établissements distincts.En effet, l’organisation ainsi que la gestion du personnel, des aspects économiques et budgétaires sont centralisées au niveau du siège social. Article 5.1.2– Situation socio-économique actuelle La Société est la filiale française de l’enseigne américaine de restauration rapide premium Five Guys, fondée aux États-Unis en 1986. Au 31 décembre 2025, celle-ci fait partie d’une Joint-Venture regroupant quatre pays (Royaume-Uni, Espagne, Allemagne et France). Présente en France depuis 2016, l’entreprise évolue dans le secteur de la restauration rapide premium, alliant rapidité de service et exigence en matière de qualité des produits (ingrédients frais, préparation à la commande, personnalisation) ainsi que du service client.
Sur le plan socio-économique, la Société connaît une dynamique de croissance soutenue. L’entreprise présente, au 31 décembre 2025, un réseau de 38 restaurants implantés principalement dans les grandes agglomérations françaises, avec une forte présence en Île-de-France et dans les métropoles régionales (Marseille, Bordeaux, Lyon, etc.).
La Société évolue dans un environnement marqué par :
Des évolutions constantes des modes de consommation et des attentes des clients ;
Une forte concurrence sur le marché de la restauration rapide ;
Des contraintes organisationnelles et de recrutements spécifiques au secteur de la restauration rapide ;
Une transformation continue des organisations, des outils numériques et des modes de gestion ;
Des tensions structurelles sur le recrutement et la fidélisation de certains métiers.
Malgré un contexte économique globalement contraint pour le secteur de la restauration (inflation des coûts des denrées alimentaires, tensions sur le recrutement), la Société maintient une trajectoire de développement et consolide son modèle économique. Article 5.1.3 – Projets envisagés ou en cours et perspectives de développement de l’emploi La Société s’inscrit dans une stratégie de développement à moyen et long terme sur le territoire national. Les projets en cours et envisagés portent principalement sur :
L’ouverture de nouveaux restaurants dans les grandes villes et zones à fort potentiel de fréquentation – stratégie d’ouverture de plusieurs restaurants par an ;
La consolidation des équipes existantes et le développement des compétences des salariés ;
La gestion et optimisation des innovations opérationnelles et des procédures associées.
Chaque ouverture de restaurant génère des besoins significatifs en recrutement, essentiellement sur des postes opérationnels (équipiers polyvalents, encadrement de proximité). À ce titre, l’entreprise constitue un acteur contributeur à l’emploi local, avec des perspectives d’embauche régulières. Les perspectives de développement de l’emploi sont donc directement liées à l’expansion du réseau, mais aussi à la politique de promotion interne, favorisant l’évolution professionnelle des salariés. Article 5.1.4 – Métiers caractéristiques et perspectives d’évolution Les postes caractéristiques de la Société sont :
Equipier polyvalent de restauration, chargé de l’accueil client, de la préparation des commandes et du service ;
Contrôleur Qualité, responsable de la bonne application des standards internes par les équipes opérationnelles lors des services ;
Shift manager / Assistant manager, assure l’encadrement des équipes, la gestion opérationnelle et le respect des standards de qualité ;
Directeur de restaurant / Directeur de restaurant adjoint, responsable de la performance économique, sociale et commerciale du centre de profits ;
Fonctions supports, regroupent les collaborateurs principalement affectés au siège social et répartis en plusieurs départements tels que :
Le département Ressources Humaines,
Le département Finance et Paie,
Le département Immobilier, Construction et Maintenance,
Le département des Opérations,
Le département Informatique,
Le département Logistique.
La Société propose un chemin de carrière et de formation structuré, offrant à chaque salarié une vision claire et transparente des perspectives d’évolution interne.
Ce dispositif présente, pour chaque poste, une description synthétique des missions, la classification conventionnelle, le salaire proposé et issu de la grille de rémunération de la Société, ainsi que les compétences et certifications internes requises. Il permet ainsi aux collaborateurs d’identifier les possibilités d’évolution et d’opportunités professionnelles, de connaître les outils et formations internes disponibles, et de s’appuyer sur un cadre de référence pour leur progression au sein de l’entreprise.
Article 5.1.5 – Existence d’accords d’entreprise et dialogue social La Société et les partenaires sociaux œuvrent conjointement à un dialogue social de qualité, illustré par la conclusion, ces dernières années, d’accords collectifs portant sur les principaux thèmes de la négociation obligatoire, tels que l’organisation du travail, l’égalité professionnelle, les relations sociales et la gestion des carrières.
La conclusion d’accords collectifs d’entreprise témoigne de la volonté de la Société de structurer ses relations sociales et d’adapter son organisation aux évolutions des enjeux humains et de son développement. Article 5.2 – Organisation de l’emploi Article 5.2.1 – Effectif global de la Société par CSP au cours des trois dernières années Année Employés Agents de Maitrise Cadres Total 2023 1292 132 65 1489 2024 1402 163 70 1635 2025 1279 196 70 1545
L’effectif global a augmenté entre 2023 et 2025 – 1489 salariés au 31 décembre 2023 contre 1545 au 31 décembre 2025 – grâce à l’ouverture annuelle de nouveaux restaurants. Une légère baisse de l’effectif entre 2024 et 2025 peut être constatée, reflétant l’optimisation de la masse salariale grâce à l’implémentation d’un nouvel outil de gestion du temps. Le collège employé étant le plus représenté sur ces trois dernières années. Article 5.2.2 – Effectif global de la Société par poste au cours des trois dernières années
L’effectif se compose majoritairement de salariés occupant le poste d’Equipier polyvalent, soulignant ainsi l’importance des missions de terrain. Le poste de Shift manager représente la deuxième fonction la plus représentée, reflétant les ressources nécessaires afin de garantir une supervision et une coordination des activités en restaurant. Article 5.2.3 – Effectif global de la Société par type de contrat au cours des trois dernières années
Au 31 décembre 2025, l’effectif total s’établit à hauteur de 1 545 salariés, dont 1 453 en CDI et 92 en CDD. Les contrats à durée déterminée se répartissent entre 68 contrats d’apprentissage, s’inscrivant dans une démarche de formation et de transmission des compétences, et 24 CDD liés à des besoins saisonniers ou à un accroissement temporaire d’activité, essentiellement en lien avec le marché de Noël du restaurant de Strasbourg.
Ce recours ciblé aux contrats à durée déterminée permet à la Société de répondre aux variations d’activité tout en maintenant une politique d’emploi fondée prioritairement sur le contrat à durée indéterminée. Article 5.2.4 – Réparation des genres par tranche d’âge au 31 décembre 2025
En 2025, l’effectif de la Société se caractérise par une population majoritairement jeune. Les salariés de moins de 30 ans représentent 76,5 % de l’effectif total.
La répartition par tranche d’âge met en évidence une forte concentration des effectifs chez les moins de 25 ans et les 25–29 ans, aussi bien chez les femmes que chez les hommes. Les tranches d’âge supérieures restent plus faiblement représentées, avec une diminution progressive des effectifs à partir de 30 ans.
Cette structure démographique s’explique notamment par la nature des métiers exercés en restauration, par la dynamique de recrutement liée au développement du réseau, ainsi que par l’intégration régulière de profils en début de parcours professionnel. Elle constitue également un enjeu pour l’entreprise en matière de fidélisation des talents et de développement des parcours professionnels sur le long terme. Article 6 – Bilan de la situation de l’emploi des travailleurs handicapés sur la période de la convention AGEFIPH (2022 et 2025) Article 6.1 – Taux d’emploi direct Au 31 décembre 2025, la Société comptait 60 bénéficiaires de l’OETH. Le nombre de salariés en situation de handicap sur la période allant de 2022 à 2025 n’a eu de cesse d’augmenter, comme l’illustre le graphique ci-dessous :
Le nombre de salariés en situation de handicap s’est stabilisé entre 2023 et 2024, avec 42 bénéficiaires de l’OETH sur ces deux années, avant d’afficher une nette progression à partir de 2025. Cette hausse du nombre de BOETH a eu un impact positif sur le taux d’emploi direct, qui a progressé de 1,74 point au cours de la période de référence de la convention. Article 6.2 – Répartition des bénéficiaires de l’obligation d’emploi Article 6.2.1 – Répartition des TH par sexe, CSP et type de contrat au 31 décembre 2025
Apprenti(e)s Employés Agents de Maitrise Cadres Total Général
CDD CDI CDI CDI CDD/CDI Femmes 3 18 2 - 23 Hommes 6 28 3 - 37 Total Général 9 46 5 - 60
Ces données traduisent une parité globale satisfaisante entre les hommes et les femmes. La majorité des embauches concerne des contrats à durée indéterminée, avec 51 CDI contre 9 contrats en alternance (CDD), contribuant à la sécurisation des parcours professionnels ainsi qu’à l’intégration et à la transmission des savoirs. Par ailleurs, la catégorie des employés constitue la part majoritaire des salariés bénéficiaires de l’OETH. Article 6.2.2 – Pyramide des âges des salariés en situation de handicap au 31 décembre 2025
En 2025, l’effectif TH de la Société se caractérise par une population majoritairement jeune à l’image de l’effectif global de la Société. La répartition par tranche d’âge met en évidence une forte concentration des effectifs chez les moins de 25 ans et les 26–35 ans, avec une diminution progressive des effectifs à partir de 36 ans. Article 6.2.3 – Embauches et départs des salariés BOETH au cours des trois dernières années
Au cours des trois dernières années, la Société a recruté 84 salariés en situation de handicap. Le nombre de départs reste inférieur à celui des embauches en CDI, traduisant une dynamique nette de renforcement de l’effectif. Article 6.2.4 – Analyse des départs des salariés en situation de handicap par motif au cours des 3 dernières années
Au cours des trois dernières années, la Société a enregistré 58 départs. Malgré les efforts déployés pour le suivi et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, le principal motif de départ reste la démission, souvent liée aux contraintes physiques des postes, inhérentes au secteur de la restauration rapide. Article 6.2.5 – Postes occupés par des travailleurs handicapés au 31 décembre 2025
En 2025, les Equipier polyvalent représentent 75 % de l’effectif des salariés en situation de handicap, confirmant ainsi le rôle central de ce poste au sein de la Société. La proportion des salariés en situation de handicap à ce poste reflète fidèlement la structure de la Société et la répartition globale des effectifs. Article 6.3 – Accueil de stagiaires TH Avec une participation consécutive au Duoday au cours des trois dernières années, la Société a accueilli 6 stagiaires TH, issus d’écoles ou d’ESAT, et a conclu 16 PMSMP. Par ailleurs, 8 de ces PMSMP ont débouché sur un CDI. Plus précisément, à l’issue du DuoDay 2025, 10 PMSMP ont été organisées et 5 contrats d’apprentissage ont été conclus. La Société entend donc continuer à développer sa visibilité auprès des personnes en situation de handicap souhaitant découvrir le secteur de la restauration rapide. Article 6.4 – Sous-traitance auprès des ESAT Depuis 2023, la Société a conclu deux mises à disposition, chacune ayant donné lieu à la conclusion d’un CDI à l’issue de la période correspondante.
Par ailleurs, des partenariats ont été développés avec plusieurs ESAT, notamment pour l’impression de supports pédagogiques destinés aux salariés BOETH, ainsi que pour diverses prestations de nettoyage et d’entretien des locaux, renforçant ainsi notre engagement en faveur de l’inclusion professionnelle. Article 6.5 – Contribution versée à l’Agefiph
Montant de la contribution versée 2023 120 258 € 2024 129 383 € 2025 119 879 €
L’augmentation du montant de la contribution entre 2023 et 2024 s’explique par une hausse de 11,6% de l’effectif moyen annuel (EMA), qui est passé de 845,89 en 2023 à 944,22 en 2024.En revanche, la baisse observée entre 2024 et 2025 résulte d’une amélioration du taux OETH, lequel a progressé de 3,65% en 2024 à 4,20% en 2025, soit une augmentation de 0,55 point.
TITRE 3 – LES ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP Article 7 – Acteurs internes
Les
Référents handicap définissent les lignes directrices et coordonnent la politique handicap de la Société. Ils s’assurent de la cohérence des actions menées et du suivi des dispositifs d’accompagnement pour les salariés en situation de handicap.
Le
Comité de pilotage handicap, composé des membres du département des Ressources Humaines, supervise la mise en œuvre des dispositions définies dans le présent accord et s’assure du suivi et de l’efficacité des actions menées dans le cadre de la politique handicap.
Les
équipes opérationnelles, agissent comme des relais de la politique handicap sur leur périmètre. Ils accompagnent les salariés au quotidien lorsqu’ils souhaitent échanger sur leur situation individuelle en lien avec leur état de santé ou leur handicap. Ils les orientent, si nécessaire, vers les interlocuteurs adaptés de la politique handicap.
Les
Représentants du Personnel, participent aux mesures et actions mises en place dans le cadre de la politique handicap et orientent les salariés vers les différents acteurs internes compétents pour les accompagner dans leur parcours professionnel. Les membres du Comité Social et Economique (CSE) doivent également être informés et consultés sur l’ensemble des mesures relatives à l’insertion, au maintien dans l’emploi et à l’adaptation des postes des salariés en situation de handicap.
Le
Référent handicap du CSE, a la charge de diffuser la politique handicap auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise et sert de relai entre les représentants du personnel et les référents handicap. Il contribue également à l’information et à la sensibilisation sur les dispositifs et accompagnements existants.
Article 8 – Acteurs externes
Les
Services de Prévention et de Santé au Travail jouent un rôle essentiel en matière de prévention, de suivi médical et de détection des situations de handicap. Le Médecin du travail est habilité à évaluer l’état de santé des salariés et à préconiser les mesures nécessaires afin de garantir le maintien dans l’emploi et la sécurité au travail.
L’
AGEFIPH est sollicitée pour accompagner à la fois l’entreprise et les salariés en situation de handicap dans la définition et la réalisation de leurs projets professionnels, ainsi que dans leurs démarches de maintien dans l’emploi.
Le
Cap Emploi accompagne l’entreprise et les salariés dans la préparation, la mise en œuvre et le suivi durable du maintien en emploi des personnes en situation de handicap.
Les
prestataires externes (cabinet d’ergonomie, de recrutement, de conseil, etc.) peuvent être mobilisés pour apporter leur expertise sur des enjeux spécifiques liés handicap en entreprise et conseiller les équipes internes dans la mise en place d’aménagements, de formations ou de dispositifs adaptés. A cet effet, un travail d’identification des prestataires a été réalisé en amont de l’élaboration du présent accord. Ces prestataires disposent des compétences adaptées au secteur d’activité et sont sensibilisés aux enjeux et aux spécificités de la restauration rapide.
TITRE 4 – PLAN D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION Article 9 - Caractéristiques des travailleurs handicapés du bassin d’emploi national Au niveau national, le bassin d’emploi de la restauration rapide se caractérise par un volume important de recrutements et une grande diversité de profils, représentant un levier significatif d’accès à l’emploi pour les personnes en situation de handicap. Ce contexte favorise la mise en place de parcours professionnels inclusifs, la promotion de la mobilité interne et la mise en place d’aménagements de poste adaptés, contribuant ainsi à l’égalité des chances et au maintien durable dans l’emploi.
Selon les données de l’AGEFIPH, au premier trimestre 2025, le taux d’emploi des travailleurs handicapés, tous secteurs d’activité confondus, demeure inférieur au seuil légal de 6 %. Par ailleurs, leur taux de chômage s’établissait à 12% en 2024, contre 7,3% pour l’ensemble de la population active.
D’après l’Insee, les travailleurs handicapés sont majoritairement positionnés sur des postes d’employés ou professions intermédiaires, principalement à temps complet, avec une moyenne d’âge comprise entre 25 ans et 39 ans.
Les métiers de la restauration rapide, bien qu’accessibles sans niveau de diplôme spécifique, comportent des contraintes physiques et organisationnelles pouvant constituer des freins à l’embauche et au maintien dans l’emploi. Dans ce contexte, il apparaît essentiel de développer des dispositifs d’accompagnement, de formation et d’aménagements adaptés afin de favoriser l’inclusion professionnelle et la sécurisation des parcours des salariés en situation de handicap. Article 10 – Engagement de l’entreprise en matière de recrutement sur la période 2026-2028 Compte tenu de la croissance soutenue de la Société sur la période couverte par le présent accord, la Société entend poursuivre et renforcer son engagement en faveur de l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap. Après analyse des tendances d’ouvertures de nouveaux sites au cours des trois dernières années, l’augmentation annuelle moyenne de l’effectif, constatée et projetée, est estimée entre 10% et 12% sur la durée du présent accord.
Dans ce contexte, la Société se fixe pour objectif d’atteindre un taux de 5,4% au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) à l’issue de l’accord, sur la base d’une hypothèse de recrutements de salariés en situation de handicap exprimés en équivalent temps plein, comme suit :
Embauche de 6,44 ETP et 2 contrats en alternance en 2026 ;
Embauche de 16,38 ETP dont 2 contrats en alternance en 2027 ;
Embauche de 12,68 ETP dont 2 contrats en alternance en 2028.
Ces recrutements seront réalisés sur des postes effectivement ouverts, en adéquation avec les besoins opérationnels et organisationnels de la Société et fonction de sa stratégie de développement. Le recours à des contrats à durée indéterminée sera privilégié. En outre, des contrats en alternance ainsi que des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) pourront également être mobilisés afin de favoriser l’accès à l’emploi et l’intégration durable des personnes en situation de handicap.
Indicateurs de suivi :
Nombre de BOETH recrutés en personnes physiques et en équivalent temps plein (ETP) par année.
Nombre de candidats BOETH recrutés en contrat d’alternance par année.
Nombre de candidats BOETH ayant effectué un stage ou une PMSMP par année.
Nombre de candidatures BOETH présentées aux opérationnels par année.
Nombre de salariés recrutés sur le réseau y compris les TH (CDI/CDD > 6 mois) par année.
Article 11 – Moyens mis en œuvre à l’atteinte de l’engagement de recrutement La Société considère que le savoir-être constitue un facteur déterminant d’une intégration durable, les compétences techniques pouvant être acquises et développées dans le cadre du parcours professionnel. Ainsi, elle fonde ses recrutements sur l’adhésion des candidats aux valeurs de l’entreprise qui se traduisent notamment par le sens du travail en équipe, la qualité du service, l’engagement professionnel et le respect de chacun.
A ce titre, la Société rappelle son attachement au respect du principe de non-discrimination à l’embauche, en référence aux articles L. 1132-1, L. 1133-3 et L. 1133-4 du Code du travail. Ainsi, sous réserve de l’avis d’aptitude au poste par la Médecine du travail, tous les postes existants ou à créer sont réputés ouverts à tous les salariés en situation de handicap. Pour cela, toutes des offres d’emploi, actuelles et à venir, mentionnent explicitement leur accessibilité et leur ouverture aux personnes en situation de handicap.
La Société veille à ce que chaque étape du processus de recrutement soit simple, transparente et équitable. Le service Recrutement s’assure, à ce titre, de l’absence de toute discrimination, afin de garantir à chaque candidat une égalité de traitement et d’accès à l’emploi. Article 11.1 – Actions poursuivies La Société poursuivra les actions déjà initiées dans le cadre de la convention triennale conclue précédemment avec l’AGEFIPH, à savoir :
Les partenariats avec les acteurs du service public de l’emploi dédiés au recrutement de personnes en situation de handicap (Cap Emploi, associations spécialisées, Agefiph) ;
La collaboration avec un cabinet spécialisé dans le recrutement de candidats en situation de handicap, et la participation à des salons et forums spécialisés ;
L’adaptation, dans la mesure du possible, des disponibilités contractuelles et des plannings aux contraintes de santé des candidats en situation de handicap (BOETH) ;
Le suivi du processus d’intégration, assuré par les Référents handicap dès l’arrivée du salarié et tout au long de son parcours dans la Société.
Article 11.2 – Actions implémentées
Afin de s’assurer de la bonne mise en œuvre des engagements, la Société compte mettre en place un ensemble de mesures complémentaires visant à renforcer l’efficacité et la portée des actions déjà engagées en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Article 11.2.1 – Analyse et prise en compte des contraintes liés aux métiers au sein des restaurants
La Société s’engage à élaborer, pour les différents métiers exercés au sein de ses restaurants, un guide des exigences ergonomiques, prenant en compte notamment les contraintes physiques, organisationnelles, environnementales et liées aux rythmes de travail. La Société sera accompagnée dans cette démarche par un cabinet spécialisé en ergonomie.
Ce guide sera mis à la disposition de l’ensemble des partenaires de recrutement afin de permettre une meilleure adéquation entre les profils des candidats et les exigences des postes à pourvoir.
Cette action sera financée sur la ligne budgétaire dédiée au plan de maintien dans l’emploi, prévue dans le budget du présent accord. Article 11.2.2 – Diversification et optimisation des sources de recrutement Article 11.2.2.1 – Recours à des cabinets spécialisés dans le recrutement de candidats BOETH En sus du partenaire actuel, la Société s’engage à diversifier ses sources de recrutements en s’associant à un autre prestataire externe spécialisé dans le sourcing de candidat en situation de handicap. Ce partenariat permettra d’élargir le champ de recherche de candidats TH via la mise à disposition d’une CVthèque externe. Celle-ci permettra de recueillir l’ensemble des candidatures TH et ainsi, faciliter la gestion et le suivi de ces dernières.
Article 11.2.2.2 – Participation active à des évènements de recrutement De plus, la participation à des évènements de recrutement – tels que les forums Cap Emploi, les salons Job & Fun, ou encore des salons virtuels dédiés – sera renforcée afin de développer le sourcing et l’image de marque de l’entreprise. Ces actions seront également poursuivies lors de la Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) notamment par la participation au Duoday. Article 11.2.2.3 – Mise en place d’un partenariat avec le Service Public de l’emploi (SPE) La Société prévoit la mise en place d’une convention nationale de partenariat avec les acteurs du service public de l’emploi, notamment Cap emploi, France Travail et les Missions locales. Cette convention aura pour objectif de centraliser les besoins en recrutement, d’accroître la visibilité de l’entreprise auprès de ces partenaires et de fluidifier les échanges. Elle contribuera également à optimiser les délais de recrutement des candidats TH.
Article 11.2.2.4 – Développement des relations écoles afin de permettre des intégrations en stage et alternance Enfin, dans une logique de renforcement de sa marque employeur et de développement des viviers de recrutement, la Société s’engage à initier des partenariats avec des établissements de formation spécialisés, proposant des parcours adaptés aux personnes en situation de handicap. Les écoles délivrant des diplômes de niveau CAP Production et service en restaurations (PSR) et titre professionnel Employé polyvalent en restauration (EPR) seront ciblées.
À ce titre, la Société a d’ores et déjà identifié un partenaire en Île-de-France pour l’année 2026. L’objectif, sur la durée de l’accord, sera d’étendre ce partenariat aux régions lyonnaise et marseillaise, qui concentrent actuellement la majorité des restaurants de l’entreprise. Cette démarche permettra de couvrir significativement le maillage national et de multiplier les écoles partenaires.
Indicateurs de suivi :
Réalisation d’un guide des exigences ergonomiques.
Nombre d’évènements de recrutement effectués (salon, jobdating, etc.) par année.
Signature d’une convention nationale avec le Service Public de l’emploi.
Nombre de partenariats avec des écoles spécialisées ou des établissements proposant des programmes dédiés au handicap par année.
Article 12 – Dispositif d’intégration et d’accompagnement des BOETH Article 12.1 – Attribution d’un tuteur relai handicap L’intégration d’un nouveau collaborateur est une étape clé, particulièrement déterminante pour un salarié en situation de handicap. Pour cela, la Société a mis en place une procédure d’intégration des collaborateurs en situation de handicap et s’engage à la pérennité de son application. Cette procédure prévoit un accompagnement après le recrutement afin de faciliter l’intégration au sein de l’équipe. Chaque nouvel embauché TH bénéficie d’un tuteur relais handicap. Celui-ci est son interlocuteur privilégié pendant toute la période d’intégration. Il l’accompagne dans la découverte de son environnement de travail et assure sa formation tout au long du parcours d’intégration.
Pour appuyer les tuteurs dans leur mission, la Société met à leur disposition :
Un livret d’accompagnement, détaillant les bonnes pratiques et outils pour soutenir le collaborateur BOETH ;
Un chevalet de formation imagé, disponible dans chaque restaurant, afin de faciliter l’apprentissage et l’adaptation du collaborateur si nécessaire.
Le tuteur relais assure également le suivi régulier du collaborateur, permettant de détecter rapidement d’éventuelles difficultés et de proposer des solutions adaptées en lien avec le service RH et les référents handicap. Article 12.2 – Communauté des tuteurs relai handicap Le service Recrutement anime une fois par semestre, en présentiel ou en distanciel, la communauté des tuteurs relai handicap. L’objectif est de créer des moments d’échange privilégiés entre les tuteurs. Ces échanges visent à favoriser le partage d’expériences et de bonnes pratiques. Ils permettent également d’identifier les difficultés rencontrées dans l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap et de proposer des solutions concrètes et adaptées, afin d’améliorer l’intégration et le suivi des salariés BOETH. Article 12.3 – Mesure de suivi de l’intégration des nouveaux recrutés Lors de l’intégration d’un salarié BOETH, toute catégorie socio-professionnelle confondue, la Société s’engage à mettre en place un suivi régulier. Ce suivi prévoit au minimum un point de miparcours de la période d’essai, conduit par le service Recrutement. Il est réalisé en collaboration avec les tuteurs relais, afin de recueillir et de centraliser les observations des salariés et des tuteurs, de favoriser une compréhension partagée des éventuels axes d’amélioration et d’assurer un échange constructif des retours. La fréquence de ces points sont ajustés en fonction des besoins identifiés chez les salariés TH nouvellement intégrés.
Indicateurs annuels de suivi :
Nombre de points effectués en présence des tuteurs pour chaque BOETH en période d’essai par année.
Nombre de tuteurs mobilisés par rapport au nombre de BOETH intégrés sur la période de référence.
Nombre de réunions de suivi de la communauté des tuteurs réalisées au cours de la période de référence.
TITRE 5 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour garantir le maintien durable dans l’emploi des salariés en situation de handicap, en veillant à l’adaptation de leur poste, à la mise en place d’aménagements et à un accompagnement individualisé favorisant la prévention de toute situation d’exclusion professionnelle.
Ce plan de maintien dans l’emploi traduit la volonté de la Société de promouvoir une culture d’inclusion, d’équité et de responsabilité, permettant à chacun de poursuivre son parcours professionnel dans des conditions compatibles avec ses aptitudes et son état de santé.
Toutefois, en raison d’une organisation homogène des restaurants du réseau, structurée autour d’activités similaires et de familles de postes définies, les besoins et possibilités d’aménagement restent limités.
S’y ajoutent plusieurs facteurs caractéristiques du secteur :
La forte standardisation des tâches et des processus de travail limitant la possibilité d’aménagements techniques complexes.
La nature opérationnelle et physique des postes rendant certains aménagements difficilement modulables sans impacter l’ensemble de l’organisation.
La rotation régulière des équipes et la polyvalence des fonctions favorisant l’intégration rapide mais réduisant la variabilité des dispositifs individuels à mettre en place.
Ces caractéristiques, intrinsèques à l’identité de la Société et au secteur de la restauration rapide, justifient que la part budgétaire consacrée au maintien dans l’emploi soit proportionnellement inférieure à celle dédiée au recrutement, tout en garantissant l’efficacité, la pertinence et l’adéquation des mesures mises en œuvre pour les salariés concernés. Article 13 – Les mesures générales d’accompagnement Article 13.1 – Mesure d’accompagnement à la démarche de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) Dans l’objectif de lever les freins et de rendre plus accessibles les démarches administratives du dossier déposé auprès des différentes MDPH, les référents handicap, le service des Ressources Humaines et les services de santé au travail compétents accompagnent les salariés dans leurs démarches de reconnaissance handicap ou de renouvellement de celles-ci.
En complément de cet accompagnement, la Société s’engage également à solliciter l’intervention d’organismes externes spécialisés dans l’appui à la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). A ce titre, la Société a déjà identifié un organisme compétent dans l’accompagnement des salariés s’interrogeant sur leur potentielle situation de handicap.
Cet accompagnement comprend :
Une étude de faisabilité et une analyse de la situation du salarié ;
Une décision conjointe sur l’opportunité d’engager une demande de RQTH ;
En cas d’avis favorable, un accompagnement personnalisé couvrant toutes les étapes : constitution du dossier, dépôt auprès de la MDPH et suivi de l’avancement de la demande.
La Société propose également un entretien de suivi au salarié dont la RQTH arrive à expiration dans le but de faciliter son renouvellement avec l’appui des référents handicap ou dudit organisme externe dédié.
Afin de faciliter les démarches administratives nécessaires au renouvellement de leur reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH), la Société met à disposition des salariés une journée d’absence autorisée et rémunérée, destinée à effectuer ses démarches administratives ou médicales. Pour cela, le salarié doit informer son responsable hiérarchique de son absence, en respectant un délai de prévenance suffisant, et fournir un justificatif attestant de la démarche entreprise (convocation administrative, l’accusé de réception du dépôt de dossier de demande de renouvellement, etc.). Cette journée est considérée comme du temps de travail effectif.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement dans la démarche de reconnaissance RQTH par année.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé dédié à la réalisation des démarches administratives par année.
Article 13.1.1 – Mise en place d’un suivi pour chaque salarié en situation de handicap La Société s’engage à assurer un suivi régulier de chaque salarié en situation de handicap. À cet effet, et après accord avec le salarié concerné, le service des Ressources Humaines prend au moins une fois par an contact avec lui afin de faire le point sur l’évolution de sa situation professionnelle au sein de la Société, d’identifier d’éventuelles difficultés et d’anticiper les besoins d’adaptation ou d’accompagnement. En fonction des besoins exprimés, le Référent RH s’attache à mobiliser les acteurs internes et externes afin de fournir l’accompagnement le plus adapté.
Indicateur de suivi :
Nombre de salarié TH ayant reçu un accompagnement téléphonique par le service Ressources Humaines et par année.
Article 13.1.2 Mesure de suivi et de soutien en cas d’arrêt longue maladie des travailleurs en situation de handicap Afin de prévenir les situations d’inaptitude et d’anticiper la recherche de solutions permettant le maintien dans l’emploi, les Référents handicap transmettent mensuellement au prestaire susvisé, la liste des salariés en arrêt de travail de plus de trois mois consécutifs ou en absences répétées. Le prestataire contacte les salariés concernés par courrier afin de leur proposer une écoute et un accompagnement personnalisé. Les salariés sont également informés de la possibilité de solliciter une visite de pré-reprise auprès des services de santé au travail afin d’anticiper leur retour à l’emploi.
La reprise d’activité s’effectuera conformément aux recommandations formulées par le médecin du travail lors de la visite de reprise. En fonction de ces préconisations, la Société met en place des adaptations de poste avec l’appui d’un cabinet d’ergonomie et propose toute formation utile pour faciliter la reprise du poste. Dans une logique de prévention, les dispositifs du présent accord sont communiqués aux médecins du travail afin qu’ils puissent accompagner au mieux les collaborateurs.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés en arrêt travail de plus de 3 mois informés de l’accompagnement proposé par le prestataire par année.
Article 13.1.3 Mesures de prévention à la désinsertion professionnelle En cas de non-retour au poste de travail à la suite d’une longue absence, la Société s’engage à proposer aux salariés TH tout moyen d’accompagnement leur permettant de lutter contre la désinsertion professionnelle. Pour ce faire, la Société a identifié un prestaire externe composé d’une équipe pluridisciplinaire et spécialisée dans l’accompagnement des parcours professionnels des salariés en situation de handicap. Ce dernier pourra proposer en fonction des besoins identifiés par le salarié :
un bilan de reconversion professionnelle ;
un bilan de compétences ;
un bilan professionnel ;
un bilan d’employabilité ;
une évaluation de capacités psychiques et cognitives.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un des accompagnements de prévention à la désinsertion professionnelle par année.
Article 14 – Les compensations des conséquences du handicap Consciente que le handicap peut avoir un impact sur le quotidien et sur l’exercice du poste de travail, la Société s’engage à proposer des mesures de compensation adaptées aux salariés en situation de handicap qui en font la demande, après évaluation de la situation et, lorsque nécessaire, sur préconisation du médecin du travail. La Société se réserve la possibilité de mettre en œuvre certaines compensations lorsqu’elles apparaissent cohérentes et adaptées à la situation du salarié, même en l’absence de validation préalable de la médecine du travail, dans une logique de prévention et d’amélioration des conditions de travail. Article 14.1 – Aménagement des postes de travail et des conditions de travail A la demande du médecin du travail ou à l’issue d’un échange avec le salarié concerné, une étude d’aménagement de poste pourra être réalisée par un cabinet d’ergonomie spécialisé. Cette étude vise à proposer un aménagement physique du poste et/ou d’une adaptation de l’environnement de travail afin de permettre au salarié d’exercer ses missions dans des conditions compatibles avec ses capacités.
Lorsqu’un aménagement est possible, il doit être approuvé par le Directeur de restaurant concerné ainsi que par son supérieur hiérarchique, et être mis en place. Le cas échéant, le financement des études d’aménagement et leur mise en application se font par l’utilisation du budget associé au présent accord.
Une fois mis en place, l’aménagement doit être évalué. A cet effet, chaque année, la Commission de suivi du présent accord interrogera le salarié et le Directeur de restaurant sur l’opportunité de cet aménagement et l’évolution de la situation de travail.
Par ailleurs, selon la situation du salarié, les mesures suivantes peuvent être proposées :
Aménagement des horaires de travail afin de tenir compte de la capacité de travail du salarié en situation de handicap.
Réduction temporaire du temps de travail pour permettre la réalisation de soins ou de démarches médicales.
Ces mesures sont étudiées au cas par cas, dans le respect des contraintes de service et des besoins du salarié.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’aménagements effectués des conditions de travail par année.
Nombre d’aménagements techniques réalisés, en lien avec la médecine du travail et le cabinet d’ergonomie, et leur nature par année.
Article 14.2 – Sollicitation de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) Lorsque l’aménagement du poste a été optimisé et que le handicap continue à générer des contraintes importantes dans l’exercice des missions, la Société peut solliciter la Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap (RLH). Si cette demande est acceptée, la Société pourra bénéficier d’une Aide à l’Emploi des Travailleurs Handicapés (AETH), versée par l’AGEFIPH et indexée sur le SMIC, afin de contribuer au financement des mesures de compensation mises en place.
Indicateur de suivi :
Nombre de sollicitations de RLH par année.
TITRE 6 – PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION
La Société est consciente que les salariés en situation de handicap, comme l’ensemble des collaborateurs, doivent pouvoir bénéficier d’actions de formation leur permettant de développer leurs compétences, de valoriser leur potentiel et de s’adapter à l’évolution de leur environnement professionnel. Dans ce cadre, la formation constitue un levier prioritaire de la politique handicap de l’entreprise, à la fois pour sécuriser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap, prévenir les situations de discrimination et faire évoluer durablement les pratiques professionnelles. Le service Formation est chargé de piloter, coordonner et suivre l’ensemble des actions de formation prévues au présent article, d’en garantir la cohérence, d’en assurer la traçabilité et d’en évaluer l’efficacité. Article 15 – L’accompagnement des parcours professionnels des salariés en situation de handicap Article 15.1 – Formations et entretiens de parcours professionnels Afin de déterminer les besoins en formation des salariés BOETH, un entretien de parcours professionnel est organisé tous les quatre ans. Cet entretien a pour objectif d’analyser les perspectives d’évolution du salarié, en cohérence avec les besoins de l’entreprise, tout en prenant en compte ses aspirations en matière de mobilité interne, de développement des compétences, d’évolution de poste et d’adaptation aux transformations des métiers. Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé tous les huit ans.
Les formations prévues au plan de formation sont accessibles aux salariés en situation de handicap. Les éventuels surcoûts liés au handicap (aménagements spécifiques prévus pour l’accès aux formations telles que des aides humaines ou techniques, etc.) font l’objet d’une prise en charge dans le cadre du présent accord, selon des modalités définies et encadrées par la Société.
Par ailleurs, tous les salariés en situation de handicap ont accès, dès leur intégration, aux dispositifs de formation numérique via les plateformes internes. Dans une démarche d’inclusion, le service Formation, membre du Comité de pilotage, veille à ce que les supports pédagogiques mis à disposition soient accessibles et adaptés aux besoins des salariés BOETH.
Indicateurs de suivi :
Liste d’actions mises en œuvre en faveur de l’insertion des salariés TH par année.
Nombre d’heures de formation, réalisées par l’ensemble des salariés de l’entreprise y compris les TH par année.
Article 15.2 – Formations spécifiques au handicap Des formations spécifiques pour les salariés en situation de handicap pourront être mises en place lorsque la situation de handicap le justifie. Ces besoins peuvent être identifiés ou recommandés par le Médecin du travail, un cabinet d’ergonomie, l’équipe opérationnelle, les tuteurs ou le Référent handicap en charge du suivi et de l’accompagnement du salarié BOETH.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en situation de handicap formés par année.
Nombre d’actions de formation spécifiques réalisées à destination des salariés en situation de handicap par année.
Article 15.3 – Développement professionnel par la mobilité interne La mobilité interne est ouverte à tous les salariés, y compris ceux en situation de handicap, dans le respect des procédures internes. Les évolutions professionnelles reposent exclusivement sur les compétences, les qualités professionnelles et les aptitudes personnelles sans discrimination liée à la situation de handicap.
Indicateurs de suivi :
Taux annuel de demandes de mobilité validées pour les salariés TH.
Nombre de salariés TH ayant bénéficié d’une évolution/promotion professionnelle par année.
TITRE 7 – RELATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE, ADAPTE ET TRAVAILLEURS INDEPENDANTS HANDICAPES (TIH)
La Société est engagée depuis plusieurs années dans les collaborations, avec le secteur adapté et protégé. Bien que ces actions ne soient pas prises en compte dans le calcul du taux d’emploi des travailleurs handicapés, le recours à la sous-traitance auprès de ces structures constitue un levier important pour construire une politique handicap globale, responsable et inclusive
Dans ce cadre, la Société s’engage à :
Poursuivre les actions de mise à disposition de travailleurs issus du secteur protégé ou adapté au sein de ses restaurants, lorsque cela est compatible avec l’organisation et les besoins opérationnels ;
Développer le recours aux prestations du secteur protégé, adapté et des TIH, notamment en sensibilisant les acteurs internes (siège, services support, direction opérationnelle) à ces partenariats ;
Identifier de nouvelles opportunités de collaboration dans des domaines tels que la communication, la formation ou les services généraux.
Indicateurs de suivi :
Nombre de personnes ou stagiaires accueillis et le nombre d’embauches venant d’EA ou ESAT par année.
Liste des prestations sollicitées du secteur protégé, adapté et des TIH par année.
TITRE 8 – ACTIONS DE FORMATION, D’INFORMATION ET DE SENSIBILISATION
La Société est consciente que les actions de communication et de sensibilisation au handicap sont essentielles pour déconstruire les préjugés encore persistants au sein de l’entreprise. Une sensibilisation continue de l’ensemble des collaborateurs permet d’assurer un environnement professionnel bienveillant à l’accueil et à l’accompagnement des salariés en situation de handicap. Article 16 – La formation des acteurs internes Article 16.1 – Dispositif de formation applicable à l’ensemble des salariés La Société met à disposition de l’ensemble de ses salariés un module de formation en e-learning accessible via la plateforme interne de formation. Celui-ci a pour objectif de développer la connaissance des différentes formes de handicap, sensibiliser aux enjeux de non-discrimination et d’égalité de traitement et promouvoir des comportements inclusifs et responsables.
La Société veille à la mise à jour régulière de ce module afin de garantir l’actualité des contenus (évolutions réglementaires, dispositifs internes, bonnes pratiques). Si la Société était amenée à solliciter un prestataire externe à cet effet, les coûts de conception, d’actualisation, de diffusion et d’accessibilité de ce module seraient pris en charge dans le cadre du présent accord. Article 16.2 – Dispositif de formation spécifique aux collaborateurs participant au recrutement, à l’intégration et au maintien en emploi des salariés en situation de handicap La Société met en œuvre des formations spécifiques à destination de l’ensemble des salariés impliqués dans le recrutement, l’intégration, l’accompagnement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap (l’équipe recrutement, les équipes opérationnelles, les tuteurs relais, etc.).
Les thèmes abordés pourront notamment inclure, sans que cette liste soit exhaustive :
Le recrutement non discriminant des candidats en situation de handicap ;
L’intégration et l’accompagnement des nouveaux collaborateurs en situation de handicap ;
L’adaptation du poste et de l’organisation du travail ;
Le management inclusif ;
La prise en compte de la santé mentale au travail ;
Le rôle et les missions des relais et référents handicap.
Les formations pourront être dispensées sous forme de sessions présentielles, distancielles ou mixtes. Elles pourront être renouvelées ou complétées en fonction des besoins identifiés par le Comité de pilotage. Article 16.3 – Formation des Référents handicap et du Comité de pilotage Afin d’assurer un niveau d’expertise homogène et de renforcer la cohérence de l’action handicap au sein de l’entreprise, la Société organise, sur la durée de l’accord, des actions de formation spécifiques à destination des Référents handicap et des membres du Comité de pilotage.
Ces formations portent notamment sur :
Le cadre légal et réglementaire du handicap au travail ;
Les dispositifs d’aides financières et techniques ;
L’accompagnement des situations individuelles complexes ;
La conduite de projets handicap ;
Article 16.4 – Formation des membres du CSE Les membres du Comité Social et Economique bénéficient, pendant toute la durée de l’accord, de formations spécifiques leur permettant d’exercer pleinement leur rôle en matière :
D’inclusion des salariés en situation de handicap,
De prévention des risques de désinsertion professionnelle,
D’aménagement des postes et des conditions de travail,
De lutte contre les discriminations.
Ces formations contribuent à renforcer le dialogue social et la qualité du suivi des situations individuelles et collectives. Article 17 – Plan de communication et de sensibilisation interne Article 17.1 – Communication du présent accord Le présent accord est diffusé à l’ensemble des salariés. Cette communication prend la forme :
D’une affiche synthétique et visuelle présentant les actions phares de la politique handicap diffusée sur l’intranet de l’entreprise ;
D’une diffusion sur les tableaux d’affichage des restaurants ;
D’une présentation par les managers lors des réunions d’équipe.
Article 17.2 – Création d’un logo propre à la politique handicap La Société met en place une identité visuelle propre à sa politique handicap afin de renforcer la cohérence, lisibilité et la visibilité de ses actions auprès des collaborateurs. Cette identité permettra d’identifier clairement les initiatives liées au handicap, de faciliter la diffusion des messages internes, de valoriser les engagements de l’entreprise en faveur de l’inclusion et de renforcer l’adhésion des équipes à la démarche. Article 17.3 – Communications mensuelles Le Comité de pilotage met en œuvre des actions de communication mensuelle sur l’intranet de l’entreprise. Ces communications portent notamment sur les dispositifs ouverts dans le cadre de l’accord (Suivi à la reconnaissance RQTH, action de maintien dans l’emploi, etc.), les différentes formes de handicap, les maladies invalidantes pouvant donner lieu à une RQTH et les bonnes pratiques en matière d’accueil et d’accompagnement des salariés TH. Dans une logique d’actualisation et de qualité des contenus, le Comité de pilotage peut faire appel à un prestataire externe spécialisé. Article 17.4 – Page destinée au handicap Le Comité de pilotage met en place une page dédiée au handicap sur son canal de communication à disposition des salariés en situation de handicap et de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Sont accessibles des informations pratiques telles que la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, les coordonnées des interlocuteurs internes et externes et les dispositifs d’accompagnement existants Article 17.5 – Action de sensibilisation Article 15.5.1 – Lors d’évènements d’entreprise À l’occasion des événements internes (tournois sportifs, journées de convivialité, séminaires, etc.), le Comité de pilotage met en place des actions de sensibilisation ciblées à destination de l’ensemble des collaborateurs. La Société peut solliciter l’appui de prestataires externes spécialisés pour concevoir et animer ces actions. Article 15.5.1 – Lors de challenge d’entreprise Une fois par an, le Comité de pilotage organise une action de sensibilisation globale sous la forme d’un challenge numérique inter-entreprises (ex. : « Activ’ Challenge ») portant sur des thématiques en lien avec le handicap. Pour enrichir ces actions, le Comité de pilotage peut également faire appel à des acteurs externes spécialisés. Article 18 – Plan de communication et de sensibilisation externe Article 18.1 – Page engagement destinée au handicap La Société s’engage à communiquer de manière proactive sur son positionnement en tant qu’employeur engagé dans le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap. A ce titre, la Société travaille d’ores et déjà sur l’établissement d’une page dédiée au handicap sur son site carrières. L’objectif de cette communication est de présenter les actions déployées et à venir, les différentes initiatives en matière de handicap et le taux d’emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH). Article 18.2 – Recours aux vitrines et bannières digitales La Société s’engage à réaliser et diffuser des vidéos témoignages mettant en avant des salariés en situation de handicap ainsi que des tuteurs. Ces vidéos seront produites par un prestataire externe déjà identifié, spécialisé dans le secteur de l’attractivité et l’inclusion des candidats en situation de handicap. Elles seront diffusées sur le site carrière de l’entreprise, sur le site du prestataire, ainsi que sur les plateformes LinkedIn et Glassdoor, sur lesquelles la Société est déjà active. Ces actions ont pour objectif d’élargir le périmètre de recherche de candidatures BOETH et de favoriser la réception de candidatures de personnes en situation de handicap, en valorisant des parcours professionnels et des environnements de travail inclusifs. Article 18.3 – Poursuivre le développement du réseau externe de la politique handicap La Société poursuit et renforce le développement de son réseau de partenaires externes en participant à des forums emploi spécialisés, des conférences et clubs d’entreprises engagés sur les thématiques de l’inclusion et du handicap. Ces participations permettent de rencontrer d’autres acteurs engagés, de partager des pratiques inspirantes et d’enrichir la politique handicap de la Société par l’échange d’expériences et de solutions concrètes.
Indicateur de suivi :
Bilan des actions de formation, de communication et de sensibilisation réalisées et analyse de l’impact sur les salariés par année.
TITRE 9 – ACTIONS DE SUIVI ET DE PILOTAGE DE L’ACCORD AGREE Article 19 – Composition du Comité de pilotage de l’accord agréé Le Comité de pilotage sera composé :
De deux Référents handicap ;
Des membres du département des Ressources Humaines incluant les services Recrutement, Formation et Ressources Humaines.
Article 20 – Pilotage de l’accord et moyens alloués Article 20.1 – Missions des Référents handicap Les Référents handicap assurent le pilotage opérationnel du présent accord. À ce titre, ils :
Animent des réunions mensuelles dédiées au suivi de l’accord ;
Assurent la coordination entre les différents services ;
Veillent à la bonne mise en œuvre des actions prévues ;
Sont garants du suivi économique et budgétaire de l’accord.
Chaque service est responsable de la déclinaison opérationnelle du plan d’action dans son domaine d’expertise. Article 20.2 – Moyens financiers alloués aux acteurs du pilotage de l’accord Le budget prévisionnel prévoit une participation à la rémunération des Référents handicap.
Cette prise en charge partielle de leur rémunération annuelle brute sera conditionnée à la réalisation des engagements relatifs aux actions obligatoires de recrutement, de maintien dans l’emploi et de formations dédiées prévues par le présent accord.
Il est rappelé que les missions de pilotage de l’accord ne sont pas exercées à temps plein par les Référent handicap. Article 21 – Commission de suivi de l’accord Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une Commission de suivi du présent accord, afin de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi.
Cette commission est composée :
Des délégués syndicaux et du Référent handicap du CSE ;
De représentants de la Direction, dont les Référents handicap.
La commission se réunit au moins une fois par an afin d’examiner les indicateurs de suivi et de dresser le bilan des actions mises en œuvre. Elle peut également se réunir à la demande de l’une ou l’autre des parties en cas de difficulté particulière ou de point nécessitant un examen spécifique. Article 22 – Moyens financiers Le budget consacré par l’entreprise à la mise en œuvre des actions prévues au présent accord est, a minima, égal à la contribution financière légale théorique, qui aurait dû être versée par la Société, en l’absence d’accord collectif d’entreprise. Cet engagement s’appliquera pour chacune des 3 années d’application du présent accord, soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028. Article 23 – Révision de l’accord Le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. A la demande d’une des parties signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent avenant, les discussions devront s’engager dans les trente jours suivant la publication de la loi ou du décret. Article 24 – Formalités de publicité et de dépôt de l’accord Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions des articles L. 2242-6 et L.2231-6 et suivants du Code du travail. Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format Docx sans nom prénom paraphe ou signature;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel. Paris, le 14 avril 2026,
Pour la SAS FIVE GUYS FRANCE
Directeur Général
Pour la CFE-CGC
Déléguée Syndicale
Pour la CGT
Délégué Syndical
Pour la CGT
Délégué Syndical
ANNEXE 1 - BUDGET PREVISIONNEL 2026 - 2028
La Société s’engage à mobiliser les moyens humains, techniques et financiers nécessaires au déploiement effectif des dispositions prévues par le présent accord.
Le budget prévisionnel présenté ci-après reflète une estimation des coûts à la mise en œuvre des objectifs fixés. Il est précisé que les dépenses liées aux actions de maintien dans l’emploi pourront être ajustées en fonction du nombre et de la nature des demandes.
Les lignes budgétaires sont fongibles entre elles, ainsi que d’une année sur l’autre afin de permettre une adaptation des moyens aux besoins réels et à l’évolution des priorités de la politique handicap. Il est par ailleurs précisé que les axes « pilotage », « sensibilisation », « information » et » communication interne » ne pourront représenter plus de 25% du budget global consacré à la mise en œuvre du présent accord.
Budget accord handicap
Répartition Simulation
Année 2026
Année 2027
Année 2028
Total
Plan d'embauche et intégration
Prestation externe à la recherche de candidats
42%
51 762 € 42 039 € 23 426 € 117 227 € Forums et salons de recrutement
Publication offres d'emploi
Evènements de promotion du handicap
Plan de maintien dans l'emploi
Mesures d'accompagnement aux démarches de reconnaissance
27%
33 276 € 27 025 € 15 059 € 75 360 €
Budget accord handicap
Répartition Simulation
Année 2026
Année 2027
Année 2028
Total
Accompagnement des salariés en situation de handicap
Mesures de prévention à la désinsertion professionnelle
Adaptation et aménagement des postes de travail
Information et sensibilisation
Formations des acteurs internes
24%
29 578 € 24 022 € 13 386 € 66 987 € Communication interne et externe de sensibilisation
Evènements interne de sensibilisation
Relation EA/ESAT/TIH
Achats de fournitures
5%
6 162 € 5 005 € 2 789 € 13 956 €
Plan d'intégration et de formation
Surcoût des formations (interprètes, sous-titrage…)
1%
1 232 € 1 001 € 558 € 2 791 € Accessibilité des modules de formations
Formations spécifiques non prévues par le plan de formation
Pilotage et suivi
Valorisation partielle du temps passé au pilotage de l'accord par les acteurs internes désignés
1%
1 233 € 1 001 € 558 € 2 791 €
TOTAL GENERAL
100%
123 243 €
100 093 €
55 776 €
279 112 €
ANNEXE 2 – INDICATEURS ANNUELS DE SUIVI DE L’ACCORD
Rubriques
Bilan qualitatif
Taux d’emploi
Le nombre de salariés BOETH directement employés par rapport à l’objectif à atteindre sur chaque année.
Plan d’embauche 1. Partenaires mobilisés Le nombre de recrutements de BOETH réalisés par l’intermédiaire de France travail, et/ou Cap Emploi ou tout autre partenaire dont la nature devra être précisée.
2. Les recrutements par contrat Recrutement BOETH Recrutement tout publics - Nombre de BOETH recrutés en personnes physiques et en équivalent temps plein (ETP) par année. - Nombre de candidats BOETH recrutés en contrat d’alternance par année. - Nombre de candidats BOETH ayant effectué un stage ou une PMSMP par année. - Nombre de candidatures BOETH présentées aux opérationnels par année. Nombre de salarié recruté sur le réseau y compris les TH (CDI/CDD > 6 mois) par année.
Analyse des écarts / Axes de progrès
3. Moyens mis en œuvre à l’atteinte de l’engagement de recrutement - Réalisation d’un guide des exigences ergonomiques. - Nombre d’évènements de recrutement effectués (salon, jobdating, etc.) par année. - Signature d’une convention nationale avec le Service Public de l’emploi. - Nombre de partenariats avec des écoles spécialisées ou des établissements proposant des programmes dédiés au handicap par année.
4. Dispositif d’intégration et d’accompagnement des BOETH - Nombre de points effectués en présence des tuteurs pour chaque BOETH en période d’essai par année. - Nombre de tuteurs mobilisés par rapport au nombre de BOETH intégré sur la période de référence. - Nombre de réunions de suivi de la communauté des tuteurs réalisées au cours de la période de référence.
Plan de maintien dans l’emploi Mesures de prévention de risques de désinsertion professionnelle Mesures de repérages des situations de handicap - Nombre de salariés en arrêt travail de plus de 3 mois informés de l’accompagnement proposé par le prestataire par année. - Nombre de salariés ayant bénéficié d’un des accompagnements de prévention à la désinsertion professionnelle par année. - Nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement dans la démarche de reconnaissance RQTH par année. - Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé dédié à la réalisation des démarches administratives par année. Détails des actions de maintien dans l’emploi Existence d’un réseau d’acteurs externes - Nombre de salarié TH ayant reçu un accompagnement téléphonique par le service Ressources Humaines et par année. - Nombre d’aménagements des conditions de travail par année. - Nombre de sollicitations de RLH par année. - Nombre d’aménagements techniques réalisés, en lien avec la médecine du travail et le cabinet d’ergonomie, et leur nature. Analyse de l’efficacité des actions de maintien dans l’emploi
Plan d’insertion et de formation 1. Plan d’insertion - Tableau récapitulatif des actions mises en œuvre. 2. Plan de formation générale - Nombre d’heures de formation, comprise dans le plan de formation, réalisées par l’ensemble des salariés de l’entreprise y compris les TH par année. 3. Plan de formation spécifique - Nombre de salariés en situation de handicap formés par année. - Nombre d’actions de formation spécifiques réalisées à destination des salariés en situation de handicap par année. 4. Développement professionnel - Taux annuel de demandes de mobilité validées pour les salariés TH. - Nombre de salariés TH ayant bénéficié d’une évolution/promotion professionnelle par année.
Analyse sur les actions ayant le mieux ou le moins bien fonctionné et pourquoi.
Relation ESAT/EA/TIH 1. Partenariat EA/ESAT - Nombre de personnes ou stagiaires accueillis et le nombre d’embauches venant d’EA ou ESAT par année. 2. Actions d’information et sensibilisation des acteurs internes (siège, services support, directions opérationnelles) de partenariats auprès d’ESAT/EA 3. Prestations sollicitées du secteur protégé, adaptés et des TIH - Liste des prestations sollicitées du secteur protégé, adapté et des TIH par année. Plan de communication et de sensibilisation
Analyser les actions qui ont le mieux, ou le moins bien, fonctionné
Budget Prévisions et réalisations par ligne budgétaire
ANNEXE 3 - LEXIQUE
Sigles
Définition
AGEFIPH
Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées
BOETH
Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
