Dont le siège social est situé à 11 boulevard Carabacel, 06000 Nice Immatriculée sous le numéro SIRET 432 191 195 00051 Représentée par Monsieur xxx Agissant en qualité de gérant
Ci-après dénommée « La société »
D’une part
ET
Le personnel de l’entreprise
Ratifiant le présent accord à la majorité des deux tiers du personnel
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties signataires conviennent de l’intérêt d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la société au travers de l’organisation du temps de travail de certaines catégories de salariés en s’engageant volontairement par la voie contractuelle.
Le présent accord exprime la volonté des parties de concilier les aspirations sociales des salariés avec les objectifs de l’entreprise de garantir à ses clients un haut niveau de prestation mais aussi une réelle opportunité de doter la société d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail et d’améliorer la permanence du service vis-à-vis des clients.
Le présent accord constitue un ensemble indivisible dans lequel les droits et obligations réciproques s’équilibrent. Il ne peut faire l’objet d’une application ou d’une dénonciation partielle.
CONVENTION
Article 1. Cadre juridique
Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi qu’en application de la convention collective nationale des gardiens concierges.
Cet accord a pour objet l’aménagement du temps de travail par le biais de la mise en place de conventions de forfait annuel en jours, ainsi que de l’annualisation du temps de travail.
Cet accord se substitue en totalité à tous accords et usages antérieurs en vigueur au sein de la société.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société.
Article 3. Forfait annuel en jours
3.1. Champ d’application
Le présent article s’applique aux salariés cadres de la société exerçant une mission de responsabilité, et disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui lui sont confiées.
Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Leur durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée. Les salariés doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Sont à ce titre principalement concernés : Régisseur de villa
3.2 Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant à celui-ci, entre la société et les salariés concernés par le présent accord.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés dans l’année
La rémunération correspondante
Le nombre d’entretiens
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
3.3 Décompte du temps de travail en jours
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle ne dépassant pas 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé par le biais d’une proratisation eu égard au nombre de mois travaillés.
Les congés supplémentaires mis en place par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.
3.4 Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission.
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne pourront avoir une rémunération globale brute annuelle sans rapport avec les sujétions imposées au salarié.
On entend par rémunération globale brute annuelle, l’ensemble des éléments de salaires soumis à cotisations sociales, c’est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d’ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les commissions et primes d’objectifs, etc.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires.
3.5 Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficieront de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Ce nombre de jours de repos est également réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du fonctionnement du service dont il dépend.
Un suivi des prises et décomptes de jours de repos sera effectuée par le service du personnel ou la Direction qui centralisera les demandes. Toute demande devra être validée par un supérieur hiérarchique.
Les salariés visés par le présent accord pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à des jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie correspondant à une majoration de 10% de la rémunération.
L’indemnisation sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an.
Les salariés désirant bénéficier d’un rachat de jours de repos devront formuler leur demande par écrit 30 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
En outre, les salariés visés par le présent accord pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, bénéficier d’un report de leurs jours de repos non pris sur l’année suivante. Ce report ne fait l’objet d’aucune indemnisation.
3.6. Temps de repos
Les salariés concernés par le présent accord ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Ils doivent respecter les temps de repos obligatoires prévus par les dispositions légales : d’une part, un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, et d’autre part un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos, soit au total un repos hebdomadaire de 35 heures (11 heures + 24 heures) minimum.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
En concertation avec leur hiérarchie, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps du travail des intéressés.
L’effectivité du respect par le salarié soumis à un forfait annuel en jours des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’utilisation des outils de communication à distance (téléphone portable, tablette numérique, ordinateur portable, etc.) fournis par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence (déclenchement de l’alarme sécurité ou cause météorologique, cambriolage) pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.
Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
3.7 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail
3.7.1. Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
Ce document de suivi réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce suivi est établi mensuellement par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié.
3.7.2. Suivi de l’amplitude des journées de travail et de la conciliation vie privée-vie professionnelle
En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis à un forfait annuel en jours, de sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail.
La charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail devront permettre au salarié de concilier vie privée et vie professionnelle.
Le salarié devra tenir informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier pourra émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie qui échangera avec le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Les mesures sont consignées dans un compte-rendu écrit et feront l’objet d’un suivi. Dans le cas où l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissement à des situations anormales, un entretien pourra être organisé avec le salarié et son responsable hiérarchique.
L’employeur transmet une fois par an aux représentants du personnel s’ils existent, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va également en cas de situation exceptionnelle avant l’échéance de l’entretien individuel annuel.
3.7.3. Entretien individuel
Le salarié soumis à un forfait annuel en jours sera convoqué par sa Direction au minimum 1 fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Ces entretiens doivent être conduits par le responsable hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et des comptes-rendus de l’année précédente.
Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, la rémunération, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’articulation entre vie privée, vie familiale et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les mesures sont consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.
Le salarié et son responsable hiérarchique examineront si possible à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
3.7.4. Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, les représentants du personnel, s’ils existent, seront informés et consultés sur le recours aux conventions de forfait jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.
Article 4. Aménagement du temps de travail sur l’année
4.1. Champ d’application
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, excepté les éventuels cadres autonomes régis par le forfait annuel en jours.
4.2. Annualisation du temps de travail par modulation
La durée légale du travail étant de 35 heures par semaine correspondant à une base annuelle de temps de travail de 1.607 heures, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Pour l’année de conclusion du présent accord, les parties conviennent de fixer le début de la période de référence à sa date d’entrée en vigueur de l’accord.
Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, il conviendra de retenir le premier jour de travail et pour ceux quittant l’entreprise, le dernier jour de travail.
4.3. Modalités d’organisation du temps de travail
Les parties conviennent d’annualiser le temps de travail des salariés sur la base d’un mécanisme de modulation, mis en place conformément aux dispositions légales issues de la loi du 20 août 2008.
Dans le cadre de cette organisation du travail, il est convenu de fixer la limite haute de la modulation à 48 heures de travail effectif par semaine étant précisé que la durée hebdomadaire de travail ne pourra pas dépasser 44 heures par période de 12 semaines consécutives.
En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire de travail n’est imposé.
Les horaires pourront donc varier entre 0 heure et 48 heures hebdomadaires de façon à ce que sur la période de référence retenue, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif soit fixée à 35 heures. Seules les heures effectuées au-delà de cette durée moyenne seront considérées comme heures supplémentaires.
4.4. Conditions et délais de prévenance des changements d’horaire
Dans la semaine précédant chaque début de mois, il sera adressé à chaque salarié un planning individuel de travail indiquant la répartition du travail entre les jours de la semaine pour le mois à venir, étant entendu que celui-ci pourra faire l’objet de modifications, en cas de variation d’activité, à condition de respecter un délai de prévenance fixée à sept jours.
Toutefois, en cas de modification du calendrier prévisionnel d’un salarié dans un délai inférieur à sept jours, en raison notamment du remplacement d’un salarié absent ou d’un accroissement exceptionnel de l’activité, il sera versé au salarié une indemnité équivalente à une heure de salaire brut.
En toute hypothèse, les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.
4.5. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle du salarié sera lissée sur la durée moyenne correspondant à la période de référence indépendamment de l’horaire réellement effectué chaque mois.
4.6. Absences, arrivées et départs en cours de période
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Ces heures ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absences constatées.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.
Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, et à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
En cas de licenciement pour motif économique, le trop perçu éventuel restera acquis au salarié.
4.7. Heures supplémentaires
La durée annuelle du temps de travail déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est fixée à 1607 heures par année de référence pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, le plafond déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de l’entreprise.
Les heures effectuées au-delà de la limite haute de l’horaire de travail relèveront du régime de droit commun des heures supplémentaires et seront rémunérées avec la majoration y afférente sur le mois de paie considéré ou récupérées.
Il convient de préciser que le taux de majoration de salaire appliqué est déterminé en fonction du rang des heures supplémentaires par rapport à la limite haute hebdomadaire fixée par la présent accord et non par rapport à la durée légale.
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées seront rémunérées avec la majoration y afférente sur le mois suivant la période de référence écoulée.
4.8. Temps partiel modulé sur l’année
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale.
Les dispositions du présent accord, et en particulier celles de l’article 4.3 du présent accord relatives aux conditions et délais de prévenance des changements d’horaire de travail, ont également vocation à bénéficier aux salariés à temps partiel.
En tout état de cause, il est rappelé que les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
La rémunération du salarié se fera sur une base lissée et le traitement des absences et les éventuelles heures supplémentaires (heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire) accomplies suivront les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet et dont la durée du travail est annualisée par modulation.
4.9. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit rester exceptionnel.
Les salariés employés au sein de la société peuvent se voir appliquer les présentes dispositions, y compris lorsque la durée de leur mission est inférieure à la durée de la période annuelle de référence, sous réserve que la durée de leur contrat de mission, renouvellement inclus, soit au moins égale à quatre semaines.
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée sont concernés par les dispositions du présent article portant sur l'aménagement du temps de travail sur l'année sous réserve que leur contrat soit au moins d’une durée égale à quatre semaines.
Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période d'aménagement du temps de travail sur l'année, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salariés en contrat à durée indéterminée.
Article 5. Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivie pendant les six premiers mois par une commission constituée à cet effet.
5.1. Composition.
La commission sera composée d’une représentation de chaque partie signataire du présent accord.
5.2. Mission.
La commission sera chargée :
de suivre l’état d’avancement de la mise en place du présent accord et de leur suivi,
de proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées,
de l’examen des situations particulières notamment familiales dont elle aura été saisie
5.3. Réunion.
Les réunions seront présidées par le directeur de la société qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi le mois qui suit l’entrée en vigueur de l’accord.
Cette commission pourra également se réunir sur demande d’une des parties signataires.
Au delà des six premiers mois, le suivi sera opéré avec les organisations syndicales, si elles existent, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Article 6. Durée.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
En cas de modifications législatives ou conventionnelles, relatives au forfait annuel en jours qui nécessiteraient une adaptation du présent accord, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.
Article 7. Dénonciation et révision.
Par partie au sens du présent article, il y lieu d’entendre d’une part la société et d’autre part les salariés représentant au moins 2/3 du personnel.
La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.
Lorsque la dénonciation émane de la société ou des salariés représentant au moins 2/3 du personnel, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Afin de permettre d’engager le plus tôt possible la négociation d’un nouvel accord de substitution, la négociation s’engage à la demande d’une des parties, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation et elle peut donner lieu à un nouveau projet d’accord par la société soumis au vote du personnel pour validation et ratifié par au moins 2/3 du personnel, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Toute demande de révision de l’une des parties sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision proposé par la société et ratifié par au moins 2/3 du personnel. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 8. Ratification par le personnel
Compte tenu de l’effectif réduit, le présent accord sera soumis pour validation au vote du personnel de la société.
Cette consultation sera organisée à l’issue du délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication du projet d’accord d’entreprise à chaque salarié.
Pour être valide, le projet d’accord devra être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.
Article 9. Publicité de l’accord.
Le présent accord sera déposé à l’inspection du travail compétente et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
Le présent accord sera publié sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr qui permet d’effectuer le dépôt des accords de façon dématérialisée auprès de l’inspection du travail.
Afin de garantir le respect de l’exigence de protection des données personnelles et d’assurer la protection des données sensibles des entreprises, la société respectera l’anonymisation en supprimant, sur la version de l’accord qui sera rendue publique toute mention de noms et prénoms de personnes physiques (notamment des signataires et négociateurs de l’accord).
Un exemplaire sera en outre remis à chacun des signataires.
Article 10. Date d’entrée de l’accord.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à l’inspection du travail, et sous réserve de la ratification à la majorité des deux tiers du personnel.
Fait à Le
Pour le personnel de l’entreprisePour la société SARL FIZZY (Pv de dépouillement référendum)M.xxx
