ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La SAS FLEXIMODAL
Dont le siège social est situé :
15 Rue de Bray – 35510 CESSON-SEVIGNE
SIRET : 819 291 279 00027
Représentée par XXXXXXXXXXXXX
Ci-après dénommée « la société »
D’une part,
ET
L’ENSEMBLE DU PERSONNEL,
ayant approuvé le présent accord à
la majorité au moins des deux tiers du personnel,
Ci-après dénommé « les salariés »
D’autre part,
PREAMBULE
La
société FLEXIMODAL a pour activité la conception et production de solutions pour une logistique urbaine à faible emprunte carbone, et applique actuellement les dispositions issues du Code du travail et de la Convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques (IDCC 1486 – Brochure N° 3018).
En matière d’aménagement du temps de travail, il est apparu que les modalités issues de la convention collective des
Bureaux d’Etudes Techniques ne permettaient pas de répondre à l’ensemble des exigences de l’activité et de concilier les intérêts des salariés.
C’est dans ce contexte que les parties signataires ont souhaité mettre en place leur propre dispositif d’aménagement du temps de travail organisant la répartition de la durée du travail sur une période égale à l’année civile et avec attribution de jours de repos, pour répondre aux besoins spécifiques de la société, apporter de la souplesse dans l’organisation du travail, et répondre aux attentes des salariés dans l’organisation de leur travail.
Un accord d’entreprise a ainsi été conclu le 15 décembre 2023 afin d’aménager le temps de travail des salariés à temps complet sur l’année. Les parties souhaitant désormais ouvrir la possibilité aux salariés à temps partiel de bénéficier d’un tel aménagement du temps de travail, elles ont ainsi décidé de conclure un accord distinct de celui signé le 15 décembre 2023, afin de fixer les dispositions spécifiques relatives aux travailleurs à temps partiel.
En vertu de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles de la Convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques ayant le même objet.
Les parties souhaitent réaffirmer leur attachement à la qualité de vie au travail, à la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire, et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur temps de travail.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel
cadre et non cadre de la société FLEXIMODAL, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (quelle que soit sa durée).
Cependant, cet accord
ne s’applique pas aux salariés en contrat d’alternance (notamment salariés sous contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…), ainsi qu’aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
De plus, cet accord sera applicable
uniquement aux salariés à temps partiel (salariés à temps complet exclus).
ARTICLE 2 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
L’article L. 3121-1 du Code du travail précise : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
La notion de travail effectif sera la référence retenue pour la détermination de la durée collective de travail hebdomadaire.
ARTICLE 3 - DURÉE DU TRAVAIL ET ORGANISATION
Conformément à l’article L. 3123-1 du Code du travail, est notamment considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
A la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;
A la durée annuelle résultant de l’application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.
Pour mémoire, la durée du travail applicable au sein de la société est de 35 heures par semaine, ou 1 607 heures par an pour les salariés à temps complet dont le temps de travail est aménagé sur l’année.
Article 3.1 - Salariés concernés
Les salariés à temps partiel
cadres et ETAM peuvent relever de cet aménagement du temps de travail.
Il est rappelé, par le présent accord, que la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année ne pourra se faire qu’avec l’accord individuel des salariés à temps partiel. Par conséquent, un avenant au contrat de travail de ces salariés devra être rédigé et signé.
Article 3.2 Modalités de mise en œuvre
3.2.1 Période de référence
En application de l'article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
La
période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de la même année et coïncide donc avec l’année civile.
3.2.2 Durée hebdomadaire moyenne du travail
Dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année, le salarié effectuera un temps de travail calculé sur une durée supérieure à celle indiquée dans son contrat de travail, et bénéficiera en contrepartie de jours de repos, afin que sur l’année, sa durée du travail moyenne corresponde à celle de son contrat.
Le temps de travail hebdomadaire moyen sur l’année est fixé individuellement entre la société et le salarié concerné, et est indiqué dans le contrat de travail de ce dernier, ou dans un avenant à celui-ci.
Pour ouvrir droit à des jours de repos, le temps travaillé par chaque salarié à temps partiel par semaine sera supérieur à la durée hebdomadaire moyenne mentionnée dans son contrat de travail, ou son avenant.
3.2.3 Répartition de la durée du travail
Un calendrier prévisionnel annuel devra être établi par l’employeur pour la période de référence mentionnée au point 3.2.1 du présent accord.
Les calendriers annuels indicatifs de travail et les horaires hebdomadaires indicatifs seront définis et communiqués par l’employeur a minima un mois avant leur application aux salariés, par tout moyen (affichage, note, courrier individuel, etc).
Les horaires de travail pourront faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur au cours de la période de référence. Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de sept jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au calendrier doit avoir lieu, par tout moyen.
Toutefois, afin de mieux répondre aux besoins des clients de la société, et de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité, le délai d’information de la modification apportée au calendrier pourra être réduit. Ainsi en cas d’urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai de 3 jours ouvrés. Ces cas d’urgence sont les suivants :
Pourvoir au remplacement d’un salarié absent (dont l’absence est imprévue) ;
Commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;
Difficultés d’approvisionnement ;
Problèmes techniques de matériels, pannes ;
Accroissement exceptionnel de travail ou baisse non prévisible d’activité.
3.2.4 Jours de repos (JRTT)
En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire et afin de ramener la durée annuelle de travail à hauteur de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle du salarié à temps partiel, il sera accordé aux salariés concernés ayant un droit complet à congés payés un nombre de jours de repos pour une année complète de travail définit au prorata du nombre de jours de repos accordés aux salariés à temps complet, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 15 décembre 2023.
Pour rappel, les salariés à temps complet de la société travaillent effectivement 37 heures par semaine et bénéficient en contrepartie de 12 jours de repos par année complète de travail (afin d’arriver à une moyenne hebdomadaire de 35 heures), avec un droit complet à congés payés. Ces 12 jours de repos sont calculés de la manière suivante :
Durée moyenne d’une journée de travail
= 37 h hebdomadaires / 5 jours de travail = 7.40 h par jour
Nombre de semaines de travail sur une année complète avec un droit complet à congés payés
= 52 semaines – 5 semaines de congés payés = 47 semaines de travail
Détermination du nombre annuel de JRTT
= (47 semaines de travail x 5 jours) – 12 jours JRTT soit 223 jours équivalents à 44.6 semaines Nombre d’heures ouvrant droit à JRTT = 44.6 semaines x (37 h – 35 h) = 89.20 heures au-delà de la durée légale de travail de 35 h
Soit un droit annuel à JRTT de : 89.20 heures ouvrant droit à JRTT / 7.40 h = 12 JRTT
Pour chaque salarié à temps partiel concerné sera déterminé un taux de proratisation à appliquer. Ce taux de proratisation sera ensuite appliqué au nombre de jours de repos accordés aux salariés à temps complet.
Il sera ainsi effectué le calcul suivant :
Durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié à temps partiel / durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié à temps complet x 12
La durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié à temps partiel est celui prévu contractuellement.
Pour précision, le résultat obtenu (correspondant au nombre de jours de repos) sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Exemple : un salarié à temps partiel dont le contrat de travail mentionne une durée hebdomadaire moyenne de 28 heures par semaine bénéficiera de 10 jours de repos sur l’année, s’il bénéficie d’un droit complet à congés payés (et s’il n’a pas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l’ouverture des droits à JRTT). En effet dans cette hypothèse, le calcul suivant a été effectué :
28 / 35 x 12 = 9,60, arrondi à 10.
3.2.5 Modalité d’attribution des jours de repos
Les jours de repos seront incrémentées et mentionnées sur la fiche de paie du salarié chaque mois sur la base de 1/12ème du droit annuel.
Un prorata sera éventuellement calculé en fonction des périodes d’absence non assimilées à du travail effectif.
3.2.6 Incidence des absences
Sur le nombre de jours de repos
Les jours de repos, à l’instar de ce qui est pratiqué pour les salariés à temps complet, s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif. Les jours de repos ayant pour objet de compenser les heures de travail réellement accomplies au-delà de la durée contractuelle moyenne hebdomadaire prévue au contrat, les absences du salarié non assimilées à du temps de travail effectif entraineront une réduction du nombre de jours de repos, au prorata.
Sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’ouverture des droits à JRTT les périodes suivantes :
Les congés payés ;
Les congés exceptionnels accordés en application de dispositions conventionnelles ;
Les congés d’ancienneté ;
Les JRTT ;
Les jours fériés chômés ;
Les éventuelles contreparties obligatoires en repos compensateur ;
Le repos compensateur de remplacement ;
Les heures de délégation ;
Les formations réalisées pendant le temps de travail ;
Les accidents du travail et maladies professionnelles reconnus comme tels par la sécurité sociale.
Ces absences n’entraînent pas de baisse de nombre de JRTT acquis par le collaborateur.
Ne sont en revanche pas assimilés à du temps de travail pour l’ouverture du droit à JRTT :
•Les autres congés suspensifs du contrat de travail ; •Les congés maternité et paternité ; •Les jours de congés maladie.
Ces absences entraînent une baisse du nombre de JRTT acquis par le collaborateur.
Exemple : un salarié à temps partiel dont le contrat de travail mentionne une durée hebdomadaire moyenne de travail de 28 heures est absent pour maladie non professionnelle 2 jours calendaires au cours du mois d’avril. Au cours de ce mois, le salarié acquerra 0,78 jours de repos (10 jours de repos annuel / 12 mois x 28 jours de présence / 30 jours).
Sur le calcul de la rémunération
Les absences rémunérées ou indemnisées ne peuvent donner lieu à récupération. En cas d’absence rémunérée, l’indemnisation du temps non travaillé sera calculée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié concerné avait été présent. Sa valorisation sera effectuée sur la base de la durée moyenne de travail sur la période, prévue au contrat de travail, et sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les absences non rémunérées, la retenue sur salaire sera strictement proportionnelle à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la ou des semaines concernées.
3.2.7 Embauche ou départ en cours d’année
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de jours de repos annuel proratisé en fonction des heures de travail effectif. Le nombre de jours de repos sera donc réduit au prorata de leur temps de présence sur l’année au sein de la société.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des jours de repos acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des jours de repos acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
3.2.8 Modalités de prise des jours de repos
La prise des JRTT s'effectuera sous forme de
journées ou de demi-journées de repos. Toutefois, les salariés à temps partiel ayant un horaire hebdomadaire moyen et une répartition de leur durée du travail fixés individuellement, le cumul des heures des journées ou des demi-journées de repos prises ne pourra excéder le nombre d’heures acquises au titre des JRTT.
Exemple : un salarié à temps partiel dont le contrat de travail mentionne une durée hebdomadaire moyenne de 28 heures par semaine bénéficie de 10 jours de repos sur l’année, s’il bénéficie d’un droit complet à congés payés (et s’il n’a pas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l’ouverture des droits à JRTT). Une journée de repos valant pour 7,40 heures, 10 jours valent pour 74 heures. Le salarié ne pourra pas, sur la période de référence, poser plus de 74 heures de repos.
Les dates des JRTT seront fixées à
l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande en respectant un délai de prévenance d’au moins :
7 jours calendaires si la demande est de moins de 2 jours ouvrés ;
14 jours calendaires si la demande est comprise entre 2 jours ouvrés et 1 semaine ;
1 mois si la demande est supérieure à 1 semaine.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de la même période de référence. Les jours de repos devront ainsi être pris au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. Une tolérance d’un mois sera toutefois accordée afin de solder les derniers JRTT acquis. Passé ce délai, les compteurs de RTT seront donc soldés. Les jours de repos non pris ne pourront donc ni faire l’objet d’un report sur la période suivante, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
3.2.9 Décompte des heures complémentaires
Les éventuelles heures complémentaires seront calculées au terme de la période annuelle (31 décembre de l’année considérée).
Seules les heures complémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de la durée contractuelle du salarié en temps partiel réparti sur l’année (journée de solidarité inclue) ouvriront droit aux majorations pour heures complémentaires.
3.2.10 Lissage de la rémunération
La société souhaite éviter que la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos entraîne une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.
A ce titre, ces derniers bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de la durée moyenne du travail prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée.
ARTICLE 4 - DUREE DE l’ACCORD
Ce présent accord est conclu pour une application à compter du
1er juin 2024 et pour une durée indéterminée.
ARTICLE 5 - MODIFICATION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé par les parties conformément aux dispositions légales en vigueur.
L’employeur pourra proposer un projet d’avenant de révision du présent accord aux salariés. Ce projet d’avenant devra faire l’objet d’une consultation et d’une approbation à la majorité des 2/3 des salariés de la société.
Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord pourra également être révisé ou dénoncé à l’initiative des 2/3 des salariés de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un délai de préavis de 3 mois sous réserve que la dénonciation ou révision soit notifiée à la société collectivement et par écrit et qu’elle ait lieu dans le mois précédant chaque date d’anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
ARTICLE 6 – PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de RENNES.
Le présent accord sera également porté à la connaissance du personnel et fera l’objet d’un affichage sur l’espace prévu à cet effet. Chaque nouveau salarié sera informé de l’existence de cet accord.
