ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Au sein de l’entreprise ******
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 122-9 et suivants du Code du Travail et de l’ANI du 26 novembre 2020.
Son objectif est de fixer les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail qui permettront de maintenir l’efficacité et la qualité du travail fourni.
Il prolonge pour une durée de 1 an l’accord précédent, signé le 05/09/2023.
Article 1. Définition
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. La mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
L’exercice d’une activité professionnelle hors des locaux de l’entreprise (déplacements, salons…) ne suffit pas à qualifier le télétravail.
Chez ******, il existe 3 formes de télétravail :
Le télétravail régulier est caractérisé par des journées télétravaillées de façon régulière, sur une longue durée.
Le télétravail occasionnel est caractérisé par des journées télétravaillées effectuées de façon ponctuelle, sans régularité dans le temps. Il peut être envisagé pour les personnes qui ne sont pas éligibles au télétravail régulier (cf. £2).
Le télétravail exceptionnel répond à des situations d’urgence, imprévisibles ou inhabituelles. Il peut être proposé ou imposé par l’employeur pour une durée déterminée ou indéterminée. (£.3)
Article 2. Conditions de passage en télétravail
L’objet du présent accord est de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise ******.
Article 3. Identification des activités compatibles avec le télétravail
L’identification des activités pouvant faire l’objet de télétravail conditionne la réussite de la mission essentielle de l’entreprise : pouvoir répondre aux demandes des clients en s’appuyant sur les équipes de l’entreprise. Le choix des activités compatibles avec le télétravail relève de la responsabilité de l’employeur (incluant les managers) et de son pouvoir de direction.
Article 4. Lieu d’exécution du télétravail et conformité aux règles de sécurité
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
Le télétravail étant une possibilité offerte au collaborateur d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le collaborateur doit veiller à ce que :
Ce lieu lui permette de travailler dans des conditions satisfaisantes et que son espace de travail respecte les conditions d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie requises.
Ce lieu réponde aux exigences de salubrité, de conformité des installations électriques et de débit internet.
Son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace.
Le salarié devra fournir au manager une attestation d’assurance « multi risque habitation » couvrant l’activité de télétravail. Ce document devra être fourni avant la mise en pratique du télétravail.
£ 1. LE TELETRAVAIL REGULIER
Article 1. Conditions d’éligibilité au télétravail régulier
Le recours au télétravail n’est possible que si les missions et tâches confiées au collaborateur peuvent être réalisées à distance sans entraver la qualité du travail. Le télétravail nécessite des capacités organisationnelles, une autonomie et une rigueur importantes, ainsi qu’une bonne maitrise des outils informatiques.
Un espace de travail dédié au télétravail et conforme aux exigences constitue un préalable impératif à la mise en œuvre du télétravail régulier, conformément à l’article 4 du préambule de la présente charte.
Seuls sont éligibles au télétravail régulier le personnel exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux. A ce titre, il a été établi plusieurs conditions cumulatives exposées ci-après et devant être réunies afin que les collaborateurs puissent prétendre à recourir au télétravail régulier :
La nature du travail : il doit pouvoir être réalisé en télétravail.
Sont donc exclus les collaborateurs dont les fonctions ou les tâches exigent par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise ; cela concerne les personnes rattachées à la Production, aux Approvisionnements, à la Qualité et à la Logistique.
Sont exclus également les personnes dont la mission est d’animer et faire grandir une équipe (managers et membres du CODIR) ainsi que les stagiaires.
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et en autonomie ;
La configuration du service et de l’équipe
Les fonctions ou tâches n’impliquant pas l‘accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité.
Une ancienneté minimale de 1 an dans le poste.
Il est rappelé que l’exercice de l’activité du collaborateur en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. Il reviendra à la Direction et au responsable de service de déterminer si le collaborateur souhaitant mettre en œuvre le télétravail remplit les conditions d’éligibilité.
Le fait pour le collaborateur de remplir les conditions d’éligibilité ne lui permet pas de bénéficier du télétravail de manière automatique. Il devra soumettre sa demande conformément à la procédure prévue à la présente charte.
Salariés en situation de handicap :
Les salariés en situation de handicap pourront, dans les mêmes conditions, demander à bénéficier du télétravail.
Salariées enceintes :
Les salariées enceintes pourront, dans les mêmes conditions, demander à bénéficier du télétravail.
Article 2. Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier
2.1 : Double volontariat et possibilité de refus
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative peut provenir du salarié comme de l’entreprise, à l’exception des cas de recours mentionnés au £3 de la présente charte. Le passage en télétravail est soumis à l’accord du manager.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite via le formulaire joint en annexe 1 auprès de son manager. Le manager peut après examen accepter ou refuser la demande. Le délai de réflexion accordée à l’autre partie sera de 15 jours maximum.
2.2 : Formalisation de la demande
Le salarié informe son manager par le biais du formulaire de demande de passage en télétravail régulier remis en main propre contre décharge.
Le salarié devra joindre à sa demande les justificatifs et attestations ci-dessous :
Formulaire de demande de passage en télétravail régulier (annexe 1),
Attestation sur l’honneur précisant que le salarié bénéficie d’un espace dédié au télétravail, d’une connexion internet haut débit (d’au moins 5méga), d’une installation électrique conforme et d’une assurance multirisque (annexe 2).
Attestation d’assurance multirisque habitation couvrant l’activité en télétravail.
2.3 : Formalisation de l’accord
La mise en œuvre et l’organisation du télétravail sont régies par la présente charte. Le manager communiquera par écrit, sa décision d’accepter ou de refuser la demande du salarié. En cas d’acceptation, le manager formalisera également par écrit dans les mêmes conditions, la date de mise en œuvre du télétravail, la liste des équipements mis à disposition et leurs règles d’utilisation. Le délai de mise en œuvre sera de 15 jours maximum après la date d’acceptation.
2.4 : Période d’adaptation
En cas d’accord du salarié et du manager pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation de 6 mois sera aménagée, période pendant laquelle chacune des parties pourra mettre un terme à cette forme d’organisation du travail. L’objectif de cette période est de tester la compatibilité technique et organisationnelle du télétravail sur le fonctionnement du service au sein duquel le télétravailleur évolue. Si la période d’adaptation est considérée comme non concluante, le manager et le salarié pourront mettre fin au télétravail à tout moment, en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Le salarié reprendra alors son travail dans les locaux de l’entreprise.
Si la période d’adaptation est concluante, la mise en œuvre du télétravail sera validée.
Article 3. Organisation du télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail régulier est limité à 2 jours non fractionnables par mois dans le cadre d’un travail à temps complet, sur 5 jours.
Quel que soit la durée du contrat, le nombre de jours de présence hebdomadaire minimum obligatoire sur site sera de 4 jours, déduction faite du télétravail, congés, RTT, récupération d’heures, maladie, temps partiel, jours fériés ou de toute autre absence.
La journée de télétravail ne pourra donc pas être prise si elle est cumulée avec un autre motif d’absence du site sur une même semaine.
En cas de passage en télétravail, la durée de travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail en cours.
En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail ne doit pas entraîner une perte du lien social entre les salariés et leur communauté de travail. La répartition des jours de télétravail sera décidée par le manager, de façon à optimiser l’organisation du service concerné, avec la présence d’un effectif sur site adapté aux nécessités du service.
Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande de l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de prévenance de 7 jours pouvant être réduit en accord entre les deux parties.
Par la nature de leurs fonctions, le personnel itinérant (commerciaux notamment) est exclu de ce fonctionnement et bénéficie d’une journée de télétravail hebdomadaire compatible avec leurs autres motifs d’absence (congés, jours fériés…)
Article 4. Réversibilité / Suspension provisoire / Conditions de retour à une situation sans télétravail
La réversibilité est la possibilité pour le salarié et pour le manager de mettre fin au télétravail en dehors de la période d’adaptation. Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en le signifiant par écrit à son manager et en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Le manager peut mettre fin au télétravail d’un de ses collaborateurs en respectant également un délai de prévenance de 15 jours et en le signifiant par écrit au salarié. La décision devra être motivée.
Le manager pourra mettre un terme au télétravail du salarié de manière immédiate et unilatérale en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ou de manquement du salarié (non-respect des conditions d’exécution du télétravail…).
En cas de nécessité de service (réunion, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…), les parties conviennent de la possibilité d’annuler le ou les jours de télétravail validés, à l’initiative du manager, sans que cette initiative puisse être analysée comme une remise en cause du régime de télétravail convenu. Dans la mesure du possible, le manager informera le télétravailleur dans un délai de prévenance de deux jours ouvrés. Cependant en cas de nécessité
pour le fonctionnement de l’entreprise et d’urgence, l’annulation peut être décidée dès le début de la journée de télétravail.
Un bilan sur la pratique du télétravail sera effectué chaque année à l’occasion des entretiens annuels, entre le salarié et le manager. L’accord du manager pour le télétravail régulier de son collaborateur sera à durée déterminée pour 1 an. Un point sera fait 2 mois avant l’expiration de cette autorisation pour analyser ce qui a bien fonctionné et ce qui a moins bien fonctionné à distance. Après échange entre le collaborateur et le manager, le télétravail régulier pourra être prolongé ou arrêté.
Article 5. Durée du travail, contrôle du temps de travail et de la charge de travail
5.1 : Durée du travail
Le télétravailleur devra effectuer le temps de travail de référence qui lui est applicable et correspondant à son contrat de travail. Le manager doit respecter la vie privée du télétravailleur. Il devra respecter la durée maximale de travail conformément à la règlementation en vigueur.
Le travail devra être effectué selon les horaires habituels du service.
5.2 : Contrôle du temps de travail et de la charge de travail
Le manager s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes procédés que ceux utilisés pour les travaux exécutés au sein de la société. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur site. Le télétravailleur reste sous la subordination de l’employeur et ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité (personnelle, familiale ou autre) étant donné que le télétravail est par nature du temps de travail effectif. Pendant les plages de télétravail, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées par les équipes ****** ou Groupe et de consulter sa messagerie selon le même rythme que celui auquel il s’astreint dans les locaux de l’entreprise.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf accord préalable et formalisée du manager. La société ****** est attachée au respect de la vie privée de ses salariés.
Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le manager veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et dans le cas des salariés au forfait, les plages mentionnées au préalable. Le salarié devra lui aussi veiller au respect de ses horaires de travail, de son temps de pause et de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire conformément à l’accord sur le temps de travail signé le 24 janvier 2020.
Article 6. Equipement mis à disposition
L’entreprise ****** mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, un ordinateur portable professionnel. Le télétravailleur bénéficiera aussi d’une solution de téléphonie mise en place par l’entreprise.
Il est précisé que le matériel mis à disposition du salarié en télétravail reste la propriété de la société ****** et à ce titre demeure insaisissable. Il devra être restitué sans délai en cas de cessation du télétravail quel qu’en soit le motif. Aucune imprimante ne sera fournie, les impressions devant se faire dans les locaux de l’entreprise. Le matériel et l’accès aux réseaux de l’entreprise doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Seul le collaborateur en télétravail est autorisé à utiliser les équipements qui demeurent la propriété de l’entreprise.
Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui autorisé par l’entreprise sauf accord préalable et écrit de son manager.
Dans le cadre d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail.
Le télétravailleur s’engage à déclarer dans les plus brefs délais toute détérioration, perte ou vol du matériel.
Article 7. Non prise en charge des coûts liés au télétravail
Le télétravail étant mis en œuvre sur la base du double volontariat, et le lieu de travail habituel du salarié restant basé dans les locaux de l’entreprise, aucun frais ne sera pris en charge par l’entreprise ****** (ex : frais d’abonnement à Internet, frais d’électricité, frais d’équipement, de mise en conformité du domicile, frais de repas…).
Article 8. Droit à la déconnexion
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. Il est rappelé que le manager et le salarié doivent respecter le droit à la déconnexion des outils de communication pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance était constatée, l’employeur prendrait toute disposition utile pour permettre d’y remédier. La mise à disposition du matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors de ses horaires de travail.
Article 9. Hygiène, Santé, Sécurité et Conditions de travail
Les disposition légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité sur le lieu de travail agréé. Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. En cas d’accident pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement sa hiérarchie et le service RH de l’entreprise.
En cas d’arrêt maladie, le télétravailleur doit en informer son manager et le service RH et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise et dans le respect du Règlement Intérieur de l’entreprise. Pendant son arrêt de travail (maladie ou accident du travail), le salarié n’est pas autorisé à travailler à distance dans le cadre du télétravail.
Article 10. Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Le collaborateur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées ou qu’il crée et quel que soit le support.
Article 11. Droits du télétravailleur
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
£2. LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail pourra être organisé de manière occasionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler, mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier. Le télétravail occasionnel sera limité à 2 jours par mois.
Le salarié fera la demande à son manager par le biais du formulaire de demande de passage en télétravail occasionnel (annexe 3) remis en main propre contre décharge au moins 48H avant la journée de télétravail. Il saisira également sa demande dans le logiciel de gestion des absences.
Le salarié devra joindre à sa demande les justificatifs et attestations ci-dessous :
Attestation sur l’honneur précisant que le salarié bénéficie d’un espace dédié au télétravail, d’une connexion internet haut débit (d’au moins 5méga), d’une installation électrique conforme et d’une assurance multirisque (annexe 2).
Attestation d’assurance multirisque habitation couvrant l’activité en télétravail.
Le manager communiquera par écrit, sa décision d’accepter ou de refuser la demande du salarié dans les 24H et il répondra via le logiciel de gestion des absences à la demande de journée télétravaillée de son collaborateur.
£3. LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Si la situation le nécessite, en cas de force majeure, ou de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être imposé par la Direction de la société ****** pendant toute la durée nécessaire, sans que le salarié ne puisse s’y opposer.
Ce télétravail exceptionnel devra être décidé par la Direction au plus tard et dans la mesure du possible, la veille de la ou des journées télé-travaillés. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la période de télétravail exceptionnel.
Les motifs de recours au télétravail exceptionnel sont les suivants (cette liste est non-exhaustive) :
Confinement, quarantaine, isolement du salarié en cas de suspicion de pandémie (Covid 19…) ou de virus contagieux, sur présentation de justificatif,
Intempéries majeures (épisode de neige, alerte rouge au vent, aux intempéries…),
Pic de pollution avec restriction de circulation (article L. 223-1 du code de l’environnement),
Grèves des transports publics pour les usagers,
Préconisation expresse du médecin du travail,
Grève générale entrainant le blocage des réseaux routiers…
Dans le cadre du recours exceptionnel au télétravail, conformément l’article 4 du Préambule de la présente charte, l’attestation d’assurance sera fournie dans les 48 heures suivant la mise en œuvre du télétravail.
Dans le cadre du recours au télétravail pour raisons exceptionnelles, le manager devra s’assurer des bonnes conditions matérielles de travail de son collaborateur.
***
Le présent accord entre en vigueur le jour de sa signature.
L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Un mois avant son expiration, le délégué syndical et la direction se réuniront pour échanger sur son renouvellement. Il sera fait une analyse de son application à chaque Négociations Annuelles Obligatoires, et individuellement, chaque manager fera le point à mi-année avec le salarié sur cette organisation du travail.
Fait à
ANNEXE 1
Formulaire de demande de passage en télétravail régulier
SALARIE(E) :
NOM : PRENOM : SERVICE : ANCIENNETE AU POSTE :
SALARIE(E) :
NOM : PRENOM : SERVICE : ANCIENNETE AU POSTE :
Date de mise en œuvre souhaitée du télétravail :
Journée de télétravail souhaitée(s) (maximum 2 jours par mois pour un temps plein présent sur 5 jours): □ lundi □ mardi □ mercredi □ jeudi □ vendredi
Jours de la semaine Semaine paire Semaine impaire Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Je suis conscient(e) que le télétravail n’a pas pour objet de répondre à un besoin d’organisation personnelle (garde d’enfants ou gestion de personnes dépendantes).
Quelles sont mes motivations pour télé-travailler ?
Je dispose actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail : □ OUI □ NON
De quel(s) logiciel(s) ai-je besoin pour télé-travailler ?
Date : / /
Signature :
Date : / /
Signature :left
Je joins à cette demande l’attestation sur l’honneur sur la conformité du lieu de travail, de la connexion internet, de la conformité électrique et la possession d’une assurance multirisque. □ le justificatif d’assurance multirisque Je joins à cette demande l’attestation sur l’honneur sur la conformité du lieu de travail, de la connexion internet, de la conformité électrique et la possession d’une assurance multirisque. □ le justificatif d’assurance multirisque
Date de réception de la demande par la hiérarchie : / /
Nom et Prénom du Responsable hiérarchique
Date de réception de la demande par la hiérarchie : / /
Nom et Prénom du Responsable hiérarchique
ANNEXE 2
Attestation sur l’honneur
Je soussigné(e), Madame/Monsieur………………….......................employé(e) en qualité de …………………………………dans le service……………………..atteste sur l’honneur que :
Je dispose d’un espace dédié au télétravail et propice à la concentration
La connexion internet s’élève d’au moins 5 mégas et me permet d’avoir un accès aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes,
Mon installation électrique est conforme,
Je bénéficie d’une assurance multirisque habitation qui m’assure en situation de télétravail, et je le justifie par le bais d’une attestation de ma compagnie d’assurance.
Le / / A
Signature
ANNEXE 3
Formulaire de demande de passage en télétravail occasionnel
SALARIE(E) :
NOM : PRENOM : SERVICE : ANCIENNETE AU POSTE :
SALARIE(E) :
NOM : PRENOM : SERVICE : ANCIENNETE AU POSTE :
Date de mise en œuvre souhaitée du télétravail :
Journée de télétravail souhaitée :
……………………………….
Raisons justifiant cette demande de télétravail occasionnel ?
……………………………………
Je dispose actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail : □ OUI □ NON
J’ai fait la demande de télétravail occasionnel à mon manager dans JORANI : □ OUI □ NON
Date de la demande : / /
Signature :
Date de la demande : / /
Signature :
Date de réception de la demande par la hiérarchie : / /
Nom et Prénom du Responsable hiérarchique
Acceptation
□ OUI □ NON Date de réception de la demande par la hiérarchie : / /
