FLOA, Société Anonyme dont le siège social est à BORDEAUX (33000), 71 rue Lucien Faure, représentée par Madame , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
Ci-après dénommée «
l’entreprise »
D’UNE PART,
ET :
Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :
Madame
, Déléguée Syndicale SNB
Ci-après dénommés «
les salariés »
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT CONFORMEMENT AUX TEXTES EN VIGUEUR A LA DATE DE CONCLUSION DU PRESENT ACCORD :
Préambule
Les mesures prévues dans le présent accord ont pour objet de définir les modalités et critères de mise en place, de la rémunération variable individuelle des collaborateurs FLOA.
Le présent accord vise à définir le montant maximal des enveloppes financières allouées au titre de ce complément de rémunération. Par ailleurs, ses dispositions ne peuvent obérer, en aucun cas, ni la négociation annuelle obligatoire sur l’évolution générale des salaires, ni l’enveloppe et les conditions d’attribution des promotions individuelles.
Ces modalités de rémunération visent à reconnaître les contributions et résultats obtenus individuellement par les collaborateurs FLOA grâce à l’instauration d’un système de rémunération variable fondé sur une évaluation objective au travers d’objectifs individuels trimestriels et annuels et d’indicateurs clairs et partagés, en lien avec les missions du collaborateur.
Le dispositif est ainsi nommé « Prime Variable Individuelle » (PVI).
ARTICLE 1 - BENEFICIAIRES
Tous les salariés de l'entreprise bénéficient des droits nés du présent accord, à savoir :
les salariés sous contrat à durée indéterminée,
les salariés sous contrat à durée déterminée,
les salariés à temps partiel.
Sont exclus, les alternants et les collaborateurs bénéficiant d’une rémunération variable définie contractuellement.
ARTICLE 2 - CONDITIONS ET MODALITES D’ATTRIBUTION DE LA PRIME VARIABLE INDIVIDUELLE
2.1 Eligibilité
La PVI est versée si le collaborateur a accompli 2 mois de service au sein de Floa au titre du trimestre concerné. Toute période d’essai, le cas échéant, non confirmée par le manager ou interrompue par le collaborateur n’ouvre pas droit au paiement de la PVI.
2 .2 Paiement de la PVI
Le paiement intervient toujours 2 mois après la fin du trimestre d’éligibilité au prorata temporis.
Arrivée en début de trimestre Arrivée en milieu ou fin de trimestre
Date d’embauche trimestre 1 : le 3 janvier, Fin d’ancienneté requise 2 mars le au soir 2 mois requis, Éligibilité PVI au 3 mars soit au titre du trimestre T1. Paiement a lieu 2 mois après le T1, soit en mai.
Date d’embauche trimestre 1 : le 28 février, Fin d’ancienneté requise 27 avril le au soir 2 mois requis, Éligibilité PVI au 28 avril soit au titre du trimestre T2. Paiement a lieu 2 mois après le T2, soit en août.
2 .3 Montant :
Le montant est fonction de l’atteinte d’objectifs fixés conjointement entre le collaborateur et le responsable hiérarchique et évalués par ce dernier pour la période de référence tel que calculé à l’article quatre.
2 .4 Période de référence :
La période de référence est le trimestre civil durant lequel est calculé la PVI.
2 .5 Objectifs :
Les objectifs sont définis à l’article 3.
2 .6 Entretien de fixation des objectifs :
Les objectifs et critères d’évaluation sont fixés lors d’un entretien trimestriel formalisé dans l’outil de gestion de la rémunération variable, obligatoirement situé au début de la période de référence (soit au plus tard 20 jours calendaires après le début du trimestre) entre le bénéficiaire et son responsable hiérarchique immédiat. Ces objectifs et critères d’évaluation peuvent être révisés le cas échéant en cours de trimestre, sous réserve que le responsable hiérarchique et le collaborateur aient de nouveau validé ces objectifs.
2 .7 Entretien d’évaluation des résultats :
Les résultats sont évalués au cours d’un entretien qui doit avoir lieu au plus tôt, après la clôture du trimestre et au plus tard 15 jours avant la clôture de la paye. Cet entretien peut également donner lieu à la fixation des objectifs du trimestre suivant s’il se tient dans les 15 jours du début du trimestre.
En cas de changement de responsable hiérarchique en cours de la période de référence, l’évaluation est faite par le nouveau responsable hiérarchique qui prend attache avec le précédent, afin d’apprécier l’ensemble de la performance individuelle du collaborateur. En cas d’absence du responsable hiérarchique, c’est le N+2 ou le responsable hiérarchique par intérim qui effectue les entretiens.
ARTICLE 3 - DEFINITION DES CRITERES
La Prime Variable Individuelle est composée de 3 critères d’évaluation obligatoires évalués suivant la méthode SMART (Simple, Mesurable, Atteignable, Réaliste, et dans le Temps)
Objectifs Individuels liés aux Aptitudes attendues sur le poste
Objectifs Individuels liés aux Résultats de l’activité
(Savoir-Faire) - mesurable qui ont un impact direct sur les KPI par métiers liés à la stratégie d’entreprise (liste indicative présente actuellement dans l’outil, le cas échéant, et/ou saisie d’objectifs SMART liés au métier dans l’outil si KPI non présents dans la liste).
La liste de ces catégories et des KPI associés reste ouverte à mises à jour au gré de l’évolution des métiers.
Objectifs collectifs mesurables, qui ont un impact direct, globaux sur l’entreprise. Chaque trimestre, la Direction Générale déterminera les critères globaux applicables dans la PVI du trimestre suivant les priorités ainsi définies (exemples non exhaustifs : Résultat Net Avant Impôt (RNAI), retour sur Fond propres nets (RONE), Effet Ciseaux (Jaw effect), Operating Expenses (OPEX), Production…).
NB : Cette nouvelle définition de critères sur l’exercice 2025, appelle une période transitoire pendant le 2nd semestre (T3 et T4) ce, afin de permettre d’adapter l’outil en vigueur.
ARTICLE 4 - MODALITES DE CALCUL
Les résultats sont évalués au cours d’un entretien d’évaluation des résultats dans les conditions définis à l’article deux.
Le poids de chaque critère est ainsi défini :
Savoir-être : pesant entre 20% et 40% du poids total,
Savoir-faire (KPI métiers) : pesant entre 50% et 70% du poids total,
KPI entreprises : pesant entre 10% et 20% du poids total.
Le calcul du montant de la Prime Variable Individuelle trimestrielle est effectué sur la base d’un quart de mois du salaire mensuel brut perçu au dernier jour de la période de référence. Le plafond trimestriel est fixé à 200%. Pour chaque critère constitutif de l’évaluation du collaborateur, la règle suivante s’applique : pour un trimestre donné, le cumul des trois pourcentages des trois critères évalués s’appelle RO (résultat d’objectif) que l’on multiplie au dernier mois de salaire de la période de référence, divisé par quatre. Pour les périodes d'absences (c’est-à-dire toute absence donnant lieu à suspension du contrat de travail) supérieures à 15 jours calendaires, consécutifs ou non sur la période de référence de réalisation des objectifs individuels, hors congés payés et spéciaux et récupération du temps de travail, la part variable individuelle sera versée au prorata du temps de présence.
ARTICLE 5 - SUIVI DE L'ACCORD
Le suivi de la mise en œuvre de cet accord sera inscrit à l’ordre du jour du CSE une fois par an.
ARTICLE 6 - INFORMATION DU PERSONNEL
Le suivi de l’accord sera effectué par les partenaires sociaux avant les dates d’échéance de renégociation de cet accord. Une présentation des indicateurs mentionnés dans le présent accord sera faite aux signataires afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents.
Le présent accord est conclu pour une durée de 18 mois.
Il prendra effet à compter du 1er juillet 2025 et prendra fin le 31 décembre 2026 avec une période transitoire pendant le 2nd semestre 2025 (T3 et T4) afin de permettre d’adapter l’outil en vigueur aux présentes dispositions.
Les parties conviennent que la direction et les organisations syndicales représentatives pourront se réunir tous les ans pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord. Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de trois mois. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord. La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la DREETS dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.
ARTICLE 8 - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 9 - FORMALITES DE DEPOT ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Bordeaux, le 16 avril 2025
Pour l’ENTREPRISE : POUR LES DELEGUES SYNDICAUX DE L’ENTREPRISE
Madame Madame
Directrice des Ressources Humaines EuropeReprésentant SNB
