(Ci-après collectivement appelées « les Parties »)
PREAMBULE
A.La direction de la Société a souhaité mettre en place une organisation du temps de travail adaptée à l’activité et aux besoins de la Société et des salariés.
L’objectif de la direction est d’offrir aux salariés un cadre collectif de travail moderne, adapté et flexible permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
B.En l’absence de délégué syndical en son sein, la Société a engagé les négociations avec M. XX en qualité de membres élus titulaires du CSE, conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail. Mme XX en sa qualité de suppléante a également participé à la négociation.
C.Des réunions de négociations du présent accord entre les partenaires sociaux se sont tenues les 03 juillet 2023, le 3 aout 2023, le 6 octobre 2023.
Ainsi, les parties signataires sont parvenues au présent accord d’entreprise.
D.Les parties signataires souhaitent rappeler qu’elles ont négocié le présent accord dans le respect des principes posés par le Code du travail, à savoir :
indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
concertation avec les salariés ;
faculté de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives au niveau départemental, régional ou national.
Ceci étant précisé, il a été convenu ce qui suit.
CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre des articles L. 2232-26 et suivants du Code du travail. Il définit les modalités de durée et d’organisation du temps de travail ainsi que les garanties destinées à intensifier et préserver la santé, la sécurité et l’articulation entre vie professionnelle et personnelle des salariés.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, il se substituera à tous les usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, notes de services existant au sein de la Société ayant Ie même objet ou portant sur les mêmes domaines.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
2.1Principe général
Le présent accord d’entreprise s'applique à tous les salariés de la Société, qu’ils aient le statut de cadres, d’employés, de technicien, d’agents de maîtrise, qu’ils soient à temps partiel ou temps complet et qu’ils soient en contrats à durée déterminée ou indéterminée. Sont exclus du champ d’application du présent accord :
les stagiaires ;
les salariés en alternance (sauf le dispositif sur le télétravail en accord avec le responsable) ;
les salariés ou personnels détachés au sein de la Société ;
tout intérimaire :
les cadres dirigeants qui sont exclus de la réglementation sur la durée du travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants se définissent comme ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société. Ces trois critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise.
CHAPITRE II - DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 3 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, Ie temps de travail effectif est Ie temps pendant lequel le salarié est à la disposition de I’ employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif notamment, mais non exclusivement : les temps de pause, les temps de repas, les temps de trajet entre Ie domicile et Ie lieu de travail habituel.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des Parties, notamment, pour le calcul des durées maximales du travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
ARTICLE 4 - DUREE DU REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
L’ensemble des salariés (à l’exception des cadres dirigeants) bénéficient :
d’un repos quotidien minimal entre deux périodes de travail d’au moins 11 heures consécutives minimum (art. L. 3131-1 du Code du travail).
d’un repos hebdomadaire de 24 heures suivi du repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives minimum (art. L. 3132-2 du Code du travail).
ARTICLE 5 - CONGES
5.1Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés quelles que soient la durée du travail et l’organisation du travail applicables.
Le nombre de jours de congés payés pour une année complète de travail est égal à 25 jours ouvrés (prorata temporis en cas d'année incomplète)
, soit 2,08 jours ouvrés par mois, pour tous les salariés de la Société et les personnes entrant dans le champ d’application du présent accord d’entreprise conformément à l’article 2 des présentes.
5.2La période de référence pour les congés payés continuera à être du 1er juin de l’année (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1).
5.3Les congés doivent être pris en accord avec le responsable hiérarchique.
5.4A l’issue de la période de référence pour les congés payés, les congés payés acquis du 1er juin N-1 au 31 mai N et non pris avant le 30 juin N+1, ne seront pas reportés sauf si le responsable hiérarchique à refuser la prise de congé du salarié.
5.5Pendant la période courant du 1er juin N au 31 mai N+1, le congé principal d'une durée minimum de 10 jours ouvrés consécutifs, devra être pris.
En dehors de la seule obligation de prendre au moins 10 jours ouvrés, pendant la période du 1er mai au 31 mai N+1 de chaque année, la Société laisse à chaque salarié Ie libre choix de ses dates de congés du moment qu'il est tenu compte des contraintes du service auquel il appartient et après accord de la direction.
Compte tenu de la liberté offerte aux salariés par la société de pouvoir poser des jours de congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, il est convenu entre les Parties que les salariés ne bénéficieront pas de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
ARTICLE 6 JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est intégrée dans le décompte du temps de travail.
Elle est fixée au lundi de Pentecôte.
ARTICLE 7 DISPOSITIF du TELETRAVAIL
7.1 Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
- la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client ; - la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ; - la configuration de l’équipe ; - les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité ; - ne pas être en période d’essai.
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
7.2 Organisation du télétravail - conditions de passage en télétravail en cas de pollution Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine. Il est entendu que les jours télétravaillés seront fixes sauf accord du responsable. Le télétravail ne pourra être fractionné en demi-journée sans l’accord préalable de son responsable. En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial, et fera l’objet d’un avenant écrit à son contrat de travail/formulaire ci-après annexé. En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
7.3Le télétravail doit se pratiquer dans l’habitation principale. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail. Il remettra à son employeur une attestation de conformité électrique. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie. L’entreprise se réserve le droit de contester tout accident du travail déclaré, en dehors des plages horaires définies à l’article 11 et lors de taches non relatives à sa fonction. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE membres, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum. Si l’audit de conformité n’a pu être exécuté, le télétravailleur attestera sur l’honneur des bonnes conditions de sécurité et d’hygiène de l’espace dédié au télétravail (niveau sonore, espace suffisant et agencé en poste de travail, similaire à celui dans les locaux de l’entreprise, confidentialité, concentration …)
7.4 Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.
7.5 Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et de la Direction. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager et de sa Direction en respectant un délai de prévenance d’un mois, afin que l’entreprise s’assure des bonnes conditions d’hygiène et sécurité du télétravailleur.
Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse.
7.6 conditions de retour à une exécution sur site sans télétravail Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit. Le manager peut mettre fin au travail d’un de ses collaborateurs notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, est survenu en cours de période. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit. Suspension temporaire du télétravail : La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l’initiative de l’entreprise en cas de problèmes techniques ou de force majeure. La situation de télétravail pourra être également suspendue en cas de projet/réunion nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise. Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sera respecté. 7.7 Au cours du télétravail, le salarié conserve son rattachement hiérarchique habituel. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés au forfait annuel en jours) relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique. Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les travaux de la société. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande écrite ou formalisée de la direction. 7.8 plages horaires où le télétravailleur est joignable
La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, et les temps de repos obligatoires. Il est rappelé qu’il n’est pas autorisé à faire des heures supplémentaires sans l’accord préalable de son supérieur (demande par mail). Si en raison de circonstances exceptionnelles, ces plages horaires doivent être adaptées pour les besoins d’un service ou d’une prestation (décalage horaire, ou aux horaires modifiés) cela sera précisé dans un mail annexé. Il est prévu une plage horaire (9 heures – 17 heures), ou le salarié devra se rendre disponible.
7.9 Droit à la déconnexion
Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, les plages ci-avant évoquées. Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. 7.10 équipement mis à disposition Formation et assistance
L ‘employeur met à disposition des salariés les outils informatiques et téléphoniques nécessaires à l’exercice du télétravail. Ce matériel est composé :
Un ordinateur portable ou compatible réseau VPN
Un téléphone portable
Un accès à distance au réseau interne de l’entreprise et aux applications de l’entreprise, étant précisé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion adéquate à internet pour un travail efficace.
La totalité de ce matériel mis à disposition demeure l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel, en conformité avec la Charte informatique de l’entreprise. Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux. En outre, l’entreprise se réserve le droit à tout moment de demander au salarié en télétravail la restitution du matériel en prêt.
7.11 prise en charge des coûts liés au télétravail Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité…) sont pris en charge par l’Entreprise à hauteur de 10 euros nets par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire passe à 20€ par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail. Les frais de repas du télétravailleur sont pris en charge, comme travaillant en dehors des locaux habituels de travail (ticket restaurant, …) selon le type de son contrat de travail. Le télétravail n’engendre aucune indemnité, prime ou dédommagement, compte tenu qu’il est basé sur le volontariat de salarié. Tout frais professionnel sera traité à l’identique des frais nécessaires à la bonne exécution de son travail.
7.12 confidentialité et protection des données Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement 7.13 droits collectifs et égalité de traitement Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les salariés en télétravail obéissent aux mêmes devoirs légaux ou conventionnels que ceux applicables aux autres salariés. Aucune discrimination sur les personnes ne pourra être justifiée, sauf lorsque les conditions d’hygiène et de sécurité ne sont pas assurées au domicile du salarié.
CHAPITRE III - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
ARTICLE 9 - BENEFICIAIRES
Sont visés par le présent chapitre les salariés à temps plein ayant le statut employé, technicien, agent de maitrise et cadre intégré.
Les stagiaires et alternants ayant une durée du travail inférieure ou égale à 35 heures par semaine et les salariés à temps partiel travaillant, par définition, moins de 35 heures par semaine, 151,67 heures par mois, sont exclus du champ d’application du présent chapitre III et ne bénéficieront pas dès lors de JRTT.
ARTICLE 10 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail en vertu du présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Pour les bénéficiaires visés par le présent chapitre, la durée du travail est organisée sur l’année conformément aux articles L 3121-44 et suivants du Code du Travail.
ARTICLE 11 - PERIODE DE REFERENCE
La durée de travail des salariés visés par le présent chapitre est calculée sur une période de référence allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
ARTICLE 12 - DUREE DU TRAVAIL ANNUALISEE
12.1Il est convenu entre les Parties que la durée du travail des salariés visés par le présent chapitre ne se décompte pas de façon hebdomadaire mais sur l’année.
La durée du travail est fixée à 1.607 heures annuelles (ou 35 heures en moyenne par semaine), journée de solidarité incluse. Cette durée de 1.607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés légaux, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.
12.2L’horaire de travail des salariés concernés par le présent chapitre est établi sur une base supérieure à 35 heures dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une référence correspondant à l’année civile.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont compensées par l’octroi de jours de repos appelés « JRTT » définis à l’article 12.3 du présent accord et ce, afin d’assurer le maintien d’une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures, soit 1607 heures par an.
Au jour de la signature du présent accord, les Parties conviennent que l’horaire collectif sera de 37 heures par semaine en moyenne (tout en ne dépassant pas 1.607 heures par an) établi dans le cadre d’un aménagement du temps de travail annuel.
12.3Les salariés assujettis au présent chapitre III bénéficieront de jours de repos compensateurs appelés « JRTT ».
Le mode de calcul de la durée annuelle de travail et du nombre de JRTT est déterminé comme suit :
= Décompte du nombre total de jours travaillés théoriques
Nombre de jours dans l’année (365 ou 366) - 104 ou 105 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) - 25 jours ouvrés de congés payés - le nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés ________________________
Total : X
= Décompte du nombre maximum de jours qui devrait être travaillé dans l’année pour ne pas excéder 1607 heures annuels
= Le nombre maximum de jours qui devraient être travaillés pendant la période de référence pour ne pas excéder 1607 heures annuelles, sur la base d’une journée de travail du nombre d’heures déterminée au sein de la Société = Total Y.
Dès lors, le nombre de JRTT annuelles est égal à (1) TOTAL X - (2) TOTAL Y
Le nombre de JRTT est arrondi au nombre entier inférieur ou supérieur le plus proche.
Ci-dessous figure un exemple de décompte du nombre de JRTT pour 2024 :
Exemple de calcul des JRTT pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2024 (ci-après « 2024 ») :
366 jours sur l’année
104 jours de WE
25 jours CP
10 jours fériés tombant un jour ouvré en 2024
_______________
227 jours travaillés théoriques = X
Nombre maximum de jours devant être travaillés pour ne pas excéder 1607 heures par an avec un durée du travail à 37 heures = 1607/7,4 heures par jour, soit 217,16 jours travaillés au maximum pour demeurer à 1607 heures = Y
Le nombre de JRTT est égal à X – Y, soit 227 – 217,16,
soit 9.84 arrondis à 10JRTT en 2024.
Le nombre de JRTT permettant de demeurer à une durée annuelle de travail de 1.607 heures (ou 35 heures de travail hebdomadaires en moyenne) pourra varier d’une année sur l’autre, dans cette limite, en fonction du nombre de week-ends, du nombre de jours fériés du calendrier tombant un jour ouvré et du nombre de jours de l’année de référence (365 ou 366). Une note de service sera formalisée sur décembre afin de vous donner le nombre de jours sur l’année N+1.
Au début de la période de référence, le responsable de service établira le décompte des jours travaillés sur l’année et, par conséquent, le nombre de JRTT de l’année en cours et l’indiquera aux salariés par note de service ou communication interne.
Les JRTT sont acquis par un salarié au prorata de sa durée effective de travail sur la période de référence.
12.4Les absences listées en Annexe du présent accord d’entreprise ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des JRTT. Dès lors, elles donneront lieu à une réduction proportionnelle de ces JRTT à partir de 4 semaines.
Il est entendu entre les parties que la valorisation des JRTT sera calculée du salaire de base à l’exclusion des éléments variables de la rémunération.
ARTICLE 13 – FIXATION DES HORAIRES ET MODALITES DE PRISE DES JRTT
13.1Les horaires collectifs de travail hebdomadaires sont de 37 heures par semaine.
13.2 Il est entendu que l’acquisition des JRTT se fera au fur et à mesure de leur acquisition, chaque mois à compter du mois de février de l’année en cours sur la base d’un prorata (exemple : 10 jrs sur 2024 donne droit à 2 jours sur mars puis 1 jour d’avril à novembre.)
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation sera effectuée prorata temporis dans les conditions de l’article 16.1 du présent accord.
13.3Les JRTT sont pris par demi-journée ou par journée entière au choix du salarié, avec l’accord de son supérieur hiérarchique, en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service et/ou du plan de charge.
1 JRTT acquis doit être pris chaque quadrimestre (en l’absence de prise de congés payés).
Un suivi sera réalisé régulièrement, dans le courant de la période de référence, par la Société, afin de contrôler la prise régulière des JRTT.
13.4Les JRTT devront être obligatoirement être pris dans leur intégralité avant la fin de la période de référence visée à l’article 11 des présentes. Ils doivent ainsi être soldés au 31 janvier de l’année suivante (année N+1).
13.5Les JRTT acquis et non pris avant les départs en congé maternité ou en arrêt maladie ou pour cause d’accident devront, si la Société estime que cela est nécessaire, être accolés à la fin de la période de suspension du contrat de travail.
13.6Les JRTT ne peuvent être pris au cours de périodes de forte activité ou en cas de circonstances exceptionnelles, pour lesquelles la présence du personnel est nécessaire au bon fonctionnement du service. À ce titre, la direction se réserve la possibilité de modifier les dates fixées pour la prise de JRTT, sous réserve du respect d'un délai de prévenance fixé à 30 jours calendaires avant la date à laquelle la modification doit intervenir, lorsque cette modification est rendue nécessaire pour la bonne marche du service auquel le personnel concerné appartient.
13.7Toute absence, de quelque nature qu’elle soit, sera décomptée sur la base du salaire mensuel lissé. Dès lors :
Si une absence est rémunérée ou indemnisée ou si elle résulte d’une maladie ou d’un accident, professionnels ou non, elle ne peut être récupérée. Elle sera dès lors payée sur la base du salaire mensuel lissé.
Si une absence n’est pas rémunérée, elle donnera lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. Le calcul de la retenue se fera sur la base du salaire mensuel lissé.
Exemple : salaire de base sur 151.67 de 2500€, une absence congé sans solde d’1 jour => 2500/151.67h = 16.483€/h * 7h = 115.38€ de déduit.
ARTICLE 15 - DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
15.1Les heures effectuées entre l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures et l’horaire hebdomadaire moyen de 37 heures sont intégralement compensées par l’attribution de JRTT permettant de maintenir une durée annuelle de travail de 1.607 heures.
15.2Seules les heures effectuées au-delà de 37h par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires.
Le décompte des heures supplémentaires sera ainsi effectué de manière hebdomadaire.
15.3Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration des éventuelles heures supplémentaires au-delà de 1.607 heures par an, accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaire prévu à l’article 15.7 des présentes, sera uniforme et égal à 25 %.
15.4 Les éventuelles heures supplémentaires (et leurs majorations) constatées donneront lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent (ci-après le « RCR »).
Les heures supplémentaires et leurs majorations entièrement récupérées en RCR (majorations incluses) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les salariés sont informés mensuellement du nombre d'heures de portés à leur crédit selon les modalités en vigueur au sein de la Société.
Les modalités et la date des RCR acquises par le salarié seront prises en fonction des nécessités du service dans les trois mois suivant le mois où les heures supplémentaires ont été accomplies.
Toutefois, sur décision de la Société, les éventuelles heures supplémentaires au-delà de 1607 heures annuelles et leurs majorations pourront, le cas échéant, être payées au lieu de faire l’objet d’un RCR.
15.5Les Parties rappellent que, à l’exception des 2 heures supplémentaires hebdomadaires accomplies tous les mois de la 35ème à la 37ème, le recours aux heures supplémentaires est exceptionnel. Il doit au préalable avoir été sollicité et autorisé par écrit par le supérieur hiérarchique.
15.6Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an par salarié. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé prorata-temporis.
15.7Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel prévu à l’article du présent accord d’entreprise ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions légales.
ARTICLE 16 – INCIDENCE DES ENTREES OU SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE SUR L’ACQUISITION DES JRTT
Le nombre de JRTT acquis entre la date d’entrée et la fin de la période de référence ou entre le début de la période de référence et la date de sortie sera proratisé selon la formule de calcul suivante :
JRTT annuels/52 semaines x semaines de présence
entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N
La Société pourra décider d’imposer la prise des JRTT acquis non encore pris pendant la période de préavis. S’il reste un reliquat il sera versé, le cas échéant, une indemnité compensatrice de JRTT acquis et non pris.
Cette indemnité compensatrice de JRTT sera calculée sur le salaire de base à l’exclusion des éléments variables de la rémunération.
CHAPITRE IV : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES
EN FORFAITS ANNUELS EN JOURS
ARTICLE 17 - CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sont les salariés ayant le statut de cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
Les salariés ainsi concernés sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur.
La durée de travail des salariés visés par le présent chapitre est calculée sur une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 18 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE ET NOMBRE DE JRS
Pour les salariés concernés par le présent chapitre IV, la durée du travail est établie sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés décomptés sur la période de référence, indépendamment du nombre d’heures travaillées sur l’année.
Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours maximum par an (étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Afin de respecter ce plafond de 218 jours maximum travaillés par an les salariés au forfait annuel en jours bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires (également appelés « JRS ») dont le nombre varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un week-end.
La formule de calcul de nombre de JRS attribués pour chaque année est la suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année - Nombre de samedis et dimanches - nombre de jours de congés payés - nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait (218) _____________________ = nombre de jours de repos pour la période de référence (nombre de JRS)
Ainsi à titre d’exemple sur l’année civile 2024, le nombre de jours travaillés est le suivant :
366 jours sur l’année
104 jours de WE
25 jours CP
10 jours fériés tombant un jour ouvré (hors journée de solidarité fixée le lundi de Pentecôte)
_______________
227 jours travaillés théoriques
Le nombre de JRS sera donc égal à : 227-218 (nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait annuel en jours), soit 9 JRS en 2024
ARTICLE 19 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
19.1La mise en place en place des forfaits annuels en jours sur l’année suppose la conclusion, par écrit, d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est soit intégrée au contrat de travail, soit dans un avenant au contrat de travail du salarié.
Le forfait jours est basé sur la base du volontariat du salarié. Un refus ne peut pas être constitutif d’une faute.
19.2La convention individuelle de forfait annuel en jour porte, notamment, que les points suivants :
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel ;
La période de référence ;
La rémunération forfaitaire ;
Le rappel des obligations en matière de repos obligatoires ;
Le rappel du bénéfice du droit à la déconnexion ;
La nécessité d’alerter la hiérarchie en cas de difficulté éventuelle liée à la charge de travail.
ARTICLE 20 - MODALITES D'ATTRIBUTION ET DE PRISE DES JRS
20.1Il a été convenu de ne pas proratiser sur l’année l’acquisition des JRS.
Il est entendu que l’acquisition des JRTT se fera au fur et à mesure de leur acquisition, chaque mois à compter du mois de février de l’année en cours sur la base d’un prorata (exemple : 9 jrs sur 2024 donne droit à 2 jours sur mars puis 1 jour d’avril à octobre.)
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation sera effectuée prorata temporis dans les conditions de l’article 28.1 du présent accord.
20.2Les JRS restants sont pris par demi-journée ou par journée entière au choix du salarié, avec l’accord de son supérieur hiérarchique, en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service et/ou du plan de charge.
En moyenne, l’entreprise encourage les salariés à prendre 1/4 des JRS acquises chaque trimestre.
Un suivi sera réalisé régulièrement, dans le courant de la période de référence, par la Société, afin de contrôler la prise régulière des JRS.
20.3Les JRS devront être obligatoirement être pris dans leur intégralité avant la fin de la période de référence visée à l’article 19 des présentes. Ils doivent ainsi être soldés au 31 janvier de l’année N+1.
20.4Les JRS acquis et non pris avant les départs en congé maternité ou en arrêt maladie ou pour cause d’accident devront, si la Société estime que cela est nécessaire, être accolés à la fin de la période de suspension du contrat de travail.
20.5Les JRS ne peuvent être pris au cours de périodes de forte activité ou en cas de circonstances exceptionnelles, pour lesquelles la présence du personnel est nécessaire au bon fonctionnement du service. A ce titre, la direction se réserve la possibilité de modifier les dates fixées pour la prise de JRS, sous réserve du respect d'un délai de prévenance fixé à 30 jours calendaires avant la date à laquelle la modification doit intervenir, lorsque cette modification est rendue nécessaire pour la bonne marche du service auquel le personnel concerné appartient.
20.6Les outils en vigueur permettent de suivre le cumul des jours travaillés par le salarié depuis le début de la période de référence et ainsi de contrôler sa charge de travail.
20.7 Un report des JRS sera toléré sur janvier N+1 afin de solder le compteur.
ARTICLE 21 - MODALITES DE DECOMPTE ET DE CONTROLE DES JOURNEES TRAVAILLEES
21.1Sera considérée comme une journée ou demi-journée de travail, toute journée ou demi journée au cours de laquelle le salarié concerné par une convention de forfait annuel en jours se sera consacré à l’exercice de ses fonctions conformément à ses obligations contractuelles.
21.2 Le décompte des jours et demi-journées travaillés, ainsi que celui des jours et demi-journées non travaillés en précisant la nature des jours (ex : jour travaillé, CP, JRS, jour conventionnel, maladie etc…) se fait dans les outils prévus à cet effet selon le système en vigueur au sein de la société et selon la périodicité en vigueur au sein de la société.
21.3Les jours travaillés et non travaillés indiqués dans les outils de gestion sont validés mensuellement par le responsable hiérarchique. Ce dernier devra s’assurer que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail sont raisonnables.
Dans le cadre de l’application du présent article, sera considérée comme une demi-journée de travail, une matinée ou une après-midi de travail.
Il est précisé que le système de contrôle de la durée du travail en vigueur pourra être amené à évoluer.
ARTICLE 22 – DUREE DU TRAVAIL ET DROIT AU REPOS
22.1Les salariés en forfait annuel jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire du temps de travail, ni aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires rappelées aux articles L3121-20 et L3121-21 du code du travail.
Dans ce contexte et, sous réserve des limites indiquées au présent article, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leurs supérieurs, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
22.2Les salariés en forfait annuel jours bénéficient des temps de repos obligatoires, à savoir un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien).
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Dans l’hypothèse où un salarié en forfait annuel en jours ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, respecter les plages normales de repos précitées (11 heures de repos quotidien minimum consécutives et 35 heures minimum hebdomadaires de repos consécutives), il devra informer par écrit son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien ou hebdomadaire minimum en précisant le jour concerné et le motif afin qu’une solution alternative soit trouvée.
23.3S’il s’avérait qu’un salarié en forfait annuel en jours était amené à déroger de façon trop fréquente à la plage normale de repos quotidien ou de repos hebdomadaire, son supérieur hiérarchique organiserait un entretien avec lui dans les conditions décrites à l’article 25 ci-dessous. Au cours de cet entretien, les intéressés examineraient les raisons ayant empêché le salarié de respecter la plage normale de repos et plus largement sa charge de travail, son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution.
ARTICLE 24- DECONNEXION
Les salariés en forfait annuel en jours (comme tous les salariés de la Société) bénéficient d’un droit à la déconnexion selon les modalités prévues par la Charte déconnexion en vigueur au sein de la Société.
A ce titre, conformément à la Charte Déconnexion, il est rappelé qu’afin d’assurer l’effectivité du respect par les salariés en forfaits annuels en jours des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire indiquées aux articles 5 du présent accord, le droit à la déconnexion est le droit des salariés de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et de ne pas répondre à d’éventuelles demandes professionnelles en dehors de leurs temps de travail habituels, notamment, pendant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, leurs congés payés et autres congés exceptionnels ou non, leurs temps de jours fériés et de jours de repos, leurs temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit (ex : absence pour maladie, pour maternité etc.).
En cas d’absence supérieure à 15 jours, le responsable, s’il se rend compte que son salarié preste pendant son arrêt peut demander la coupure de ses accès informatiques.
ARTICLE 25 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL ET EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE ET ENTRETIENS
25.1Afin de s’assurer, notamment, du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du plafond annuel de jours travaillés et, plus largement, d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfaits annuels en jours la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail de chaque salarié concerné et sa charge de travail concerné fera l’objet d’un suivi régulier par la Société.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
25.2Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur qui recevra le salarié, dans les meilleurs délais, afin d’examiner la situation et de trouver des solutions. L’entretien et les mesures prises feront l'objet d'un compte-rendu fait par écrit.
Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Société ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié au cours duquel des mesures seront envisagées pour permettre un traitement effectif de la situation. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
ARTICLE 26 - REMUNERATION
La rémunération du salarié en forfait annuel en jours est forfaitaire, lissée sur l’année et est indépendante du temps qu’il consacrera à l'exercice de ses fonctions.
Elle est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Il est entendu entre les parties que la valorisation des JRTT sera calculée du salaire de base à l’exclusion des éléments variables de la rémunération.
ARTICLE 27 - RECAPITULATIF DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
A l’issue de la période annuelle de référence, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte des éventuelles absences.
ARTICLE 28 - INCIDENCE DES EVENTUELLES ABSENCES
28.1Incidence des absences sur l’acquisition des JRS
Les absences listées en Annexe du présent accord d’entreprise ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des JRS. Dès lors, elles donneront lieu à une réduction proportionnelle de ces JRS.
28.2Incidence des absences sur la rémunération
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au cours du mois auxquelles elles ont eu lieu.
Toute absence de quelque nature qu’elle soit sera décomptée sur la base du salaire mensuel forfaitaire lissé. Ce faisant :
Chaque demi-journée ou journée d’absence non indemnisée (notamment les absences injustifiées, maladie, sans solde,…) au cours de la période travaillée donnera lieu à une retenue sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire lissée.
Chaque demi-journée ou journée d’absence rémunérée ou indemnisée (notamment les absences autorisées et rémunérées, congés payés, JRS,…) donnera lieu au maintien de la rémunération calculée sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire lissée.
ARTICLE 29 –INCIDENCE DE L’EMBAUCHE OU DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LES JRTT
29.1En cas d'embauche ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours inclus dans le forfait annuel en jours et la rémunération annuelle en découlant, ainsi que le nombre de JRS seront revus prorata temporis sur la base de 218 jours pour une année complète d’activité. Il sera tenu compte de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés pour la période restant à courir.
Le nombre de JRS acquis entre la date d’entrée et la fin de la période de référence ou entre le début de la période de référence et la date de sortie sera proratisé selon la formule de calcul suivante :
JRS annuels/ 52 semaines x nombre de semaines de présence du salarié entre le 1er janvier et le 31 décembre
La Société pourra décider d’imposer la prise des JRS acquis non encore pris pendant la période de préavis. S’il reste un reliquat il sera versé, le cas échéant, une indemnité compensatrice de JRS acquis et non pris.
Cette indemnité compensatrice de JRS sera calculée sur le salaire de base à l’exclusion des éléments variables de la rémunération.
29.2Les salariés engagés sous contrats à durée déterminée et présents, une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer les mêmes règles de prorata.
ARTICLE 30 - FORFAIT ANNUEL EN JOUR REDUIT
30.1Les salariés répondant aux conditions pour bénéficier d’un forfait annuel en jours pourront bénéficier, avec l’accord de la Société, de conventions annuelles de forfait, dites « convention de forfait annuel en jours réduit » prévoyant un nombre de jours travaillés maximum inférieur à 218. Dans cette hypothèse, le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait annuel en jours réduits et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
La détermination du nombre de jours travaillés inclus dans le forfait annuel en jours réduit et de JRS alloués se fait comme suit :
Exemple : un salarié bénéficie d’un temps travail égal à 80% de la durée du travail d’un salarié en forfait annuel en jours non réduit. Son nombre de jours de travail sur l’année sera calculé comme suit :
= 218 X 80%, soit 174 jours de travail dans l’année.
De la même façon, le nombre de JRS sera proratisé de la manière suivante : 80% x nombre de JRS de la période de référence concernée.
30.2Les modalités prévues au présent chapitre IV sont applicables aux salariés ayant une convention de forfait annuel en jours réduit.
Il est rappelé que les salariés ayant une convention de forfait annuel en jours réduit ne sont pas considérés, par la législation, comme des salariés à temps partiel et la réglementation en matière de temps partiel ne leur est pas applicable.
CHAPITRE V : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 31 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 32 – SUIVI DE L’ACCORD
Les Parties s’engagent à tout mettre en œuvre pour que les modalités prévues dans le présent accord d’entreprise soient respectées, pour veiller à son exécution loyale et pour rechercher, si besoin en était, tout moyen de résoudre à l’amiable les différends qui pourraient intervenir.
ARTICLE 33- REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant dans les conditions prévues par la loi.
La demande de révision sera adressée par l’un des signataires à l’autre signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et devra indiquer quelles sont les dispositions dont la révision est demandée.
Les négociations devront s’ouvrir dans un délai maximum de 6 mois à compter de la demande.
ARTICLE 34 - DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires
La dénonciation par un signataire devra être notifiée aux autres signataires par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation fera courir un délai de préavis de six (6) mois
au cours duquel débuteront les réunions de négociations en vue de la négociation d’un accord de substitution.
ARTICLE 35 - ADHESION
Toute organisation syndicale de salarié représentative dans la Société, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent. Cette adhésion devra être notifiée, dans un délai de 8 jours, aux parties signataires.
ARTICLE 36 - FORMALITES DE DEPOT
36.1Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis au salarié mandaté, contre signature d’une liste d’émargement.
36.2L’accord sera déposé en deux exemplaires sur la plateforme nationale « TéléAccords » (une version originale signée des parties, une version anonymisée, publiable) et en un exemplaire en version papier auprès du Greffe du Conseil de Prud'homme compétent.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
36.3Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera versé dans une base de données nationale sans les noms et prénoms des négociateurs qui seront anonymisés.
Si l’une des parties signataires du présent accord souhaite l’occultation de certaines dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles sera également déposée auprès de la DREETS.
ARTICLE 37- PUBLICITE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
37.1Un exemplaire du présent accord sera mis en ligne et sur les outils numériques vigueur pour pouvoir y être consulté par les salariés.
37.2Le présent accord entrera en vigueur le 01/01/2024.
Fait à FRETIN LE 11/12/2023 ;
En 5 exemplaires originaux, de 24 pages, dont un pour chacune des parties signataires et trois en vue des formalités complémentaires, notamment, de dépôt et publicité,
______________________ Pour la société
______________________
Élu titulaire du CSE
ANNEXE
Formulaire de demande d’adhésion au télétravail
Nom : Prénom : Statut* : Poste occupé : * pour les cadres, préciser si Forfait Jours Conformément aux termes de l’accord d’entreprise du …, je déclare être candidat(e) au télétravail selon les modalités suivantes : Date de démarrage souhaitée : …………………………………… J’ai pris bonne note que :
la mise en place du télétravail est soumise à l’acceptation préalable de mon responsable hiérarchique,
en cas d’acceptation,
le rythme du télétravail sera compris entre 1 et 2 jours par semaine. Le nombre et le positionnement des jours feront l’objet d’un planning prévisionnel. Ce planning devra être validé par mon responsable hiérarchique. En cas d’impératif de service, les jours pourront faire l’objet d’une modification à la demande de mon responsable hiérarchique.
Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles retenues en cas de travail au sein même de la société.
Le télétravail sera exclusivement effectué au sein de ma résidence principale Je m’engage à informer l’entreprise en cas de changement d’adresse.
Je devrai organiser mon temps de travail dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise et notamment dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Si je suis à l’horaire variable : Je devrai pouvoir être joint aux horaires de travail fixés en concertation avec ma hiérarchie. Je transmettrai mes horaires de travail selon la procédure en vigueur dans l’entreprise.
Si je suis au forfait jours : Je devrai informer mon manager de la période au cours de laquelle je peux être joint lorsque je suis en télétravail.
Le matériel informatique me sera fourni par la Société. De mon côté, je m’engage à prendre les mesures nécessaires afin de protéger le matériel mis à sa disposition contre tout risque de détérioration, vol, utilisation par des tiers, communication des informations qu’il contient et à prévenir sans délai la société et plus particulièrement mon manager, de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel,
Je m’engage à prendre toutes les précautions utiles pour assurer et garantir la confidentialité des travaux et documents qui me sont confiés. Je veillerai en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de mon matériel informatique afin de m’assurer d’en être le seul utilisateur.
Par ailleurs, j’atteste que ma résidence principale : - dispose d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité, - est dotée d’une connexion illimitée à Internet. Je déclare également avoir pris connaissance de l’ensemble des dispositions prévues par l’accord d’entreprise du 11/12/2023
Date : Signature : FORMULAIRE A TRANSMETTRE COMPLETE ET SIGNE A MON MANAGER Partie à remplir par le manager : Date de l’entretien : …………………………………………. Avis sur la demande de télétravail : ☐Favorable Dans ce cas, date de démarrage du télétravail : ………………………………………
☐Défavorable Raison(s) invoquée(s) en cas d’avis défavorable : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..…………………………………………… Date : Signature du manager :Signature du salarié
A SIGNER EN DOUBLE EXEMPLAIRE dont 1 pour le salarié. A TRANSMETTRE PAR LE MANAGER AU SERVICE RESSOURCES HUMAINES
EXEMPLES D’ABSENCES NE PERMETTANT PAS
L’ACQUISITION DE JRTT ET DE JRS (et en réduisent le nombre)
Type d’Absence Réduction ou non du nombre de JRTT et JRS Absence autorisée sans solde Oui Absences injustifiées Oui Accident de trajet Oui Accident du travail Non Maladie professionnelle Non Congés de formation (PTP, sabbatique, création d’entreprise) Oui Congés exceptionnels pour évènements familiaux Non Congés de maternité et de paternité Oui Congé parental d’éducation Oui Congés payés Non Congé sans solde Oui Jours RTT Non Maladie non professionnelle ou accident non professionnel Oui Activité partielle Oui Préavis exécuté et dispense de préavis Non Jour de formation interne Non
EXEMPLE POUR UN SALARIE ARRIVANT EN COURS D’ANNEE
Un salarié arrivant par exemple le 14 février 2023 aura : 11 / 52 x 46 = 9,7 JRTT (arrondi à 10 jours)
