ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) AU SEIN DE FLOREALE HOLDING
Entre : La société FLOREALE HOLDING, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au registre de commerce et des sociétés de Coutances sous le numéro 353 721 475, dont le siège social est situé Espace d’activités Fernand Finel à Lessay (50430), ci-après désignée « Floréale Holding »,
représentée par
Madame x, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,
d'une part,
Et, La CFTC, organisation syndicale représentative au sein de la société,
représentée par
Monsieur x, Délégué Syndical, dûment mandaté,
d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
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Préambule
Le présent accord résulte de la volonté des parties de s’accorder sur une démarche globale permettant de créer une dynamique de progrès permanent et d’amélioration continue en matière de Qualité de Vie et de Conditions de Travail au sein de la société Floréale Holding.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et sur les dispositions prévues par l’article L.2242-17 du Code du travail. Il s’inscrit également dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 et de la loi du 2 août 2021 visant à renforcer la prévention en matière de santé au travail.
Il est rappelé dans le présent accord que l’organisation syndicale représentative au sein de la société et la Direction sont convenus, fin 2023, de scinder les négociations en matière d’Egalité Professionnelle de celles liées à la Qualité de Vie et Conditions de travail (QVCT) dans une volonté d’approfondir chaque thème qui intervient sur des champs potentiellement très différents.
Les échanges et discussions entre les parties se sont nourris :
. des dispositions légales et règlementaires,
. des travaux menés par la Direction et les membres du Comité Social et Economique en matière d’identification et d’évaluation des Risques Psycho-Sociaux,
. des résultats des enquêtes QVT bisannuelles conduites depuis 2017, et, de l’analyse de leurs évolutions,
. des autres négociations menées, apportant des compléments d’actions et apports à la démarche de Qualité de Vie et Conditions de Travail au sein de Floréale Holding (Accord collectif forfait jours, Accord sur le temps de travail des collaborateurs non-cadres, Accord collectif Compte Epargne Temps, Accord sur le statut collectif, Accord sur la mise en œuvre du télétravail, Accord égalité professionnelle Hommes Femmes, Accords prévoyance et frais de santé, Accord PER COL…).
Au travers de cet accord, la Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de la société, CFTC, ont pour ambition d’affirmer leurs orientations en faveur de la Qualité de Vie et Conditions de Travail, et de viser les objectifs suivants :
. rendre lisibles les actions existantes et les compléter en menant une démarche préventive et proactive dans le domaine de la santé / sécurité au travail, notamment en matière de prévention des risques psycho-sociaux, qui doit s’inscrire dans le temps, être pragmatique et porteuse de sens pour chacun,
. accompagner la performance sociale et l’innovation en développant des conditions favorables à l’engagement et à la motivation des salariés,
. développer la coopération, la transversalité, et, la dynamique de l’action individuelle et collective.
Article 1 : Objet de l’accord et bénéficiaires
Le présent accord a pour objet de définir des objectifs et des dispositifs réalistes en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, tout en considérant que de nombreuses actions relevant des thématiques prioritaires définies ci-dessous par les parties sont déjà en place, plus ou moins formalisées, documentées et suivies.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de Floréale Holding, à la fois en tant que bénéficiaire qu’en tant qu’acteur, indépendamment du poste qu’il occupe au sein de l’entreprise.
Article 2 : Définition de la QVCT et acteurs
2.1 Définition de la Qualité de Vie et Conditions de Travail
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) remplace la QVT depuis la signature de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020.
Il est rappelé que la QVCT est une démarche visant à améliorer les conditions de travail des collaborateurs, à réduire leur exposition aux risques et à protéger leur santé mentale et physique. La mise en œuvre d’une démarche de QVCT a pour objectif de répondre au besoin de sens et de reconnaissance des salariés en faisant évoluer les pratiques managériales au sein de l’entreprise tout en contribuant à la performance globale (opérationnelle, économique, sociale et environnementale) de celle-ci.
Elle englobe généralement six grands axes relatifs au travail et aux conditions de travail :
•Le dialogue professionnel et le dialogue social •L’organisation, le contenu et la réalisation du travail •La santé au travail •Le développement des compétences et des parcours professionnels •L’égalité professionnelle •Le projet d’entreprise et le mode de management
2.2 Les acteurs de la QVCT
La mise en œuvre d’une démarche de Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) s’appuie sur un ensemble d’acteurs dont la coordination et le travail promeut un environnement de travail propice.
Les acteurs incontournables de la démarche sont :
. la Direction Générale qui prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. La Direction Générale s’engage à mettre en œuvre les dispositions définies par le présent accord et, plus globalement, à intégrer les enjeux de QVCT dans les projets conduits, par des analyses d’impacts ;
. la Direction des Ressources Humaines qui met en œuvre la politique de prévention et les orientations de la Direction Générale et qui assure la coordination et le suivi des actions et mesures définies ci-après ;
. les managers qui participent activement à l’amélioration de la QVCT par l’attention qu’ils portent à la charge de travail de leurs collaborateurs et à l’organisation du travail (priorisation des activités) ;
. les institutions représentatives du personnel incluant les élus désignés Référents Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes qui formulent des prérogatives et qui constituent une instance d’échanges d’informations, de propositions, de consultation et de suivi ;
. le médecin du travail et tout partenaire extérieur (CARSAT, AGEFIPH…) en charge d’accompagner les entreprises dans la mise en œuvre d’actions de santé/ sécurité au travail ;
. les salariés de l’entreprise disposant de formations spécifiques (ex : Sauveteurs Secouristes du Travail, salariés formés aux 1ers secours en santé mentale…) ;
. enfin, les salariés eux-mêmes qui doivent également être des acteurs majeurs et engagés dans la démarche visant l’amélioration de leurs conditions de vie et de santé.
Article 3 : Domaines d’actions de l’accord et parties prenantes
Les parties ont déterminé 4 thématiques prioritaires sur lesquelles des actions sont à mettre en œuvre ou à poursuivre.
3.1 Donner du sens : informer et communiquer sur les orientations stratégiques de la société, sur les évolutions organisationnelles et sur les perspectives de développement de l’entreprise.
Les parties signataires conviennent que la QVCT passe par le fait de donner un sens au travail, d’apporter une vision claire et précise des perspectives de développement à chacun, et, de reconnaitre le travail accompli.
Les actions concrètes :
. Des temps forts portés par la Direction Générale seront consacrés à la communication des choix stratégiques, des résultats économiques et financiers, et/ou de projets spécifiques à destination de l’ensemble des collaborateurs de Floréale Holding. Pour ce faire, 3 ou 4 réunions seront planifiées annuellement. Une de ces réunions se tiendra en présentiel afin de mettre en œuvre des temps de partage collectifs informels (type Teambuilding).
. Des réunions par Directions seront planifiées à minima 2 fois par an. L’objectif étant de réaliser un suivi de la feuille de route, et, de renforcer à la fois le sentiment d’appartenance à la Direction et les relations intra-services.
. Des réunions de services devront être planifiées par chaque manager/ responsable de service, à minima une fois par mois.
. Le sharepoint de communication « l’Agora » sera systématiquement mis à jour avec l’ensemble des informations utiles pour les collaborateurs. https://agrial.sharepoint.com/sites/BLF-SHA-FLH-ACTUALITES-FLOREALE
. Chaque manager (qui sera accompagné si besoin par le service Ressources Humaines) devra veiller à ce que chaque collaborateur bénéficie d’une définition de fonction à jour. Ceci afin de permettre à chacun d’avoir une vision précise de son périmètre de responsabilités et des moyens et ressources dont il dispose afin de conduire ses missions. Il est attendu que l’ensemble des travaux de mise à jour des définitions de fonction soient finalisés dans les 6 mois suivant la signature du présent accord.
3.2 Favoriser l’expression des salariés
Cette disposition s’inscrit dans le cadre de l’article L.2281-1 du Code du travail relatif au droit d’expression directe et collective des salariés.
Le droit d’expression sur le travail, son contenu et son organisation, sur la possibilité à proposer des améliorations ne peut se confondre avec des critiques excessives et malveillantes à l’égard de l’employeur ou de tout collaborateur.
Les actions concrètes :
. Garantir un dialogue social de qualité par l’organisation de réunions régulières entre la Direction Générale et/ou son représentant et les représentants du personnel.
. Garantir la mise en œuvre des processus et rituels managériaux (entretiens annuels d’évaluation cadres, entretiens professionnels, rendez-vous annuels non-cadres, parcours de formations…) qui sont des moments privilégiés de dialogue (pour partage des points d’appui, des axes d’amélioration, des succès, des difficultés éventuelles…). Des KPI de taux de réalisation seront mis en œuvre annuellement pour un suivi de la bonne tenue de ces process.
. Poursuivre la reconduite bisanuelle de l’enquête QVT, qui est un moment d’expression important pour les salariés. Il est attendu que cette enquête donne lieu à une restitution collective des résultats et à des restitutions par Directions permettant ensuite d’établir des plans d’actions ciblés, présentés au CSE.
. Favoriser autant que faire se peut la culture du « feed-back » en déployant, 2 fois par an à minima, des groupes d’expression (sur la base du volontariat des collaborateurs) sur des sujets qui auront été identifiés préalablement suivant les résultats de la dernière enquête QVT réalisée. Il est attendu que ces groupes d’expression soient animés par un représentant de la Direction en présence d’un représentant du CSE. L’objectif de la mise en œuvre de ces groupes d’expression est de collecter les attentes/ idées des collaborateurs qui seront ensuite soumis, avant mises en œuvre, à validation auprès de la Direction Générale.
3.3 Concilier vie privée et vie professionnelle
L’entreprise s’engage à poursuivre l’ensemble des actions permettant aux collaborateurs de bénéficier d’un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les actions concrètes :
. Permettre l’aménagement et la souplesse dans les horaires de travail quand les contraintes de services le permettent.
. Réaliser un suivi du nombre de jours de congés, RTT, RF reliquats en fin de période (juin N) et un suivi du nombre de jours déposés dans le Compte-Epargne-Temps. Ce suivi sera présenté à l’organisation syndicale CFTC puis communiqué, pour information, au CSE.
. Déployer une communication spécifique à destination des managers rappelant leur rôle dans le suivi des temps de travail prévus dans les différents accords existants (accord Forfait Jours et accord sur le temps de travail des collaborateurs non -cadres).
. Porter une attention toute particulière au respect des dispositions en matière de droit à la déconnexion. Ses dispositions couvrent : . le respect des périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, . le fait que sauf urgence avérée et circonstances tout à fait exceptionnelles, les responsables hiérarchiques s’abstiennent de solliciter leurs collaborateurs pendant leurs périodes de repos : repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos, jours fériés… . le fait que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriers/courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre pendant ses périodes de repos. La thématique « droit à la déconnexion » devra être systématique abordée lors des entretiens annuels cadres et non-cadres. Pour ce faire une nouvelle section sera intégrée dans le support d’entretien pour les collaborateurs non-cadres. Le suivi « droit à la déconnexion étant déjà fait pour les collaborateurs cadres dans le support « Annexe de suivi du forfait jours ».
. Porter une attention toute particulière au respect des dispositions de l’accord télétravail signé en 2021. Les parties signataires souhaitent rappeler que l’accord prévoit qu’un télétravail dit « occasionnel » peut être accepté. Ce télétravail a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail supplémentaire doit obligatoirement en faire la demande préalable auprès de son manager qui sera libre de l’accepter ou non et/ou d’envisager d’autres solutions possibles, le cas échéant (pose de congés, RTT ou RF sans respect potentiel des délais de prévenance associés).
. les chartes de bonnes pratiques inhérentes aux déplacements professionnels, réunions, communication et pratiques managériales seront remises à jour et recommuniquées largement.
. l’accès au temps partiel/ forfait jours réduit quel que soit le poste occupé sera étudié pour les salariés qui le souhaiteront sous réserve que l’organisation du service le permette.
. des actions de formation / sensibilisation sur les thématiques de charge de travail/ charge mentale seront proposées aux collaborateurs.
. Chaque salarié pourra dorénavant bénéficier d’une journée d’absence autorisée rémunérée par an pour participer à une action de bénévolat. Pour ce faire, le collaborateur devra préalablement, et, à minima 15 jours avant, en faire la demande auprès de son manager qui devra évaluer la faisabilité au regard de l’organisation du service. Le collaborateur devra fournir au service Ressources Humaines, un justificatif, signé/ validé par l’Association, dans les 48 heures suivant la journée d’absence autorisée.
. Poursuivre les actions en lien avec la parentalité et les communiquer plus largement : continuer à encourager la prise des jours pour congés paternité, communiquer sur les aménagements du temps de travail prévus dans l’accord sur le statut collectif pour les femmes enceintes et lors de la rentrée scolaire…
3.4 Prévenir et agir face aux situations de harcèlement et de violences au travail. Développer des actions en lien avec la Santé.
Les parties souhaitent agir et mettre en œuvre des actions en matière de prévention sur les thématiques harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes et de violences physiques ou morales. Elles souhaitent également mettre en œuvre des actions visant à promouvoir la santé en entreprise.
Elles rappellent que :
. le harcèlement moral est défini par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
. le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
. la violence au travail n’est pas définie par la loi ni par le code du travail mais elle pourrait être définie comme une situation dans laquelle les salariés sont maltraités, menacés ou agressés dans des circonstances liées à leur travail mettant à l’épreuve leur sécurité ou leur bien-être. La violence au travail peut prendre la forme d’incivilités, se caractérisant par des agressions verbales, comportementales ou physiques.
Les parties s’engagent à mettre en œuvre les actions de prévention suivantes :
. Rappeler expressément dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions relatives au harcèlement moral, sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail, et, les intégrer dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
. Désigner deux référents (un homme et une femme) harcèlement sexuel et agissements sexistes permettant à chaque collaborateur potentiellement concerné de choisir un interlocuteur plutôt qu’un autre. En parallèle, diffuser une information à destination des salariés de type « procédure d’alerte » en cas de situation de harcèlement moral/ agissements sexistes, enrichie d’éléments leur permettant de connaître les services pouvant être saisis (service Ressources Humaines, médecin du travail, inspection du travail, défenseur des droits, référents nommés par le CSE…).
. Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à ces thématiques de Harcèlement et violence au travail par la formation ou le déploiement d’ateliers spécifiques et notamment mettre en œuvre en complément une sensibilisation sur la lutte contre les stéréotypes dans une démarche volontariste d’inclusion.
. Selon les situations, mettre en œuvre des mesures individuelles ou collectives telles que : médiation, enquête, audit, soutien psychologique, aménagement temporaire des conditions de travail, etc.
. Mettre en œuvre des campagnes/ actions dans le domaine de la Santé (campagne sommeil, addiction, alimentation, sécurité routière…) via les ateliers Agrial Safety, entre autres.
Article 4 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et s’applique à compter de sa date de signature.
Article 5 – Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent qu’une réunion de suivi annuelle de l’accord sera réalisée.
Cette réunion de suivi sera organisée et présidée par la Direction des Ressources Humaines de Floréale Holding.
Les membres conviés aux réunions de suivi seront les suivants : • l’ensemble des Délégués Syndicaux présents dans l‘entreprise au moment de la tenue de la réunion, • un représentant du CSE
La réunion de suivi visera à constater la réalisation des actions, relever les écarts éventuels, en analyser leurs causes.
Les comptes-rendus de ces réunions seront ensuite transmis pour information au Comité Social et Economique de la société.
Article 6 : Publicité – dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales.
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, de façon dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr . Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera également déposé en un exemplaire original auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Coutances.
Enfin, il sera communiqué à l’ensemble des salariés de Floréale Holding. A Lessay, le 07 novembre 2024
Pour FLOREALE HOLDINGPour la CFTC
xx Responsable Ressources HumainesDélégué Syndical
