ACCORD ANNUEL SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 2024 (NAO 2024-2025)
UES FLYING WHALES
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants et L.2242-15 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
Entre les soussignés :
La société FLYING WHALES, Société par actions simplifiée au capital de 5.322.670 Euros, dont le siège social est situé 13-17, rue Pagès, 92150 Suresnes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro SIREN 788 658 946, prise en la personne de son représentant légal en exercice.
Ci-après la « Société FLWH » ou « la Société FLYING WHALES »
La Société FLYING WHALES SERVICES, Société par actions simplifiée dont le siège social est situé 13-17, rue Pagès, 92150 Suresnes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 983 476 912, prise en la personne de son représentant légal en exercice.
Ci-après la « Société FLWH Services » ou « la Société FLYING WHALES Services » Ci-après ensemble « les Sociétés FLYING WHALES » ou « les Sociétés » ou « Salariés de l’UES «
D’une part Représentées par X, DRH au niveau de l’UES
Et:
L’Organisation Syndicale représentative de l’entreprise :
Monsieur X, Délégué syndical CFE CGC, élu titulaire du CSE UES de FLYING WHALES Ci-après « l’Organisation Syndicale » ou « Délégation Syndicale »
D’autre part Ci-après ensemble « les Parties » ou « les Partenaires Sociaux »
PREAMBULE ET OBJET
Les Partenaires Sociaux se sont rencontrés aux fins de négocier un accord sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (ci-après « Accord ») aux dates suivantes :
- 9 janvier 2025 -16 janvier 2025 -30 janvier 2025 -4 février 2025
A titre informatif, en accord entre les parties, les réunions ont eu lieu en alternance par Microsoft Teams et/ou présentiel.
Au cours de cette négociation, la Société a transmis les informations nécessaires à celle-ci à l’Organisation Syndicale. Une seule délégation syndicale de la CFE CGC, composée de 3 membres, le délégué syndical UES CFE CGC et deux membres élus du CSE de l’UES.
Il est précisé qu’aucun salarié n’est mis à disposition auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs au sens de l’article L.2242-16 du Code du travail.
Les Parties rappellent que la durée du travail a bien été évoquée dans le cadre des NAO.
Conformément à la législation, la Direction a proposé de regarder la situation comparée des Femmes et des Hommes en s’appuyant notamment sur les informations remises dans le cadre de l’information en amont de la première réunion NAO et les conditions de travail et de l’emploi, les effectifs au 31 décembre 2024 ainsi que sur les éléments qui seront utilisés dans le calcul de l’index égalité hommes-femmes 2023.
Après étude du tableau comparatif des rémunérations selon le sexe et les grades, le sexe et les catégories professionnelles, des différents indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, aux taux de promotions, de formations, de recrutements, de déroulements de carrière, d’évolutions professionnelles, de conditions de travail et d’emploi, de mixité des emplois et de comparaison des plus hautes rémunérations remis en séance aux Partenaires Sociaux, et des précisions apportées au cours des réunions, les Parties conviennent qu’aucune différence liée au sexe n’apparait dans cette étude et qu’en conséquence il n’y a pas lieu à mettre en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière des femmes et des hommes. Dans ce contexte, au terme des négociations, les Parties sont arrivées à la conclusion du présent Accord.
Champ d’application
Les sociétés concernées sont celles de l’UES à savoir à ce jour les Sociétés X et X France. Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES.
Politique salariale 2024/2025
La politique salariale pour 2024-2025 s’inscrit dans un cadre de transparence, d’égalité de traitement et de valorisation de la performance, visant à répondre aux enjeux économiques du marché français (un Indice de Prix à la Consommation « IPC » de 1,3% sur l’année 2024), et les attentes des salariés au sein des sociétés X et X.
Une attention particulière est également portée aux salariés au début de carrière et à l’égalité Femmes/ Hommes.
X consacrera une enveloppe globale budgétaire de 2,9% de la masse salariale de référence calculée sur les salariés présents dans les effectifs au 31 décembre 2024.
La présente politique salariale s’appliquera à compter du 1er janvier 2025. Autrement dit, les augmentations individuelles seront appliquées à compter du 1er janvier 2025.
Salariés éligibles
Les salariés éligibles aux augmentations doivent :
Être employés en France par X ou X.
Avoir été recrutés au plus tard le 30 juin 2024 inclus (CDI et CDD).
Être présents au sein de l’entreprise au moment du versement, à savoir fin mars 2025.
ARTICLE 3 : PRINCIPES GÉNÉRAUX SUR LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES À EFFET AU 1ER JANVIER 2025
Hypothèses de construction budgétaire 2025:
Enveloppe totale :
2,9% de la Masse Salariale de Référence dénommée « MSR »
La MSR est le total des salaires bruts annuels fixes et variables, des salariés rémunérés CDI et CDD présents au 31.12.24.
L’enveloppe totale dédiée à la politique salariale 2025 est de
2,9 % de la MSR est répartie comme suit :
Enveloppe dédiée aux augmentations individuelles
: 2,5%, gérée par chaque Direction, basée sur la performance individuelle conformément à la matrice de répartition et accompagnée d’une mesure basée sur la rémunération dédiée aux salariés en début de carrière âgés de moins de 30 ans au 31 décembre 2024.
Enveloppe dédiée aux promotions, mobilités internes et éventuelles mises en cohérence de salaires par rapport au marché :
0,4%.
Méthodologie :
Les augmentations seront décidées de manière individualisée. La proposition initiale sera faite par le Manager vers N+1, puis remontée au Directeur, basée sur plusieurs critères:
Tenue du poste (dont l’atteinte des objectifs)
Contribution individuelle et collective tout au long de l’année 2024
Compétences comportementales
La finalisation des propositions sera réalisée au niveau du CODIR puis du COMEX, notamment pour veiller au respect de l’enveloppe budgétaire par Direction, au niveau des Sociétés, au niveau de l’UES et dans une coherence interne.
Notes de Performance et Matrice de Répartition
Rappel de l’évaluation de la performance appliquée à ce jour au sein de X
Les évaluations des salariés se basent à ce jour sur un système de notation de 1 à 5
5. Outstanding : Evaluation dite exceptionnelle
4. Exceed Expectations : Evaluation supérieure aux attentes
2. Below Expectations : Evaluation globale en deçà des attentes moyennes
1. Require Improvement : Evaluation globale très en deçà des attentes
Description générique des notes de performance :
5. Outstanding / Exceptionnel
Performance exceptionnelle, dépassant largement les attentes et ses objectifs. Le salarié a fait preuve d’une contribution significative et a eu un impact positif majeur sur l’équipe et l’organisation et au sein de l’entreprise.
4. Exceed Expectations / Supérieur aux attentes
Performance supérieure aux attentes. Le salarié a atteint tous ses objectifs et a souvent contribué au-delà de ce qui était requis. Le salarié a un impact positif majeur sur l’équipe et sur ses collègues et/ou clients internes en interaction directe.
3. Meet Expectations / Conforme aux attentes
Bonne Performance. Le salarié a rempli ses obligations et atteint les objectifs fixés.
2. Below Expectations / En deçà des attentes
Performance en deçà des attentes. Le salarié n’a pas réussi à atteindre certains objectifs ou a montré des lacunes dans son travail.
1. Require Improvement / Amélioration nécessaire
Performance très en deçà des attentes. Le salarié doit améliorer significativement sa performance pour répondre aux exigences minimales du poste.
Cette structure vise à garantir une approche commune, un référentiel commun pour que chaque salarié soit évalué de manière cohérente et équitable, en tenant compte de leur contribution éventuelle au succès de l’entreprise.
L’évaluation de l’entreprise se fait sur toute l’année 2024 en lien avec les attentes du poste et les objectifs assignés par le Management.
Matrice de répartition 2025
Chaque note correspond à un pourcentage d’augmentation différent, favorisant ainsi la reconnaissance des performances exceptionnelles.
Date de versement :
Pour les salariés répondant aux critères d’éligibilité et de présence, les mesures d’augmentations individuelles se feront sur le bulletin de salaire de Mars 2025.
Date d’effet des mesures d’augmentations individuelles de salaire :
Les augmentations individuelles seront rétroactives au 1er janvier 2025.
Spécificités :
Pour les salariés qui auraient un positionnement très au-dessus du Marché, l’augmentation individuelle se traduira par une augmentation de salaire plafonnée à 1,9% et le reste de l’augmentation (le cas échéant) versée sous forme d’une prime compensatoire. Cette mesure spécifique sera arbitrée par la Direction Générale.
Article 4 : Mesure relative à la politique stagiaire en vigueur
Les Partenaires sociaux conviennent de revoir la politique stagiaire actuellement en vigueur au sein de l’UES, notamment en ce qui concerne le calendrier d’accueil et les modalités d’encadrement.À cet effet, un groupe de travail sera constitué, associant le Responsable du Recrutement, la DRH et le Délégué Syndical. Ce groupe aura pour mission d’étudier les pratiques existantes et de proposer, le cas échéant, des pistes d’amélioration afin de renforcer la cohérence et la qualité du dispositif. Un test sur une année sera établi pour voir l’impact du changement éventuel de calendrier.
Article 5 : Entrée en vigueur et durée d’application de l’Accord
Le présent Accord annule et remplace tous les accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet que le présent Accord, dans les conditions et limites telles que négociées dans le cadre de cet Accord, notamment en fonction des dates d’entrées en vigueur des dispositions du présent Accord. Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er Janvier 2025.
A l’issue de leur période d’application, ces dispositions ne pourront pas faire l’objet d’une reconduction tacite et cet accord cessera tous ses effets, sans pouvoir se poursuivre à durée indéterminée. Sauf dispositions conventionnelles ou légales différentes, les Parties conviennent de tirer les conséquences de cet accord et de renégocier, un nouvel accord ayant vocation à régir l’année 2026 (NAO 2025/2026).
Article 6 : Clause de revoyure
Les Parties sont convenues de se revoir si nécessaire, notamment en cas de difficulté d’application ou en cas d’évolution législative ou réglementaire impactant significativement l’Accord.
Article 7 : Révision de l’accord
Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Ce dernier sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité.
Article 8: Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6, L.2231-5-1 et D.2231-2 et suivants du Code du travail :
L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé sur la plateforme Télé Accords du Ministère du Travail.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Une version anonymisée sera transmise pour publication dans la base de données nationale des accords collectifs.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, la Société peut occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
