GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Entre
La société :
Raison sociale :
FOCSIE EVAL
Siren :952 164 481 Siège Social : 7, rue des Compagnons - Saint-Sylvain-d’Anjou Code postal :49480 Verrières-en-Anjou
Représentée par Mme Agissant en qualité de Directrice Générale Ci-après dénommée «
l’entreprise »
D’une part, et
Le Comité Social et Economique
Représentée par Ci-après dénommé «
les salariés »
D’autre part
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc195462336 \h 3 1.Champs d’application PAGEREF _Toc195462337 \h 3 2.Répartition catégories socio-professionnelles PAGEREF _Toc195462338 \h 3 3.Attirer de nouveaux salariés PAGEREF _Toc195462339 \h 4 4.Période d’essai PAGEREF _Toc195462340 \h 6 5.Développement des compétences PAGEREF _Toc195462341 \h 6 6.Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc195462342 \h 11 7.Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc195462343 \h 12 8.Accompagnement de fin de carrière PAGEREF _Toc195462344 \h 14 9.Préavis PAGEREF _Toc195462345 \h 14 10.Durée de l’accord PAGEREF _Toc195462346 \h 14 11.Révision de l’accord PAGEREF _Toc195462347 \h 15 12.Substitution PAGEREF _Toc195462348 \h 15 13.Notification de l’accord PAGEREF _Toc195462349 \h 15 Annexe. Catégories sociaux professionnelles / évolution PAGEREF _Toc195462350 \h 16
Préambule
L’objet de cet accord est de définir l’accompagnement des collaborateurs et leurs développements professionnels au sein de Focsie Eval pour assurer la cohérence entre la stratégie de l’entreprise et la gestion des ressources humaines.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) permet à l’entreprise d’anticiper les évolutions de carrières et d’emplois pour les adapter à ses nouveaux besoins en tenant compte des changements sociaux, économiques et technologiques.
Focsie Eval souhaite mettre en œuvre une politique active de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, avec un double enjeu social et économique :
Accompagner l’entreprise dans ses enjeux de développement et de performance,
Développer une culture de la mobilité et de l’employabilité.
Accompagner vers la fin de carrière et départs de l’entreprise
Le but est de donner aux collaborateurs une meilleure visibilité sur les différentes étapes constituant la vie professionnelle du collaborateur, l’évolution des métiers dans l’entreprise, les compétences à pérenniser et celles à développer, l’accompagnement des fins de carrière.
La diversité des expériences, les changements d’environnements et l’acquisition ou développement de compétences contribuent à enrichir les parcours professionnels.
Champs d’application
Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs (CDI, CDD, Alternants).
Répartition catégories socio-professionnelles
Chaque collaborateur fait partie d’une catégorie socio-professionnelle (employé/Agent de maitrise/Cadre) et a la possibilité d’évoluer en son sein : Débutant, Confirmé, Expérimenté.
Pour cela, des critères classants ont été mise en place :
Autonomie : ce critère évalue la latitude d'action et le degré d'initiative requis dans l'emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation ;
Relationnel : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l'emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ ou externes ;
Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l'emploi pour traiter les situations rencontrées ;
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées ;
Responsabilité / Impact : ce critère évalue l’impact de l’emploi sur notamment la gestion de l’entreprise, que ça soit en interne ou en externe (conséquences des actions et décisions prises).
Employé L’employé est une personne salariée qui exerce des tâches essentiellement d'exécution. Ces tâches sont souvent administratives, commerciales ou techniques et ne nécessitent pas de fonctions de supervision ou de responsabilité importante. Les employés sont encadrés par les managers et travaillent dans un cadre défini par leur contrat de travail. Agent de maitrise L’agent de maîtrise est un salarié qui occupe une position intermédiaire entre les employés et les cadres dans la hiérarchie professionnelle. L’agent de maîtrise a des missions de coordination et d’application des directives données par la direction ou son manager. Ce poste peut inclure des fonctions techniques, administratives ou de gestion opérationnelle. Cadre Un cadre est un salarié occupant une position de responsabilité dans l’organisation et la gestion d’une entreprise. Le cadre est chargé de prendre des décisions opérationnelles, d'organiser les activités et de superviser son équipe. Il dispose d’une autonomie plus grande dans son travail ainsi que d’un niveau de qualification et d'expertise élevé.
Attirer de nouveaux salariés
Pour Focsie Eval, attirer de nouveaux salariés, c’est assurer leur intégration et favoriser la diversité.
Politique de recrutement
Focsie Eval s’engage à mettre en place une politique de recrutement efficace, de qualité et de garantir une intégration optimale des nouveaux collaborateurs. Passée la phase de recrutement, l’arrivée dans l’entreprise représente un moment déterminant pour les nouveaux collaborateurs. C’est pourquoi un parcours d’intégration ainsi qu’un processus de « Onboarding » ont été mis en place chez Focsie Eval.
Cela a pour but de faciliter la compréhension des nouveaux embauchés sur le fonctionnement, la politique et les activités de l’entreprise, simplifier les formalités d’embauche, la prise en main des outils ...
La prise de poste est également facilitée avec le livret d’accueil (appelé « Carnet de Bord ») et la présentation des services et de leurs équipes, comprendre ses missions et comment elles s’articulent avec celles des autres.
Des journées immersion ou « Vis ma vie » ont été instaurées pour les nouveaux collaborateurs afin de découvrir le métier d’Assistant.e de Service Social, de s’imprégner de l’environnement, d’observer les rites et les pratiques. L’objectif étant de faciliter l’intégration et de comprendre le fonctionnement du métier d’Assistant.e de Service Social.
S’ajoute à cela la mise à disposition par Focsie Eval, pour tous les collaborateurs(trices), des supports de communication présentés par certains collaborateurs, sur des thématiques diverses et ce afin d’accroitre la connaissance de l’entreprise.
Politique d’alternance et stage Afin de favoriser l’insertion professionnelle des jeunes et participer à leur évolution professionnelle, Focsie Eval a mis en place une politique d’alternance et stage afin d’accueillir des étudiants au sein de l’entreprise, que ce soit en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage ou contrat de stage.
Pour l’entreprise, l’alternance et le stage sont des investissements sur la qualité des recrutements à venir, qui permet de dynamiser les équipes et le renouvellement et l’actualisation des compétences et connaissances nécessaires. L’entreprise joue un rôle d’accueil, de formation qualifiante et d’aide à l’insertion durable des jeunes dans l’emploi.
Les alternants et stagiaires font partie intégrante de notre personnel et participe à la vie de l’entreprise. Ils bénéficient de l’accompagnement du Manager et des Ressources Humaines.
Les collaborateurs accueillants des stagiaires et/ou alternants sont accompagnés par l’entreprise à travers la formation « Accueil alternants/stagiaires », permettant aux alternants/stagiaires d’être accueillis dans les meilleurs conditions. La personne responsable de l’alternant ou du stagiaire au sein du service est chargée d’assurer la formation et la gestion de leur parcours professionnel, s’assure du bon déroulement et contribue à leur validation des acquis.
Il est précisé que tous les services / fonctions / collaborateurs peuvent en accueillir. Communauté stagiaire/ alternant :
Par ailleurs, au sein de Focsie Eval, une communauté alternants/stagiaires a été créée afin d’aider les étudiants à mieux vivre leur expérience professionnelle. C’est un groupe de travail qui se rencontre (par visio) trimestriellement, dans lequel tous types de sujet/thèmes sont évoqués/discutés (différence des générations, allier sa vie personnelle/professionnelle/ école etc) avec le personnel des Ressources Humaines.
L’objectif est pluriel :
Pouvoir échanger et partager des expériences entre alternants et stagiaires
Comprendre le fonctionnement et la culture de l’entreprise
Les bonnes pratiques
Pouvoir s’inscrire dans le projet d’une organisation
Jury d’examen
Focsie Eval facilite la possibilité qui est donnée aux collaborateurs de participer à un jury d’examen, répondant ainsi aux demandes des écoles.
Cette participation est formulée auprès du service RH afin de valider la participation et ses modalités. Elle ne peut dépasser 3 jours par an.
Période d’essai
L’objectif de la période d’essai est d’apprécier réciproquement l’adaptation au poste.
Le décompte s’effectue de manière calendaire.
La durée initiale de la période d’essai est la suivante :
ETAM : 2 mois
CADRE : 3 mois
La période d’essai peut être renouvelée par les deux parties pour toutes les catégories socioprofessionnelles d’une durée identique à la période initiale.
Modalité de rupture de la période d’essai
Le collaborateur peut rompre son contrat durant la période d’essai en respectant un délai de prévenance de :
24 heures si le salarié a moins de 8 jours de présence.
48 heures au-delà de 8 jours de présence.
L’employeur peut mettre fin à la période d’essai en respectant un délai de prévenance :
24 heures si le salarié a moins de 8 jours de présence.
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence.
2 semaines après 1 mois de présence.
1 mois après 3 mois de présence.
Un entretien, avant la fin de la période d’essai, a lieu avec le manager direct afin de valider la période d’essai en reprenant les compétences clefs.
Développement des compétences
Le développement des compétences des collaborateurs participe à leur employabilité par la construction de parcours professionnels et la réalisation d’actions de formations.
Cet article souligne l’importance des outils, dispositifs et accompagnement mis en place par l’entreprise et permettant à chaque collaborateur(trice) d’être acteur de son parcours professionnel.
Cette politique de développement des compétences et d’employabilité des collaborateurs(trices) permet d’assurer une meilleure adéquation entre les souhaits d’évolution professionnelles des collaborateurs(trices) et les besoins de l’entreprise en termes de compétences et métiers.
Dans ce cadre, les outils de construction, la formation et la mobilité professionnelle vont permettre de dynamiser le parcours professionnel et favoriser l’employabilité des collaborateurs(trices), ce qui permet de créer des parcours divers et variés.
Outils de construction du parcours professionnel :
L’entreprise met en place les moyens nécessaires pour accompagner les évolutions et sécuriser les parcours professionnels.
Référentiel de compétences :
Il permet de rassembler sur un seul document l’ensemble des compétences nécessaires à la bonne exécution d’un emploi. Il faut souvent avoir plusieurs aptitudes pour tenir un emploi.
Le référentiel de compétences sera élaboré en fonction de trois critères :
Les savoirs : les connaissances acquises lors des formations initiales et/ou continues
Les savoir-faire : les connaissances acquises avec l’expérience et la pratique du métier
Les savoir-être : les connaissances et compétences inhérentes à la personne, aussi appelées les qualités naturelles
Le référentiel de compétences est un atout majeur aussi bien pour l’entreprise que pour les collaborateurs : il permet d’identifier le potentiel talent et mettre en œuvre les actions de formation nécessaires / cartographie des forces et besoins.
Entretiens Annuels d’Evaluation :
Focsie Eval a mis en place des entretiens annuels d’évaluation entre les salariés et leur manager direct (N+1).
Enjeux de cet entretien :
Pour le collaborateur :
Partager un moment privilégié de dialogue avec son manager
Connaître l’évaluation de sa hiérarchie concernant son travail, sa contribution, son implication
Clarifier la définition et les exigences de la fonction
Faire un point sur les résultats et définir de nouveaux objectifs
Comprendre la part contributive attendue par l’entreprise
Être informé de la stratégie de l’entreprise et son impact sur l’évolution des métiers et des compétences
S’engager mutuellement sur les moyens permettant d’accroître l’efficacité professionnelle
S’exprimer sur son travail, ses aspirations professionnelles
Prendre du recul pour faire le point sur sa situation
Être co-acteur de son employabilité
Pour le manager :
Reconnaître les compétences, les progrès
Reconnaître et valoriser le Capital Humain
Mobiliser les énergies
Rappeler la part contributive du collaborateur
Définir de nouveaux objectifs
Développer les compétences de son équipe
Assumer son rôle de 1er gestionnaire RH
Les entretiens se déroulent au cours du 2ème trimestre de l’année pour chaque salarié ayant un an de présence au 1er janvier de l’année. Les participants, collaborateur et manager, s’appuient sur les supports mis à disposition :
Description de fonction,
Référentiel de compétences.
Entretiens professionnels :
En application de la loi du 5 mars 2014 et l’article L 6315-1 du Code du Travail, chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi ainsi qu’à son projet professionnel. Les enjeux de cet entretien : Pour le collaborateur :
Identifier des opportunités professionnelles à saisir,
Obtenir plus de visibilité sur sa carrière (en interne ou en externe)
Exprimer à l'entreprise ses envies, son projet, ses souhaits d’évolution professionnelle
Identifier les actions de formation, qualifiante et non qualifiante, à mobiliser dans le cadre de son parcours professionnel
Être accompagné dans l’élaboration d’un projet professionnel à plus ou moins long terme
Pour l’employeur :
Identifier les compétences professionnelles de chaque collaborateur
Fidéliser et faire évoluer ses collaborateurs
Préparer et construire son plan de développement des compétences
Évaluer les priorités en matière de formation et faciliter la justification du budget alloué au plan de développement des compétences hors de toute contrainte fiscale au titre du plan
Améliorer le climat social de l’entreprise et désamorcer les conflits potentiels
Revue des skills
Développement des compétences :
Dernière étape pour la validation du Plan de Développement des Compétences pour l’année suivante, celle-ci a pour objet :
Définir les orientations de formation pertinentes au regard des ambitions stratégiques de l’entreprise et de l’évolution de ses métiers ;
Identifier et mettre en œuvre des actions de développement des compétences (formation, tutorat, …) répondant à la fois aux besoins collectifs et individuels ;
Partager une vision des actions de développement à mettre en œuvre et avoir la possibilité de répondre aux besoins émergeant au fil de l’eau ;
Etablir la liste de l’ensemble des actions qui vont constituer notre Plan de Développement des Compétences.
Carrières :
Dernière étape pour la validation du Plan de Développement des Compétences pour l’année suivante, celle-ci a pour objet :
Définir les orientations de formation pertinentes au regard des ambitions stratégiques de l’entreprise et de l’évolution de ses métiers ;
Identifier et mettre en œuvre des actions de développement des compétences (formation, tutorat, …) répondant à la fois aux besoins collectifs et individuels ;
Partager une vision des actions de développement à mettre en œuvre et avoir la possibilité de répondre aux besoins émergeant au fil de l’eau ;
Etablir la liste de l’ensemble des actions qui vont constituer notre Plan de Développement des Compétences.
Actions de formation : La Formation Professionnelle Continue constitue un levier indispensable à la politique de Gestion des Empois et des Parcours Professionnels.
L’objectif est de favoriser l’acquisition des compétences nécessaires à l’accompagnement de la stratégie de l’entreprise, le maintien et le développement des savoir-faire et savoir-être des collaborateurs.
Elle leur permet, aux côtés des autres dispositifs de développement individuels, de développer leur employabilité (découverte de nouvelles compétences par exemple) et d’anticiper l’évolution des métiers (détenir et conserver les compétences indispensables). L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur, quel que soit son sexe, son âge, son ancienneté.
Focsie Eval entend, à cet égard, veiller au maintien de l’accès à la formation pour tous, en prenant en compte les contraintes familiales, les temps partiels et les absences liées, notamment à la parentalité.
Les modalités d’apprentissage, favorisant l’ancrage en situation de travail, sont adaptées tant aux objectifs de formation qu’aux spécificités métiers. L’objectif est de maintenir le développement de l’apprentissage, de l’auto-apprentissage, en présentiel ou distanciel.
Parcours Individuel Personnalisé :
Un
Parcours Individuel Personnalisé a été mis en place au sein de l’entreprise afin de permettre aux collaborateurs de participer notamment à :
Des « Groupes de travail »
Des « Ateliers collaboratifs »
L’accueil des stagiaires / alternants
Au Pôle formateurs
Plan de Développement des Compétences :
Le Plan de Développement des Compétences recense l’ensemble des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou bilan de compétence mis en place par l’entreprise afin d’assurer la montée en compétence de tous ses collaborateurs.
Il est élaboré tous les ans par la Direction des Ressources Humaines et validé par les membres du CODIR, à partir : - des axes stratégiques et des orientations prioritaires de l’entreprise, - de certains besoins exprimés par les collaborateurs (en entretien ou spontanément).
Le Plan de Développement des Compétences concourt naturellement à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences des collaborateurs confrontés à l’évolution de leurs métiers et aux mutations de leur environnement.
Formateurs :
En interne :
Au sein de l’entreprise a été créé un pôle de Formateurs : certains collaborateurs, compte tenu de leur niveau d’expérience, de compétence et d’appétences sur leur poste, peuvent être amenés à se mobiliser afin de former d’autres collaborateurs(trices) (soit sur une base de volontariat soit par appel à candidature) – ce qui représente pour lui une occasion unique d’enrichir ses compétences, d’apprendre en partageant et de renforcer ses liens avec l’équipe.
Le formateur interne peut :
Intervenir de façon individuelle dans le cadre des actions inscrites au Plan de Développement des Compétences ;
Être mobilisés pour répondre à un besoin de formation identifié au sein des structures ;
Être sollicité pour participer à des groupes projets afin de construire des dispositifs de formation complexe ;
Être mobilisé pour bâtir une valise pédagogique et selon les cas en assurer la maintenance et la mise à jour.
Être sollicité pour élaborer et/ou animer des sessions de formation aux besoins identifiés dans le cadre des orientations stratégiques et les objectifs décidés par le Codir.
Le formateur devra lui-même participer à la formation « formateur occasionnel » mise en place par l’entreprise avant de pouvoir intégrer le pôle formateur.
Espace apprenant :
Les collaborateurs bénéficient d’un espace apprenant qui leur permet de retrouver toutes leurs sessions de formation.
Avantages :
Accès permanent, de n’importe où
Sujets variés, domaine large d’apprentissage
Possibilité d’apprendre au rythme de chacun
Dispositifs d’accompagnement à disposition de tous les collaborateurs :
Compte Personnel de Formation (CPF) :
La loi du 05 septembre 2018 « liberté de choisir son avenir professionnel » vient monétiser le compte personnel de formation (CPF). Ce compte appartient exclusivement au collaborateur(trice). Le compte personnel de formation (CPF), composante du compte personnel d’activité (CPA), permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. La mobilisation du CPF relève de l’initiative du collaborateur. En revanche, au moment où le titulaire du CPF fera valoir ses droits à la retraite, il perdra les droits acquis au titre de l’activité salariale. Le salarié peut mobiliser son CPF hors temps de travail sans autorisation de l’employeur.
Validation des Acquis de l’Expérience :
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification – qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Bilan de compétence :
Afin de maintenir l’employabilité et la motivation des salariés, il existe de réelles opportunités de développement individuel, donnant les moyens de faire évoluer les compétences des collaborateurs.
Dans cette optique, le salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences aux termes de l’article L 6313-10 du Code du travail.
Ce bilan, qui a pour objet de permettre aux collaborateurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, pourra être mis en place en accord avec la direction. Ce bilan peut être réalisé à l’initiative de l’entreprise avec l’accord du salarié ou à la demande du salarié avec l’accord de l’entreprise.
En cas d’accord une convention de bilan de compétences sera signée par le salarié, l’employeur et le prestataire du bilan. Ce bilan peut notamment permettre d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière et d’établir un profil personnel et un plan d’action individuel adapté.
PRO – A :
La loi du 5 septembre 2018 a créé un nouveau dispositif, la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A), permettant aux salariés en activité de réaliser un parcours de formation individualisé alternant des périodes de formation et d’activité professionnelle, afin de favoriser leur évolution ou leur promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
La reconversion ou promotion par alternance peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise et s’adresse :
aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI),
aux salariés en contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée,
aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD),
aux salariés placés en situation d’activité partielle (dispositif permettant de réduire ou suspendre temporairement l’activité du salarié).
Maintien dans l’emploi
Entretien de ré-accueil : Focsie Eval a mis en place un entretien de ré-accueil pour tous les collaborateurs, à partir de 4 (quatre) semaines d’absence, hors congés payés. Le manager du collaborateur absent est chargé d’organiser cet entretien, de rédiger le compte rendu et de l’envoyer au collaborateur qui a été absent. Ce dernier le renvoie ensuite signé à son manager.
Cet entretien permet de discuter avec le collaborateur qui a été absent sur sa réintégration, ses éventuelles craintes, lui faire un résumé du contexte de l’entreprise (faits marquants, mouvements dans les équipes, organisation alternative mise en place pendant l’absence etc.) et d’envisager la reprise du poste.
Entretien de liaison :
La loi pour renforcer la prévention en santé au travail (Loi 2021-1018 du 2-8-2021 : JO 3) et le décret 2022-373 (Décret 2022-373 du 16-3-2022 : JO 17) ont créé un rendez-vous de liaison entre le collaborateur en arrêt de travail depuis plus de 30 jours et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail.
Ce rendez-vous est destiné à :
Maintenir lien entre le collaborateur et l’employeur pendant l’arrêt de travail
Informer le collaborateur qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle (formation, reclassement)
Informer le collaborateur qu’il peut bénéficier d’un rendez-vous de pré-reprise avec le médecin du travail
Informer le collaborateur qu’il peut éventuellement bénéficier de mesures d’aménagements du poste / temps de travail
L’entreprise envoie un courrier recommandé au collaborateur en arrêt de travail, mais ce rendez-vous n’est pas obligatoire pour le collaborateur puisqu’il peut le refuser. Le médecin du travail est en copie de ce courrier.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’accueil et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap font partie intégrante de la politique de l’entreprise.
L’emploi des personnes en situation de handicap est une responsabilité collective.
Respect des obligations légales : Focsie Eval s’engage à maintenir durablement le taux d’emploi de personnes en situation de handicap à 6 % de l'effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel.
Les personnes ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sont embauchés pour leurs compétences et leurs capacités de travail.
Elles bénéficient des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements de personnes en situation de handicap sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.
Maintien dans l’emploi des personnes handicapées : Focsie Eval s’engage à garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés et à mettre en œuvre toutes mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou d’en conserver un correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser.
Pour rappel, sont considérés comme travailleurs handicapés les salariés qui appartiennent aux catégories suivantes (*) :
Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH, qui a repris depuis le 1°" janvier 2006 les compétences et fonctions anciennement dévolues aux COTOREP) mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l’action sociale et des familles.
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (AT-MP) ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de la Sécurité Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
Les personnes mentionnées à l’article L.394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, notamment :
les invalides de guerre titulaires d’une pension militaire d'invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres ou des campagnes de guerre ;
les victimes civiles de la guerre ou d’un acte de terrorisme ;
les sapeurs pompiers volontaires victimes d’un accident ou atteints d'une maladie contractée en service (également mentionnés au 9° de l’article L.5212-13 du code du travail);
les personnes qui dans le cadre de leurs fonctions professionnelles au service de la collectivité ou de leurs fonctions électives au sens du code électoral, ou lors d’une mission d'assistance à personne en danger, ont subi une atteinte à leur intégrité physique, contracté ou vu s’aggraver une maladie induisant une incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle.
Les personnes mentionnées aux articles L.395 et L.396 du même code, notamment :
les conjoints, concubins et partenaires liés par un PACS d’un militaire bénéficiant d’une pension pour aliénation mentale, ou d’une personne mentionnée à l’article L.394 décédée ou disparue dans des circonstances définies dans cet article (cf. 4);
les personnes ayant la charge de l'enfant mineur d’une personne citée au 4) ou titulaire d’une pension pour aliénation mentale ;
les orphelins de guerre et pupilles de la nation de moins de 21 ans ;
les enfants de moins de 21 ans de militaires titulaires d’une pension pour aliénation mentale, et de personnes mentionnées à l’article L.394 (cf. 4) dont le décès, la disparition ou l'incapacité de pourvoir à leurs obligations et à leurs charges de famille est imputable aux situations énumérées à cet article.
Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles ou les titulaires de la CMI (carte mobilité inclusion) avec mention invalidité.
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
(*) Salariés mentionnés sur la Déclaration Annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés, des Mutilés de Guerre et Assimilé transmise à l’AGEFIPH
Accompagnement de fin de carrière
Focsie Eval souhaite accompagner ses collaborateurs à la transition entre l’activité et la retraite afin de garder l’engagement des collaborateurs, de rendre la transition plus douce, favoriser la transmission intergénérationnelle et améliorer le bien-être au travail.
Focsie Eval a l’obligation de proposer au collaborateur souhaitant faire valoir leur droit à la retraite une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et gestes qui sauvent.
Focsie Eval souhaite aller plus loin et leur propose la formation SST (Sauveteur, Secouriste, Travail). Le collaborateur reste libre d’accepter ou de refuser.
Le collaborateur âgé de 45 ans bénéficie d’une visite médicale au cours de l’année qui est différente de la visite médicale de contrôle (tous les 5 ans sauf pour le collaborateur reconnu travailleur handicapé ou titulaire d’une pension d’invalidité ou travailleur de nuit pour lesquels le délai est de 3 ans).
La direction reste à l’écoute des collaborateurs pour la mise en place de certains dispositifs complémentaires éventuellement nécessaires.
Préavis
En cas de départ à l’initiative du salarié, notamment en cas de démission, le collaborateur doit respecter les délais de préavis suivants :
ETAM : 2 mois
CADRE : 3 mois
En cas de départ à l’initiative de l’employeur, notamment en cas de licenciement, les délais de préavis sont fixés comme suit :
ETAM : 1 mois
CADRE : 2 mois
Durée de l’accord
Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du 1er octobre 2025.
Le présent accord s’applique pour une durée de 3 ans, soit du 1er octobre 2025 au 30 septembre 2028.
Dans les 3 mois précédents la fin de cet accord, la Direction effectuera :
un bilan de l’accord,
un état des actions menées,
un état de l’évolution de la législation en la matière
Ensuite, il sera envisagé les suites à donner sur l’élaboration d’un éventuel nouvel accord.
Révision de l’accord
Cet accord sera révisé dès lors que cela sera nécessaire dans l’objectif d’une amélioration constante de nos dispositifs ainsi que nos accompagnements. La participation active de chaque collaborateur contribuera à renforcer nos pratiques.
Substitution
Le présent accord se substitue à tout autre accord, usage, décision unilatérale ayant le même objet à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Notification de l’accord
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord s’appliquera à compter de sa date de dépôt auprès de la Direction Régionale de Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme dédiée.
Tout avenant qui viendrait modifier l’accord doit faire l’objet d’une information et d’un dépôt dans les mêmes conditions que ce dernier.
Fait à Verrières en Anjou, le 1er octobre 2025
SIGNATURES : Pour l’Entreprise : Signature et cachet
