La société …, … au capital social de … euros, dont le siège social est situé ., immatriculée au RCS de NIMES sous le numéro …, dont le code APE est .,
Représentée par sa Présidente, Madame …,
Ci-après dénommée « la société »
ET :
Les salariés,
dont la consultation a été organisée et ayant approuvé à la majorité des 2/3.
Ci-après dénommés « les salariés ».
SOMMAIRE
TOC \o "1-7" \h \z \u 1.OBJET PAGEREF _Toc155883315 \h 5 ARTICLE 1 : OBJET PAGEREF _Toc155883316 \h 5 2.FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc155883317 \h 5 ARTICLE 2 : CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc155883318 \h 5 ARTICLE 3 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT PAGEREF _Toc155883319 \h 6 ARTICLE 4 : Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle PAGEREF _Toc155883320 \h 6 Article 4-1 : Forfait de 218 jours PAGEREF _Toc155883321 \h 6 Article 4-2 : La période de référence PAGEREF _Toc155883322 \h 6 Article 4-3 : Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc155883323 \h 6 ARTICLE 5 : Jours de repos PAGEREF _Toc155883324 \h 7 Article 5-1 : Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc155883325 \h 7 Article 5-2 : Incidences des absences SUR LE NOMBRE DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc155883326 \h 7 Article 5-3 : Prise des jours de repos PAGEREF _Toc155883327 \h 8 Article 5-3-1 : Prise par journées PAGEREF _Toc155883328 \h 8 Article 5-3-2 : Fixation des dates PAGEREF _Toc155883329 \h 8 ARTICLE 6 : Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés PAGEREF _Toc155883330 \h 8 ARTICLE 7 : Garanties : temps de repos / charge de travail / amplitude des journées / entretien annuel PAGEREF _Toc155883331 \h 9 Article 7-1 : Évaluation et suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc155883332 \h 9 Article 7-2 : Entretiens individuels annuels PAGEREF _Toc155883333 \h 10 ARTICLE 8 : Rémunération PAGEREF _Toc155883334 \h 10 Article 8-1 : REMUNERATION MINIMUM DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc155883335 \h 10 Article 8-2 : LISSAGE DE REMUNERATION PAGEREF _Toc155883336 \h 10 Article 8-3 : Incidences des absences sur la rémunération (VALORISATION D’UNE JOURNEE D’ABSENCE) PAGEREF _Toc155883337 \h 11 Article 8-4 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc155883338 \h 11 ARTICLE 9 : InCIDENCES D’une arriveE ou d’UN DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc155883339 \h 11 Article 9-1 : INCIDENCES D’une arrivee en cours de periode de reference PAGEREF _Toc155883340 \h 11 Article 9-1-1 : Incidences sur le nombre de jours travailles et de jours de repos PAGEREF _Toc155883341 \h 11 Article 9-1-2 : Incidences sur la rémunération PAGEREF _Toc155883342 \h 12 Article 9-2 : INCIDENCES d’UN DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc155883343 \h 12 3.RESPECT DES TEMPS DE REPOS ET DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc155883344 \h 13 ARTICLE 10 : LE RESPECT DES TEMPS DE REPOS PAGEREF _Toc155883345 \h 13 ARTICLE 11 : EFFECTIVITE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc155883346 \h 13 ARTICLE 12 : MESURES DE PREVENTION MISES EN ŒUVRE PAR L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc155883347 \h 14 4.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc155883348 \h 15 ARTICLE 13 : DURÉE DE l’ACCORD PAGEREF _Toc155883349 \h 15 ARTICLE 14 : SUIVI ET INTERPRÉTATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc155883350 \h 15 ARTICLE 15 : RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc155883351 \h 16 ARTICLE 16 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc155883352 \h 16 ARTICLE 17 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc155883353 \h 16
PREAMBULE
La société ... a constaté la nécessité de mettre en œuvre un aménagement du temps de travail adapté à l’autonomie de certains des salariés de la société. C’est dans ce cadre que la société a étudié la possibilité de mettre en œuvre un forfait annuel en jours. Afin de permettre la mise en place d’un forfait annuel en jours parfaitement adapté aux contraintes organisationnelles de la société, celle-ci a envisagé la conclusion d’un accord d’entreprise sur la base notamment des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail. Conformément aux stipulations de l’article L. 2253-3 du Code du travail, l’ensemble des dispositions du présent accord d’entreprise prévalent sur les dispositions conventionnelles ou usages ayant le même objet prévus notamment par la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils dite « SYNTEC ». En application de l’article L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, la société ... a transmis ce projet d’accord à l’ensemble des salariés. Les salariés ont été consultés. Les résultats de cette consultation ont été les suivants :
4 votes favorables au projet d’accord,
0 vote défavorable à ce projet,
Soit une approbation à hauteur de 100 %.
OBJET
OBJET
Le présent accord a pour objet de mettre en place le recours au forfait annuel en jours. Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail ainsi que des articles L. 3121-63 et -64 du Code du travail. Conformément aux stipulations de l’article L. 2253-3 du Code du travail, l’ensemble des dispositions du présent accord d’entreprise prévalent sur les dispositions conventionnelles ou usages ayant le même objet prévus notamment par la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils dite « SYNTEC » En conséquence, le présent accord a pour objet de se substituer aux dispositions conventionnelles et usages applicables au sein de la société à ce titre.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sont :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés pouvant actuellement conclure un forfait annuel en jours sont le Directeur Commercial et Business Developer/Account Manager. Cette liste n’est toutefois pas limitative et pourra évoluer en fonction des embauches au sein de la société. Les salariés pourront ainsi être soumis à un forfait annuel en jours s’ils remplissent les conditions rappelées ci-dessus et s’ils sont soumis à une classification correspondant a minima au statut Agent de Maîtrise, Position III, Echelon 1, Coefficient 400 prévue par la Convention Collective SYNTEC applicable actuellement au regard de l’activité principale de la société.
CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT
La mise en œuvre du forfait annuel en jours nécessite la signature d’une convention individuelle de forfait en jours avec le salarié, sur la base des modalités fixées au présent accord, indiquant précisément le nombre de jours travaillés compris dans le forfait. Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord le cas échéant sous forme d’annexe au contrat de travail.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Forfait de 218 jours
Le nombre annuel de jours travaillés servant de référence à l’établissement de ce forfait est égal à 218 jours, journée de solidarité comprise, par année civile complète d’activité, compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel sera augmenté à due proportion des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. La durée du travail étant décomptée en jours sur l’année, le salarié en forfait jours n'est concerné ni par la durée légale hebdomadaire du travail ni par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail. Les jours de congés supplémentaires, notamment pour ancienneté, éventuellement prévus par un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral seront déduits du nombre de jours travaillés fixé par la convention de forfait et ne pourront pas diminuer le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours.
Les samedis, dimanches et jours fériés pourront être considérés comme jours travaillés uniquement s’ils répondent aux besoins de fonctionnement de l’entreprise, notamment pour une mission ponctuelle définie (opération particulière, salon, …), sans qu’une semaine puisse donner lieu à plus de six jours de travail.
La période de référence
La période de référence du forfait s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Forfait en jours réduit
Les salariés au forfait annuel en jours peuvent, à titre individuel et avec l’accord de la société, opter pour un forfait annuel établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur à 218, selon des modalités définies dans la convention individuelle intégrée ou annexée à leur contrat de travail. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévus par sa convention de forfait réduit et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le salarié pourra demander à ce que les jours non travaillés soient positionnés un jour précis de la semaine, demande qui ne pourra être acceptée que sous réserve d’être compatible avec les contraintes de fonctionnement de l’entreprise. Dans cette hypothèse, le salarié ne bénéficiera pas de jours de repos tels que définis ci-après.
Jours de repos
Nombre de jours de repos
Les salariés soumis à un forfait annuel de 218 jours (pour un droit intégral à congés payés complet) bénéficieront de jours de repos dont le nombre varie chaque année en fonction notamment des jours fériés chômés qui se confondent avec des jours normalement travaillés. Par exemple, au titre de la période 1er janvier / 31 décembre 2024 : 366 au cours de l’année 2024 :
104 jours (samedi et dimanche),
10 jours ouvrés fériés chômés tombant un jour ouvré (hors samedis et dimanches),
25 jours ouvrés de congés payés.
Soit 227 jours théoriques pouvant être travaillés en 2024. Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, le salarié pourrait prétendre à 9 jours de repos en 2024 pour une période complète d’activité (sans absences).
Incidences des absences SUR LE NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur le droit du salarié aux jours de repos.
Il en est ainsi notamment :
Des jours de congés payés légaux,
Des jours fériés.
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une diminution du nombre de jours travaillés au cours de l’année et, par suite, une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos conformément au calcul ci-dessous :
Nombre de jours ouvrés travaillés dans le forfait (218) / nombre de jours ouvrés de repos au titre du forfait annuel en jours = nombre de jours ouvrés d’absence entraînant une diminution du nombre de jours de repos
Ainsi, pour l’année 2024 :
218 / 9 = 24,22 jours arrondis à 25 jours
Le nombre de jours de repos pourra être diminué d’une journée par seuil de 25 jours ouvrés d’absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Prise des jours de repos
Prise par journées
Les repos accordés aux salariés au titre du forfait annuel en jours sont pris par journées entières, consécutives ou non.
Fixation des dates
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de la société permettant à l’entreprise de contrôler le nombre de jours travaillés et de la charge de travail du collaborateur. Ce suivi est effectué régulièrement par la Direction sur la base des déclarations mensuelles du salarié qui devra indiquer chaque semaine :
la date et le nombre de jours travaillés,
la date et le nombre de jours de repos,
le positionnement de ces jours de repos,
la qualification des journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos, et ce afin de faciliter le contrôle de la charge de travail du salarié par la société.
Ce décompte a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise par les salariés de l’ensemble de leurs jours de repos. Le suivi du contrôle des jours travaillés se fera à l’occasion des demandes de prise de jours de repos et de congés payés ainsi que trimestriellement. En effet, chaque trimestre, le Responsable Hiérarchique du salarié imprimera les relevés établis par le salarié au titre du trimestre écoulé afin de réaliser un suivi de sa charge de travail et contrôler les jours travaillés. Il signera lesdits relevés. En cas de difficulté potentielle ressortant de la lecture de ces relevés, le Responsable Hiérarchique convoquera le salarié à un entretien afin d’échanger sur sa charge de travail et identifier, le cas échéant, des solutions à mettre en œuvre. Le salarié tiendra informé son Responsable Hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail par le biais de ce relevé. Plus spécifiquement, en cas de difficulté potentielle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié devra émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant. Le salarié sera dans cette hypothèse reçu en entretien dans les meilleurs délais afin d’identifier rapidement des solutions effectives. Il en sera ainsi notamment lorsque le salarié constate qu’il ne pourra pas bénéficier de ses repos au titre d’une période donnée en raison de sa charge de travail. Le salarié émettra alors une alerte en amont de cette situation afin qu’une solution soit immédiatement identifiée. Ces mesures pourront faire l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Les salariés s'engagent à remplir tous les documents auto-déclaratifs des temps de travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires sur
les formulaires préétablis par la Direction et mis à leurs disposition.
Garanties : temps de repos / charge de travail / amplitude des journées / entretien annuel
Évaluation et suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Le relevé mentionné à l’article 6 ainsi que la procédure d’alerte mise en place permet à la société d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours et de vérifier sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Il permet ainsi de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée du salarié.
Entretiens individuels annuels
Le salarié bénéficiera au minimum une fois par an d’un entretien individuel. Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération. Si des difficultés sont identifiées au cours de cet entretien, les solutions et mesures éventuelles seront consignées dans le compte rendu de celui-ci. Cet entretien obligatoire a également pour but de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés. Un autre/ d’autres entretien(s) sera(ont) organisé(s) en cas de difficultés inhabituelles ou d’alerte(s) émise(s) par le salarié comme évoqué à l’article 6.
Rémunération
REMUNERATION MINIMUM DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La rémunération annuelle du salarié en forfait annuel en jours tient compte des sujétions qui lui sont imposées dans ce cadre. Cette rémunération constitue la contrepartie forfaitaire du temps de travail effectif des salariés ainsi que de ses temps de déplacement.
LISSAGE DE REMUNERATION
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Elle est identique d’un mois sur l’autre (à l'exception le cas échéant d’éléments de salaire versés périodiquement (ex : primes diverses).
Incidences des absences sur la rémunération (VALORISATION D’UNE JOURNEE D’ABSENCE)
Les absences du salarié pourront conduire à une réduction du salaire au prorata de leur durée sur la base de la valorisation d’une journée d’absence dont le calcul sera effectué comme suit : Rémunération annuelle brute contractuelle / (nombre de jours de travail au titre du forfait de la période considérée + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés de la période considérée)
RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié peut renoncer, avec l’accord de la société, aux jours de repos. Cette renonciation devra conduire à la signature d’un avenant entre le salarié et la société. Cette renonciation à des jours de repos ne peut conduire à dépasser le seuil de 230 jours travaillés par période de référence (c’est-à-dire par année civile). Il est précisé que seuls les jours de repos peuvent donner lieu à renonciation. Ces jours de repos donneront lieu à une rémunération majorée à hauteur de 10 %.
InCIDENCES D’une arriveE ou d’UN DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
INCIDENCES D’une arrivee en cours de periode de reference
Incidences sur le nombre de jours travailles et de jours de repos
En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours de repos octroyé au salarié au cours de la période de référence devra être déterminé au prorata de sa durée de présence selon la formule suivante : (nombre de jours de repos pour un salarié présent l’intégralité de l’année x (nombre de jours calendaires de présence du salarié / nombre de jours calendaires sur la période) A titre d’exemple, si un salarié démarre son activité le 1er mars 2024, le calcul suivant sera réalisé : 9 jours de repos sur l’année x (306 jours calendaires de présence du salarié / 366 jours calendaires sur la période) Soit 7,52 jours arrondis à 8 jours. Le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence sera déterminé selon la formule suivante : Jours calendaires de présence – (nombre de samedis et dimanches + nombre de jours fériés chômés + nombre de congés payés acquis sur la période + nombre de jours de repos) A titre d’exemple, pour un salarié démarrant son activité au 1er mars 2024 : 306 jours calendaires de présence – (88 samedis et dimanches + 9 jours fériés chômés + 20,83 jours de congés payés acquis + 8 jours de repos) Soit 180 jours travaillés sur la période.
Incidences sur la rémunération
Conformément à l’article 8-2 du présent accord, la rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et lissée mensuellement, peu important le nombre de jours travaillés au cours du mois. En cas d’arrivée du salarié en cours de période de référence, sa rémunération annuelle sera donc proratisée en fonction de son temps de présence. Ainsi, en reprenant l’exemple d’un salarié embauché le 1er mars 2024 : Si le salarié bénéficie d’une rémunération annuelle de 60.000 € bruts, il percevra du 1er mars au 31 décembre 2024 une rémunération annuelle brute de 50.000 € bruts. Soit une rémunération mensuelle brute de 5.000 €.
INCIDENCES d’UN DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Si le salarié part en cours de période de référence, il sera déterminé le nombre de jours devant être payés (jours travaillés et jours fériés) et le nombre de jours effectivement payés. À titre d’exemple pour un salarié quittant l’entreprise le 30 octobre 2024 et bénéficiant d’un salaire de 5.000 € bruts mensuels, soit 60.000 € bruts annuels. Cette rémunération annuelle brute correspond à 253 jours payés au titre de la période 1er janvier au 31 décembre 2024, soit 366 jours calendaires – (104 samedis et dimanches + 9 jours de repos). Ainsi le salaire journalier brut du salarié sera de : 237,15 € (60.000 / 253) Si le salarié a travaillé durant 190 jours, a bénéficié de 7 jours fériés chômés et pris 21 jours de congés payés, le nombre de jours à payer au titre de la période sera décompté comme suit : Le salarié doit donc bénéficier d’une rémunération au titre de 218 jours. Soit 218 x 237,15 € bruts = une rémunération de 51.698,70 € bruts sur la période (sous réserve de la valorisation des congés payés selon la règle du 1/10e). Le salarié ayant perçu 50.000 € bruts au 30 octobre 2024, la société devra au salarié la somme de 1.698,70 € bruts.
RESPECT DES TEMPS DE REPOS ET DROIT A LA DECONNEXION
LE RESPECT DES TEMPS DE REPOS
Les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours gèrent librement, en concertation avec l’employeur, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Toutefois, afin de préserver leur droit à la santé, au repos et au respect de leur vie privée, ils sont tenus de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire à savoir les dispositions des articles L. 3131-1 du Code du travail (repos quotidien minimal de 11 heures consécutives), L. 3132-1 du Code du travail (6 jours de travail maximum par semaine), L. 3132-2 du Code du travail (repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien). A ce titre, il convient de préciser que les dispositions conventionnelles prévoyant, le cas échéant, des modalités particulières concernant les repos hebdomadaires (notamment pour les salariés occupant selon un décompte horaire de leur temps de travail) ne sont pas applicables aux salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours. En tout état de cause, la charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d’activité doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos visés ci-dessus. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
EFFECTIVITE DU DROIT A LA DECONNEXION
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Ainsi, le droit à la déconnexion s’entend du droit pour tout salarié de ne pas être connecté aux outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle en dehors de son temps de travail. Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre entre la vie privée et l’activité professionnelle. La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée. Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc. Par conséquent, l’ensemble des salariés devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à bénéficier effectivement de leurs temps de repos. Les outils numériques visés s’entendent des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) ainsi que des outils dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance. Ainsi, le matériel professionnel nomade, propriété de l’entreprise, éventuellement mis à la disposition des salariés par la Société (ordinateur portable, téléphone portable,...) ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de repos, les jours non travaillés, les jours fériés non travaillés et les congés payés. A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :
Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de l’entreprise,
Soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par l’entreprise pour leur permettre de se connecter à distance,
Soit de se déconnecter du serveur hôte de la session bureau à distance ou de désactiver la réception des courriers électroniques dans les réglages de leurs smartphones.
Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié bénéficiant de matériel professionnel nomade d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence. Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.
MESURES DE PREVENTION MISES EN ŒUVRE PAR L’ENTREPRISE
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présent accord, l'entreprise mènera régulièrement des campagnes de sensibilisation et de partage des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.
DISPOSITIONS FINALES
DURÉE DE l’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur le 3 avril 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée.
SUIVI ET INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
La commission de suivi du présent accord est composée de :
2 membres du personnel bénéficiant de la plus forte ancienneté dont un soumis à une convention individuelle de forfait en jours,
1 membre de la Direction.
La commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année. À la demande de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle. Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, la commission de suivi ne se réunira pas en 2024 sauf demande de l’une des parties. La demande de réunion devra faire référence à l’objet du différend. La position retenue par les parties au terme de la réunion fera l’objet d’un procès-verbal. Le point réalisé sur cet accord permettra de s’assurer de sa bonne application, d’identifier d’éventuelles difficultés d’interprétation et formuler des propositions pour y remédier, voire de tenir compte, le cas échéant, de modifications des dispositions légales applicables au jour de sa conclusion.
RÉVISION DE L’ACCORD
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par tout moyen permettant de conférer une date certaine. Si la demande de révision émane du personnel de l’entreprise, elle devra prendre la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur. Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un nouvel avenant.
DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve d’en aviser chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de 3 mois. L’employeur pourra ainsi le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié. Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, le personnel de l’entreprise disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur. Cette dénonciation ne pourra intervenir que durant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. A compter de la date anniversaire de l’accord et ensuite de la dénonciation, une période de préavis de 3 mois s’ouvrira. Au cours de ce préavis, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour tenter de parvenir, le cas échéant, à la signature d’un nouvel accord.
DÉPÔT ET PUBLICITÉ
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord :
sera déposé sur le portail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des informations prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail,
sera remis en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes.
Un exemplaire sera également transmis à la Commission Paritaire Nationale de Validation de la branche par la société, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La société informera les autres signataires de cette transmission. Ainsi, pour information, dans le cadre de la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques dite SYNTEC ce dépôt s’effectue par voie électronique à l’adresse suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr. Un exemplaire est établi et donné à chaque signataire. Un exemplaire sera également mis à la disposition du personnel auprès de la Direction.
Fait à …, Le 3 avril 2024
Pour la société ...
Annexe 1 : Procès-verbal de la consultation des salariés
