La Société FOGO, société par actions simplifiée au capital de 10 000 €uros, dont le siège social est situé au 110, Avenue de la République – 91230 MONTGERON, inscrite au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 977 886 571 RCS EVRY, représentée par M., président de VERTEX INVESTMENT, elle-même présidente,
Et Madame, Madame, , membres titulaires de la délégation du personnel.
Cadre juridique – Objet – Champ d’application Le présent accord a pour objet de fixer les modalités du statut collectif applicable aux salariés de la société FOGO, qu’ils aient fait l’objet d’un transfert automatique du contrat dans le cadre de la reprise de l’entité économique autonome précédente, ou bien qu’ils aient été embauchés au sein d’FOGO après le 31 octobre 2023.
Il est conclu dans le cadre de l’article L.2261-14 du Code du Travail et vaut accord de substitution.
Le présent accord de substitution met donc fin à l’application aux salariés transférés de l’ensemble des dispositions résultant du statut collectif de l’UES MONOPRIX.
Fin d’application du statut collectif de l’entreprise Les accords collectifs conclus au sein de l’UES MONOPRIX, cesseront, en application de la conclusion du présent accord de substitution, de s’appliquer dans leur intégralité et dans toutes leurs dispositions et de produire effet au 1er février 2025, date d’entrée en vigueur du présent accord.
En application du présent accord de substitution, les usages, accords atypiques et engagements unilatéraux mis en place au niveau de l’UES MONOPRIX qui seraient encore applicables à ce jour aux salariés transférés, cesseront également de s’appliquer et de produire effet au 1er février 2025, date d’entrée en vigueur du présent accord.
Dispositions de substitution Au 1er février 2025, il est substitué, aux accords, usages, accords atypiques et engagements unilatéraux les dispositions du présent accord dès lors qu’elles seraient plus favorables que les dispositions de la convention collective nationale des Grands magasins et magasins populaires.
Organisation du travail Conformément à la Convention Collective des Grands Magasins et des Magasins Populaires, art 7.11, les dispositions du chapitre 3.1 ne s’appliquent pas aux Cadres.
Organisation de l'horaire de la semaine La durée du travail peut être répartie inégalement sur les différents jours de travail de la semaine.
Le repos hebdomadaire est donné le dimanche, sous réserve des dispositions légales qui permettent de déroger à la règle du repos dominical. Ce repos est d'une durée minimale de 24 heures, auxquelles s'ajoutent les 11 heures du repos quotidien minimal. Le travail le dimanche ne peut être organisé que selon les dérogations apportées par le législateur à la règle du repos dominical.
Temps de travail et amplitude journalières Conformément à la Convention Collective des Grands Magasins et des Magasins Populaires, la programmation de la durée de travail des Employés ne comportera pas de journées de plus de 9 heures de travail effectif sauf, le cas échéant et dans la limite de 10 heures, pour :
les employés dont la durée hebdomadaire de travail est répartie sur un ou deux jours dans la semaine ;
les employés des magasin populaires à dominante alimentaire pour lesquels l’accomplissement d’une journée de plus de 9 heures par semaine est la condition de la réduction du nombre de jours de travail de 6 à 5 par semaine ;
en cas de circonstance exceptionnelle, pour les salariés amenés à effectuer des tâches de maintenance, entretien, dépannage...
La limite de 9 heures et celle de 10 heures ne s’appliqueront pas durant les journées d’inventaire – sans dépasser 12 heures et dans la limite de 4 par an, ainsi que pour les travaux dont l'exécution immédiate est requise afin de prévenir des accidents ou organiser des mesures de sauvetage.
La durée hebdomadaire moyenne du travail des Employés, calculée sur une période de 8 semaine consécutive, ne pourra dépasser 42 heures.
Journée individuelle de travail Conformément à la Convention Collective des Grands Magasins et des Magasins Populaires, la journée de travail ne pourra comporter moins de trois heures de travail effectif
Pauses Tout travail consécutif d’au moins 4 h doit être coupé par une pause d’1/4 d’heure avant la réalisation de la 5ème heure. Ainsi une journée de travail inférieure ou égale à 4 heures de travail effectif en continue ne donne pas droit à une pause, ceci y compris le dimanche.
Le moment de prise du temps de pause est fixé en tenant compte des nécessités de travail et en évitant de situer les pauses trop proches du début ou de la fin d’une plage de travail.
Pendant la pause, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et il peut vaquer librement à des occupations personnelles. La présence du salarié à son initiative personnelle sur le lieu de travail reste autorisée, mais ne sera pas assimilable à du temps de travail effectif.
Le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Le temps de pause fait l’objet des mêmes moyens d’enregistrement de décompte que ceux utilisés pour le temps de travail.
Dispositions spécifiques aux cadres Préambule Au sein de la Société une catégorie de salariés cadres dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les horaires de travail ne peuvent être anticipés.
Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise et conformément à l’article L.2254-2 du Code du travail, l’organisation du temps de travail de ces salariés est adaptée aux réalités économiques et organisationnelles, en proposant une organisation simplifiée et plus flexible.
Le présent paragraphe a pour objet la formalisation du dispositif de forfait annuel en jours comportant les garanties nécessaires relatives à l’organisation et au suivi de la charge de travail des salariés.
Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours Les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont les cadres :
Qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les cadres dirigeants tels que définis à l’articles L3111-2 du code du travail sont exclus de ces dispositions.
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
Période de référence La période de référence du forfait correspond à la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Décompte des jours travaillés et des jours de repos Jours travaillés Le contrat de travail détermine le nombre de jours ou demi-journée de travail sur la base duquel le forfait est défini.
Au sein de l’entreprise, le nombre maximum de jours travaillés est de 216, journée de solidarité incluse.
Ce nombre maximum de jours travaillés s’entend une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux (5 semaines/25 jours ouvrés) auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre du forfait annuel en jours, pour une année complète.
Les congés supplémentaires légaux et les congés supplémentaires conventionnels pour ancienneté se déduisent du nombre de jours travaillés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
La demi-journée de travail s’entend comme la journée de travail ayant terminé avant 14h ou ayant commencé après 14h.
Jours de repos Le nombre de jours de repos est déterminé au regard du nombre de jours ouvrés de l’année afin que le nombre annuel de jours de travail soit respecté.
Le nombre de jours de repos résulte donc de l’opération suivante : Nombre de jours total dans l’année - le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait jours est établi incluant la journée de solidarité - le nombre de jours fériés dans l’année et jours de récupération de jours fériés placés sur des jours de repos - le nombre de samedi et dimanche dans l’année - le nombre de jours de congés payés légaux auquel a droit le salarié =nombre de jours de repos-forfait dans l’année
Répartition des jours de travail Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine (voire le dimanche dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur), en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos au titre du forfait annuel en jours.
L’employeur peut mettre en place unilatéralement des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Situation du salarié qui intègre ou quitte l’entreprise en cours d’année Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait l’entreprise en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence, selon la formule suivante : (Nombre de jours de travail théorique soit 216 + Nombre de jours de CP non acquis sur l’année) x (Nombre de jours de présence sur l’année / Nombre de jours dans l’année) = Nombre de jours de travail
Pour déterminer le nombre de jours de repos du salarié qui intègre ou quitte l’entreprise en cours d’année, le nombre de jours de congés à soustraire du nombre de jours total sur la période est indiqué au prorata. Le nombre de jours de repos résulte donc de l’opération suivante : Nombre de jours total sur la période de présence dans l’année - le nombre de jours de travail calculé au prorata - le nombre de jours fériés dans la période concernée et jours de récupération de jours fériés placés sur des jours de repos - le nombre de samedi et dimanche dans la période concernée - le nombre de jours de congés payés légaux auquel a droit le salarié au prorata de la durée de la période = nombre de jours de repos-forfait dans l’année
Dépassement du forfait annuel en jours et faculté de rachat Afin de garantir aux salariés concernés l'effectivité des temps de repos ainsi que le respect de leur vie personnelle et familiale, l'ensemble des jours non travaillés devra être pris sur la période de référence.
En cas de dépassement du nombre annuel de jours devant être travaillés, le cadre doit bénéficier au cours du premier trimestre de la période suivante d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le nombre de jours devant être travaillés pour l'année considérée ou la période de référence conclue est alors réduit d'autant.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, dans le cadre d'un accord écrit avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de la rémunération de ces jours de travail supplémentaires calculé selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Un avenant à la convention de forfait qui mentionne le taux de majoration est conclu pour l'année en cours. La rémunération journalière, assiette de la majoration, sera calculée comme suit : Rémunération mensuelle / 21,67 = Rémunération d’un jour de travail
Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences, des arrivées et des départs Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.
Traitement des absences Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Chaque journée ou demi-journée d'absence non rémunérée donne lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant : (rémunération mensuelle brute / 21,67) x nombre de jours d'absence non rémunérée.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire résultant de l'application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d'absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours non travaillés à hauteur d'une journée pour un forfait de 216 jours, journée de solidarité comprise. Cette réduction est proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s'il est inférieur à 216 jours, journée de solidarité comprise.
Traitement des arrivées ou des départs en cours de période de référence En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.
Forfait en jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de du nombre de jours maximum visé ci-dessus.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui seront travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait.
Cette convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par l’entreprise et le salarié concerné que ce soit par le biais de la clause relative à la durée du travail figurant dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.
La convention individuelle ainsi proposée doit faire référence au présent accord, ou à tout avenant qui lui succéderait et notamment énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de suivi de la charge de travail.
L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l'entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail, et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Suivi de la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours Rappels sur le repos quotidien hebdomadaire et chômage des jours fériés Le salarié en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise et de l’activité.
Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables. Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minimas et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Modalités d’évaluation de la charge de travail Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, le salarié est tenu remplir le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ou jours de récupération de jours fériés,
Jours de repos au titre du forfait annuel en jours…
Afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée.
Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter.
Ce document de suivi sera établi tous les mois et validé par la direction / supérieur hiérarchique.
La validation mensuelle de ce document sera l’occasion pour la direction / supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, rémunération et organisation du travail dans l’entreprise Entretien périodique Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
En outre, le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, au minimum une fois par an, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
Entretien à la demande du salarié et mesures d'alerte
a/ Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.
En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant plus de 4 semaines consécutives, le collaborateur concerné doit en premier lieu en faire état auprès de son responsable hiérarchique aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus adaptée.
Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, avec une cible d’entretien sous 15 jours au maximum.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien visé au paragraphe précédent. L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.
L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction.
b/ En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
Un entretien est donc proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé à l’article 3.2.9.2 fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
c/ Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement auprès de chaque collaborateur qui rencontre des difficultés dans la gestion de ses activités professionnelles.
Droit à la déconnexion des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours Les parties rappellent que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.
Principes généraux Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir ne pas envoyer de courriel professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
Les parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son manager.
L’entreprise veillera à encadrer l’attribution des ordinateurs portables et de téléphones dotés de la fonction pushmail et à ne les octroyer qu’aux salariés en ayant une réelle utilité dans l’accomplissement de leur travail.
Il est rappelé qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.
Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés Bon usage des courriels, de l’ordinateur portable et de la tablette numérique Les parties précisent que les sollicitations par courriel sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser de courriel à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
Bon usage du téléphone portable Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et courriels professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel.
Primes et majorations Prime d’habillage : contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage Pour les salariés dont le décompte est horaire, le temps d’habillage et de déshabillage lorsqu’une tenue est imposée par l’employeur fera l’objet d’une prime. Celle-ci variera donc en proportion du nombre de jours de travail.
Elle est payée deux fois par an, avec les paies de juin et de décembre. En cas de départ en cours de période, elle sera payée dans le solde de tout compte.
Elle sera revalorisée selon le taux d’évolution de la rémunération mensuelle garantie telle que définie par la loi du 19 janvier 2000, article 32.
Prime de fin d’année Modalités La prime de fin d’année est versée sur le bulletin du mois de décembre de l’année N, en fonction de la présence constatée entre le 1er janvier et le 30 novembre de la même année.
Toute prime d’un montant inférieur à 40€ n’est pas versée.
Ancienneté
Salarié présent en décembre :
Pour bénéficier de la prime, il faut une ancienneté de 12 mois consécutifs au moment de son versement, soit au 31 décembre de l’année N
Départ en cours d’année :
En cas de départ de l’entreprise entre le 1er janvier et le 30 novembre et d’une ancienneté de 12 mois au moment du départ de l’entreprise, la prime est versée au prorata du temps de présence sur le solde de tout compte, excepté en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
Calcul de la prime Formule de calcul : Base de calcul * 2/3 * Cumul des heures de présence de janvier à novembre * 1/11 Heures mensuelles garanties
La base de calcul : Salaire de base du mois de décembre + primes d’ancienneté + ancienneté maintenue + ancienneté réduction horaire + heures supplémentaires (25%) forfaitaires contractuelles.
Heures mensuelles garanties : Horaire contractuel en vigueur en décembre de l’année
Heures de présence : heures contractuelles + pour les temps partiels : des heures complémentaires + heures d’avenant - les heures d’absence : absences maladies, absences non rémunérées (quel que soit le motif), absences enfant malade, absences activité partielle, congés pour évènement familiaux, absence temps partiel thérapeutique. - heures d’activité partielle - heures d’absence non maintenue (maternité, paternité, accident du travail, accident de trajet, hospitalisation…)
À noter qu’il ne pourra pas être pris en compte plus de 151,67 h.
Procédure Un acompte de prime correspondant à 75% de la prime est versée entre le 5 et le 10 décembre. Aucun acompte n’est versé aux salariés en situation de négatif de paie apprécié à fin novembre.
Prime de décembre Modalités Prime versée sur le bulletin de paie du mois de décembre.
Ancienneté Pour bénéficier de la prime, il faut être présent au 1er décembre de l’année et cumuler une ancienneté de 12 mois consécutifs au moment de son versement, soit au 31 décembre de l’année N.
Calcul de la prime Formule de calcul : Base de calcul * 1/3 * Cumul des heures de présence de décembre Heures mensuelles garanties du mois de décembre
La base de calcul : Salaire de base du mois de décembre + primes d’ancienneté +ancienneté maintenue +ancienneté réduction horaire +heures supplémentaires (25%) forfaitaires contractuelles.
Heures mensuelles garanties : Horaire contractuel en vigueur en décembre de l’année
Heures de présence : heures contractuelles +pour les temps partiels : des heures complémentaires + heures d’avenant -les heures d’absence : absences maladies, absences non rémunérées (quel que soit le motif), absences enfant malade, absences activité partielle, congés pour évènement familiaux, absence temps partiel thérapeutique. - heures d’activité partielle -heures d’absence non maintenue (maternité, paternité, accident du travail, accident de trajet, hospitalisation…
À noter qu’il ne pourra pas être pris en compte plus de 151,67 h
Prime de vacances Modalités La prime est versée sur le bulletin de paie du mois de juin.
Conditions d’attribution Statut : La prime est versée aux salariés de la catégorie « employé ».
Ancienneté
Salarié présent au moment du versement (paie de juin) :
Pour bénéficier de la prime, il faut cumuler une ancienneté de 12 mois consécutifs au moment de son versement, soit au 30 juin de l’année N
Départ en cours d’année :
En cas de départ de l’entreprise entre le 1er juillet et le 31 mai en raison d’un départ à la retraite ou d’un licenciement autre que pour faute, la prime est versée au prorata du temps de présence sur le solde de tout compte au salarié dont l’ancienneté est égale ou supérieur à 12 mois au moment de son départ.
Elle n’est donc pas versée en cas de démission, licenciement pour faute, fin de CDD, ou rupture conventionnelle. Montant maximum et calcul Le montant maximum de la prime est de 300€ bruts pour un temps plein, proratisée pour un temps partiel.
Le montant de la prime est calculé au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise sur la période de juin N-1 à mai N et payé comme tel, capé à un temps complet.
Les absences ci-dessous seront considérées comme du temps de travail effectif :
les congés payés
les congés pour évènements familiaux (mariage, décès, …),
les congés maternité paternité et d’adoption,
les repos compensateurs accordés en contrepartie des heures supplémentaires,
les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnel dans la limite d’un an,
la journée d'appel de préparation à la défense,
les absences pour examens médicaux obligatoires liés à la grossesse et à l'accouchement,
les heures de formation professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences,
les absences pour obligations légales (témoignages en justice, convocations judiciaires, participation à une activité électorale ou jurée d'assises).
Majorations pour le travail le dimanche et les jours fériés Ouverture habituelle du dimanche matin : Dans les commerces de détail alimentaire, l'article L3132-13 du code du travail autorise le décalage du repos hebdomadaire le dimanche à partir de treize heures.
Employés :
Les heures travaillées sont intégrées dans la planification hebdomadaire pour les employés.
La rémunération pour les heures de travail accomplies un dimanche ouvert habituellement est majorée de 30% par rapport à la rémunération normalement due pour une durée équivalente.
Agents de Maîtrise
Les heures travaillées sont intégrées dans la planification hebdomadaire pour les employés.
La rémunération pour les heures de travail accomplies un dimanche ouvert habituellement est, au plus avantageux,
majorée de 30% par rapport à la rémunération normalement due pour une durée équivalente.
ou en substitution de toute majoration horaire, le versement d’une prime de 90€ bruts par dimanche matin travaillé.
Cadres (en forfait jours)
Le forfait en jours fixe un nombre maximum de jours à travailler par an, quels que soient les jours travaillés. Il convient donc d’indemniser la contrainte du travail un dimanche, plutôt que le jour lui-même. Il sera donc versé, en substitution à la majoration prévue dans le code du travail, une prime forfaitaire par dimanche matin travaillée.
Fonction
Chef-fe de secteur ou Chef-fe de département (Ali/MG/Caisse) 112 € bruts Directeur ou Sous-directeur 145€ bruts
Ouverture exceptionnellement du dimanche et des jours fériés : Est appelé « dimanche exceptionnel », l’ouverture du magasin le dimanche en application de l’article L3132-26 du code du travail.
En cas de travail un dimanche exceptionnel ou un jour férié, il sera fait appel en priorité aux volontaires. Les plannings seront établis en fonction du nombre de volontaires recensés et selon les besoins réels de l’activité. En cas d’un nombre de volontaires plus important que le besoin recensé, les plannings seront établis de façon équitable afin que les jours fériés travaillés soient donnés par roulement.
Salariés à l’horaire
Le travail effectué le dimanche en application de l’article L3132-26 du code du travail donne lieu à l’attribution d’un repos compensateur à due proportion du nombre d’heure effectuée durant la quinzaine qui précède ou qui suit ce dimanche.
Il est rappelé à l'article L3132-1 du Code du travail, qu’il est interdit d'occuper un même employé plus de six jours par semaine. La rémunération des heures effectuées pendant ce dimanche est majorée
de 100% du salaire horaire de base si les heures effectuées sont comprises dans la durée hebdomadaire de travail,
de 200% du salaire horaire de base si les heures effectuées ne sont pas comprises dans la durée hebdomadaire de travail, cette majoration incluant la majoration due pour heures supplémentaires.
L’attribution d’un repos compensateur n’ayant pas une pertinence certaine pour les salariés titulaires d’un contrat de travail de 2 jours et moins sur la semaine, elle sera remplacée par un paiement à 100%, soit donc une majoration à 200 ou 300% s’ajoutant à la rémunération de base des heures effectuées.
La rémunération des heures effectuées un jour férié est majorée de 100 %, cette majoration incluant la majoration éventuellement due pour heures supplémentaires.
Ces majorations (dimanche exceptionnel et jours fériés) s’appliquent aux heures effectuées par les salariés à temps partiel
Cadres au forfait jours
Afin d’indemniser le travail un dimanche exceptionnel ou un jour férié, une prime forfaitaire sera attribuée par jour ou demi-journée travaillée.
Fonction ½ journée travaillée journée travaillée Chef-fe de secteur ou Chef-fe de département (Ali/MG/Caisse) 119€ bruts 238€ bruts Directeur ou Sous-directeur 183€ bruts 366€ bruts
Divers Les congés pour évènements familiaux Conformément à la Convention Collective des Grands Magasins et des Magasins Populaires, les salariés bénéficieront sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux de congés exceptionnels, non assimilés à un temps de travail effectif sauf pour la détermination du congé annuel.
Congés pour mariage ou Pacs Mariage d’un salarié ou conclusion d’un PACS
Moins d’un an de présence dans l’entreprise 4 jours ouvrables Après un an de présence dans l’entreprise 6 jours ouvrables Mariage d’un enfant 2 jours ouvrables Mariage d'un parent (père ou mère), d'un frère, d'une sœur 1 jour ouvrable
Congés pour décès : Décès du conjoint ou du concubin notoire 4 jours ouvrables Décès d'un enfant
Cas général
12 jours ouvrables
Enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
14 jours ouvrables
Enfant lui-même parent (peu importe l’âge)
14 jours ouvrables Décès du père ou de la mère, d'un frère, d'une sœur 3 jours ouvrables Décès d’un beau-père, d’une belle-mère 3 jours ouvrables Décès d'un autre ascendant ou descendant, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, d'un gendre, d'une belle-fille, du tuteur légal 1 jour ouvrable
Lorsque le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres du domicile, il sera accordé 1 jour supplémentaire ;
Congé de deuil : Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 8 jours ouvrables Peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Congé de naissance ou adoption : Naissance d’un ou plusieurs enfants survenues à son foyer 3 jours ouvrables Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié : soit le jour de la naissance de l’enfant, soit le premier jour ouvrable qui suit. Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs. Ils ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité. Arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption 3 jours ouvrables
Congé pour handicap ou maladie grave chez un enfant Annonce de la survenue d'un handicap ou d’une maladie grave chez un enfant 5 jours ouvrables
Autres évènements Première communion d'un enfant 1 jour ouvrable Déménagement (1 fois tous les 2 ans) 1 jour ouvrable
Modalités de prise des congés Ces jours d’absence devront être pris aux moments des évènements en cause et n’entraineront pas de réduction de la rémunération.
Pour bénéficier de ces congés à l’occasion de certains événements familiaux, le salarié doit :
Informer son employeur et justifier la survenance de l’événement, par tout moyen ;
Prendre le congé dans sa totalité et dans une période raisonnable autour de l’événement ;
À noter : sauf pour le congé de naissance qui doit être pris, au choix du salarié, soit le jour de la naissance de l’enfant, soit le premier jour ouvrable qui suit.
Ne pas être déjà absent.
À noter : sauf pour le congé de naissance (exemples : congés payés, autre congé pour événements familiaux).
Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils s’ajoutent aux congés payés annuels.
Les journées d’absence se décomptent en jours ouvrables. Seront donc pris en compte tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise. Par exemple : le salarié qui se marie a droit à 4 jours de congés. S’il se marie un vendredi, les jours d’absence au titre de cet évènement peuvent être ainsi décomptés : le jeudi qui précède, le vendredi jour de l’évènement, le samedi et le lundi suivant.
Jour « enfant malade » Conformément à la Convention Collective des Grands Magasins et des Magasins Populaires, les salariés bénéficieront, sur présentation d'un bulletin médical, d’autorisations d'absence pour soigner un enfant malade.
Sous réserve d'une ancienneté d’un an, le premier jour d'absence sera rémunéré s'il s'agit de la maladie attestée par certificat médical et dont la garde n'est pas assurée en l'absence de la mère ou du père :
d'un enfant à charge de moins de 14 ans ; le bénéfice de cette dernière disposition ne pourra être accordé plus de quatre fois par année civile, au père ou à la mère, quel que soit le nombre d'enfants.
d'un enfant handicapé, quel que soit son âge ; dans la limite d'un nombre de jours d'absence rémunérés égal à 8 par année civile.
Les autres jours d’absences peuvent être pris en congés payés, en récupération ou seront mis en absence non rémunérée autorisée. Indemnité d’entretien des tenues Les salariés bénéficiant de l’attribution d’une tenue de travail répondant à l’objectif de promotion commerciale de la marque de l’enseigne, dont l’entretien n’est pas assuré par l’entreprise, perçoivent en compensation une indemnité.
Ces vêtements de travail restent la propriété exclusive de la Société. Leur port n’est autorisé que pour la stricte exécution du travail des salariés concernés.
L'indemnité d'entretien est versée en considération des périodes de présence du salarié et des temps pendant lesquels son activité a entraîné le port des vêtements de travail. Toute absence, et pour quelque cause que ce soit et notamment la maladie, l’accident, les congés payés, ou plus généralement, tout congé, départ en formation, …, entraine une réduction proportionnelle du montant de la prime attribuée. Cette liste de causes d’absence n’est pas exhaustive Toute absence (congés payés, arrêt maladie, accident de travail, etc.) entraîne l'annulation de l'indemnité pour les jours non travaillés.
L'indemnité d'entretien est calculée sur la base de 0,256 € par jour travaillé.
Elle est versée trimestriellement en mars, juin, septembre et décembre, en fonction du nombre de jours effectivement travaillés dans le trimestre. En cas de départ en cours de période, elle sera payée dans le solde de tout compte.
Titres restaurants Les Titres-restaurant bénéficient à l’ensemble des salariés, quel que soit le type de contrat de travail, CDI, CDD, à temps partiel ou à temps complet.
L’octroi des titres restaurant est un dispositif facultatif, permettant aux salariés de déjeuner à des conditions financières avantageuses, l’employeur prenant une partie du prix du repas en charge. Si un salarié ne souhaite pas bénéficier des Titres-Restaurant, il doit faire connaitre son refus à la Direction par écrit.
Règles d’attributions Selon l’article R3262-7 du Code du travail, un ticket repas est éligible par jour travaillé si le repas est compris dans les horaires de travail.
En pratique, deux conditions doivent être remplies pour bénéficier de l’octroi d’un titre restaurant sur une journée de travail.
D’une part, le temps de présence journalier doit être supérieur ou égale à 4h de temps de travail effectif auquel est ajouté une pause ¼ d’heures.
D’autre part, le salarié devra avoir commencé sa journée de travail au plus tard à 12 heures et la terminer au plus tôt à 13 heures.
Pour les salariés travaillant en soirée, un titre restaurant sera accordé si le temps de présence journalier est supérieur ou égale à 4h de temps de travail effectif auquel est ajouté une pause ¼ d’heures et si la journée de travail se termine à 21h.
Les salariés absents quel que soit le motif d’absence (congés payés, repos hebdomadaire, récupération d’heures, maladie.
Les titres-restaurant ne seront pas attribués les jours où l'employeur prend en charge le repas, par exemple lors d'une formation ou d'un déplacement professionnel.
Financement des Titres Restaurant Il est rappelé que les Titres-restaurant sont cofinancés par la Direction et les salariés bénéficiaires.
La participation de la Direction au financement de chaque Titre Restaurant est de 52,8%. Chaque Titre Restaurant a une valeur libératoire de 5€. Il résulte que pour chaque titre d’une valeur de 5€ :
l’employeur finance 2,64€ du titre
le salarié bénéficiaire finance 2,36€ du titre.
Barème des gratifications des médailles du travail Afin de valoriser l’expérience dans l’entreprise, une prime forfaitaire est attribuée à chaque salarié qui se verra remettre une médaille du travail selon les conditions réglementaires en vigueur. Pour les salariés transférés de l’UES MONOPRIX en application de l’article L 1224-1 du code du travail, les années passées au sein de l’UES MONOPRIX sont prises en compte dans le calcul de l’ancienneté.
Le présent accord entrera en vigueur le 12 décembre 2024, sous réserve de l’approbation par la majorité des deux tiers des salariés. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Dénonciation et révision de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales en vigueur (à ce jour articles L.2261-9 et suivants du Code du travail), par l’une ou l’autre des parties signataires par LRAR adressé à l’autre partie signataire. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’une des parties signataires en informant l’autre par LRAR.
Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;
Il sera remis au Greffe du Conseil des Prud’hommes ;
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ce dont il sera fait mention aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Brunoy, le 27 janvier 2025
Membres élus au Comité Social et Économique Nom Prénom Collège Signature Nombre de voix obtenues Nombre total de voix X Employés
