SUR LES MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAILET LE TÉLÉTRAVAIL
Entre les soussignés :
La société FOLLOW HEALTH SAS dont le siège social est situé au 62 Boulevard Jean MERMOZ à SAINT-JACQUES-DE-LA-LANDE (35136) Représentée par XXX agissant en qualité de Président
dûment habilité
D’une part
Et
XXX en sa qualité de membre élue titulaire du CSE de la société FOLLOW HEALTH
TITRE II - SUR LES MODALITÉS D’ORGANISATION ET DE DÉCOMPTE DE LA DURÉE DE TRAVAIL5
ARTICLE 3 - DURÉE COLLECTIVE DU TRAVAIL ET DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF5
I - POUR LES SALARIÉS NON-CADRES ET CERTAINS CADRES NE TRAVAILLANT PAS SUIVANT L’HORAIRE COLLECTIF6
ARTICLE 4 - NOTION D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES6
ARTICLE 5 - TRAITEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES6
II - POUR LES SALARIÉS NON-CADRES ET CERTAINS CADRES TRAVAILLANT SUIVANT L’HORAIRE COLLECTIF8
ARTICLE 6 - NOTION D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES8
ARTICLE 7 - TRAITEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES8
ARTICLE 8 - MODALITÉS DE SUIVI DE LA DURÉE DE TRAVAIL10
ARTICLE 9 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX ARRIVÉES / DÉPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE10
III - POUR LES SALARIÉS CADRES TRAVAILLANT SUIVANT UN FORFAIT-JOURS10
ARTICLE 10 - SALARIÉS CONCERNÉS10
ARTICLE 11 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS SUR LA PERIODE DE REFERENCE ET MODALITES DE DECOMPTE11
ARTICLE 12 - SUR LA PRISE EN COMPTE DES ABSENCES12
ARTICLE 13 - SUR LA RÉMUNÉRATION À VERSER12
ARTICLE 14 - RENONCIATION À UNE PARTIE DES « JOURS DE REPOS » 13
ARTICLE 15 - SUIVI DU DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL13
ARTICLE 16 - GARANTIES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL14
ARTICLE 17 - ENTRETIENS INDIVIDUELS PÉRIODIQUES ET EXCEPTIONNELS15
ARTICLE 18 - DROIT A LA DÉCONNEXION15
ARTICLE 19 - CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE16
TITRE III – SUR LES MODALITÉS DE RECOURS ET D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL DANS L’ENTREPRISE16
ARTICLE 20 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL16
ARTICLE 21 - CRITERES D’ELIGIBILITE AU TÉLÉTRAVAIL16
ARTICLE 22 - MISE EN PLACE D’UN COMMUN ACCORD17
ARTICLE 23 - MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL SUR DEMANDE DU SALARIÉ17
ARTICLE 24 - MISE EN PLACE SUR PROPOSITION DE L’EMPLOYEUR18
ARTICLE 25 - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL PAR SERVICE ET TEMPS DE PRÉSENCE OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE19
ARTICLE 26 - MODALITÉS D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS19
ARTICLE 27 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES POUR LES FEMMES ENCEINTES19
ARTICLE 28 - LIEU D’EXERCICE PRINCIPAL DU TÉLÉTRAVAIL20
ARTICLE 29 - ORGANISATION ET CONFORMITÉ DU LIEU DE TRAVAIL20
ARTICLE 30 - ASSURANCE20
ARTICLE 31 - ÉQUIPEMENT MIS À DISPOSITION DU TÉLÉTRAVAILLEUR20
ARTICLE 32 - DROITS ET OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR21
ARTICLE 33 - TEMPS DE TRAVAIL22
ARTICLE 34 - TEMPS DE PAUSE22
ARTICLE 35 - ENTRETIEN DE SUIVI DU TÉLÉTRAVAIL22
ARTICLE 36 - DROIT À LA DÉCONNEXION23
ARTICLE 37 - SUSPENSION TEMPORAIRE DU TÉLÉTRAVAIL23
ARTICLE 38 - SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR23
ARTICLE 39 - CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES INFORMATIQUES24
ARTICLE 40 - PARTICIPATION AUX FRAIS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL24
ARTICLE 41 - RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL24
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES25
ARTICLE 42 - DURÉE DE L’ACCORD – ENTRÉE EN VIGUEUR25
ARTICLE 43 - RÉVISION ET/OU DÉNONCIATION DE L’ACCORD25
ARTICLE 44 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD25
PREAMBULE Le présent accord est conclu en application notamment des dispositions des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et sur les dispositions de l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail relatifs à la durée du travail applicable dans une entreprise.
La société FOLLOW HEALTH exerce une activité de création de logiciels, commercialisation de licences de logiciel et de matériel, conseil, hébergement et vente d'informations et données, toute activité similaire, complémentaire ou connexe s'y rapportant.
La durée de travail collective telle que prévue est de 35 heures par semaine. Cependant, celle-ci ne constitue pas une norme impérative mais une référence. En effet, depuis l’Ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017 élargissant le champ de la négociation collective d’entreprise, la faculté est offerte aux entreprises de prévoir de manière structurelle une durée collective de travail supérieure à la durée légale.
Dans les faits, les salariés de la société FOLLOW HEALTH travaillent plus de 35 heures par semaine depuis leur embauche et les heures supplémentaires générées chaque semaine sont récupérées, majorations incluses, de manière cumulée chaque mois.
La convention collective applicable à l’entreprise, à savoir celle des bureaux d’études techniques, prévoit un principe de paiement majoré des heures supplémentaires pour les salariés non-cadres. Elle prévoit la possibilité de remplacer tout ou partie de ce paiement par un repos compensateur équivalent. Pour ce faire, un accord d’entreprise doit le prévoir.
Pour certains salariés cadres, un forfait en jours travaillés est appliqué.
La direction de la société FOLLOW HEALTH souhaite entériner un accord d’entreprise avec les membres du CSE élus confirmant les modalités d’organisation et de décompte de la durée du travail et du télétravail actuellement appliquées dans l’entreprise.
A cette fin, la société FOLLOW HEALTH propose aux membres élus aux dernières élections du CSE l’accord d’entreprise suivant qu’elle lui soumet pour consultation et approbation préalable. En effet, employant entre 11 et 49 salariés en équivalent temps complet et ne disposant pas de section syndicale ni de délégué syndical, la société FOLLOW HEALTH a la possibilité de négocier tout accord d’entreprise avec les membres élus du CSE afin de permettre l’application du présent accord et respecter les modalités imposées par les articles L.2232-21 à L.2232-23 du Code du travail pour la régularisation du présent accord.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
CHAMP D’APPLICATION
Pour la partie relative à l’organisation de la durée de travail et du traitement des heures supplémentaires, le présent accord s’applique exclusivement aux salariés appartenant au personnel de la société FOLLOW HEALTH, qu’ils soient employés sous CDD ou CDI et travaillant à temps complet. Pour ce qui concerne leur durée de travail, les salariés travaillant à temps partiel seront soumis à des dispositions prévues par leur contrat de travail.
S’agissant du recours au télétravail, les dispositions prévues dans le présent accord bénéficient à l’ensemble du personnel de la société FOLLOW HEALTH sous réserve des restrictions indiquées pour chaque dispositif dans le présent accord.
Il est précisé que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet dans l’entreprise.
OBJET
Le présent accord a pour objet, d’une part, de confirmer un principe de durée de travail de 38 heures par semaine pour les salariés non-cadres et certains cadres non soumis à convention de forfait travaillant à temps complet au sein de la société FOLLOW HEALTH, de la fixation des modalités pratiques de décompte de la durée du travail applicables dans l’entreprise, de l’identification des heures supplémentaires et de la confirmation des modalités de récupération de celles-ci telles que déjà appliquées dans les faits.
Pour les salariés cadres, le présent accord entérine un principe de décompte de la durée de travail via un forfait en jours travaillés dans l’année et prévoit des garanties quant au suivi de ce forfait et du nécessaire droit à déconnexion et équilibre vie professionnelle/vie privée.
Il a également été décidé par la direction de la société FOLLOW HEALTH de donner un cadre juridique négocié avec le personnel sur le recours et la mise en place du télétravail dans l’entreprise.
TITRE II - SUR LES MODALITÉS D’ORGANISATION ET DE DÉCOMPTE DE LA DURÉE DE TRAVAIL
DURÉE COLLECTIVE DU TRAVAIL ET DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée habituelle de travail des salariés au service CSM de la société FOLLOW HEALTH est de 38 heures par semaine et les autres services sont soumis au forfait jour.
L’on entend par temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties, en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou du repos compensateur.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de repas ;
Les temps de pause ;
Les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié, sans accord préalable ;
Les temps de trajets habituels entre le domicile et le lieu de travail.
I - POUR LES SALARIÉS NON-CADRES ET CERTAINS CADRES TRAVAILLANT SUIVANT L’HORAIRE COLLECTIF
NOTION D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES
La société FOLLOW HEALTH souhaite maintenir un principe d’une durée de travail de 38 heures par semaine pour l’ensemble de ses salariés travaillant à temps complet qu’ils appartiennent à la catégorie non-cadre ou à celle des cadres non-concernés par un forfait jours, à savoir les cadres travaillant dans le service CSM.
Une heure supplémentaire est une heure réalisée par le salarié à la demande de l’employeur durant le temps où le salarié est placé sous la subordination de celui-ci.
L’on entend par heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de 35 heures par semaine. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
TRAITEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Sur un principe de récupération des heures supplémentaires
La durée collective de 38 heures de travail par semaine génère 3 heures supplémentaires par semaine qui sont intégralement récupérées.
Dans les faits , la société FOLLOW HEALTH applique un repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires comprenant un taux majoré de 25 % de la rémunération brute habituellement versée.
La société FOLLOW HEALTH a fait le choix d’appliquer cette modalité de traitement des heures supplémentaires travaillées par chaque salarié chaque semaine entre 36 et 38 heures et de formaliser les modalités de récupération suivantes :
Sur les modalités de récupération de 3 heures supplémentaires par semain
e
Les articles L. 3121-28 et suivants du Code du travail disposent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement dénommé « RCR ». Le repos compensateur de remplacement est équivalent à l’heure supplémentaire réalisée et à la majoration qu’il remplace. Ce droit est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Dans la société FOLLOW HEALTH, ce sont 3 heures supplémentaires travaillées chaque semaine qui donnent lieu à l’application d’un repos compensateur équivalent, majoration comprise.
Il est précisé que ce repos devra être pris dans le délai de 2 mois à compter du jour de son acquisition en application des dispositions de l’article D. 3171-11 du Code du travail.
La planification des repos compensateurs doit, dans la mesure du possible, suivre le rythme de 1,5 RTT par mois, soit 18 jours RTT/an avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines par le biais d’un formulaire administratif mis à la disposition de chaque salarié. Ces repos pourront être pris par journée ou par demi-journée et pourront être accolés à des jours de congés.
La planification doit permettre aux salariés de pouvoir concilier les impératifs liés aux nécessités d’organisation de l’entreprise et leurs convenances personnelles.
Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté par l’employeur en cas de modification des dates de repos fixées. Toutefois, ce délai pourra être réduit à 3 jours en cas de charge de travail exceptionnelle et imprévisible, de surcroît d’activité pour pallier à des absences de collègues ou en cas d’urgence personnelle ou familiale pour les salariés.
Un récapitulatif du nombre de jours de repos acquis par mois sera établi et annexé au bulletin de salaire de chaque salarié.
Il est précisé que ce repos compensateur de remplacement s’ajoute, pour les heures supplémentaires travaillées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, à une contrepartie obligatoire en repos. Cette contrepartie vient s’ajouter à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement déjà appliqué.
Il est rappelé qu’en toute hypothèse, d’autres heures supplémentaires peuvent être demandées individuellement à chaque salarié par la direction mais que les limites ci-après listées seront, en toute hypothèse, respectées, à savoir :
La durée maximale quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas d’urgence ou d’activité accrue pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures ;
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures au cours d’une même semaine ;
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
Un repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 24 heures consécutifs.
MODALITÉS DE SUIVI DE LA DURÉE DE TRAVAIL
Le décompte et le suivi de la durée collective de travail est réalisé par le biais d’un logiciel permettant l’enregistrement quotidien du temps de travail effectif. Cet enregistrement se réalise sous la responsabilité de chaque salarié et d’une saisie par lui dans son agenda informatique.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX ARRIVÉES / DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, tout salarié dont le contrat de travail est conclu après le début du présent accord se verra appliquer les dispositions particulières souscrites dans celui-ci.
Dans le cas d’une embauche ou d’une sortie en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de repos compensateur hors congés payés et de le proratiser en fonction des jours de présence du salarié dans l’année, arrondi à l’unité près. A titre d’exemple, 2,1 jours est arrondi à 2 jours et 2,6 jours est arrondi à 3 jours.
Lors de la sortie du salarié, si celui-ci a bénéficié d’un nombre de jours de repos compensateurs trop important, les jours pris en trop seront déduits au moment de l’établissement de son solde de tout compte.
II - POUR LES SALARIÉS CADRES TRAVAILLANT SUIVANT UN FORFAIT-JOURS
SALARIÉS CONCERNÉS
Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, « peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Ces salariés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.
Les catégories de salariés potentiellement concernés sont les suivantes :
Catégorie cadre à partir de la position 2.3 de la grille de classification des cadres de la convention collective des bureaux d’études techniques (SYNTEC).
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS SUR LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE ET MODALITÉS DE DÉCOMPTE
Le forfait annuel en jours est un mode d’organisation du temps de travail qui permet de décompter la durée du travail en nombre de jours sur l’année et non plus en heures sur la semaine comme le prévoit le système légal des 35 heures.
La durée du travail des salariés de la société FOLLOW HEALTH, ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, est décomptée sur une période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Au cours de cette période de référence, la durée du travail est fixée à 218 jours, sur une période de 12 mois, en année civile sous réserve que le salarié ait acquis un droit à congés payés légaux complet. La journée de solidarité est incluse dans le forfait.
Ce plafond de 218 jours de travail par an génère en contrepartie l’octroi de jours non travaillés dénommés : « jours de repos » ou « jour RTT », dont le nombre est calculé chaque année au début de la période de référence. Ce nombre est susceptible de changer d'une période annuelle de décompte à l'autre, en fonction des variations du calendrier (notamment le nombre de jours fériés).
Le nombre de « jours de repos » acquis chaque année se décompte de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365)
Nombre de jours ouvrés de congés payés (25 pour un droit acquis complet)
Nombre de jours fériés chômés (peut varier en fonction des aléas du calendrier)
Nombre de jours de repos hebdomadaires (104)
Nombre de jours travaillés du forfait (218)
= Nombre de jours de repos acquis dans l’année
Les « jours de repos » s'acquièrent mensuellement à due proportion du nombre de jours de repos pris sur la période de référence. Ils s’ajoutent aux jours de repos hebdomadaires qui sont, par défaut, le samedi et le dimanche. Ce calcul ne comprend pas les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
A l’exception des absences mentionnées à l’article L. 3121-50 du Code du travail, les jours non travaillés ne s’imputent pas sur le nombre de « jours de repos ».
Pour l’année 2024, les salariés ont un droit à 9 jours RTT.
La prise des « jours de repos » permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait, le décompte se fait par journées entières ou demi-journées. Les jours de repos supplémentaires (RTT) sont pris à des dates choisies à 50% par le salarié et à 50% par l’employeur. Dans tous les cas, la pose de « jours RTT » doit respecter un délai de prévenance de deux semaines calendaires.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de « jours de repos » s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les « jours de repos » non pris au terme de la période de référence ne peuvent donner lieu à un report sur la période de référence suivante, sauf accord exprès de la société FOLLOW HEALTH.
SUR LA PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Pour les salariés entrés en cours d’année ou en cas d’absence au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, et/ou aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler. Cette absence est prise en compte de la manière suivante : chaque absence est valorisée en fonction du rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
SUR LA RÉMUNÉRATION À VERSER
Pour bénéficier du forfait en jours, la convention collective SYNTEC impose une rémunération au moins égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale de l’année, ou alors, une rémunération au moins égale à 120 % du minimum conventionnel prévu pour les cadres classés à une position 3 et de 122 % pour les cadres classées à une position 2.3, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.
S’agissant des salariés concernés par ce forfait en jours travaillés au sein de la société FOLLOW HEALTH percevant une rémunération de montant supérieur à celle prévue par la convention collective, les parties au présent accord ont convenu de supprimer cette condition liée à un plancher minimal de rémunération.
Les salariés concernés bénéficieront donc d’une rémunération forfaitaire versée en contrepartie de leur travail et indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois. La rémunération mensuelle est fixée pour une année complète de travail et versée par douzième. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire lissée.
En cas d’arrivées ou départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de présence comme suit :
Rémunération mensuelle brute x nombre de jours travaillés sur le mois / nombre de jours ouvrés sur le mois.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévus sur la période de référence. La rémunération du salarié est lissée sur l’année, sur la base d’une année « normale » soit 218 jours.
RENONCIATION À UNE PARTIE DES « JOURS DE REPOS »
Les salariés pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos, en accord avec la direction de la société FOLLOW HEALTH, moyennant le versement de l’indemnisation prévue par la convention collective sans que cette majoration ne puisse conduire à ce que le salarié travaille plus de 230 jours par an.
SUIVI DU DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours établit mensuellement un décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées ainsi que du nombre de journées et demi-journées non travaillées en indiquant la nature du repos (congé payé, jour de repos supplémentaire, jour chômé, etc.).
Ce document est validé par le responsable hiérarchique mensuellement.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos, etc.) ni par les durées maximales journalières et hebdomadaires du travail. Ils ne sont pas non plus concernés par les dispositions relatives au temps de déplacement professionnel qui entrent de fait dans leur journée de travail.
En revanche, ils sont soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien (d’une durée minimale quotidienne de 11 heures) et au repos hebdomadaire (d’une durée minimale de 35 heures) ainsi qu’aux dispositions relatives à la journée de solidarité.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié, compte tenu de son autonomie.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
GARANTIES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
L’autonomie dont les salariés bénéficient dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions ne doit en aucun cas porter atteinte au bon accomplissement des missions qui leur sont assignées.
Dans ce cadre, soucieuse du droit à la santé et au repos de ses salariés, la société FOLLOW HEALTH met en place les mesures propres à assurer le respect de ces droits.
Lors de l’établissement du formulaire de décompte mensuel du temps de travail mentionné à l’article 13 du présent accord, chaque salarié déclare s’il a pu bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire (et par conséquent que les durées maximales de travail applicables ont été respectées) et si son amplitude de travail est raisonnable. La société FOLLOW HEALTH vérifie, mensuellement, par le biais du formulaire de décompte mensuel du temps de travail, que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié.
En cas de constat de difficulté, la société FOLLOW HEALTH prend les mesures nécessaires et notamment :
S’assurer de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veiller à éviter les éventuelles surcharges de travail ;
Le cas échéant, rappeler au salarié concerné, les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prendre toutes les mesures adaptées pour respecter et faire respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre maximum de jours travaillés.
ENTRETIENS INDIVIDUELS PÉRIODIQUES ET EXCEPTIONNELS
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie chaque année d’un entretien individuel avec la société FOLLOW HEALTH.
Cet entretien porte notamment sur les sujets suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’amplitude des journées d’activité du salarié ;
La rémunération du salarié ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ce bilan individuel permettra de vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter, auprès de la société FOLLOW HEALTH, un entretien dans les plus brefs délais, afin de définir d’éventuelles mesures correctrices.
De même, chaque année, l'employeur consultera le CSE sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
DROIT A LA DÉCONNEXION
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours s’engagent à garantir l’effectivité de leur droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes non travaillées (repos quotidien, hebdomadaire, jours de repos supplémentaires, congés payés, etc.).
Les salariés ne seront pas tenus de consulter et/ou de répondre aux différents courriels, appels téléphoniques et visio-conférence, messages en dehors de leur temps de travail, pendant les temps de repos, de congés, d’absences autorisées ni périodes de suspension du contrat de travail.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Sauf cas d’urgence avérée, les salariés doivent s’abstenir de contacter les collaborateurs ou managers en dehors des heures habituelles de travail. Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou durant les jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné.
CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours requérant la conclusion, avec chaque salarié concerné, d'une convention individuelle de forfait en jours fixant notamment le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence, les salariés qui ne disposent pas d’une telle convention se verront proposer un avenant à leur contrat de travail.
TITRE III – SUR LES MODALITÉS DE RECOURS ET D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
En raison de la nature des fonctions d’une majorité du personnel de la société FOLLOW HEALTH exerçant celles-ci en dehors du siège social de la société et d’un recours actuel étendu au télétravail, la direction de la société FOLLOW HEALTH souhaite, par le présent accord, prévoir des règles et garanties entourant cette modalité d’exercice de son travail en dehors des locaux de l’entreprise.
Le cadre juridique entourant le recours au télétravail dans l’entreprise est composé à la fois des dispositions légales et conventionnelles édictées et actuellement applicables en matière de recours au télétravail et notamment de l’article 3.1 de l’accord du 19 février 2013 pris en matière de préservation de la santé au travail et de la prévention des risques psychosociaux et l’article 8.2 relatif aux salariées enceintes de la Convention collective de la SYNTEC.
DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur mais qui est effectué par un salarié, hors des locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
CRITÈRES D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
L’ensemble des salariés de la société FOLLOW HEALTH sont éligibles au recours au télétravail qu’ils soient employés sous CDD ou CDI, dans les conditions suivantes :
embauchés à temps complet ou bien à temps partiel ;
n’étant plus en période d’essai ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique ;
non affectés à un poste dédié à l’accueil physique dans l’entreprise.
Ces conditions sont cumulatives.
Pour les salariés n’entrant pas dans ces critères, des dérogations sont possibles, au cas par cas, suivant accord écrit de l’employeur.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre automatiquement au bénéfice du télétravail. L’accord de la direction de l’entreprise est toujours nécessaire. En effet :
Cette modalité de travail repose exclusivement sur le volontariat du salarié,
Elle sera réversible,
Elle ne doit pas freiner le bon fonctionnement du service.
MISE EN PLACE D’UN COMMUN ACCORD
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que sur la base du volontariat et d’une volonté commune tant de l’employeur que de chaque salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.
MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL SUR DEMANDE DU SALARIÉ
Le passage en télétravail peut être demandé par le salarié.
Pour la première mise en place du télétravail, le salarié devra déposer une demande manuscrite ou écrite, datée et signée, remise en mains propres à son manager, dans laquelle il précisera le jour qu’il souhaite télétravailler et le fait qu’il a pris connaissance, lu et approuvé l’intégralité des termes du présent accord, qu’il s’engage à respecter loyalement.
Sa demande est soumise à l’approbation de la direction de l’entreprise qui donnera sa réponse écrite par mail dans un délai de 1 mois à compter de la demande.
Il est rappelé que le télétravail ne donne pas lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Par la suite, lorsqu’il souhaitera renouveler sa demande de télétravail, le salarié formulera sa demande par mail à son responsable hiérarchique. Une fois sa demande validée, le salarié saisira dans le planning partagé en ligne sa journée de télétravail.
En cas de pluralité de demandes formulées dans le même temps, le supérieur hiérarchique établira un ordre de priorité d'accès au dispositif en fonction de critères objectifs, tels que l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.
Il est précisé que le recours au télétravail est garanti par la Loi pour les salariés aidants d’un enfant, parent ou proche gravement malade ou handicapé. Pour ce faire, le salarié concerné devra transmettre préalablement un certificat médical de la personne aidée à la direction. Celle-ci reviendra vers le salarié pour les conditions de mise en place du télétravail.
MISE EN PLACE SUR PROPOSITION DE L’EMPLOYEUR
La direction de l’entreprise à la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
La proposition est formulée par :
Soit par courrier remis en mains propres ;
Soit par courrier électronique.
Le salarié dispose d’un délai d’un mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours au télétravail.
A l’expiration du délai :
Soit la proposition de l’entreprise devient caduque ;
Soit le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
En application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail et en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision de recours à du télétravail relève du pouvoir de direction de la société FOLLOW HEALTH qui peut l’imposer aux salariés.
MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL PAR SERVICE ET TEMPS DE PRÉSENCE OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE
Dans le cadre d’un recours au télétravail à la demande de l’employeur, ce dernier sera organisé de la manière qui suit en fonction des services concernés :
Service technique : Télétravail total .
Service commercial : Télétravail total suivant situation géographique vis-à-vis du siège social.
Service CSM : 1 jours de télétravail/semaine.
Service administratif : DAF et OPS Télétravail total / Assistants (1 jours télétravail/semaine).
Services Produit : si le salarié vit sur Rennes et ses alentours (périmètre de 15 kms), il aura 2 jours de télétravail/semaine. Si le salarié ne réside pas sur le périmètre géographique précité, il pourra télétravailler toute la semaine.
Cependant, à la demande de l’entreprise et du manager, le salarié pourra se rendre au siège notamment dans les hypothèses suivantes :
Réunions d’équipe, formation, rencontre avec des clients, cérémonies, démos, entretien avec la hiérarchie.
Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.
Les jours de télétravail peuvent être accolés à une période de congés payés, sauf avis contraire de l’employeur.
MODALITÉS D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).
Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES POUR LES FEMMES ENCEINTES
Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient des mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail tout en préservant leur état de santé.
Dans ces conditions, à la demande de la salariée, un entretien individuel avec la direction sera tenu afin d’organiser un accès au télétravail facilitant le déroulement de la grossesse dans des conditions optimales.
LIEU D’EXERCICE PRINCIPAL DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail s’exerce en France, en principe au domicile du salarié.
Le salarié s’engage à informer par courrier électronique la direction de la société FOLLOW HEALTH, sans délai, de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail.
ORGANISATION ET CONFORMITÉ DU LIEU DE TRAVAIL
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle,
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur,
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail,
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.
ASSURANCE
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile pour cette modalité d’exercice de cette activité.
Il adressera annuellement cette attestation à la direction de la société au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
EQUIPEMENT MIS À DISPOSITION DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, la société FOLLOW HEALTH fournit, installe et entretient l’équipement nécessaire à son activité.
Cet équipement se compose de : un ordinateur portable ou fixe, un téléphone le cas échéant, petit matériel informatique (clavier, souris, hub, dock, …). Il est rappelé que l’ensemble du matériel confié au salarié pour la bonne exécution de ses fonctions demeure la propriété exclusive de la société FOLLOW HEALTH. Le salarié devra veiller à le maintenir en bon état et à l’entretenir selon les directives qui lui seront données.
Le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le salarié s’engage à restituer ce matériel, à tout moment, à la demande de la société FOLLOW HEALTH ou à la cessation effective de ses fonctions. Le salarié s’interdit notamment de conserver une copie, directement ou indirectement, sur quelque support que ce soit, même virtuel, de tout support écrit ou enregistré contenant des informations confidentielles concernant la société FOLLOW HEALTH ou ses partenaires, clients ou fournisseurs.
Exceptionnellement, pendant la période de télétravail, si le salarié est amené à utiliser son propre matériel personnel, une vérification préalable de conformité de son installation sera nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de la société FOLLOW HEALTH. Il sera demandé une attestation de conformité au salarié. Par ailleurs, pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié de prendre connaissance des consignes qui lui seront remises et de les respecter scrupuleusement.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré.
DROITS ET OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail.
Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
Bénéficie d’un principe d’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, des mêmes droits et garanties et est tenu aux mêmes obligations que tous les salariés de l’entreprise ne télétravaillant pas.
TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet ou temps partiel).
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilités suivantes durant lesquelles il doit être possible de le joindre par téléphone ou messagerie et de compter sur sa participation à toutes réunions téléphoniques ou visioconférences : De 9h à 12h et de 13h30 à 18h
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
A ce titre, le salarié s’engage à respecter loyalement les procédures internes de contrôle et de suivi de ses temps de repos sur le planning partagé.
TEMPS DE PAUSE
Les salariés en situation de télétravail bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures continues.
Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance.
ENTRETIEN DE SUIVI DU TÉLÉTRAVAIL
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
Les conditions d’activité du télétravailleur ;
L’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.
Par ailleurs, le salarié qui, entre deux entretiens périodiques, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement, doit alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant adaptée.
DROIT À LA DÉCONNEXION
Les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion, c’est-à-dire le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, email, etc.) pendant les temps de repos et de congés. Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
SUSPENSION TEMPORAIRE DU TÉLÉTRAVAIL
La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander sa présence physique au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :
Remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail ou toute autre nécessité de service ;
Non-respect des conditions prévues dans le présent accord.
SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction de l’entreprise, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures maximum. Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.
CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES INFORMATIQUES
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
PARTICIPATION AUX FRAIS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
L’entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail à hauteur de 2,60 euros par jour dans la limite de 57,20 euros par mois. En cas d’embauche en cours d’année civile, le montant de la prime sera proratisé en fonction de la durée restant à couvrir.
Cette prise en charge contribue à financer notamment les frais suivants : accès internet, frais d’électricité, chauffage et tout autre accessoire nécessaire à son activité (siège et écrans par exemple). Cette prime sera versée sur le bulletin de salaire du salarié concerné chaque mois.
RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
Le recours au télétravail peut être réversible.
Ainsi, il est expressément convenu entre les parties qu’il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :
A la demande du salarié : À tout moment et sans formalisme particulier puisque chaque salarié demeure libre de recourir ou non, dans les conditions fixées ci-après, aux journées de télétravail qui lui sont accordées dans le cadre du présent accord. Afin de respecter un délai de prévenance raisonnable, la société FOLLOW HEALTH souhaite être informée par mail par le salarié dans un délai de 1 mois.
A la demande de l'employeur : La société FOLLOW HEALTH pourra demander au salarié de renoncer au télétravail et de reprendre intégralement l’exercice de ses fonctions dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de la société, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, difficulté constatée dans la mise en œuvre du télétravail ou dans le bon accomplissement du reporting d’activité ou dans celui des fonctions elles-mêmes, sans que la présente liste ne soit exhaustive. Dans ce cas, la société FOLLOW HEALTH informera par mail le salarié dans un délai de 15 jours avant la fin du recours au télétravail.
Enfin, les parties au présent accord conviennent de se revoir, chaque année, à la date anniversaire de la signature du présent accord, lors d’une réunion du CSE, pour établir un bilan annuel du recours au télétravail dans la société FOLLOW HEALTH.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
DURÉE DE L’ACCORD – ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 12 janvier 2024, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2024.
RÉVISION ET/OU DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé, à tout moment, dans les mêmes conditions et formes que sa conclusion, sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.
La présente dénonciation peut être, soit à l’initiative de l’employeur, soit à l’initiative des représentants du personnel dans les conditions posées par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Un exemplaire du présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) des entreprises de bureaux d’études techniques pour information à l’adresse électronique suivante avec les documents requis : secretariatcppni@ccn-betic.fr.
En application des règles légales applicables à la validité des accords d’entreprise, le présent accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail appelée TéléAccords à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans les conditions posées par l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
L’ensemble de ces dépôts sera accompagné des pièces requises et notamment de la copie du procès-verbal de consultation des membres du CSE.
L’intégralité de ces formalités de dépôt sera réalisée par l’employeur. Chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord et le personnel de la société FOLLOW HEALTH sera informé par voie d’affichage et par intranet
Fait à Rennes en 4 exemplaires originaux Le 11 janvier 2024
Pour le CSE de la société FOLLOW HEALTHPour la société FOLLOW HEALTH XXXXXX
