A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION 35 HEURES
DU 11 JUILLET 2001
Entre
La Société FONCTION MEUBLE dont le siège social est situé 10, rue Jacqueline Auriol- ZA de la Butte aux Bergers – 91380 CHILLY MAZARIN, immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 378 230 676 Représentée par
, agissant en qualité de Directeur d’Etablissement
Ci – après désignée « la société »
d'une part,
Et les membres titulaires du CSE ayant ratifié à l’unanimité le présent accord selon procès-verbal joint en annexe.
d'autre part,
PREAMBULE
Pour rappel, la Société et les organisations syndicales de l’époque ont négocié, le 11 juillet 2001, un accord d’entreprise intitulé « Aménagement / réduction 35 heures ».
Depuis, la législation, les jurisprudences et les contraintes organisationnelles de l’entreprise ont évolué.
C’est la raison pour laquelle la Direction de la société et les membres titulaires du CSE ont souhaité négocier un avenant à l’accord collectif d’entreprise initial.
Le présent accord se substitue à tous les accords engagements et usages actuels existants au sein de la société portant sur le même objet que le présent avenant. Par ailleurs, les parties reconnaissent que le présent accord entérine le principe de renonciation, pour l’ensemble du personnel, aux jours de congés supplémentaires dus au titre du fractionnement ainsi que de l’impossibilité du report des congés payés d’une période de référence à l’autre à l’exception des règles légales et jurisprudentielles en vigueur.
Le présent avenant est conclu avec les élus titulaires du CSE, conformément aux dispositions légales.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1 -CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc151458315 \h 3 ARTICLE 2 -CADRE D’APPRECIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc151458316 \h 3 2.1Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine PAGEREF _Toc151458317 \h 3 2.2Personnel Cadre forfait jours PAGEREF _Toc151458318 \h 7 2.2.1Champ d'application PAGEREF _Toc151458319 \h 7 2.2.2Durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail PAGEREF _Toc151458320 \h 7 2.2.3Rémunération PAGEREF _Toc151458321 \h 8 2.2.4Conditions de mise en place PAGEREF _Toc151458322 \h 8 2.2.5Décompte des jours travaillés / non travaillés PAGEREF _Toc151458323 \h 8 2.2.6Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail PAGEREF _Toc151458324 \h 9 ARTICLE 3 -DUREE DE L’AVENANT ET SUIVI PAGEREF _Toc151458325 \h 10 ARTICLE 4 -DENONCIATION ET REVISION PAGEREF _Toc151458326 \h 10 ARTICLE 5 -PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc151458327 \h 11
CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des salariés de la société cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi qu'aux travailleurs temporaires, à l'exclusion des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise compte tenu des responsabilités confiées.
CADRE D’APPRECIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Dans le cadre d'une appréciation de la durée du travail sur l’année, la période de référence est fixée, à ce jour et à titre informatif, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine
Salariés concernés :
Les dispositions du présent article s'appliquent à l’ensemble des salariés embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée et intérim, et à temps plein travaillant au sein de la société l’exception des salariés visés aux articles 2.2.
Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine :
L’aménagement du temps de travail à l’année sous forme de « modulation » avec octroi de JRTT permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur toute ou partie de l'année en respectant une durée annuelle de 1607 heures de travail effectif (hors dispositif de renonciation de JRTT contre rémunération), et ce dans la limite des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Les périodes de haute et de basse activité, dont le programme est établi à l'avance, doivent ainsi se compenser arithmétiquement sur l'ensemble de la période d'annualisation.
Ces salariés pourront travailler les week-ends, jours fériés, le dimanche et le cas échéant de nuit, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise signé le 29 novembre 2023 sur le travail de nuit.
Octroi de JRTT :
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 39 heures.
En application du plafond annuel de 1607 heures de travail effectif pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, les salariés bénéficient de 12 jours RTT auxquels ils renoncent et perçoivent une rémunération majorée en contrepartie et de 10 jours RTT à prendre sur la période de référence, (c'est-à-dire, à titre informatif, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante) en sus des congés légaux, des jours fériés et des jours conventionnels.
L'acquisition des jours de RTT est fonction de la présence effective des salariés au regard de la durée du travail.
Ces jours de repos complémentaires ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux congés annuels. Ils ne peuvent pas être accolés aux congés payés sauf accord express de la Direction.
En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d'année, les jours de RTT seront calculés au prorata de la période d'emploi sur l'année considérée.
Les JRTT pris en repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.
Les jours de repos sont en partie pris à l'initiative des salariés et en partie fixés à l'initiative de la direction
Modalités de prise de ces jours
Il est rappelé que les salariés concernés renoncent à la prise de 12 JRTT par an pour une année complète de travail et bénéficient en contrepartie d’une rémunération majorée.
Pour le reste en principe et à titre indicatif à savoir 10 JRTT pour une année complète de travail effectif, ces derniers sont pris à l'initiative des salariés sous forme de journées entières ou de demi-journée à la condition d'en informer le responsable de son service au minimum
72 heures auparavant et de ne pas les utiliser, sauf circonstances exceptionnelles, pendant les périodes hautes définies dans le planning prévisionnel d'activité.
En cas de modification de la planification des jours de repos un délai de prévenance de
72 heures devra être respecté par l’une ou l’autre des deux parties. Ils peuvent être pris de manière cumulée jusqu’à une semaine d’absence maximum.
En tout état de cause, il ne devra pas y avoir plus de
50 % d'absences simultanées par service par jour de repos RTT.
En cas de non prise de ces jours de repos complémentaires par les salariés, ceux-ci ne pourront être reportés sur la période de référence suivante et seront donc définitivement perdus sauf circonstances exceptionnelles et obtention d'une autorisation expresse de la direction. Si un salarié n’a pas pris ou programmé ces jours de repos
avant le 30 avril, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confronté à des problèmes de non prise à la fin de la période de référence.
En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, baisse drastique d’activité ou tout autre évènement exceptionnel), la Direction pourra fixer, sur la période de référence annuelle, de manière unilatérale la totalité des jours de repos après information du CSE s’il existe et un respect d’un délai de prévenance d’un jour.
Programme prévisionnel de répartition des horaires :
La période d'annualisation, c'est à dire la période au cours de laquelle les heures varient, couvre la période qui s'étend, en principe, à titre informatif, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
L'horaire de travail varie sur les différentes semaines de l'année selon un calendrier prévisionnel établi au début de chaque période annuelle. Ce programme est ensuite communiqué aux salariés.
Il est précisé que les salariés pourront travailler les week-ends, jours fériés, le dimanche et le cas échéant de nuit.
En cas de modification de la répartition du temps de travail, telle que prévue par le calendrier prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, la direction de la société s'engage à prévenir individuellement chaque salarié dès que possible, et au plus tard, en principe, 7 jours ouvrables avant la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire.
Peuvent, à titre d’exemples, justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui sont considérés comme prévisibles :
l'absence d'un ou plusieurs salariés du service,
un surcroît temporaire d'activité au sein du service,
l'annulation ou l'ajout ou la modification manifestations / évènements
…
Cette modification pourrait également intervenir sans délai :
pour les mêmes motifs qu'évoqué ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles,
pour cas de force majeure,
en cas d'urgence.
Durées maximales du travail et repos :
La durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 heure à 48 heures au maximum sur une semaine et 46 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.
La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum et pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d'activité.
Absence et rémunération :
La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, est lissée c’est-à-dire calculée sur la base du 12ème de la rémunération annuelle pour 1607 heures de travail effectif par an, c’est-à-dire sur la base de 151,67 heures par mois en moyenne à laquelle est ajoutée la renonciation à
1 jour de réduction du temps de travail lissée mensuellement.
En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.
Entrées et sorties en cours de période et rémunération :
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année :
concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre annuel d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence.
en cas de départ d’un salarié.
Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction des périodes de prise de jours de repos, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.
Par ailleurs, il sera vérifié que le salarié n'a pas bénéficié d'un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l'exercice concerné ; dans cette hypothèse, une retenue du nombre de jours pris de manière excédentaire sera faite au moment du solde de tout compte.
Régularisation en fin de période - Régime des heures supplémentaires :
A l'issue de la période d'annualisation de chaque année, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d'heures accomplies correspond au programme indicatif et que la durée annuelle prévue ci-dessus a été respectée.
En cas, de dépassement des 1607 heures par an, déduction faite de celles déjà rémunérées au cours de l’année, les heures effectuées au-delà seront traitées comme des heures supplémentaires donnant lieu à application des majorations légales ou à l'octroi de journées de repos compensateur de remplacement au choix de l’entreprise, en application des dispositions légales en vigueur, déduction faite de celles déjà rémunérées au cours de l’année. Il en sera de même pour toutes les heures effectuées au-delà de 43 heures par semaine. Ce seuil hebdomadaire de déclenchement des heures supplémentaires pourra être revu chaque année au regard de l’activité de la société et sera soumis l’approbation de la majorité des élus du CSE.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par an.
Personnel Cadre forfait jours
Champ d'application
Sont visés les salariés relevant de l'article L 3121-58 du nouveau Code du Travail :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraints pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés,
Sont concernés, à ce jour, les membres du comité de direction de l’entreprise, les personnels exerçant des responsabilités de management et de gestion d’équipes, des missions commerciales, de gestion de projet ou accomplissant des tâches de planification, de conception, de création, de conduite et de supervision de travaux ou de gestion des actifs de l’entreprise, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ainsi que tous ceux qui viendraient à être créés par la suite et remplissant les conditions ci-dessus définies.
A défaut, ils bénéficieront des dispositions de l’article 2-1 du présent avenant.
Durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail
En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l'exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent.
A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.
Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l'année.
L'aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d'application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 218 jours pour une année complète de travail et compte tenu d'un droit intégral à congés payés, et incluant la Journée de Solidarité.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Ainsi, afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre est fixé de manière forfaitaire à 10 JRTT pour une année complète de présence effective.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Ces salariés pourront travailler les week-ends, jours fériés, le dimanche et le cas échéant de nuit, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le travail de nuit signé le 29 novembre 2023.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d'absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 218 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d'absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées, sauf lorsque ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
En cas de non prise de ces jours de repos complémentaires par les salariés, ceux-ci ne pourront être reportés sur la période de référence suivante et seront donc définitivement perdus sauf circonstances exceptionnelles et obtention d'une autorisation expresse de la direction. Si un salarié n’a pas pris ou programmé ces jours de repos avant le
30 avril, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confronté à des problèmes de non prise à la fin de la période de référence.
En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, baisse drastique d’activité ou tout autre évènement exceptionnel), la Direction pourra fixer, sur la période de référence annuelle, de manière unilatérale la totalité des jours de repos après information du CSE s’il existe et un respect d’un délai de prévenance d’un jour.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés cadres en forfait jours est forfaitaire en fonction du nombre de jours travaillés par an.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.
La convention individuelle énumère notamment :
-La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; -Le nombre de jours travaillés dans l'année ; -La rémunération correspondante ;
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
La Société est tenue d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journée non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail
Temps de repos et droit à déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaire légaux.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier bénéficie d’un droit à déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, la Direction reconnaît que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile & Smartphones, …) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, elle souligne la nécessité de veiller à ce que leur usage :
•Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ; •Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ; •Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail ; •Respecte le temps de vie privée du salarié.
Les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail doivent être en principe respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. En particulier, les managers et responsables de service s’abstiennent - dans la mesure du possible et sauf urgence - de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
Il incombe ainsi à chaque salarié – collaborateurs, subordonnés et managers – d’évaluer la pertinence et le caractère urgent des requêtes qui lui sont adressées.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone portable professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
La Direction à mis en place un outil pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Elle s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission eu égard aux contraintes liées à l’activité.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son-sa responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’outil de suivi mentionné à l’article 2.2.6 ci-avant permet de déclencher l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’ isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
En tout état de cause, la Direction et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail, l’articulation professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l’organisation du travail.
DUREE DE L’AVENANT ET SUIVI
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 01/04/2024. Il annule et remplace toutes les dispositions conventionnelles et usuelles préalables portant uniquement sur le même objet.
Chaque année, la société informera les élus sur la mise en œuvre des dispositions du présent avenant.
Ces derniers feront remonter, le cas échéant, les axes d’amélioration à y apporter.
DENONCIATION ET REVISION
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions légales, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord sous respect d'un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation de l’accord, celle-ci ne prendra effet qu'au terme de la période de référence annuelle en cours.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires devra fait l'objet d'un accord et donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
PUBLICITE ET DEPOT
Le présent avenant sera déposé par la société par voie électronique auprès de la DRIEETS et un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes d’Evry.
Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.
Le présent accord sera transmis à la commission paritaire de Branche.
