Article 3 – Les phases du télétravail : de la demande à la mise en œuvre PAGEREF _Toc177718361 \h 5
3.1 Les modalités de candidature PAGEREF _Toc177718362 \h 5 3.2 Formalisation du passage en télétravail par un avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc177718363 \h 6 3.3 Les phases de la mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc177718364 \h 7 3.4 Circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure PAGEREF _Toc177718365 \h 8
Article 4 – Organisation du télétravail PAGEREF _Toc177718366 \h 9
4.1 Lieu du télétravail PAGEREF _Toc177718367 \h 9 4.2 Durée et fréquence du télétravail PAGEREF _Toc177718368 \h 9 4.3 Conditions de travail : temps et charge de travail PAGEREF _Toc177718369 \h 10 4.4 Maintien du lien social PAGEREF _Toc177718370 \h 11
Article 5 – Prévention des risques de santé et sécurité des salariés en télétravail PAGEREF _Toc177718371 \h 11
Article 6 – Droits individuels et collectifs du salarié en télétravail et égalité de traitement PAGEREF _Toc177718372 \h 12
Article 7 – Organisation matérielle du poste de travail en télétravail PAGEREF _Toc177718373 \h 12
7.1 Conformité des installations et des lieux PAGEREF _Toc177718374 \h 12 7.2 Mise à disposition de l’équipement informatique et bureautique nécessaire au télétravail PAGEREF _Toc177718375 \h 13 7.3 Indemnisation des frais de mobilier engagés par le télétravailleur PAGEREF _Toc177718376 \h 13
Article 8 – Confidentialité, protection des données et gestion des incidents informatiques PAGEREF _Toc177718377 \h 13
8.1 Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc177718378 \h 13 8.2 Gestion des pannes et des incidents informatiques PAGEREF _Toc177718379 \h 14
Article 9 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc177718380 \h 14
Article 15 – Suivi et dispositions générales de l’accord PAGEREF _Toc177718388 \h 16
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule Un premier accord relatif au télétravail a été signé le 1er juillet 2019 entre les organisations syndicales représentatives et la Direction. Le recours au télétravail en circonstance exceptionnelle depuis mars 2020 et faisant suite à l’épidémie du COVID-19 a amené à repenser, l’organisation, les conditions d’exercice et de mise en place de cette pratique lors de la signature, le 5 juillet 2021 d’un second accord relatif au télétravail. Le télétravail, est une réponse à une demande d’assouplissement de l’organisation du travail fondé sur le volontariat, qui s’inscrit dans une politique de qualité de vie et des conditions de travail notamment grâce à une meilleure conciliation des exigences vie professionnelle/vie privée et à la limitation de l'impact du temps de trajet domicile-lieu de travail. En outre, plus largement, le télétravail s’inscrit dans une politique de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise par la réduction de notre empreinte Carbone (notamment via la réduction des trajets domicile-travail). C'est dans ce cadre, que la Direction a souhaité renouveler son dispositif de télétravail, en adéquation avec la politique de l’entreprise. Comme évoqué dans les deux premiers accords relatifs au télétravail du 1er juillet 2019 et du 5 juillet 2021, certaines activités ne peuvent être exercées hors du périmètre des locaux de l’entreprise ou des chantiers. Pour cette raison, l’éligibilité définie au présent accord au télétravail fait l’objet d’un examen particulier pouvant conduire à des restrictions particulières, notamment fondées sur des contraintes techniques, d’autonomie, de sécurité et de confidentialité. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Enfin, il est important de rappeler que le télétravail résulte de l’implication conjointe du management et du personnel d’une part, et de la Direction et des partenaires sociaux d’autre part.
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise Fondasol et a vocation à fixer le cadre de la mise en place du télétravail.
Article 1 – Définition et principes relatifs au télétravail
1.1 Définition du télétravail
L’article L1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté́ dans les locaux de l’employeur est effectué́ par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Chez FONDASOL, la condition « hors des locaux de l’entreprise » signifie par défaut au domicile du collaborateur.
Le télétravail peut :
faire partie de l’organisation normale de travail du salarié et ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue entre le salarié et la hiérarchie ;
être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de la direction, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l’entreprise…).
Le télétravail peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre la direction et le salarié (l’accord sera formalisé par tout moyen écrit). La direction sera libre d’accepter ou non la demande du salarié.
1.2 Définition du « télétravailleur »
Au sens du présent accord, est considérée comme « télétravailleur » toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, du télétravail tel que défini ci-dessus.
1.3 Principe de double volontariat
La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au salarié ni à la direction de l’entreprise.
Dès lors qu’un salarié informe la direction ou son/sa responsable hiérarchique de sa volonté d’organiser son activité en télétravail, la direction peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
La direction doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié, dès lors que son accès est ouvert dans l’entreprise par le présent accord, et que le salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.
Le refus opposé à un salarié en situation de handicap ou un proche aidant doit également être motivé.
Le salarié peut refuser le passage à une organisation en télétravail. Ce refus n’est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche.
Le télétravail suppose donc les conditions suivantes :
Le travail s’effectue au domicile du salarié ou dans un tiers-lieu déclaré par ce dernier ;
Le travail s’effectue via les technologies de l'information et de la communication (téléphone, ordinateur, internet, etc.) ;
Le télétravail repose sur le principe de double volontariat : il a caractère volontaire pour le salarié et l’employeur (hors recours en circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure) ;
L’accord du collaborateur pour exercer son activité professionnelle en télétravail est donné via la signature d’un avenant au contrat de travail.
Article 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail Peuvent demander à bénéficier du télétravail, les salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, et dont la période d’essai est validée.
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont également éligibles sous réserve, de respecter une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.
Sont éligibles au télétravail les salariés dont la fonction, le poste, l’activité ou la nature du travail :
Ne nécessite pas un soutien managérial rapproché
Nécessite une certaine autonomie et liberté dans l’organisation des tâches, de la charge de travail et de l’emploi du temps
Ne doit pas nécessiter une présence physique dans les locaux de l’entreprise au quotidien
Par exception, sont inéligibles au télétravail :
En raison de leur métier, les collaborateurs dont l’activité nécessite d'assurer une présence sur chantier, un accueil physique du public ou du personnel, des travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.
Au-delà de ces critères, il appartiendra au responsable hiérarchique d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en tenant compte notamment des éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe
La possibilité pour le salarié, de bénéficier d’un accès internet et d’un espace de travail adapté à son domicile
La capacité du salarié à travailler à distance.
Il est donc essentiel que le responsable hiérarchique s’organise de sorte que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe.
Article 3 – Les phases du télétravail : de la demande à la mise en œuvre
3.1 Les modalités de candidature
Le collaborateur remplissant les conditions énoncées aux articles précédents et souhaitant télétravailler formule sa demande par écrit à l’aide des formulaires prévus à cet effet.
Le télétravail, à l’initiative du salarié, est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité et de l’ensemble des critères énoncés dans ce présent accord.
La direction peut également proposer à un salarié le passage à une organisation en télétravail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser.
Le salarié et son responsable hiérarchique doivent se réunir pour déterminer les modalités de recours au télétravail.
Le responsable hiérarchique dispose d’un
délai de 1 mois maximum pour répondre à compter de la date de remise ou de réception de demande.
Dès lors que l’éligibilité d’un salarié au télétravail est prévue par le présent accord d’entreprise, le refus opposé à un salarié qui en fait la demande doit être motivé.
Il appartient à la direction d’évaluer éventuellement la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
l’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail…).
Hormis les critères précités la mise en place du télétravail est fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Une copie de la réponse (négative motivée ou positive) doit être envoyée au service Ressources Humaines.
En cas d’acceptation, cette réponse doit être accompagnée :
des modalités de recours au télétravail (fréquence, plage horaire de disponibilités, etc.) ;
d’une attestation sur l’honneur relative à la conformité des installations au domicile ;
d’une attestation d’assurance multirisque couvrant l’activité en télétravail.
La réalisation de l’avenant au contrat de travail est subordonnée à la transmission de l’ensemble de ces éléments.
3.2 Formalisation du passage en télétravail par un avenant au contrat de travail
En cas d’accord de la hiérarchie et du salarié, l’organisation de l’activité en télétravail est formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat de travail précise les modalités d’exécution du télétravail :
Le nombre de jours télétravaillés à domicile et de jours travaillés en entreprise et éventuellement la répartition de ces derniers
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint
Le matériel mis à disposition
La période d’adaptation
Les conditions de suspension et de réversibilité du télétravail
La durée de l’avenant (à durée déterminée)
Le lieu de télétravail
Le droit à la déconnexion
En cas de modification de l’un ou de plusieurs de ces éléments, le recours au télétravail sera réexaminé et donnera lieu, le cas échéant, à un nouvel avenant.
3.3 Les phases de la mise en œuvre du télétravail
3.3.1 La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation est prévue et obligatoirement définie dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié et le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation, fixée à
3 mois.
Durant la période d’adaptation, chacune des parties pourra demander la suspension, voire l’arrêt définitif du télétravail. Cette suspension devra faire l’objet d’un écrit motivé et respecter un délai de prévenance réciproque de
7 jours. Il sera alors mis fin automatiquement au télétravail. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.
3.3.2 Suspension provisoire du télétravail
Le recours au télétravail du salarié pourra être suspendu lors des situations suivantes :
En cas d’absence du salarié (maladie, congé familial ou parental, action de formation, etc.)
En cas de surcroît d’activité ou de besoin avéré de l’entreprise nécessitant la présence du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, le responsable hiérarchique du salarié pourra demander une
suspension provisoire du télétravail pour une durée déterminée et moyennant un délai de prévenance raisonnable.
Le responsable informe le salarié par écrit (copie au service Ressources Humaines) de cette suspension, du motif et de la durée de celle-ci.
En cas de nécessité pour le service ou l’agence (réunion, rendez-vous client, intervention sur site, baisse des effectifs dans l’unité de travail…).
Dans ces situations, le salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux l’entreprise jusqu’à la résolution des difficultés.
Durant la suspension provisoire du télétravail, les jours non télétravaillés ne pourront être cumulés et reportés.
3.3.3 Réversibilité permanente
La réversibilité permanente concerne l’arrêt définitif du recours au télétravail une fois la période d’adaptation terminée.
Le recours au télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié.
Lorsque la demande est à l’initiative du responsable hiérarchique, celui-ci devra motiver sa demande au service Ressources Humaines. Si la demande est considérée comme justifiée par le service Ressources Humaines, cette dernière en informera le salarié par écrit : par courriel avec accusé de réception, lettre avec remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception.
La réversibilité permanente pourra avoir lieu dans les situations suivantes :
Un changement de poste ou de service/unité de travail
Un changement de lieu permanent de télétravail (déménagement du collaborateur). Le changement d’adresse devra être signalé au plus vite au service RH et faire l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.
Le contrat ou l’avenant au contrat de travail est applicable et valable uniquement pour le poste que le salarié occupe à date de la signature de celui-ci. En cas de changement de poste ou de changement de domicile du salarié, l’avenant devient caduc.
L’efficience du travail fourni ne donne pas satisfaction
Le non-respect du présent accord et/ou des clauses de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise,
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
En cas de circonstances empêchant le salarié de réaliser ses missions à son domicile
Le salarié et son responsable hiérarchique décident d’un commun accord de mettre fin au télétravail.
En cas de réversibilité permanente, un délai de prévenance de 1 mois devra être respecté.
La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre du télétravail.
3.4 Circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure
Pour faire face par exemple à des situations de pandémie, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise, ou d’épisode de pollution, le recours au télétravail dans l’entreprise vient permettre la continuité de son activité et la protection des salariés.
FONDASOL pourra imposer le télétravail sans qu’il ne soit nécessaire d’obtenir l’accord du salarié dans le cas d’épisode de pollution (au sens de l’article L-223-1 du code de l’environnement), de force majeure, de pandémie ou de circonstance climatique exceptionnelle.
Si l’urgence impose le recours immédiat au télétravail, pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, FONDASOL peut sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail décider unilatéralement du recours au télétravail pour tout ou partie des salariés pour aménager les postes de travail et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.
En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.
Dans ces situations exceptionnelles, l’information des salariés se fera par tout moyen, si possible par écrit en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant et donc sans avenant au contrat de travail.
Cette information comportera dans la mesure du possible les éléments suivants :
Période prévue ou prévisible de télétravail,
Informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles,
Informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail,
Les contacts utiles dans l’entreprise,
L’organisation du temps de travail,
L’organisation des échanges entre les salariés d’une part, et entre les salariés et leurs représentants d’autre part,
Les règles d’utilisation des outils numériques.
Article 4 – Organisation du télétravail
4.1 Lieu du télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié.
Le domicile du collaborateur s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu du domicile ou le tiers-lieu doit être déclaré par ce dernier au service Ressources Humaines par le collaborateur avant la signature de son avenant au contrat de travail et y être précisé.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu habituel d’exercice du télétravail.
A titre exceptionnel et provisoire, et en accord avec le responsable hiérarchique, il est possible de télétravailler dans un autre lieu que celui déclaré à la signature à l’avenant au contrat de travail. Dans ce cas-là :
Le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et lui préciser la durée ;
Le responsable hiérarchique doit avoir donné son accord.
Cette pratique dérogatoire et provisoire sur le lieu d’exercice du télétravail doit être matérialisée par écrit. Un échange de courriels suffit.
4.2 Durée et fréquence du télétravail
La durée et la fréquence du télétravail doivent rester compatibles avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. Une attention particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne et au maintien du lien social entre les collaborateurs.
Les parties conviennent qu’au sein de FONDASOL, et aux fins notamment d’éviter qu’un isolement s’installe entre les salariés éligibles et FONDASOL :
Le télétravail s’exercera avec un
maximum de 2 jours par semaine ;
Et le travail au sein des locaux de l’entreprise et/ou de l’établissement d’affectation s’effectuera avec un
minimum de 2 jours par semaine.
Le nombre maximal de jours de télétravail est fixé préalablement dans l’avenant ; il est notamment fonction de la quantité de tâches exerçables à distance sur l’emploi occupé par le salarié, de l’organisation du service, et de sa capacité à travailler à distance.
En outre, des temps de présence commune de tous les salariés au sein des locaux de l’entreprise doivent régulièrement être organisés.
Il est précisé que les salariés ne pourront exercer leur activité en télétravail à l’occasion de la journée de solidarité (lorsque celle-ci est organisé un jour férié) ou lors des « ponts » (lundi ou vendredi accolé à un jour férié tombant un mardi ou un jeudi).
4.3 Conditions de travail : temps et charge de travail
4.3.1 Temps de travail et plage horaire disponible
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Que le salarié soit en télétravail ou en présentiel, les dispositions légales relatives au temps de travail s’appliquent.
En effet, les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, aux temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.
FONDASOL s’engage à garantir le respect de la vie privée de tous ses télétravailleurs. Dans ce cadre, les plages horaires
durant lesquelles le salarié en télétravail doit être joignable prévues par l’avenant au contrat de travail seront fixées au sein d’une amplitude maximale de 8h à 19h.
Durant ces plages horaires, le salarié en télétravail sera sous la subordination de FONDASOL et ne pourra pas par conséquent vaquer à ses occupations personnelles.
Conformément à l’accord relatif au droit à la déconnexion, en dehors de ces plages horaires le salarié ne sera pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles.
En outre, le temps de travail est contrôlé de la même façon que s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise par le biais des outils de gestion du temps de travail utilisés en interne dans l’entreprise.
Le salarié devra donc déclarer les jours télétravaillés de la même façon que s’ils avaient été travaillés dans l’entreprise, respecter les durées minimales de repos obligatoires et alerter sans délai son supérieur hiérarchique en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les missions demandées.
4.3.2 Charge de travail et suivi
La charge de travail et les résultats attendus des salariés en télétravail restent identiques à ceux qu’ils auraient en présentiel.
FONDASOL s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié doit donner le même niveau de visibilité sur son travail que lorsque ce dernier est effectué dans les locaux de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique doit veiller, par des entretiens réguliers avec le télétravailleur à ce que l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle de ce dernier soit respecté.
4.4 Maintien du lien social
Afin de maintenir le lien social, l’ensemble des télétravailleurs devront prendre leurs dispositions afin d’être présents dans les locaux de l’entreprise, sans attendre que leur manager l’exige, en cas de nécessité de service et notamment pour participer aux réunions ou évènements, lors de la venue d’un membre de la Direction ou encore lors de visite de contrôle quand la date est connue au préalable.
A cet effet, celui-ci devra être présent même s’il s’agissait d’un jour de travail prévu par son avenant.
Par ailleurs, le télétravailleur n’est pas dispensé d’assister à distance aux réunions lorsqu’elles ne requièrent pas sa présence sur le lieu de travail.
Article 5 – Prévention des risques de santé et sécurité des salariés en télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables sur l’ensemble des temps, aussi bien ceux passés par le salarié dans les locaux de l’entreprise que ceux passés en télétravail.
Ainsi le télétravailleur bénéficie notamment :
des services de prévention et santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise ;
des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles.
Le travailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer.
L’identification des risques professionnels liés au télétravail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées.
En cas d’accident pendant les jours de télétravail et les plages horaires de disponibilité préalablement définie dans l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé. Il n’y a pas de présomption du caractère professionnel de l’accident lorsque ce dernier a lieu en dehors du temps de travail. A noter que la qualification définitive d’accident de travail relève de la seule compétence de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). Le salarié devra fournir tous les éléments nécessaires à son responsable hiérarchique, au responsable QSSE et au service Ressources Humaines de la même manière que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
La situation de télétravail n’exonère pas le salarié de justifier de son absence dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Article 6 – Droits individuels et collectifs du salarié en télétravail et égalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il est précisé qu’à l’occasion de l’entretien annuel, lors duquel un bilan de l’année écoulée est dressé et des objectifs pour l’année à venir sont définis, une attention particulière est portée pour les télétravailleurs sur :
La cohérence des objectifs définis et du temps de travail avec la charge de travail
La régularité et la qualité des échanges avec le responsable hiérarchique
Le soutien à l’organisation du travail.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture sociale en cas de maladie, d’accident, de décès et de prévoyance que les autres salariés travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise ainsi que de la possibilité de bénéficier d’une visite médicale à sa demande.
Les travailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les travailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits et avantages que l’ensemble des salariés travaillant exclusivement en présentiel.
Article 7 – Organisation matérielle du poste de travail en télétravail
7.1 Conformité des installations et des lieux
Le télétravailleur se doit d’attester que son lieu de télétravail dispose :
D’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur
D’un espace de travail adapté
D’un environnement de travail respectant les normes d’hygiène et de sécurité.
L’avenant au contrat de travail ne peut être signé qu’après transmission de l’attestation sur l’honneur.
La non-conformité du lieu de télétravail du salarié peut entraîner la suspension ou la cessation immédiate du télétravail.
7.2 Mise à disposition de l’équipement informatique et bureautique nécessaire au télétravail
La liste des équipements mis à disposition du télétravailleur par la société est référencée dans la grille d’affectation des équipements matériels et informatiques.
Ces équipements matériels et informatiques devront être utilisés par le salarié pendant l’exercice du télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques et de l’espace approprié. Ils seront entretenus par la société.
Le salarié est responsable du fonctionnement de sa connexion internet sur son lieu de télétravail.
L’intégralité de l’équipement spécifiquement fourni dans le cadre du télétravail devra être restituée en bon état à chaque utilisation et en cas de rupture de l’avenant au contrat de travail, dans les plus brefs délais.
7.3 Indemnisation des frais de mobilier engagés par le télétravailleur
Les dépenses engagées en mobilier dans le cadre du télétravail pourront faire l’objet, pour partie, d’une indemnisation de la part de l’entreprise.
Cette prise en charge de la part de FONDASOL est à hauteur de 50% des frais engagés, dans la limite de 150€ par collaborateur et pour une période de 3 ans. Elle porte sur les éléments suivants :
Dépenses d’acquisition du mobilier
Bureau ergonomique
Fauteuil ergonomique
Étagères, meubles de rangement
Lampe de bureau
Pour pouvoir en bénéficier, le salarié devra apporter la preuve des dépenses engagées et transmettre un justificatif (facture).
Le salarié reste propriétaire de ces biens.
Article 8 – Confidentialité, protection des données et gestion des incidents informatiques
8.1 Confidentialité et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.
Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.
Le salarié en télétravail doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par FONDASOL dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise et notamment la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.
Les dossiers et documents de travail (ex : dossier du personnel, factures, documents confidentiels) en version papier ne doivent en aucun cas être stockés au domicile du salarié.
Le salarié doit signaler sans délai à la direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de documents pouvant contenir des données à caractère personnel.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
En télétravail, le salarié ne se connectera pas au WIFI public (gare, aéroport, hôtel …) seuls les réseaux privés sont acceptés (Box Maison).
8.2 Gestion des pannes et des incidents informatiques
En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement FONDASOL en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
Il bénéficie d'un support technique.
En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (CP, JR, etc.).
Le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise.
Article 9 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance afin que son assurance multirisque habitation l’assure pendant son activité de télétravail.
Le salarié devra remettre une attestation en conséquence avant la signature de son avenant au contrat de travail. Cette attestation devra être réitérée et délivrée chaque année.
Article 10 – Aménagements particuliers du télétravail
10.1 Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail, une attention particulière est portée par le management et la direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.
Par ailleurs, après examen de la situation et du coût des équipements concernés, l’entreprise pourra participer au financement de logiciels ou matériels spécifiques préconisés par le médecin du travail, dans le cadre de l’adaptation du poste du travailleur handicapé au télétravail en complément du financement apporté par l’Agefiph.
En outre, sur la base des recommandations du médecin du travail, les salariés de retour après une absence de longue durée ou en situation de handicap pourront se voir proposer un retour progressif ou un aménagement de leur poste en télétravail.
Dans ce cas, la durée et les modalités de télétravail seront adaptées, précisées et validées avec le service Ressources Humaines.
Une attention particulière sera portée par le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines lorsque le télétravail est porté à plus de 2 jours.
10.2 Traitement de situations spécifiques
Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités par :
Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant.
Les salariées ayant déclaré leur grossesse à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile.
Article 11 – Respect de la vie privée et droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques.
À ce titre il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer.
De la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salariés conformément aux dispositions précitées. Au sein de l’entreprise, le droit à la déconnexion est régi par l’accord du 30 novembre 2021. Les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. Ils peuvent à tout moment en informer leur responsable hiérarchique. Ce dernier organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés. Article 12 – Référent télétravail
Le service Ressources Humaines sera l’interlocuteur privilégié sur les questions relatives au télétravail.
Article 13 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il pourra être renouvelé par tacite reconduction pour la même durée, dans la limite de 3 ans, si aucune des parties habilitées à négocier ne demande sa renégociation dans un délai de 3 mois précédant sa date d'échéance.
A l’issue de la période de trois ans (en cas de tacite reconduction), le présent accord cessera de produire ses effets. Les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l'ensemble de l'accord et pour examiner en fonction de la situation de l'entreprise, l'opportunité de le renouveler. Article 14 – Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.
L’avenant modifiant l’accord en vigueur est déposé selon les mêmes formalités et délais que l’accord.
Article 15 – Suivi et dispositions générales de l’accord
La signature de l’accord sera suivie d’une consultation du Comité Social et Economique (CSE).
Chaque année, seront présentés au CSE et auprès des organisations syndicales représentatives :
Le nombre de salariés en télétravail (nombre d’avenants)
Le nombre de demandes envoyées ainsi que les taux d’acceptations et de refus
Le nombre de périodes d’adaptations rompues, de suspensions et de réversibilités permanentes.
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature.
Il sera notifié à toutes les organisations représentatives au niveau de l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé au format électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dont relève le siège social de la société :
dans sa version signée par les parties,
dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires pour être rendu public.
Un exemplaire de cet accord sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes d’AVIGNON.
L’accord sera affiché sur les tableaux d’information du personnel et mis à disposition des salariés sur l’intranet.
