PROCES VERBAL D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2026
La Fondation Cognacq-Jay, reconnue d’utilité publique, dont le siège est situé 17 rue Notre Dame des Champs 75006 PARIS, pour
la Maison d’Enfants à Caractère Social de la Fondation Cognacq-Jay « Les Pressoirs du Roy », située au 14 Rue du Château – 77300 FONTAINEBLEAU représentée par …, en qualité de Directrice d’établissement, dûment habilitée,
D’une part,
Et
D’autre part,
le Comité Social Economique de l’établissement représenté par son Secrétaire, ….,
D’autre part.
Ensemble dénommées « les parties »
Il est fait état des dispositions ci-dessous. En outre, conformément à l’accord dialogue social en vigueur au sein de la Fondation Cognacq-Jay, les Délégués Syndicaux Centraux, ont été invités à participer aux réunions NAO 2026. Il a été constaté l’absence des DSC à chacune des réunions.
Article 1. Constat
Conformément à l'article L.2242-1 du code du travail et à l’accord collectif d’entreprise sur le dialogue social signé le 13 mars 2023, une négociation annuelle s'est engagée entre les parties. A cet effet, les parties se sont rencontrées le 20 février 2026, le 27 mars 2026, et le 17 avril 2026. Les parties ont utilisé les différentes réunions pour négocier, établir des contre-propositions et faire avancer leurs positions respectives. L’ensemble des revendications est annexé au présent document.
Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l'article 4 ci-dessous.
ARTICLE 2. CONTEXTE
Comme pour les années précédentes, il est rappelé que l’établissement fonctionne dans le cadre d’un budget contraint octroyé par le Conseil Départemental de Seine et Marne, son autorité de tutelle. Le service « Tarification, Contrôle et Qualité » faisant parti de la Direction de la Protection de l’Enfance et des Familles (DPEAF) du Conseil Départemental, est chargé d’octroyer un budget de fonctionnement dans le cadre d’une procédure contradictoire. Chaque année, seules les mesures conventionnelles sont acceptées.
De fait, toute mesure non conventionnelle n’est étudiée par l’établissement qu’avec l’aval de la direction générale de la Fondation Cognacq-Jay.
Article 3. MESURES
1/ Prime d’assiduité – Reconduction d’une mesure existante
Il est décidé d’accepter la reconduction de la prime d’assiduité de 200 euros par personne (calculée au prorata pour les salariés à temps partiel) dans les mêmes conditions que précédemment.
Il est expressément précisé que cette reconduction présente un caractère conditionnel. Elle ne sera maintenue qu’à défaut de conclusion, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) de l’année 2027, devant se tenir avant la fin du premier trimestre 2027, d’un accord portant sur la mise en place d’un dispositif alternatif, notamment sous la forme d’une autre prime ou de tout avantage équivalent.
Pour rappel les critères d’éligibilité sont :
Avoir une présence physique effective de 9 mois sur le poste de travail sur la période du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N pour paiement sur la paie de juin de l’année N
Soit pour cette année, du 1er juin 2026 au 31 mai 2027 pour un paiement sur la paie de juin 2027.
Être présent dans les effectifs à la date du versement ;
Les 5 premières journées d’absences ne donnent lieu à aucune décote. Les absences au titre des congés payés, congés trimestriels, jours fériés, accident de travail ou maladie professionnelle, congés familiaux et congés exceptionnels, congés maternité / paternité / adoption, formation / journées enfants malades rémunérées ne sont pas comptabilisées.
A contrario, les absences pour chômage partiel ne sont pas assimilées à du temps de travail et seront donc décomptées. Il est également conclu que les absences en maladie pour raison de COVID seront décomptées au même titre et de la même manière que les autres absences pour maladie.
Un abattement de 20% aura lieu à partir du 6ème jour d’absence
Ainsi, l’enveloppe financière, correspondant à la prime de présence, sera calculée en multipliant par 200€ le nombre de salariés répondant aux conditions. Ce montant, incluant les primes non dues du fait des critères d’attribution, sera réparti au prorata du temps de travail sur l’ensemble du personnel bénéficiant effectivement de la prime.
Pour information :
Au cours de l’année 2022 : 49 salariés ont bénéficié de la prime d’assiduité pour un total de 15 869 euros brut.
Au cours de l’année 2023 : 52 salariés ont bénéficié de la prime d’assiduité pour un total de 14 480 euros brut.
Au cours de l’année 2024 : 50 salariés ont bénéficié de la prime d’assiduité pour un total de 14 299 euros brut.
Au cours de l’année 2025 : 56 salariés ont bénéficié de la prime d’assiduité pour un total de 13 940 euros brut.
2/ octroi de 3 jours enfants malades rémunérés par enfant – Reconduction d’une mesure existante
A la demande de maintien de 3 journées enfants malades rémunérées par personne, et par enfant selon les conditions préalablement établies, il est donné une suite favorable.
Ainsi, il est établi qu’une autorisation d’absence est accordée sur justification médicale au salarié ayant 6 mois d’ancienneté dont tout enfant, âgé jusqu’à 14 ans inclus, tombe malade. Cette autorisation d’absence est limitée à 3 journées par enfant concerné et par année civile. La durée maximum de l’autorisation d’absence est proportionnelle au nombre d’enfants concernés, elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants.
3/ Congés exceptionnels de décès – Reconduction d’une mesure existante
Il est décidé de maintenir l’application de la notion de délai de route dans l’article 24 de la Convention Collective Nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
Ainsi, aux jours de congés payés supplémentaires et exceptionnels accordés par cet article, il sera ajouté : –
1 journée supplémentaire : si le lieu de la cérémonie se trouve à partir de 300 km de distance du lieu d’habitation du salarié, et ce jusqu’à 600 km ;
–
2 journées supplémentaires : si le lieu de la cérémonie se trouve à plus de 600 km de distance du lieu d’habitation du salarié.
–
1 journée supplémentaire en cas de décès d’un proche lorsque le lieu de la cérémonie se situe à l’étranger ou en France hors métropole (DOM-TOM), conformément aux dispositions existantes.
Un justificatif de décès idéalement traduit en français ou éventuellement en anglais devra être remis par le salarié à son retour.
4/ JOURNEE DE DEMENAGEMENT – Reconduction d’une mesure existante
Les parties s’accordent sur le maintien d’une journée de déménagement par salarié, avec condition d’ancienneté de 6 mois pour pouvoir en bénéficier.
Pour rappel :
Le bénéfice de ce jour est limité à 2 fois par période de 5 ans.
Le salarié devra transmettre au service Ressources Humaines sa nouvelle adresse accompagnée d’un justificatif de domicile.
5/ Mesures visant à l’Amélioration de la qualité de vie au travail – Reconduction de mesures existantes AVEC MODIFICATIONS ET PRECISIONS
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail des salariés tout en contribuant à la performance globale de l’établissement (opérationnelle, économique, sociale et environnementale).
Dispositif de dons de congés
La Direction souhaite poursuivre son engagement en faveur d’un équilibre vie professionnelle/ vie personnelle en aidant ses salariés à les concilier au mieux. A ce titre, la Direction propose de conserver la mise en place d’un dispositif de dons de congés entre salariés selon les modalités prévues au Code du Travail. Pour rappel, il s’agit de donner aux salariés la possibilité de manifester leur solidarité envers leurs collègues de travail qui ont la lourde charge d’être parents d’un enfant gravement malade ou d’être un proche aidant dont la présence auprès de celui-ci est rendue nécessaire du fait de soins indispensables et qui imposent des contraintes.
Ce salarié doit être dans une des situations suivantes :
Initialement parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, atteint d’un handicap ou victime d’un grave accident
A l’issue des négociations, les parties ont convenu de supprimer l’âge limite de l’enfant.
Ainsi tout parent d’un enfant gravement malade, atteint d’un handicap ou victime d’un grave accident
Proche aidant, c’est-à-dire quelqu’un qui s’occupe d’une personne qui ne peut pas prendre soin d’elle-même. Cette personne doit être reconnue handicapée au moins à 80% de façon constante ou être âgée et en perte d’autonomie
Un réserviste, afin de lui permettre d’effectuer des jours d’activité dans la réserve militaire opérationnelle tout en étant rémunéré pendant son absence.
La personne âgée ou handicapée que le proche aidant peut soutenir par sa présence peut être :
Son conjoint : époux, partenaire de PACS ou concubin
Un ascendant : père, mère, grand-père, grand-mère, arrière-grand-père… ou un ascendant du conjoint
Un descendant : enfant, petit-enfant… ou un descendant du conjoint
Un enfant à charge
Un collatéral jusqu’au 4ème degré : frère, sœur, oncle, tante, cousin germain, nièce, neveu ou un collatéral jusqu’au 4ème degré du conjoint
Une personne handicapée ou âgée avec qui le salarié proche aidant vit ou entretient une relation étroite et continue. Son aide doit être non professionnelle, suivie et assidue de façon à faciliter les actes de la vie de tous les jours
La personne à qui l’aide est apportée doit avoir une résidence en France depuis plus de 3 mois. Tous les jours de repos non pris peuvent être offerts à un autre salarié à l’exception des 4 semaines de congés payés annuels. C’est-à-dire que les jours de repos auxquels le salarié donateur peut renoncer se situent au-delà du 24ème jour ouvrable des congés payés. Les jours cédés doivent être des jours de congé effectifs ce qui signifie qu’un don par anticipation n’est pas possible. Ces jours de repos cédés entre salariés peuvent concerner :
La 5ème semaine de congés payés
Des congés trimestriels
Des journées de récupération
Dans la limite de 5 jours par an.
Tout salarié quel que soit son statut ou son ancienneté, quel que soit son contrat de travail (en CDD ou en CDI) qui désire offrir un ou plusieurs jours de repos à un de ses collègues doit en faire la demande à son employeur. Sans accord de l’employeur, le don n’est pas possible.
La demande peut être faite au service Ressources Humaines et avec l’accord de la Direction sans contrepartie et sous couvert d’anonymat, de céder tout ou partie des jours de congés non pris à un collègue proche aidant. Le salarié qui souhaite bénéficier de ce don doit fournir à son employeur un certificat médical précis, établi par le médecin qui suit l’enfant ou la personne handicapée et qui indique la nécessité d’une présence soutenue. Le réserviste transmet à son employeur un justificatif de ses jours d’activité dans la réserve opérationnelle.
Après le don :
Le salarié qui a fait don de ses jours de repos à un de ses collègues ne peut plus en bénéficier. De la même façon, il ne peut revendiquer d’être payé en heures supplémentaires quand il travaille pendant le repos qu’il a offert à un de ses collègues
Le bénéficiaire du don, quant à lui, conserve son salaire pendant son absence. Dans l’hypothèse où sa rémunération est plus élevée que celle de son donateur, le surcoût qui en découle est alors à la charge de l’employeur
L’absence permise par le don de jours de congé est considérée comme une période travaillée. De ce fait, les droits du salarié bénéficiaire liés à l’ancienneté lui sont comptabilisés. Il continue à bénéficier de tous les avantages acquis avant son absence, comme la prime d’ancienneté, les indemnités de licenciement ou la durée de préavis par exemple.
Il est précisé que les congés donnés n’ont pas pour vocation à être épargnés. Ceux-ci doivent être utilisés dans un délai de 18 mois qui suit le don. A l’issue de ces 18 mois, si ces congés n’ont pas été utilisés, ceux-ci sont réattribués au donneur initial qui sera dans l’obligation de les prendre.
B)Mesures visant à adapter ou améliorer les conditions de travail
1) Partenariat entre la Fondation Cognacq-Jay et l’Association SPS
Ce partenariat qui est mis en place depuis l’année 2022 est maintenu. Pour rappel, ce partenariat prévoit :
La mise à disposition d’une plateforme nationale d’écoute pour l’ensemble des professionnels de la Fondation Cognacq-Jay.
La plateforme nationale d’écoute est accessible via un numéro vert et/ou une application mobile, 24h/24 et 7j/7. Elle permet aux professionnels qui le souhaitent d’entrer en contact avec un psychologue du réseau SPS. Les entretiens sont anonymes et gratuits.
La mise à disposition d’ateliers de prévention et de ressources en visioconférence intitulés « eJADES ». Les quatre grands thèmes abordés sont la gestion du stress, le mode de vie, le management et la communication. Ces ateliers sont accessibles à tous les professionnels par une inscription directe sur le site internet de l’Association SPS.
L’accès à la Maison des soignants située à Paris pour l’ensemble des professionnels pour se soigner, se former, s’informer et se ressourcer, avec : - Des consultations psychologiques et permanences juridiques, - Des groupes de paroles, - Des ateliers dédiés à la prévention (gestion du stress, mode de vie, management et communication, droits assuranciels et juridiques…), - Des conférences et formations. Toutes les informations sont sur https://www.maison-des-soignants.fr/
En outre, l’Association SPS tient à la disposition des établissements de la Fondation des programmes de prévention visant le mieux-être des professionnels.
L’établissement réitère son engagement dans la prévention contre le cancer du sein en participant au « Yoga Rose » qui a lieu en octobre.
Afin de compléter ces dispositifs et de renforcer la prévention des risques psychosociaux ainsi que l’accompagnement des professionnels, l’établissement souhaite développer plusieurs actions en faveur de la santé, du bien-être et de la qualité de vie au travail.
2) Accompagnement psychologique renforcé – Nouvelle mesure
Au-delà des dispositifs existants proposés par l’Association SPS, l’établissement pourra mettre en place un accompagnement complémentaire lorsqu’un salarié est confronté à une situation de violence, d’agression ou à tout événement ayant porté atteinte à son intégrité physique dans le cadre de son activité professionnelle.
Cette prise en charge est subsidiaire aux dispositifs de remboursement existants et ne pourra intervenir que pour les frais restants effectivement à la charge du salarié, dans la limite de 200€ et après mobilisation des garanties prévues par son contrat de complémentaire santé et, le cas échéant, de tout autre dispositif de prise en charge.
Le remboursement par l'établissement ne pourra concerner que les consultations non couvertes ou partiellement couvertes par ces dispositifs, dans la limite de trois séances par salarié et par événement et sous réserve de l'autorisation préalable de l'établissement.
Le salarié devra être en mesure de justifier, sur demande, de l'absence de prise en charge ou de la prise en charge partielle des consultations concernées. Les modalités et plafonds de remboursement prévus par la complémentaire santé sont précisés dans la notice d'information et le document de garanties remis aux salariés.
3 - Développement des actions de prévention, de santé et de qualité de vie au travail – Nouvelle mesure
L’établissement réaffirme son engagement en faveur de la santé, du bien-être et de la qualité de vie au travail des salariés en poursuivant le déploiement d’actions collectives de prévention, de sensibilisation et d’accompagnement tout au long de l’année.
À ce titre, pourront notamment être proposés :
des ateliers de sophrologie ;
des groupes de parole animés par des professionnels qualifiés ;
des séances de massage bien-être ;
des ateliers de relaxation et de gestion du stress ;
des actions favorisant l’activité physique, le renforcement de la confiance en soi et la prévention des situations de tension ;
des ateliers de sensibilisation et d’initiation à la self-défense adaptés aux professionnels de l’établissement ;
des actions de prévention des risques psychosociaux ;
des actions de sensibilisation à la santé mentale ;
des actions de prévention des troubles musculosquelettiques ;
des ateliers relatifs au sommeil, à la récupération, à la nutrition ou à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
des actions de prévention des violences, des incivilités et des situations d’agressivité ;
toute action de prévention conduite en partenariat avec le Service Interentreprises de Médecine du Travail (SIMT) ou tout autre organisme spécialisé.
L’établissement poursuivra également sa participation aux campagnes nationales de sensibilisation à la santé publique, notamment dans le cadre d’Octobre Rose et du « Yoga Rose », ainsi qu’à toute initiative cohérente avec sa politique de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail.
Afin de favoriser l’accès du plus grand nombre à ces dispositifs, l’établissement s’engage à proposer au minimum une action collective de prévention, de sensibilisation ou de bien-être par trimestre, sous réserve des contraintes d’organisation, des disponibilités des intervenants et des possibilités budgétaires de l’établissement.
Pour permettre la mise en œuvre et le développement de ces actions, la Direction souhaite pouvoir s’appuyer sur l’implication et, le cas échéant, la participation financière du CSE.
Mesures spécifiques d’accompagnement à la reprise du travail
Chaque salarié de la Fondation cotise dans le cadre de son contrat de travail à un régime de prévoyance qui permet également de bénéficier d’un accompagnement d’aide au retour à l’emploi en cas d’arrêt de travail de longue durée (plus de trois mois). L’objectif est d’accompagner les salariés concernés par un arrêt de longue durée à la reprise du travail. La démarche est volontaire. L’organisme en charge de cet accompagnement assure la coordination globale entre le bénéficiaire, l’employeur, le médecin du travail, le médecin traitant et les différents intervenants missionnés. L’accompagnement d’une durée de 3 à 12 mois comprend plusieurs phases déclinées suivant les besoins du bénéficiaire :
Évaluation de sa situation : médicale, sociale et professionnelle
Recherche d’actions et de solutions pour le retour au poste de travail : Analyse Ergonomique, bilan professionnel...
Accompagnement et soutien managérial.
Actions de sensibilisation au handicap et maintien dans l’emploi
L’employeur souhaite poursuivre le développement d’actions de sensibilisation et de formation autour du Handicap. Ainsi, des ateliers d’informations et d’animation seront organisés lors de la Semaine Européenne pour l’emploi des personnes handicapées. Il est convenu de continuer notre participation à cette semaine avec l’évènement DUO DAY.
D’autre part, la direction envisage de solliciter les services de l’OETH (Association Objectif Emploi des Travailleurs Handicapés) afin de bénéficier d’un accompagnement :
Dans l’identification de toutes les solutions pour favoriser le recrutement et le maintien en emploi des salariés en situation de handicap
Dans la formation et le soutien des référents handicap dans l’exercice de leurs missions.
Actions en faveur de la gestion des situations d’illettrisme et illectronisme en milieu professionnel
Afin de faire face aux situations d’illettrisme (incapacité par exemple de comprendre une consigne au travail en la lisant, lire un planning...) et d’illectronisme (difficulté à manipuler les outils numériques et à accéder aux contenus de l’information numérique et à les comprendre),
6/ MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE REMUNERATION MENSUELLE des « HEURES DE renfort » sur le pole hebergement – Reconduction d’une mesure existante
Afin de favoriser l’engagement des salariés de l’établissement et de réduire le recours à l’intérim, les parties signataires s’accordent pour valoriser les éducateurs issus de l’un des deux pôles intervenant en renfort sur l’hébergement. Modalités pratiques de mise en œuvre
Ces renforts ont pour objectif de : - pallier à des vacances de postes, - remplacer des salariés en absences pour maladie ou AT - répondre à des besoins/contextes bien spécifiques identifiés à la suite d’une concertation.
Les heures de renfort sont décidées par la Direction et réalisées sur la base du volontariat. Chaque professionnel pourra opter entre le paiement de ces heures en « heures de renfort » ou la récupération de ces heures sans majoration.
Respect de la réglementation relative à la durée de travail
Les heures de renfort devront être réalisées dans les conditions suivantes :
Heures de renfort réalisées uniquement lorsque la continuité de l’activité et la sécurité du public est remise en cause
Heures de renfort réalisées uniquement dans le cadre du respect des temps de repos hebdomadaires (2 jours par semaine ou 4 à la quatorzaine) et quotidiens (11 heures)
Heures de renfort réalisées uniquement avec le nombre de jours de travail maximum autorisés sur la semaine civile (6 jours du lundi 00h au dimanche 24h)
Heures de renfort réalisées dans la limite maximale hebdomadaire de 44h.
Condition de rémunération des « heures de renfort »
Lorsque le professionnel opte pour le paiement de ces heures en « heures renfort », les heures de renfort ne s’imputent pas sur le delta quota annuel. Elles seront saisies par l’encadrement sur le logiciel Octime via un code spécifique « heures de renfort » et ce dès la réalisation de ces heures. Les heures effectives réalisées sur ce temps de « renfort » donneront lieu à une rémunération avec un taux horaire majoré de 25% selon les règles habituelles de majoration des heures supplémentaires sur la paie du mois suivant la réalisation. Pour rappel, les heures supplémentaires se déclenchent si la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures est dépassée.
Dans le cas contraire, si le salarié souhaite récupérer ses heures effectuées, elles seront saisies et imputées sur son delta quota annuel. Ces heures seront gérées dans le cadre de l’annualisation.
7/ PRIME DE COOPTATION pour le recrutement des educateurs d’internat – Reconduction d’une mesure existante
Compte-tenu des difficultés d’attractivité et de fidélisation des personnels éducatifs sur l’internat, l’employeur propose une prime de cooptation. La cooptation interne est une méthode qui permet aux salariés de la MECS en CDI de recommander eux-mêmes des candidats potentiels au poste d’Educateur d’internat auprès du service des Ressources Humaines. Cette prime d’un montant de 250 euros brut est versée au salarié qui recommande un éducateur d’internat au recrutement, à la condition cumulative :
Que l’éducateur d’internat recommandé soit effectivement recruté en CDI
Que l’éducateur d’internat recommandé, une fois recruté, ait validé 6 mois de présence effective
8/ Cérémonie annuelle des medailles du travail – valorisation des parcours professionnels et convivialite – Reconduction d’une mesure existante
L’établissement entend valoriser les parcours professionnels en célébrant les expériences de ses collaborateurs lors d’une cérémonie organisée à cet effet. Autour d’un cocktail convivial, la Direction délivre aux salariés volontaires et concernés, leurs médailles du travail ainsi qu’un carnet de chèques cadeaux, d’un montant de :
100 euros pour les médailles « Or » et « Grand Or » respectivement 35 et 40 ans
80 euros pour les médailles « Argent » et « Vermeil » respectivement 20 et 30 ans
Article 4. DépÔt - Publicité
Le présent document sera notifié à l’ensemble des parties prenantes à la négociation. A l’expiration du délai de 8 jours prévu à l’ancien article L. 2232-12 du Code du travail, l’accord validé sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et l'Emploi (DIRECCTE) en deux exemplaires, dont l’un sur support électronique, ainsi qu’au Greffe du conseil de prud’hommes du lieu du siège de la Fondation. Mention de cet accord sera faite par la Direction dans sa communication avec le personnel au sein de l’établissement. Depuis le 1er septembre 2017, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Il est rappelé aux parties qu’après la conclusion de la convention ou de l'accord, elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa. Cette décision doit être motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l'accord et la version de la convention ou de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du code du travail. A défaut d'un tel acte, si une des organisations signataires le demande, la convention ou l'accord est publié dans une version rendue anonyme, dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat. (C. trav. Art. L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1) En outre, en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La version ainsi rendue anonyme de l'accord est déposée par la partie la plus diligente, en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail. Le procès-verbal donnera lieu à affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Fait à Fontainebleau, le 17 avril 2026.
Pour la Fondation Cognacq-Jay, et plus spécifiquement pour son établissement « Les Pressoirs du Roy », représenté par … en qualité de Directrice de l’établissement,
Pour le Comité Social d’Etablissement, …, Secrétaire du CSE
