La Ferdi, Fondation pour les études et recherches sur le développement international, ayant son siège social 63, boulevard François Mitterrand à CLERMONT-FERRAND (63000) et représentée par M.……….., Président,
En sa qualité d’employeur
ET
Madame ………………., employée à la Ferdi en tant qu’assistante de direction
En sa qualité de déléguée syndicale Mme………………. dûment mandatée par l’organisation (CFDT) selon mandatement du 23 février 2017 figurant en annexe 2.
PREAMBULE
Le télétravail offre l’opportunité de moderniser les organisations du travail, en accordant plus d’autonomie aux salariés dans l’accomplissement de leur activité professionnelle et en leur permettant de mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée
par le gain de temps lié à la suppression des trajets domicile-entreprise. Il constitue un mode d’organisation du travail ayant pour but de donner de la souplesse et de la flexibilité dans les conditions de travail du personnel. Il est fondé sur une relation de confiance.
Compte-tenu de l’évolution des pratiques de télétravail depuis la signature de l’accord d’entreprise relatif à la durée du travail et à l’organisation du temps de travail du 29 mai 2018, il a été décidé de revoir les modalités d’application du télétravail à la Ferdi, afin de tenir compte des aspirations des salariés.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET CRITERES D’ELIGIBILITE
1.1 Salariés éligibles Tout salarié de la Ferdi exerçant un travail à temps plein ou à temps réduit d’au moins l’équivalent d’un temps partiel à 50% est éligible au télétravail sous réserve des dispositions de l’Article 4 du présent accord et des conditions suivantes : Le salarié doit avoir la capacité de télétravailler de manière autonome et responsable, ce qui implique qu’il a :
un bon niveau de maîtrise de son activité ainsi que de l’environnement dans lequel elle s’exerce ;
une bonne gestion de son temps de travail ;
une communication efficace avec son manager, ses collègues et ses interlocuteurs en général ;
une capacité à rendre compte de son activité.
L’ensemble de ces éléments est apprécié par le responsable hiérarchique après discussion avec la personne concernée. Par ailleurs, le salarié doit disposer des connaissances informatiques nécessaires à la maîtrise des outils et applications informatiques utilisés et d’un accès internet à haut débit.
1.2 Activités éligibles Les activités qu’un salarié peut exercer en télétravail doivent être compatibles avec une exécution à distance en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L. 1222-9 du code du travail). Ces activités doivent permettre un management à distance et la mise en place d’outils de suivi des activités. A contrario, sont considérées comme inéligibles au télétravail les activités nécessitant d’assurer un accueil ou une présence physique sur le lieu de travail.
1.3 Conditions de mise en œuvre et motifs de refus Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié ; il requiert l’accord de son responsable hiérarchique. Les motifs de refus du télétravail par le responsable hiérarchique sont :
le non-respect des critères d’éligibilité du salarié ou des activités concernées,
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle,
la présence physique nécessaire du salarié dans les locaux de la Ferdi,
une demande non compatible avec un bon fonctionnement de la Ferdi.
Le refus doit être notifié et motivé par écrit après un entretien avec le salarié concerné.
ARTICLE 2 : MODALITES DU TELETRAVAIL
Il existe deux formes de télétravail, le télétravail occasionnel et le télétravail régulier ; les deux formes peuvent se cumuler dans les conditions prévues ci-dessous. 2.1 Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel est ponctuel et à des jours variables. Il ne nécessite pas la signature d’une convention individuelle de télétravail. Le nombre de jours de télétravail occasionnel par année civile est de 90 au maximum pour un salarié à temps plein et proratisé pour un salarié à temps partiel avec un maximum de 45 jours pour un salarié dont le temps de travail est équivalent à 50%. Le télétravail occasionnel s’exerce par journée entière ou par demi-journée. Les jours de télétravail occasionnel pourront être pris à raison de deux jours (ou quatre demies journées) consécutifs maximum et à raison de trois jours (ou six demies journées) maximum sur une même semaine, sauf dérogation exceptionnelle du responsable hiérarchique. Les journées pendant lesquelles sont prévues toutes activités ou réunions nécessitant la présence physique du salarié ne peuvent pas être télétravaillées, sauf dérogation exceptionnelle accordée par le responsable hiérarchique. Pendant la période comprise entre le 1er juillet et le 31 août de chaque année, le nombre de jours consécutifs de télétravail occasionnel n’est pas limité, à la condition que le salarié en fasse la demande explicite à son responsable hiérarchique qui doit donner son accord. Le nombre de jours de télétravail réalisés par le salarié pendant cette période ne doit pas conduire à un dépassement de la limite annuelle du nombre de jours de télétravail. Les journées et demi-journées de télétravail occasionnel sont programmées à l’avance. Le responsable hiérarchique d’un salarié peut lui refuser la demande d’une journée ou d’une demie journée de télétravail occasionnel pour l’un des motifs listés au paragraphe 1.3 du présent accord. Il notifie son refus au salarié par e-mail.
2.2 Télétravail régulier Le télétravail régulier fait l’objet de la signature d’une convention individuelle de télétravail qui précise le ou les jours de télétravail hebdomadaire et les plages horaires minimales de disponibilité. Le télétravail régulier s’exerce par journée entière. Les jours de télétravail régulier peuvent être fixés à raison de deux jours maximum par semaine. Le responsable hiérarchique peut fixer un jour de la semaine non télétravaillé pour son équipe. Le télétravail régulier est déclaré dans ManaTime afin d’être connu de l’ensemble des membres de l’équipe concernée. Un salarié dont la convention individuelle prévoit 1 jour de télétravail par semaine peut cumuler son télétravail régulier avec du télétravail occasionnel. Dans ce cas le nombre maximal de jours de télétravail occasionnel est diminué de 45 jours. Le télétravail occasionnel est alors réalisé dans les conditions précisées au paragraphe 2.1. La limite de trois jours maximum de télétravail par semaine s’applique que ceux-ci relèvent d’un télétravail occasionnel ou régulier. Un salarié dont la convention individuelle prévoit 2 jours de télétravail par semaine ne peut cumuler son télétravail régulier avec du télétravail occasionnel, sauf dérogation exceptionnelle et expresse de la hiérarchie. Une période d’adaptation de deux mois est ouverte à partir de la signature de la convention individuelle de télétravail régulier. Pendant cette période, la hiérarchie et/ou le salarié peuvent mettre un terme à la pratique du télétravail régulier avec un préavis écrit de sept jours calendaires. À la fin de la période d’adaptation, le télétravail est exercé sans limitation de durée sauf demande de cessation émanant du manager ou du salarié, présentée avec un préavis d’un mois. À la demande du salarié ou de son manager, et après accord réciproque, le ou les jours de télétravail régulier initialement fixés peuvent être modifiés durablement, avec un délai de prévenance d’un mois. Un avenant à la convention individuelle de télétravail régulier est alors établi. En cas de contraintes ponctuelles, notamment en cas d’activités nécessitant la présence physique du salarié, une suspension provisoire du télétravail régulier pourra intervenir à l’initiative de la Ferdi et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours minimum, permettant au salarié de s’organiser. Les jours de télétravail ainsi suspendus ne peuvent pas être reportés ultérieurement.
2.3 Modalités générales Un compteur « télétravail » est disponible dans ManaTime (ou autre outil de gestion des temps qui le remplacerait) afin de permettre le suivi des jours de télétravail. Les conventions individuelles de télétravail actuelles continuent à s’appliquer sauf demande du salarié de bénéficier d’une convention plus favorable correspondant au nouvel accord.
ARTICLE 3 : CONDITIONS DU TELETRAVAIL
La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail. Le salarié en situation de télétravail ayant un contrat au forfait heures doit être joignable pendant les plages horaires définies dans le cadre de son contrat de travail. Dans tous les cas, le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Ferdi. Le manager s’assure de la régulation de la charge de travail du salarié de la même façon que pour les salariés qui ne pratiquent pas le télétravail. Le télétravail s’effectue soit au domicile du salarié, soit dans un autre lieu de résidence, soit dans un espace dédié au coworking ou tout autre lieu offrant les mêmes conditions de travail que dans les bureaux de la Ferdi. En cas de télétravail à l’étranger, une autorisation exceptionnelle écrite devra être donnée par la hiérarchie. Le salarié en télétravail régulier ou occasionnel s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur à la Ferdi et à assurer l’intégrité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail, à savoir un ordinateur portable (dont la propriété reste celle de la Ferdi) et un accès distant sont mis à disposition du salarié s’il n’en dispose pas déjà, à titre professionnel, au jour de la conclusion de la convention. L’utilisation de l’équipement de télétravail est limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. Le salarié s’engage à prendre soin de cet équipement informatique et à en avoir l’usage exclusif. Les autres équipements nécessaires, bureau, fauteuil, imprimante, connexion internet, etc… sont à la charge du salarié. Afin de couvrir les dépenses courantes d’utilisation du domicile ou d’un autre lieu de télétravail, une indemnité d’un montant de 150 € brut par an, sera versée aux signataires d’une convention individuelle de télétravail régulier, en décembre au prorata du nombre de mois de télétravail (selon la date de signature de la convention individuelle) effectués dans l’année. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés exerçant leur activité dans les locaux de la Ferdi. Le recours au télétravail ne modifie pas les modalités d’évaluation des salariés concernés. L’entretien annuel porte notamment sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail. Le salarié en situation de télétravail respecte les convocations aux visites médicales des services de santé au travail et la participation aux formations obligatoires, y compris lorsqu’elles interviennent pendant son temps de travail en télétravail. Il est expressément rappelé qu’un salarié en arrêt de travail ne doit exercer aucune activité professionnelle, y compris lorsqu’il est télétravailleur. L’accident survenu au salarié sur le lieu où il exerce son télétravail pendant l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail, sous réserve que le lieu de télétravail choisi par le télétravailleur présente les mêmes conditions de sécurité et d’assurance que les locaux de la Ferdi. L’accident est signalé dans les 24 heures à la hiérarchie.
ARTICLE 4 : CONTROLES ET SANCTIONS
La Ferdi peut opérer des contrôles sur les conditions de réalisation du télétravail par ses salariés. Tout manquement constaté aux conditions fixées dans cet accord devra faire l’objet d’une notification par le supérieur hiérarchique. En cas de manquements répétés, un entretien entre le supérieur hiérarchique et le salarié concerné pourra conduire à l’aménagement des conditions de télétravail ou à suspension temporaire, voire définitive de l’éligibilité au télétravail du salarié auteur de ces manquements.
ARTICLE 5 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, et fera l’objet d’une discussion annuelle au CSE sur ses conditions d’application.
Cet accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 6 : DEPOT DE L’ACCORD D’ENTREPRISE - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la Ferdi, en double exemplaire, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Auvergne-Rhône-Alpes La Ferdi remettra par ailleurs un exemplaire du présent accord d’entreprise au greffe du Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand.
FAIT A CLERMONT-FERRAND, le 10 décembre 2024 (en deux exemplaires originaux)
