Les membres titulaires élus de la délégation du personnel au Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
CHAPITRE I : DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES ETABLISSEMENTS PAGEREF _Toc169611720 \h 3
Article 1 : La période de référence annuelle des congés payés PAGEREF _Toc169611721 \h 3 Article 2 : Renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement PAGEREF _Toc169611722 \h 4 Article 3 : Temps de travail effectif PAGEREF _Toc169611723 \h 5 Article 4 : Repos quotidien PAGEREF _Toc169611724 \h 6 Article 5 : Travail de nuit – durée maximale PAGEREF _Toc169611725 \h 6 Article 6 : Durée maximale et amplitude de travail PAGEREF _Toc169611726 \h 7 Article 7 : Affichage des plannings et décompte du temps de travail PAGEREF _Toc169611727 \h 7 Article 8 - Délais de prévenance des changements d'horaire de travail PAGEREF _Toc169611728 \h 7 Article 9 : Contingent et Seuil de déclanchement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc169611729 \h 8 Article 10 : Heures excédentaires non majorées PAGEREF _Toc169611730 \h 9 Article 11 : Lissage de la rémunération et prise en compte des absences PAGEREF _Toc169611731 \h 9 Article 12 : Gestion des entrées et sorties en cours de période PAGEREF _Toc169611732 \h 10 Article 13 : Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc169611733 \h 10
CHAPTITRE II – TEMPS PARTIELS PAGEREF _Toc169611734 \h 11
Article 1 : Définition et durée minimale d’emploi des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc169611735 \h 11 Article 2 : Modalités d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc169611736 \h 12 Article 3 : Avenants pour complément d’heures PAGEREF _Toc169611737 \h 13 Article 4 : Heures complémentaires PAGEREF _Toc169611738 \h 13 Article 5 : Priorité des salariés à temps partiel pour occuper un temps plein PAGEREF _Toc169611739 \h 13
CHAPITRE III : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc169611740 \h 14
Article 1 : La durée annuelle théorique (base pour tous) PAGEREF _Toc169611741 \h 14 Article 2 : Dispositions applicables à l’ensemble des établissements soumis à la convention collective 1951 PAGEREF _Toc169611742 \h 14 Article 3 : Dispositions applicables à l’ensemble des établissements soumis à la convention collective 1966 PAGEREF _Toc169611743 \h 17 Article 4 : Dispositions applicables à l’ensemble des établissements appliquant les 35h non soumis à une convention collective PAGEREF _Toc169611744 \h 19 Article 5 : Dispositions applicables à l’ensemble des établissements appliquant les 26h non soumis à une convention collective PAGEREF _Toc169611745 \h 19 Article 6 : Dispositions applicables à l’ensemble des établissements soumis à la convention collective HCR PAGEREF _Toc169611746 \h 20
CHAPITRE IV : FORFAIT JOURS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES CADRES DE DIRECTION PAGEREF _Toc169611747 \h 20
Article 1 - Cadres concernés PAGEREF _Toc169611748 \h 20 Article 2 - Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc169611749 \h 21 Article 3 - Nombre de journées de travail PAGEREF _Toc169611750 \h 21 Article 4 - Décompte et déclaration des jours travaillés PAGEREF _Toc169611751 \h 24 Article 5 - Évaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc169611752 \h 26 Article 6 - Entretiens périodiques PAGEREF _Toc169611753 \h 26 Article 7 - Rémunération PAGEREF _Toc169611754 \h 27 Article 8 - Arrivée et départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc169611755 \h 28
CHAPITRE V : SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc169611756 \h 29
CHAPITRE VI : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION PAGEREF _Toc169611757 \h 29
Article 1 : Entrée en vigueur, durée PAGEREF _Toc169611758 \h 29 Article 2 : Révision PAGEREF _Toc169611759 \h 30 Article 3 : Dénonciation PAGEREF _Toc169611760 \h 30 Article 4 : Évolution de la règlementation PAGEREF _Toc169611761 \h 30 Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc169611762 \h 30
CONTEXTE
Certains établissements de la FFBS ont mis en place la modulation du temps de travail via des accords d’établissements. Il en est ainsi de l’IME, du SESSD, du Foyer des Roseaux, de l’EA de Quimper et de l’ESRP.
Conscient que cette organisation de travail favorise tant les établissements que les salariés, il a été décidé de permettre à l’ensemble des établissements de la FFBS d’avoir recours à la modulation du temps de travail.
Le présent accord, se présente donc comme un accord « chapeau » permettant le recours à l’annualisation pour l’ensemble des établissements. A l’exception de certaines mesures communes qui seront reprises dans le présent accord, celui-ci n’a pas vocation à harmoniser les dispositions pour l’ensemble des salariés de la FFBS.
Les établissements de la FFBS conservent leurs spécificités en fonction de la convention collective (ou absence de convention collective) qui leur est applicable. Par ailleurs, ils sont susceptibles d’amener des modifications ou précisions via un accord d’établissement.
Il sera repris dans un chapitre I, les dispositions applicables pour l’ensemble des établissements.
Dans un chapitre II, seront rappelés les règles applicables aux salariés à temps partiel.
Le chapitre III rappelera les spécificités du temps de travail au sein de chaque établissement en fonction de la convention collective qui lui est applicable ou de l’absence de convention collective applicable.
Enfin, le chapitre IV sera consacré aux Cadres aux forfaits jours.
CHAPITRE I : DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES ETABLISSEMENTS
Article 1 : La période de référence annuelle des congés payés
En application des dispositions de l’article L3141-10 du Code du travail, il est décidé de retenir pour l’acquisition des congés payés annuels la période qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Au sein des établissements dont le fonctionnement est fixé en respectant le calendrier de vacances scolaires, les congés payés annuels sont pris en continu pour la période estivale pour une durée de cinq semaines consécutives soit 25 jours ouvrés.
Pour les autres établissements et services, la période de prise des congés payés est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre pour le congé principal. Le solde des congés payés (5ème semaine) ainsi que les congés d’ancienneté devront être pris avant le 31 décembre.
L’ordre des départs est fixé par la direction de chaque dispositif et après recueil des souhaits des salariés et dans le respect des dispositions suivantes :
Des nécessités du service ;
Du roulement des années précédentes ;
Des charges de famille (les salariés ayant des enfants d’âge préscolaire et scolaire ayant priorité pour le choix de leur congé tout en tenant compte de l’ancienneté et des roulements précédents).
Mais aussi :
De la situation de famille (les conjoints ou partenaires liés par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané) ;
La durée de leurs services chez le même employeur ;
Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs employeurs :
De la situation des salariés se rendant dans leur pays d’origine :
De la situation des conjoints des salariés dont les congés sont imposés dans leur entreprise :
En cas de non prise des congés payés annuels dans le cadre de la période de référence, à la demande de la direction pour nécessités de service ou pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié, le salarié conservera ses droits à congés payés.
En cas de non prise des congés payés annuels dans le cadre de la période de référence, à l’initiative du salarié, les droits à congés payés seront perdus. Dans certaines circonstances exceptionnelles, le salarié pourra solliciter un report de ses congés, sa direction restera décisionnaire.
Article 2 : Renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement
L’article L.3141-17 du Code du travail dispose que la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables.
En outre, conformément à l’article L.3141-18 du code du travail, lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être pris en continu.
En revanche, lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, l’article L.3141-19 du Code du travail prévoit qu’une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Cette fraction d'au moins douze jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Dans cette hypothèse, la loi accorde des jours de congés supplémentaires au salarié, dit congés supplémentaires de fractionnement.
En application des dispositions des articles L.3141-20 et L.3141-21 du Code du travail, le présent accord a pour objet de déroger aux règles de fractionnement des congés payés.
PRINCIPE DE RENONCIATION COLLECTIVE AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT
Il est rappelé que la période légale de prise du congé principal est située entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Les parties conviennent que le fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale de prise n’ouvrira droit au salarié à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Fondation.
Ainsi, tout fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel préalable et exprès du salarié.
En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires de fractionnement.
Article 3 : Temps de travail effectif
Définition du temps de travail effectif :
De manière générale, le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du Travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition du temps de travail effectif est la référence des parties signataires pour tout ce qui a trait à la durée du travail, à la journée de travail, aux séquences de travail, au temps de travail, au temps de travail effectif, etc., et en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, des durées minimales de pause et de repos, l'appréciation des heures supplémentaires ou complémentaires ou encore du décompte et du paiement de repos compensateurs.
Les temps de déplacement domicile / lieu de travail inhabituel :
Il est rappelé que la fondation est l’employeur de chaque salarié et qu’à ce titre, les salariés ne sont pas attachés à un seul établissement. Il peut ainsi être demandé à un salarié de se rendre sur un autre établissement de la Fondation.
Ce déplacement ne constituera pas un déplacement inhabituel.
La loi du 18 janvier 2005 prévoit que « le temps de déplacement domicile / lieu de travail n’est pas un temps de travail effectif, néanmoins s’il dépasse le temps normal de trajet, il fait l’objet d’une contrepartie financière ou sous forme de repos ».
Il est convenu entre les parties que le temps de déplacement inhabituel, au-delà du temps de déplacement habituel et non inclus dans l’horaire de travail, est compensé par un repos compensateur équivalent à 50% du dépassement.
Par exemple : Un salarié appelé à travailler ou à suivre une formation dans un autre lieu que son lieu de travail habituel peut être l’occasion d’un dépassement de son temps de déplacement habituel et donner lieu à compensation en repos. Dans ce cas et si le temps du déplacement n’est pas compris dans l’horaire journalier du salarié, il faudra évaluer le dépassement (trajet inhabituel – trajet habituel) et le compenser en repos à hauteur de 50%.
Article 4 : Repos quotidien
En application de l'article L.3131-1 du Code du Travail, et au motif de la préservation de la santé physique des salariés, les parties signataires reconnaissent le bienfondé du respect des 11 heures de repos quotidien.
Pour les nécessités de service, ce repos peut être réduit (de 2 heures maximum) pour les personnes assurant le coucher et le lever des personnes accompagnées, avec octroi d’un repos compensateur proportionnel à la réduction de leur temps de repos quotidien en deçà de 11 heures.
Le repos compensateur, après avoir été capitalisé à hauteur de 1 heure minimum, pourra être pris par heure entière sur proposition du salarié et après validation par son supérieur hiérarchique.
De façon très exceptionnelle et notamment pour les contrats très courts, il est admis que ces heures de repos acquises et qui n’atteignent pas le seuil de 1 heure minimum permettant l’ouverture du droit à repos, feront l’objet d’une indemnisation en fin du dit contrat.
Article 5 : Travail de nuit – durée maximale
Les parties signataires rappellent la nécessité de recourir au travail de nuit dans les établissements ou services amenés à accompagner des usagers de manière continue.
En conformité avec l’article 3 de l’accord de branche sur le travail de nuit que la durée quotidienne de travail peut atteindre 12 heures.
En contrepartie, les heures effectuées en dépassement des 8 heures de travail (et dans la limite des 12 heures) donnent lieu à un repos d’égale durée qui s’additionne au repos quotidien légal de 11 heures ou au repos hebdomadaire.
Il ne s’agit donc pas d’un repos rémunéré à prendre sur le temps de travail effectif mais d’une simple augmentation du repos quotidien ou hebdomadaire légal.
Exemple : un travailleur de nuit travaillant 10 heures de nuit devra bénéficier d’un repos quotidien de 13 heures avant de reprendre son travail (soit 11 H + 2 H au titre du dépassement de la durée quotidienne de 8 heures fixée par la loi pour les travailleurs de nuit).
Article 6 : Durée maximale et amplitude de travail
La durée quotidienne de travail est portée à 12 heures par le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du code du travail.
Quant à la durée maximale hebdomadaire, conformément à l’avenant n°1 du 19 avril 2007 à l’accord du 17 avril 2002, elle est fixée à 44 heures.
Article 7 : Affichage des plannings et décompte du temps de travail
Il est rappelé que les plannings sont élaborés en concertation avec les équipes concernées, au regard des besoins des usagers, de l’organisation de l’établissement (ou du service) mis en place dans le respect des dispositions légales et du principe d’équilibre vie professionnelle/vie privée et qualité de vie au travail.
Une fois les plannings de base élaborés et validés, la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation fera l’objet d’un affichage.
Cet affichage indiquera le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l’accord, et pour chaque semaine incluse dans cette période, l’horaire de travail et la répartition de la durée de travail.
Pour l'ensemble des salariés, un système de décompte individuel du temps de travail effectif accompli sera mis en place par la direction de son établissement ou service faisant apparaître le temps de travail annuel décliné en nombre de semaines.
Article 8 - Délais de prévenance des changements d'horaire de travail
La modification des horaires de travail constitue un simple changement des conditions de travail qui ne nécessite pas l’accord du salarié. Ce dernier ne peut s’y opposer lorsque :
la modification correspond à une nouvelle répartition des horaires au cours de la journée ;
la durée du travail et la rémunération restent identiques.
Exemple : un salarié travaille habituellement de 8h00 à 17h00. L’employeur lui impose une modification de ses horaires de travail qui correspondent désormais de 9h à 18h. Une telle modification constitue une simple modification des conditions de travail.
Dans ces conditions, la modification des horaires de travail à l'initiative de l'employeur ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail. Le refus du salarié est constitutif d’un manquement à ses obligations contractuelles pouvant justifier un licenciement pour faute simple.
Pour tous les salariés un délai de prévenance de 7 jours ouvrés est respecté avant toute modification de durée ou d’horaires de travail. Ce délai est réduit à 3 jours ouvrés en cas d’urgence, afin d’assurer la continuité de l’accompagnement des personnes. Le nouvel horaire de travail est alors communiqué au salarié concerné selon les usages en vigueur dans son établissement d’attache.
Les parties signataires aux présentes conviennent que les situations d’urgence ne peuvent être provoquées par un manque d’anticipation des plannings.
Ainsi, les situations suivantes ne peuvent être considérées comme des situations d’urgence ou relevant des nécessités de service :
Formations programmées
Réunions institutionnelles programmées
Visites médicales demandées par l’employeur
Les périodes de congés payés et/ou autres absences programmées
Les absences prévisibles (hospitalisation par exemple) et déjà portées à la connaissance de l’employeur au moins 10 jours à l’avance.
Les parties signataires aux présentes acceptent que la situation d’urgence soit notamment invoquée dans le cas suivant : remplacement d’un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour événements familiaux ou autres absences non programmables, afin d’assurer la continuité de l’accompagnement des personnes.
Toutefois, il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples dès lors que l’employeur en a connaissance.
En cas d’extrême urgence, aucun délai ne sera imposé. En revanche, le changement d’horaire sera réalisé obligatoirement avec accord du salarié.
Article 9 : Contingent et Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Il est ici rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps plein que sur demande expresse de l’employeur.
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif portant, à la fin de la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail du salarié au-delà de 1607 heures.
Il est fixé que le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé au maximum à 20 heures par année civile.
Il ne peut y avoir d’heures supplémentaires réalisées en dehors de ces 20 heures.
Ces heures supplémentaires ouvrent prioritairement droit à attribution d’un repos compensateur conformément aux dispositions de l’article L3121-33 du Code du travail.
Le repos compensateur se fera sur la base d’une heure supplémentaire majoré à 10%.
Une heure supplémentaire payée en principe à un taux majoré de 10 % donne lieu à un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 6 minutes).
Les heures effectuées entre la durée annuelle attendue (voir infra) et 1607 heures n’ont pas le caractère d’heures supplémentaires, ce sont des heures excédentaires non majorées.
Article 10 : Heures excédentaires non majorées
Ce sont les heures réalisées entre la durée annuelle attendue et 1607 heures.
Elles sont limitées à 25 heures.
Les parties conviennent que ces heures réalisées seront en priorité reporter sur l’année d’après. Le contingent d’heures annuelles de la nouvelle année sera imputé du nombre d’heures excédentaires réalisées sur l’année précédente.
Article 11 : Lissage de la rémunération et prise en compte des absences
Afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel, la rémunération mensuelle est lissée sur une référence mensuelle de 151,67 heures pour les temps complets. Cette rémunération mensuelle est équivalente, pour les salariés à temps partiel, au produit de la durée hebdomadaire de référence prévue au contrat de travail x 52/12.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû équivaudra à celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé (hors sujétions non effectuées), lissé sur la base de son temps de travail.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (montant de la retenue par rapport à la rémunération mensuelle lissée = taux horaire de la paye x nombre d’heures réelles d’absence).
Si la durée quotidienne n’était pas déterminée ou déterminable, elle sera retenue pour une durée de 7 heures pour un temps complet et au prorata de la durée prévue au contrat de travail du salarié à temps partiel.
Pour le suivi du planning prévisionnel, les absences non récupérables sont décomptées à hauteur du nombre d’heures que le salarié aurait accomplies s’il n’avait pas été absent (décompte au réel).
En revanche, les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail. Elles seront neutralisées pour le décompte du temps de travail effectif et ne viendront pas en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires exception faite des absences en lien avec l’état de santé.
Article 12 : Gestion des entrées et sorties en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, une durée annuelle théorique sera calculée de la date d’entrée à la fin de la période de référence soit :
Nombre de jours calendaires sur la période dont sont déduits :
Les repos hebdomadaires sur la période
Les congés payés en jours ouvrés hors repos hebdomadaire sur la période
Les jours fériés en jours ouvrés hors repos hebdomadaire sur la période
A cette durée s’ajoute la journée de solidarité sauf si elle a déjà été effectuée chez un autre employeur. Il devra alors en justifier.
En cas de départ en cours d'année, il sera procédé au calcul d’un compte individuel de compensation (CIC) qui consiste à effectuer une comparaison entre le nombre d’heures perçu par le salarié compte tenu de la mensualisation et le nombre d’heures à rémunérer en application de l’horaire réel (temps de travail effectif + absences indemnisables).
Par exemple, un salarié qui quitte la Fondation après 3 mois (sur 12) effectués sur la période de référence. Son CIC est calculé de la façon suivante : Nombre réel d’heures de travail effectif depuis le début de la période (cumul des 3 mois) : 460 heures + 1 jour férié chômé (7h) = 467 heures Déduction des heures rémunérées en application du lissage sur 2 mois : 303,34 heures (151,67X2) Solde en heures du dernier mois = 467 – 303,34 = 163,67 heures.
Article 13 : Suivi du temps de travail
Un état des lieux du temps de travail de chaque salarié sera régulièrement effectué idéalement une fois par semestre. Ceci afin d’ajuster et d’équilibrer le temps de travail du salarié et des équipes en fonction du réalisé et des besoins à venir.
Les heures excédentaires et supplémentaires constatées au 31 décembre de l’année donnent lieu prioritairement à un repos compensateur de remplacement.
Les heures excédentaires devront être pris par journée ou par demi-journée dans un délai maximum de 3 mois, soit au plus tard le 30 mars N+1, sur proposition du salarié et validé par son supérieur hiérarchique. En l’absence d’accord entre les parties, le supérieur hiérarchique positionnera le repos en fonction des besoins de service.
De même, le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires dégagé en fin de période annuelle ne peut excéder 22 heures.
Le repos constaté devra être pris par journée ou par demi-journée dans un délai maximum de 3 mois, soit au plus tard le 30 mars N+1, sur proposition du salarié et validé par son supérieur hiérarchique. En l’absence d’accord entre les parties, le supérieur hiérarchique positionnera le repos en fonction des besoins de service.
D’autre part, s’il est constaté un déficit d’heures à la fin de la période annuelle en lien avec des absences non rémunérables et n’ayant pas été déduites de la rémunération mensuelle, ces dernières seront retenues sur la rémunération du dernier mois de la période annuelle (soit le mois de décembre) soit à la demande du salarié et en accord avec la Direction, ces heures seront reportables sur l’année d’après.
CHAPTITRE II – TEMPS PARTIELS
Article 1 : Définition et durée minimale d’emploi des salariés à temps partiel
Il est rappelé qu’est considéré salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
A la durée légale du travail hebdomadaire ou par cycle (soit à 35 heures en moyenne par semaine)
A la durée mensuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail (soit 151,67 heures par mois)
A la durée annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée annuelle conventionnelle du travail (soit à la Durée Annuelle Attendue)
La Loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi fixe la durée minimale de travail à 24 heures hebdomadaires depuis le 1er juillet 2014 pour tous les contrats à temps partiel. L’accord de branche relatif au travail à temps partiel signé le 22 novembre 2013 permet de déroger à la durée minimale de 24 heures/semaine pour certains emplois.
Les minimas sont les suivants :
2 heures hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif) pour :
tous les personnels médicaux (médecins) ;
les masseurs-kinésithérapeutes, pédicures-podologues, ergothérapeutes, psychomotriciens, orthophonistes, orthoptistes, prothésistes-orthésistes, diététiciens ;
les psychologues, neuropsychologues, sages-femmes, certains infirmiers et manipulateurs radio titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité (Il s’agit de prendre en compte la spécificité des prises en charge au sein des établissements).
Intervenants en formation, enseignants.
7 heures hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif) pour : les pharmaciens dans les établissements médico-sociaux ;
14 heures hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif) pour : les catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient.
À défaut de précisions, la durée minimale de 14 heures concerne tous les salariés dont les métiers ne sont pas listés par les dérogations précédentes.
En contrepartie de la dérogation, les partenaires sociaux ont mis en place des garanties à cette durée du travail dérogatoire. La dérogation doit être justifiable eu égard aux exigences du poste. Celles-ci peuvent être de plusieurs ordres, par exemple :
soit parce que la nature de l’activité (agent d’entretien…) ne nécessite pas un volume horaire plus élevé ;
soit parce que le taux d’encadrement de l’activité eu égard à sa spécificité est suffisant et ne nécessite donc pas un volume horaire plus important ;
soit parce que les besoins liés à l’organisation (personnel administratif …) sont peu importants.
Article 2 : Modalités d’organisation du temps de travail
Les salariés à temps partiel suivent l’organisation du temps de travail mise en place dans leur établissement et service.
Etant précisé que, pour les salariés à temps partiel, la répartition du temps de travail figurera dans le contrat de travail, qu’elle soit hebdomadaire, mensuelle ou pluri-hebdomadaire. L’organisation annuelle du travail fera, quant à elle, l’objet de la remise d’un document annexe au contrat de travail indiquant la répartition du temps de travail sur l’année. Cette programmation est remise aux salariés à temps partiel selon les mêmes modalités que pour les temps pleins.
L’organisation mise en place respectera les dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel à savoir que la journée de travail ne peut comporter plus d’une interruption ou une interruption de plus de deux heures.
En cas de besoin avéré, notamment en lien avec la nécessité d’avoir un taux d’encadrement en rapport avec les besoins des usagers sur certaines plages horaires, il pourra être dérogé à la durée maximale de deux heures de coupure. Dans ce cas, le salarié à temps partiel bénéficiera, en contrepartie, d’une indemnité de coupure > à 2 heures de 2 points par heure de coupé excédant 2 heures.
Article 3 : Avenants pour complément d’heures
Conformément aux dispositions de l’article 4 de l’accord de branche relatif au temps partiel du 22 novembre 2013, il peut être proposé, aux salariés à temps partiel qui le désire, une augmentation ponctuelle de leur temps de travail par avenant complément d’heures.
Les parties conviennent, pour les salariés entrant dans le cadre d’un aménagement sur 12 mois, de la possibilité de conclure des avenants pour compléments d’heures dans le cadre suivant :
La période annuelle initiale sera découpée en autant de périodes que de durées de travail différentes dans l’année (en semaines civiles entières).
En annexe de l’avenant sera joint la nouvelle planification horaire sur la période et les dispositions concernant les entrées et sorties en cours de période seront appliquées.
Cette nouvelle base horaire ne pourra en aucun cas être conclue et conduire à travailler sur la base d’un temps plein.
Les heures effectuées dans le cadre du complément d'heures ne font pas l'objet d'une majoration de salaire.
Des heures complémentaires, dans la limite de 1/3 de la nouvelle base, pourront être effectuées par le salarié et rémunérées comme des heures complémentaires au taux de 25%.
Article 4 : Heures complémentaires
Le décompte des heures complémentaires s’effectue sur la période de référence telle que prévue dans l’établissement ou le service de la façon suivante :
Au taux de 10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10ème au-delà de la durée contractuelle moyenne,
Au taux de 25% pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème et dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle moyenne.
Conformément à la jurisprudence actuelle, la rémunération des heures complémentaires ne peut être remplacée par un repos compensateur.
Article 5 : Priorité des salariés à temps partiel pour occuper un temps plein
En application de l’article L. 3123-3 du Code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Les travailleurs qui souhaitent faire valoir ce droit sont invités à le préciser dans leur candidature à tout poste afin que la direction puisse en tenir compte parmi les critères d’attribution. Etant rappelé que l'employeur porte à la connaissance de l’ensemble des salariés, par voie d’affichage, les postes vacants.
CHAPITRE III : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 1 : La durée annuelle théorique (base pour tous)
La durée du travail légale annuelle en heure est de 1607 heures. La FFBS la fixe à 1582 heures.
En effet, la Fondation choisie délibérément de conserver chaque année un nombre de jours fériés égal à 11, et ce peu importent qu’ils tombent un jour chômé.
La durée annuelle du travail à temps complet est déterminée chaque année comme suit :
Nombre de jours sur la période annuelle 365 jours dont sont déduits :
Les repos hebdomadaires 104 jours.
Les congés payés en jours ouvrés hors repos hebdomadaire (RH) (25 jours = 5 semaines)
Les jours fériés : 11 jours
A cette durée s’ajoute la journée de solidarité
Soit : 226 jours travaillés.
Article 2 : Dispositions applicables à l’ensemble des établissements soumis à la convention collective 1951
2.1 Les congés trimestriels
Rappel : les congés trimestriels existent dans les établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés dans lesquels la prime décentralisée est égale à 3%.
Dans ces établissements ils s’ajoutent donc aux congés payés légaux.
Tous les salariés exerçant dans les structures concernées bénéficient des congés trimestriels, qu’ils soient titulaires de contrats à durée déterminée ou indéterminée, qu’ils exercent à temps complet ou à temps partiel.
Seuls certains personnels sont exclus de ces congés. Il s’agit des personnels bénéficiant conventionnellement d’une prime décentralisée égale à 5%, c’est-à-dire :
- les médecins, pharmaciens et biologistes, - les cadres dirigeants, - Les personnels du siège (techniciennes de paie, comptables, administratifs et services d’entretien mutualisés, service informatique,
La durée des congés trimestriels varie en fonction du métier exercé par les salariés.
Ainsi, les personnels éducatifs (voir ci-après) ont droit à 6 jours de congés trimestriels consécutifs au cours de chacun des trimestres de l’année, à l’exception de celui comprenant la prise des congés payés légaux, soit un droit global à 18 jours de congés trimestriels sur l’année.
Les personnels non éducatifs (voir ci-après) ont droit à 3 jours de congés trimestriels consécutifs au cours de chacun des trimestres de l’année, à l’exception de celui comprenant la prise des congés payés légaux, soit un droit global à 9 jours de congés trimestriels sur l’année.
Ce droit est proratisé lorsque les trimestres sont incomplets (entrée ou sortie en cours de trimestre).
Par exemple, un salarié recruté le 1er février 2023 aura droit, au titre du trimestre allant du 1er janvier au 31 mars 2023 :
- à 4 jours de congés trimestriels s’il est un personnel éducatif, - à 2 jours de congés trimestriels s’il est un personnel non éducatif.
Les congés trimestriels se prennent sur le trimestre auquel ils correspondent.
Il en résulte que les congés trimestriels ne peuvent se reporter d’un trimestre sur l’autre. En conséquence, ils sont pris sur le trimestre, à défaut, ils sont perdus.
La convention collective 1951 fait état de 9 ou 18 jours ouvrables.
Il en ressort que selon cette convention, les 3 ou 6 jours doivent être posés consécutivement, donc du lundi au samedi pour le personnel éducatif. Il est expressément prévu que dans le présent accord, il soit fait référence à 3 et 6 jours ouvrés. Ainsi, pour le personnel éducatif, 6 jours consécutifs correspondent du lundi au lundi.
Il est par ailleurs expressément prévu que le 6ème jour puisse être pris séparément à tout moment dans le trimestre. Pour le personnel non éducatif, il est par ailleurs prévu que le 3ème jour puisse être pris séparément à tout moment dans le trimestre.
2.2 Les heures travaillés
Heures travaillées du personnel de la filière Éducative :
Sont concernés :
Les Moniteurs Éducateurs
Les Éducateurs Spécialisés
Conseillers (es) économie Sociale et Familiale
Les formateurs
Animateurs sociaux-culturels
Les moniteurs d’atelier
Les éducateurs techniques spécialisés,
Les éducateurs sportifs,
Les assistantes sociales
Les chargés d’insertion
Le référents emplois accompagnés
Les auxiliaires de vie sociale
Les accompagnants éducatifs et sociales (anciennement AMP)
Pour ces personnes, le nombre d’heures de travail dans l’année est de
1456 heures. Le calcul est le suivant :
158 jours calendaires non travaillés payés :
11 Jours fériés
18 Congés trimestriels ouvrés (6 par trimestre),
25 Congés annuels ouvrés
104 Congés hebdomadaires (52 semaines * 2 jours hebdomadaires).
365 jours – 158 jours = 207 X 7 heures = 1449 heures + 7 heures de journée de solidarité = 1456 heures.
S’agissant du personnel non éducatif :
Sont concernés :
Le personnel des services généraux
Le (a) surveillant(e) de nuit
Le (a) veilleur (se) de nuit
L’infirmier (e)
Le (a) psychologue
Le personnel administratif
Le conseiller technique
Pour ces personnes, le nombre d’heures de travail dans l’année est de
1519 heures. Le calcul est le suivant :
149 jours calendaires non travaillés payés :
11 Jours fériés
9 Congés trimestriels ouvrés (6 par trimestre),
25 Congés annuels ouvrés
104 Congés hebdomadaires (52 semaines * 2 jours hebdomadaires).
365 jours – 149 jours = 216 jours X 7 heures = 1512 + 7 heures journée de solidarité = 1519 heures.
Article 3 : Dispositions applicables à l’ensemble des établissements soumis à la convention collective 1966
3.1 Les congés trimestriels
La durée des congés trimestriels varie en fonction du métier exercé par les salaries.
Ainsi, les personnels éducatifs, pédagogique et social ont droit à 6 jours de congés trimestriels consécutifs au cours de chacun des trimestres de l’année, à l’exception de celui comprenant la prise des congés payés légaux, soit un droit global à 18 jours de congés trimestriels sur l’année.
Les personnels non éducatifs ont droit à 3 jours de congés trimestriels consécutifs au cours de chacun des trimestres de l’année, à l’exception de celui comprenant la prise des congés payés légaux, soit un droit global à 9 jours de congés trimestriels sur l’année.
Ce droit est proratisé lorsque les trimestres sont incomplets (entrée ou sortie en cours de trimestre).
Par exemple, un salarié recruté le 1er février 2023 aura droit, au titre du trimestre allant du 1er janvier au 31 mars 2023 :
- à 4 jours de congés trimestriels s’il est un personnel éducatif, - à 2 jours de congés trimestriels s’il est un personnel non éducatif.
Les congés trimestriels se prennent sur le trimestre auquel ils correspondent.
Il en résulte que les congés trimestriels ne peuvent se reporter d’un trimestre sur l’autre. En conséquence, ils sont pris sur le trimestre, à défaut, ils sont perdus.
La convention collective 1966 fait état de 9 ou 18 jours ouvrés. Ainsi, pour le personnel éducatif, 6 jours consécutifs correspondent du lundi ou lundi.
Il est expressément prévu que le 6ème jour puisse être pris séparément à tout moment dans le trimestre. Pour le personnel non éducatif, il est par ailleurs prévu que le 3ème jour puisse être pris séparément à tout moment dans le trimestre.
2.2 Les heures travaillées
Heures travaillées du personnel de la filière Éducative, Pédagogique et Social :
Sont concernés :
Les Moniteurs Éducateurs
Les Éducateurs Spécialisés
Conseillers (es) économie Sociale et Familiale
Les formateurs
Animateurs sociaux-culturels
Les moniteurs d’atelier
Les éducateurs techniques spécialisés,
Les éducateurs sportifs,
Les assistantes sociales
Les chargés d’insertion
Le référent emplois accompagnés
Les auxiliaires de vie sociale
Les accompagnants éducatifs et sociales (anciennement AMP)
Pour ces personnes, le nombre d’heures de travail dans l’année est de
1456 heures. Le calcul est le suivant :
158 jours calendaires non travaillés payés :
11 Jours fériés
18 Congés trimestriels ouvrés (6 par trimestre),
25 Congés annuels ouvrés
104 Congés hebdomadaires (52 semaines * 2 jours hebdomadaires).
365 jours – 158 jours = 207 X 7 heures = 1449 heures + 7 heures de journée de solidarité = 1456 heures.
S’agissant du personnel non éducatif :
Sont concernés :
Le personnel des services généraux
Le personnel non cadre d’administration et de gestion
Le (a) surveillant(e) de nuit
Le (a) veilleur (se) de nuit
L’infirmier (e)
Le (a) psychologue
Le personnel administratif
Le conseiller technique
Pour ces personnes, le nombre d’heures de travail dans l’année est de
1519 heures. Le calcul est le suivant :
149 jours calendaires non travaillés payés :
11 Jours fériés
9 Congés trimestriels ouvrés (3 par trimestre),
25 Congés annuels ouvrés
104 Congés hebdomadaires (52 semaines * 2 jours hebdomadaires).
365 jours – 149 jours = 216 jours X 7 heures = 1512 + 7 heures journée de solidarité = 1519 heures.
Article 4 : Dispositions applicables à l’ensemble des établissements appliquant les 35h non soumis à une convention collective
Pour les salariés de ces établissements, la durée annuelle en heures du travail à temps complet est de
1582 heures.
Elle est calculée comme suit :
140 jours calendaires non travaillés payés :
11 Jours fériés
25 Congés annuels ouvrés
104 Congés hebdomadaires (52 semaines * 2 jours hebdomadaires).
365 jours – 140 jours = 225 jours X 7 heures = 1575 + 7 heures journée de solidarité = 1582 heures.
Article 5 : Dispositions applicables à l’ensemble des établissements appliquant les 26h non soumis à une convention collective
Pour les salariés de ces établissements, la durée annuelle en heures du travail à temps complet est de
1175 heures.
Elle est calculée comme suit :
140 jours calendaires non travaillés payés :
11 Jours fériés
25 Congés annuels ouvrés
104 Congés hebdomadaires (52 semaines * 2 jours hebdomadaires).
365 jours – 140 jours = 225 jours X 5,2 heures = 1170 + 5,2 heures journée de solidarité = 1175 heures.
Article 6 : Dispositions applicables à l’ensemble des établissements soumis à la convention collective HCR
Pour les salariés de ces établissements, la durée annuelle en heures du travail à temps complet est de
1582 heures.
Elle est calculée comme suit :
140 jours calendaires non travaillés payés :
11 Jours fériés
25 Congés annuels ouvrés
104 Congés hebdomadaires (52 semaines * 2 jours hebdomadaires).
365 jours – 140 jours = 225 jours X 7 heures = 1575 + 7 heures journée de solidarité = 1582 heures.
CHAPITRE IV : FORFAIT JOURS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES CADRES DE DIRECTION
Article 1 - Cadres concernés
Compte tenu de l’activité et de l’organisation de La Fondation, certains cadres disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif de leur service.
Il s’agit des cadres de direction ainsi que les cadres techniques hiérarchiquement attachés à la Direction Générale.
Il s’agit plus précisément :
Du Directeur Général,
Du Directeur Qualité, développement et innovation,
Du Directeur Administratif et Financier,
Du Directeur du Pôle travail,
Du Directeur du Patrimoine et gestion des Risques,
Du Directeur de la Restauration,
Du Responsable Ressources Humaines,
Du Responsable du Service d’entretien mutualisé,
Du Responsable du Service Informatique,
Des Directeurs et Directeurs Adjoints des établissements
Cette liste pourra être complété par voie d’avenant. Un salarié dont la Direction Général ou Directeur d’établissement jugerait que les missions qu’il remplis lui confère une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, pourra lui soumettre une convention individuelle de forfait (voir ci-après).
En effet, les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des missions et des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés qui gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité de façon régulière dans le cadre des réunions organisées avec le directeur général. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de La Fondation et notamment la planification des astreintes.
Article 2 - Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Article 3 - Nombre de journées de travail
3.1 Nombre de journées de travail pour les salariés dépendant de la CCN 51, du code du travail et de la CCN HCR
La période annuelle de référence est la période du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 210 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Il est expressément rappelé que l’ensemble des salariés de la FFBS soumis aux dispositions éligibles de la CCN 51, le code du travail et de la CCN HCR, et éligibles aux forfait jours, ne disposent pas de jours d’anciennetés ou de congés trimestriels.
3.2 Nombre de journées de travail pour les salariés dépendant de la CCN 66
Pour les salariés dépendant de la Convention collective 66, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours diffère en fonction des services de rattachement.
Les congés annuels supplémentaires dits « trimestriels » sont à hauteur de 18 par an pour le personnel en lien avec le service éducatif du pôle enfants.
Ces congés annuels supplémentaires dits « trimestriels » sont à hauteur de 9 par an pour le personnel administratif du pôle enfants.
Enfin, le personnel du pôle adultes (Annexe 10 de la CCNT du 15/03/1966) ne bénéficie pas de ces congés annuels supplémentaires dits « trimestriels ».
Le nombre de jours travaillés est donc respectivement de :
192 jours pour les cadres en lien avec le service éducatif du pôle enfants ;
201 jours pour les cadres en lien avec les services administratifs du pôle enfants ;
210 jours pour les cadres du pôle adulte (Annexe 10 de la CCNT du 15/03/1966)
A ce nombre de jours doivent être déduits les congés d’ancienneté.
3.3 Forfait réduit
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés (du fait d’une perte des droits en lien avec une absence ou d’une entrée en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Forfait réduit : dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur au nombre de jour défini ci-dessus.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel ; cependant, la rémunération annuelle forfaitaire est proratisée.
3.4 Calcul des jours de Non-travail (RTT)
Les salariés au forfait jours bénéficient de
15 jours de non-travail (communément appelés RTT).
Pour les salariés dépendant de la CCN 51, du code du travail et de la CCN HCR
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés JNT (Jour de Non-Travail).
Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année 365 :
Le nombre de samedi et de dimanche (104) ;
Les jours fériés chômés (11) ;
Les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait jour défini ci-avant incluant la journée de solidarité 210.
365 – (104 + 11 + 25 + 210) = 15 jours
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence, ils ne peuvent pas être reportés ni être indemnisés.
Il ne peut pas être renoncé à ces jours de repos sauf en cas dans le cadre de la procédure de dons de jours applicable au sein de la FFBS.
Nombre de journées de travail pour les salariés dépendant de la CCN 66
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux, congés conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés JNT (Jour de Non-Travail) sont au nombre de 15.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence, ils ne peuvent pas être reportés ni être indemnisés.
Il ne peut pas être renoncé à ces jours de repos sauf en cas dans le cadre de la procédure de dons de jours applicable au sein de la FFBS.
Pour les salariés dépendant de la CCN 66 et ayant droit aux congés trimestriels (tel que rappelé ci-avant), ces jours de repos JNT se cumulent avec les congés trimestriels.
Incidence de divers évènements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :
Les absences spécifiques (art. L 3121-50 du Code du Travail), les absences rémunérées et non rémunérées
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Exemple : Un jour d’absence pour force majeure par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 210 jours, absent 1 journée pour cause de force majeure, devra donc tout de même travailler 210 jours sur l’année considérée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux, les absences pour enfants malades ou les congés d’assiduité sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Exemple : Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 210 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 209 jours sur l’année considérée (210 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Exemple : Un salarié en convention de forfait annuel de 210 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 205 jours sur l’année considérée (210 – 5 jours ouvrés).
Article 4 - Décompte et déclaration des jours travaillés
Décompte en journées de travail et organisation
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif étant entendu que la demi-journée de travail s’apprécie avant ou après 13h.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Toutefois, ils bénéficient du repos journalier de 11 heures minimum entre chaque journée ou demi-journée de travail qu’ils devront systématiquement respecter.
Éventuellement, les salariés en forfait jours effectuant des astreintes pourront :
Positionner six journées de travail (du lundi au samedi inclus) au cours de la semaine civile d’astreinte,
Positionner le lundi suivant la semaine civile d’astreinte en journée non travaillé (repos ou congé de tout type).
En tout état de cause, l’organisation posée doit permettre le respect du repos quotidien de 11 heures après une intervention d’astreinte.
Également et sans vouloir porter préjudice à la liberté d’organisation de leur emploi du temps mais afin de préserver leur droit au repos et à la santé, il est demandé aux salariés en forfait jours d’appliquer les préconisations suivantes dans l’organisation de leur activité professionnelle :
Respecter une durée maximale de travail effective de 12 heures par jour,
Respecter une durée maximale hebdomadaire de 48 heures par semaine,
Prendre 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs.
Les durées ci-dessus sont définies comme étant « maximales ». Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter ces durées à un niveau inférieur.
Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un document écrit et/ou le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois.
L’auto-déclaration du salarié comporte :
Le nombre et la date des journées de travail effectuées,
Le positionnement de tous les jours de repos correspondant à son forfait annuel jours de travail,
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
Repos hebdomadaire (samedi et dimanche ou dimanche et lundi),
Congés payés,
Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un repos hebdomadaire,
Les absences (rémunérée et non rémunérée vu ci-avant),
Jour Non Travaillé.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail,
De la charge de travail,
De l’amplitude de travail et des temps de repos.
Contrôle du responsable hiérarchique
Le support renseigné par le salarié est transmis par mail au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Il sera transmis également au services RH et paye.
Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Article 5 - Évaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Le salarié communique à sa hiérarchie, au plus tard le 20 février, son planning prévisionnel pour la période annuelle à venir. Il y programmera le nombre de jours correspondant à son forfait jours intégrant les repos de tout type. La validation du planning prévisionnel pour la période annuelle à venir interviendra avant le 15 mars.
Afin d’assurer la meilleure répartition possible de son travail, le salarié est invité à programmer les jours de repos liés au forfait de manière échelonnée sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
Article 6 - Entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié,
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,
Le respect des durées maximales d’amplitude,
Le respect des durées minimales des repos,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
La déconnexion,
La rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci,
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 7 - Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération qui sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 20,50 déterminée de la façon suivante :
210 jours Temps de Travail Effectif
+ 25 jours de Congés Payés légaux
+ 11 jours de Jours Fériés Chômés
= 244 jours / 12 mois = 20,50 jours par mois.
Il est expressément convenu que la détermination de la valeur d’une journée sera appliquée selon cette méthode (1 / 20,33 du salaire mensuel) pour tous les cas d’absences prévues au ainsi que pour les entrées ou sorties en cours d’année.
Article 8 - Arrivée et départ en cours de période de référence
Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué au prorata (basé sur une moyenne mensuelle ou hebdomadaire de jours) et auquel on ajoute les congés payés non acquis.
Les paramètres de calcul, pour un calcul en
mois, sont les suivants :
Moyenne mensuelle de travail effectif = nombre de jour défini / 12. Soit avec 210 jours : 210 / 12 = 17.5 jours
Jours de congés payés non acquis par mois = nombre de jour inclus dans le forfait défini / 12. Soit avec 25 jours / 12 = 2.08 jours
Les paramètres de calcul, pour un calcul en
semaines, sont les suivants :
Moyenne hebdomadaire de travail effectif = nombre de jour défini / 52. Soit avec 210 jours : 210 / 52 = 4,03 jours
Jours de congés payés non acquis par semaine = nombre de jour inclus dans le forfait défini l’article 4.3.2. / 52. Soit avec 25 jours / 52 = 0.48 jour
Par exemple : Un cadre qui entre un 1er avril 2023 devra travailler, sur la période en cours (du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023) 161,5 jours calculés de la façon suivante : 1/ Prorata du forfait du 01/04/2023 au 31/12/2023 : 17.25 jours x 9 mois = 155,25 2/ Nombre de jours de congés payés non acquis : 2.08 jours x 3 mois = 6,24
Départ en cours de période
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, correspond aux jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris).
Il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.
Par exemple : Un cadre payé forfaitairement 3 000€ quitte la Fondation après 3 mois (sur 12) effectués sur la période de référence. Son salaire de base pour le mois de départ sera calculé ainsi : Nombre réel de jours de travail effectif depuis le début de la période (cumul des 3 mois) = 63 jours + 1 jour férié chômé = 64 jours x 147,56 € = 9 443,84 € Déduction de la rémunération versée sur 2 mois en application du lissage : 6 000 € Solde salaire de base = 9 443,84 € - 6 000 € = 3 443,84 €
CHAPITRE V : SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi sera effectué chaque année au niveau de la FFBS au sein du CSE afin de veiller au respect des dispositions et engagements du présent accord. Ce suivi sera effectué lors de la présentation du bilan social.
CHAPITRE VI : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION
Article 1 : Entrée en vigueur, durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 : Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Dans ce cas, un avenant au présent accord sera conclu dans les conditions et modalités de révision fixées par les dispositions légales en vigueur.
Article 3 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.
Au plus tard dans un délai de 3 mois, à partir de la réception de la lettre de dénonciation, les parties se rencontreront en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Article 4 : Évolution de la règlementation
Les parties signataires conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements au présent accord, une réunion du CSE se tiendra alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.
Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, prévue à cet effet.
Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Les salariés seront informés de la conclusion du présent accord par les supports de communication interne à l’entreprise.
Fait à Epinay-Sur-Orge, le 21 juin 2024 en 3 exemplaires
SignatureSignature du secrétaire du CSE Pour l'Entreprise,Pour les membres du CSE
