La Fondation Hôpital Saint-Joseph dont le siège social est situé 185 rue Raymond Losserand 75014 Paris et représentée par, Directeur Général,
Dénommée ci-après « la Fondation » ou « la Fondation Hôpital Saint-Joseph »
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives de salariés de la Fondation Hôpital Saint-Joseph représentées par leurs délégués syndicaux,
D’autre part,
Ci-après collectivement dénommées « les Parties »,
PREAMBULE :
Conformément à l’article L 2242-1 et suivants du code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction Générale et les Organisations Syndicales représentatives de la Fondation Hôpital Saint-Joseph.
Le cycle de la négociation annuelle obligatoire (dénommée ci-après « NAO ») s’est déroulé en une séance d’ouverture en date du 21 janvier 2025 suivie de cinq réunions en date des 12 février, 5 et 27 mars,10 et 29 avril 2025 au cours desquelles les échanges ont notamment porté sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
La qualité de vie au travail.
A l’issue des réunions de négociation, la Direction et les Organisations Syndicales ont convenu l’application des dispositions suivantes au titre de la négociation annuelle obligatoire 2025 au sein de la Fondation.
En parallèle de cet accord, ont été négociés et soumis à la signature :
un accord 2025-01 à durée déterminée relatif aux modalités d’attribution de la prime décentralisée auquel il est fait renvoi pour en connaître les dispositions,
un accord 2025-02 relatif aux astreintes des médecins,
un accord 2025-04 relatif au contrat de travail à durée déterminée à objet défini.
Il EST CONVENU ce qui suit :
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Fondation Hôpital Saint-Joseph sauf dispositions particulières stipulées aux termes du présent accord.
Le présent accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la Fondation et ayant la même cause ou le même objet.
ARTICLE 2 – SALAIRES
Article 2.1 Revalorisation des métiers bénéficiant d’un référentiel de compétence
Revalorisation salariale des premiers niveaux du référentiel de compétences
Il est rappelé qu’au sein de la Fondation, a été instauré un coefficient minimum de base dit « GHPSJ » (Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph), mesure plus favorable pour les premiers niveaux de classification de la convention collective du 31 octobre 1951 (CCN FEHAP).
Ce coefficient minimum de base est constitué du coefficient de référence déterminé en fonction du regroupement de métiers et des compléments diplômes, encadrement et/ou métier issu de la convention collective du 31 octobre 1951 (CCN FEHAP).
Si les différentes revalorisations salariales au sein de la Fondation au cours des trois dernières années ont permis, pour les métiers proches du SMIC, de rester en moyenne 20% au-dessus du seuil de l’inflation, les évolutions successives du SMIC ont conduit les Parties à revoir les coefficients des métiers les plus proches de ce seuil.
Au 1er juin 2025, le coefficient de base minimum d’embauche du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph est désormais fixé à 395 points.
Ce coefficient de base minimum concerne aussi bien les métiers décrits aux termes d’un référentiel de compétences que ceux qui ne le sont pas.
La valeur du point est celle de la valeur du point de la convention collective du 31 octobre 1951 (CCN FEHAP).
Au coefficient de base minimum d’embauche du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph est appliquée la valeur du point FEHAP pour déterminer ce que l’on appelle le salaire de base minimum brut conventionnel d’embauche du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph.
Ainsi, au 1er juin 2025, le salaire de base minimum brut d’embauche du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph est porté à 1 809,10 euros bruts.
Il est convenu une revalorisation des niveaux de compétences de certains métiers définis par un référentiel de compétences de la façon suivante :
Coefficient de base conventionnel et niveaux actuels
Nouveaux coefficients de base et niveaux conventionnels du GHPSJ
Filière : Assistance aux soins
Métier : Agents techniques de bloc / agent d’amphithéâtre Niveau 1 380 395 Niveau 2 390 405 Niveau 3 396 430 Niveau 4 434 450
Coefficient de base conventionnel et niveaux actuels
Nouveaux coefficients de base et niveaux conventionnels du GHPSJ
Filière : Assistance aux soins
Métier : Brancardiers Niveau 1 380 395 Niveau 2 390 405 Niveau 3 412 430
Coefficient de base conventionnel et niveaux actuels
Nouveaux coefficients de base et niveaux conventionnels du GHPSJ
Filière : Agents de logistique
Métier : Caristes / magasiniers / coursiers Niveau 1 380 395 Niveau 2 390 405 Niveau 3 396 415 Niveau 4 412 430
Coefficient de base conventionnel et niveaux actuels
Nouveaux coefficients de base et niveaux conventionnels du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph
Filière : Soins
Métier : Agents de stérilisation Niveau 1 380 395 Niveau 2 390 415 Niveau 3 406 425 Niveau 4 434 450 Niveau 5 467 480
Coefficient de base conventionnel et niveaux actuels
Nouveaux coefficients de base et niveaux conventionnels du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph
Filière : Soins
Métier : Agent de service hospitalier Niveau 1 380 395 Niveau 2 390 405 Niveau 3 396 415 Ces nouveaux coefficients seront appliqués à compter du 1er juin 2025.
Il est rappelé que pour les salariés ayant été transférés le 1er janvier 2020 au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph, l’évolution professionnelle de ces derniers donnant lieu à l’octroi d’un « niveau de compétences » supérieur exprimé en nombre de points réduira, le cas échéant, l’indemnité différentielle intitulée «différentiel fusion 2020» conformément aux dispositions définies à l’article 1 de l’accord 2021-01 de substitution suite à la fusion du 1er janvier 2020 – harmonisation du statut collectif du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph. »
Revalorisation des préparateurs en pharmacie
Il est convenu de revaloriser les niveaux du coefficient métier des préparateurs en pharmacie (« PPH »).
Par conséquent, les nouveaux coefficients relatifs à ce métier sont les suivants :
Coefficient de base conventionnel et niveaux actuels
Nouveaux coefficients de base et niveaux conventionnels du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph
Filière : Soins
Métier : Préparateur en pharmacie (« PPH ») Niveau 1 467 482 Niveau 2 485 500 Niveau 3 502 517 Niveau 4 520 535 Niveau 5 540 555
Dans le prolongement de l’accord NAO 2024-01, il est convenu de maintenir l’octroi d’une indemnité de sujétion de 10 points attribuée aux préparateurs en pharmacie qui interviennent régulièrement, et en tout état de cause à première demande, au sein de la « bulle » de chimiothérapie (UCPC). Les conditions d’attribution de cette indemnité feront l’objet d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée. Une clause de rendez-vous sera stipulée afin de faire un bilan quant à la mesure mise en place et à son éventuel renouvellement.
Revalorisation de l’indemnité de sujétion des manipulateurs en électroradiologie
Dans le prolongement de l’accord NAO 2024-01, une indemnité de sujétion de 60 points (et non plus 30 points) sera attribuée aux manipulateurs en électroradiologie médicale (à l’exception des infirmiers du plateau technique interventionnel) travaillant sur plusieurs modalités et qui interviennent régulièrement, et en tout état de cause à première demande, sur l’ensemble des plateaux des sites de la Fondation. Les conditions d’attribution de cette indemnité feront l’objet d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée. Une clause de rendez-vous sera stipulée afin de faire un bilan quant à la mesure mise en place et à son éventuel renouvellement.
Article 2.2 Revalorisation des métiers hors référentiels de compétences (hors PM)
Dès lors qu’un petit nombre de salariés (cadres et non-cadres) ne peut être couvert par un référentiel de compétences, l’évolution de leur rémunération ne sera pas basée sur un nombre de points en lien avec le référentiel de compétences métier mais à partir d’une enveloppe budgétaire dédiée exclusivement à la revalorisation salariale de ces métiers et qui sera fonction des capacités budgétaires de la Fondation.
Concernant l’année 2025, l’enveloppe annuelle budgétaire prévisionnelle est, à titre indicatif, estimée à 392 000 euros bruts incluant les cotisations sociales salariales et patronales.
Cette revalorisation salariale sera applicable conformément à l’accord relatif aux entretiens professionnels.
Article 2.3 Revalorisation des métiers appartenant au personnel médical (PM)
La Fondation a souhaité harmoniser les structures de rémunérations du personnel médical en cohérence avec les dispositions issues de la convention collective CCN51, de nos accords d’entreprise et de nos pratiques.
Concernant l’année 2025-2026, l’enveloppe annuelle budgétaire prévisionnelle est, à titre indicatif, estimée à 675 000 euros bruts incluant les cotisations sociales salariales et patronales.
ARTICLE 3 – MODIFICATION DU REFERENTIEL DE COMPETENCES DES ASSISTANTS MEDICAUX
Initialement, le référentiel des assistants médicaux englobait l’ensemble des métiers de l’accueil et du secrétariat, regroupant divers métiers tels que l’agent d’accueil, l’assistante médicale, l’assistant manager (Assistante des Directrices de soin) ou encore la secrétaire sociale. L’expérience a montré que ce regroupement générait une complexité excessive en raison de la multitude de combinaisons de compétences à acquérir rendant son application difficile à mettre en œuvre pour les managers et à appréhender par les salariés pour la compréhension des attendus. Afin de mieux refléter les spécificités de chaque métier et de garantir une gestion plus efficace des compétences et des parcours professionnels, il a été décidé de scinder ce référentiel en référentiels distincts.
Cette évolution vise à clarifier les rôles et les responsabilités de chaque fonction et donc une meilleure lisibilité des parcours professionnels, à améliorer la reconnaissance des spécificités de chaque métier et à assurer une meilleure adéquation avec les besoins du terrain.
Dans cette optique, plusieurs équipes représentant les métiers concernés se sont réunies afin de travailler sur une nouvelle organisation plus adaptée. Ce travail a conduit à la mise en place des propositions suivantes :
• Création d’un référentiel métier dédié aux agents d’accueil, structuré en trois niveaux, permettant une progression claire et adaptée aux spécificités de ce métier (et donc la création d’un 3ème niveau de compétences), • Structuration du métier d’assistant médical avec une évolution définie sur quatre niveaux de compétences, afin de mieux refléter la montée en expertise et les responsabilités croissantes associées à ce rôle, Le niveau 4 (précédemment niveau 6) qui n’était qu’un niveau de compétence accessible uniquement par un axe managérial devient un niveau de compétence en tant que tel indépendamment de l’axe managérial qui est traité désormais de manière hors référentiel (cf. article 4 relatif aux référents) • Seront désormais considérés comme des métiers hors référentiel de compétences les assistantes de direction, les assistantes managers, les secrétaires sociales et les secrétaires 3C, les coordinatrices réseau dans la mesure où, pour ces deux dernières fonctions leurs missions occuperont plus de la moitié de leur temps de travail. La rémunération de ces métiers évoluera donc conformément aux règles d’évaluation des métiers hors référentiel de compétences.
Conformément aux accords d’entreprise, le contenu des référentiels de compétence seront étudiés et présentés en commission GPEC.
Ainsi, il est convenu que les nouveaux coefficients associés à ces métiers sont les suivants :
Coefficient de base conventionnel et niveaux actuels
Nouveaux coefficients de base minimum et niveaux conventionnels du GHPSJ
Filière : Soins
Métier : Assistant médical Niveau 1 420 Niveau 2
440 Niveau 3 403 460 Niveau 4 424 480 Niveau 5 449
Niveau 6 464
Niveau 7 493
Le niveau 7 qui correspondait exclusivement aux assistants managers devient un métier hors référentiel.
Coefficient de base conventionnel et niveaux actuels
Nouveaux coefficients de base minimum et niveaux conventionnels du GHPSJ
Filière :Soins
Métier : Agent d’accueil Niveau 1 380 395 Niveau 2 390 405 Niveau 3 - 415
Ces nouveaux coefficients s’appliqueront de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 4 –REFERENTS
En 2021, les référents ont été intégrés au référentiel de compétences, la compétence managériale étant alors intégrée à la progression technique et transverse. Une compétence « Axe managérial » a ainsi été ajoutée à tous les référentiels concernés permettant, lorsque le niveau d’expertise était atteint dans cette compétence, d’accéder au niveau supérieur.
L’expérience a montré que cette intégration complexifiait la gestion lorsque le collaborateur concerné souhaitait mettre fin à ses missions de référents. De plus, les salariés ayant atteint le niveau maximum dans le développement de leur compétences techniques ne pouvaient être valorisés lorsqu’ils prenaient des missions de référent. En outre, les différents types de référents (de spécialités, formateur ou managériaux…) étaient rassemblés sous la même dénomination bien qu’ils exercent des missions différentes, compliquant ainsi la bonne compréhension du rôle de chacun.
Afin de répondre à ces différentes problématiques et de donner une meilleure visibilité au collaborateur, il a été décidé de décorréler la mission de référent managérial des référentiels de compétences. L’axe managérial ne sera plus défini comme une compétence mais comme une fonction.
Ainsi un collaborateur pourra développer ses compétences techniques et transverses dans le cadre du référentiel de compétences et voir ses missions de référent managérial être valorisées par l’attribution d’une indemnité de sujétion « managériale » via un avenant au contrat de travail à durée indéterminée avec une durée minimale d’engagement du collaborateur de deux ans auquel il pourra être mis fin à la demande de la Direction sur proposition de l’encadrement en cas de changement dans l’organisation du service (auquel cas, il sera proposé, dans la mesure du possible, un poste équivalent dans un autre service sur un même site) ou dès lors que le référent ne consacrerait pas le temps nécessaire à sa mission ou ne remplirait pas les attendus de celle-ci. Une fiche de poste détaillant les missions du référent sera annexée à cet avenant.
De la même façon, le salarié pourra mettre fin à sa mission selon les modalités prévues aux termes de l’avenant. Chaque partie devra respecter un délai de prévenance de deux mois.
De ce fait, la compétence « axe managérial » sera supprimée des référentiels concernés et les niveaux d’exercice métier seront revus.
Pour les salariés positionnés à leur niveau actuel du seul fait de l’axe managérial, il sera proposé un avenant au contrat de travail les repositionnant sur leur niveau de compétence hors axe managérial, ainsi qu’une indemnité de sujétion telle que définie ci-dessus garantissant l’absence de perte de rémunération.
Ceux qui refuseront la modification de leur contrat de travail continueront d’évoluer dans le référentiel de compétences avec obligation d’assurer des fonctions managériales telles que décrites dans le référentiel et ce sans conditions.
Les montants de l’indemnité de sujétion sont fixés de la façon suivante :
Pour les référentiels de compétences dont le niveau d’entrée est inférieur à 497 points : 30 points,
Pour les référentiels de compétences dont le niveau d’entrée est supérieur ou égal à 497 points : 55 points.
A titre informatif, l’enveloppe budgétaire réservée à ces modifications est de 150 000 euros (cotisations sociales brutes patronale incluses).
Les nouvelles modalités précitées s’appliqueront à compter du 1er trimestre 2026.
ARTICLE 5 - HARMONISATION DES TEMPS DE TRAVAIL DU WEEK-END AUX BLOCS OPERATOIRES
Dans le cadre des réunions relatives à la NAO, une réflexion a été menée sur l’harmonisation des différents modes d’organisation des temps de travail des personnels non médicaux concernés, avec l’objectif de leur donner une meilleure visibilité et une meilleure valorisation de leur implication, tout en diminuant le recours aux vacations externes et à l'intérim.
Il est convenu que cette réflexion fera l’objet préalablement d’une présentation en CSSCT puis en CSE et qu’un avenant au présent accord sera soumis à la signature des Organisations Syndicales en suivant.
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1 Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sauf disposition particulière relative à leur entrée en vigueur stipulée aux termes du présent accord, le présent accord est applicable à compter du 1er juin 2025.
Article 6.2 Révision et dénonciation
A la demande de la Direction ou d’une Organisation Syndicale signataire de l’accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Il pourra également faire l’objet d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail.
Article 6.3 Publication et dépôt
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme « TéléAccords », à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social de la Fondation Hôpital Saint-Joseph
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Fondation Hôpital Saint-Joseph.
Enfin, le présent accord sera diffusé sur l’intranet de la Direction des Ressources Humaines.
