Entre, d'une part : –La Fondation La Mache Dont le siège est situé 75 boulevard Jean XXIII – 69373 LYON CEDEX 08 Représentée par ……………………………. En sa qualité de Directeur Général
Et, d'autre part,
–l'organisation syndicale suivante : CFDT
Représentée par ………………………………………, Déléguée Syndicale
Le présent Accord d’Entreprise s'inscrit dans la continuité de l'accord cadre interprofessionnel sur le télétravail signé au niveau européen le 16 juillet 2002, et de sa transposition en droit français par l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, retranscrit dans le code du travail aux articles L.1222-9 à L.1222-11, tels que modifiés par l'ordonnance no2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, dans son titre III et de l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 étendu par arrêté du 2 avril 2021.
Conformément à l'article L.1222-9 du code du travail, dans sa nouvelle rédaction issue de l'ordonnance précitée du 22 septembre 2017, « le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte par l'employeur après avis du comité social et économique ».
Préambule
Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), et des demandes des salariés, la Fondation La Mache souhaite permettre le recours au télétravail. La mise en place de cette forme d’organisation de travail a notamment pour objectifs de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail (geste d’éco-citoyenneté) et d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de la Fondation. En effet, le télétravail ne doit en rien changer la façon de travailler habituellement sur site, et ne pas nuire à la communication entre le salarié, son équipe et son manager.
Le présent Accord d’Entreprise a pour objet de définir les conditions dans lesquelles sera exercé le télétravail dit régulier ainsi que le recours au télétravail dit occasionnel et au télétravail dit exceptionnel.
TITRE I : DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX
Article 1.1 Définitions
Le télétravail désigne toute forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par le salarié hors de ces locaux. Le télétravail est dit régulier s’il est effectué par le salarié hors des locaux de l’entreprise de façon volontaire et régulière. Le télétravail est dit occasionnel s’il est ponctuel, mis en place d'un commun accord par le salarié et l'employeur pour répondre à une situation inhabituelle ou urgente. Le télétravail peut également être mis en place, de manière exceptionnelle, afin de permettre la continuité de l'activité. La notion de télétravail est une pratique qui ne saurait se confondre avec le travail nomade ou itinérant. En effet, le travail nomade ou itinérant désigne des types d'emploi dont les caractéristiques sont telles qu'ils nécessitent d'être réalisés dans des lieux multiples. Le présent Accord d’Entreprise ne traite donc pas du travail nomade ou itinérant. Les outils numériques s'entendent, d'une part, des outils numériques physiques (tels que ordinateurs portables, smartphones, réseaux filaires...) et, d'autre part, des outils numériques dématérialisés (tels que logiciels, connexions sans fil et accès à distance, messagerie électronique, internet/extranet...).
Article 1.2 Principes généraux
Est qualifié de télétravailleur au sens du présent Accord d’Entreprise, tout salarié de La Fondation qui effectue du télétravail régulier à l’aide d’outils numériques. Le télétravail est donc ouvert à tous les emplois qui, par nature, permettent le travail à distance au moyen des outils numériques sans altération de la prestation effectuée par le salarié et sans préjudice du fonctionnement du service ou de l'équipe.
En revanche, ne sont pas éligibles les salariés ayant des emplois qui, par nature, requièrent la présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l'entreprise. Sont donc non concernés par le dispositif les salariés exerçant des fonctions d’entretien, de maintenance, d’accueil physique et d’infirmerie. Ainsi que, lors de la présence d’élèves, des fonctions d’enseignement et formation, de vie scolaire.
TITRE II : LE TELETRAVAIL DIT REGULIER
Article 2.1 Condition d'accès
Les parties signataires réaffirment que le télétravail dit régulier est accessible à tout salarié dès lors que tout ou partie de leur emploi peut être exercé à distance, de façon autonome et qu’il vérifie les critères d'éligibilité suivants :
Avoir pour principal employeur la fondation la Mache ;
Être titulaire d'un contrat travail à durée indéterminée ou déterminée d’une durée égale ou supérieure à 6 mois. Le télétravail sera possible à compter de la fin de la période d’essai ;
Ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché et permanent.
Avoir la possibilité d'accéder à distance à ses applications de travail ;
Ne pas nuire à l'organisation du travail au sein du service et de l'équipe.
Article 2.2 Modalités de mise en œuvre :
2.2.1 Le principe de volontariat
Les parties rappellent que le télétravail dit régulier repose sur une démarche volontaire et mutuelle, conduite en accord entre l'employeur ou son représentant et le salarié quant à ses modalités. A cet égard, il est rappelé que le refus du salarié d'accepter tout télétravail n'est pas un motif de sanction.
2.2.2 La demande du salarié
Tout salarié remplissant les conditions d'éligibilité et qui souhaiterait recourir au dispositif du télétravail doit en faire une demande écrite (courrier ou mail) via son responsable hiérarchique à la Direction des Ressources Humaines. La décision sera soumise à l’aval de la Direction générale. Le refus de l’employeur devra être expressément notifié au salarié par courrier/mail de la Direction des Ressources Humaines sous 10 jours calendaires et motivé par l'un ou plusieurs des motifs suivants :
Eligibilité du poste;
Raisons impérieuses liées à l’organisation du service.
2.2.3 La formalisation du télétravail
Les parties signataires rappellent que le télétravail dit régulier est un mode d'organisation mis en place en vertu du présent Accord d’Entreprise. L’accord des parties sur les conditions de mises en place et de suivi du télétravail, conformément au présent accord, sera formalisé par tout moyen écrit cosigné des parties. L’outil de planification RH sera renseigné en conséquence.
2.2.4 Entretiens et suivi du télétravail
Afin de s'assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, un échange sera organisé entre le salarié et le responsable hiérarchique après une période de trois mois. Cet échange a pour objet de vérifier si le mode d'organisation choisi est compatible avec les intérêts de chacun et, le cas échéant, d'en modifier les modalités. Par ailleurs, il sera l’occasion d’aborder formellement la charge de travail de cette modalité. Outre l'échange visé ci-dessus et les points informels qui peuvent avoir lieu à tout moment entre le salarié et son responsable hiérarchique, le télétravail fait l'objet chaque année d'un échange spécifique lors de l'entretien annuel d'évaluation au cours duquel seront abordées notamment les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
2.2.5 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être suspendu en cas d'indisponibilité ou de dysfonctionnement temporaire des outils numériques rendant impossible l'exercice d'un télétravail. En outre, à la demande du salarié ou à la demande du responsable hiérarchique ou de la Direction, si les nécessités du service le justifient, avec un délai de prévenance de 10 jours calendaires ou plus court si accord entre les parties, certaines journées initialement prévues en télétravail régulier peuvent être effectuées sur site.
2.2.6 La fin du télétravail
Le télétravailleur peut, à tout moment, avec un délai de prévenance de 10 jours calendaires, mettre un terme au télétravail et demander à réintégrer, pour la totalité de son temps de travail contractuel, son lieu de travail habituel dans les conditions antérieures.
Le responsable hiérarchique et/ou la Direction peut mettre fin à tout moment au télétravail, avec un délai de prévenance de 30 jours calendaires, par décision motivée par l'un ou plusieurs des motifs suivants :
La fin ou la disparition d’un élément fondamental de la raison pour laquelle le télétravail a été accepté par La Fondation
Des raisons liées à l'apparition d'impossibilités techniques ;
Des raisons impérieuses liées à l'organisation du service.
Le télétravail cesse en cas de changement pour un emploi ou un poste non éligible au télétravail.
Article 2.3 Modalités du télétravail
2.3.1 Le nombre de jours du télétravail
L’un des objectifs de mise en place du télétravail étant la limitation des déplacements, il ne peut donc y avoir de travail en présentiel et en distanciel la même journée.
Le recours au télétravail (sous réserve des conditions d’éligibilité) est limité à 1 journée par semaine maximum.
2.3.2 Les plages horaires durant le télétravail
Il est convenu que le salarié en télétravail doit pouvoir être contacté durant ses horaires habituels de travail.
Il est rappelé que le télétravailleur, doit
respecter ses amplitudes horaires habituelles ou convenues lors de la mise en place du télétravail ainsi que les temps de repos, et que d’éventuelles heures supplémentaires ne pourront être réalisées qu'après accord de l'employeur, ou de son représentant.
2.3.3 Le lieu de télétravail
Le salarié s'engage à informer préalablement son assureur du fait qu'il travaille à son domicile ou sur tout autre lieu de son choix en télétravail et à garantir que cette activité est couverte par son contrat d'assurance. Une attestation d’assurance sera transmise à la Direction des Ressources Humaines lors de la mise en place du télétravail, et en cas de changement de lieu.
Ces lieux doivent remplir les conditions adéquates en termes de sécurité, de confidentialité et de ressources matérielles, téléphoniques et connectiques pour lui permettre d'effectuer pleinement sa prestation de travail. Le lieu de télétravail doit se trouver à une distance permettant le retour rapide sur site en cas de raisons impérieuses.
2.3.4 Equipements de travail
Afin d'assurer des conditions de travail optimales, l'employeur met à disposition du salarié en télétravail un ordinateur portable aux normes de l'entreprise muni d'une connexion sécurisée et un téléphone professionnel si besoin. Le télétravail nécessite un espace adapté respectant les normes de sécurité (conformité électrique, ...) et assurant concentration, confidentialité et sérénité des échanges. Par ailleurs, le salarié certifie avoir accès à une connexion Internet a minima Haut Débit ainsi qu’un téléphone personnel (fixe ou mobile) permettant d'être contacté par transfert d’appel. Tout souci technique modifiant l’accessibilité et les possibilités de connexion au réseau informatique dans des conditions satisfaisantes devra faire l’objet d’un signalement au Service RH et annulera la possibilité de télétravailler jusqu’au complet rétablissement des conditions techniques nécessaires. Le télétravail étant à l’initiative du salarié et sur la base du volontariat, aucun frais lié à celui-ci n'est pris en charge par l'employeur.
Article 2.4 Dispositions spécifiques
Les demandes, adressées cf. supra, seront étudiées au cas par cas par la Direction. Les situations spécifiques pourront faire l’objet d’une attention et d’une étude particulière quant aux conditions de recours au télétravail. Ces situations s’entendent de celles visées à l’article L 1222-9 du Code du travail et concernent notamment les salariées en situation de grossesse, les salariés proches aidants et les salariés en situation de handicap. Dans le cas où le recours au télétravail est étendu par rapport au rythme fixé par le présent accord, des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de s’assurer que les conditions de travail sont compatibles à sa situation spécifique.
Article 2.5 Actions de sensibilisation
Le salarié bénéficiera d'actions de sensibilisation adaptées à la mise en place du télétravail (risques professionnels liés à la situation de télétravail). Une action de sensibilisation spécifique à cette forme de travail sera dispensée au responsable hiérarchique ainsi, le cas échéant, qu'aux membres de l'équipe de travail qui en feraient la demande.
Article 2.6 Les principes d'égalité de traitement
Le salarié bénéficie, durant la période de télétravail, des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, en particulier en termes de formation et d'évaluation professionnelle. Pour l'exercice de ses droits collectifs, le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel. L'employeur veille au respect des dispositions en vigueur en matière de temps de travail et s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient confiés suivant les mêmes méthodes et principes que ceux utilisés pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus du salarié en situation de télétravail sont les mêmes que ceux attendus dans les locaux de l'entreprise.
Article 2.7 Santé et sécurité
2.7.1 Accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Il appartient au salarié d'informer immédiatement et par tout moyen l'employeur de la survenance et des circonstances exactes de l'accident du travail afin de lui permettre de procéder sans délai aux déclarations qu'il juge nécessaires.
2.7.2 Equilibre vie professionnelle / vie personnelle
En vue de concilier au mieux l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle, les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans le cadre des principes énoncés dans l'Accord sur le Droit à la Déconnexion. (Cf. convention collective applicable EPNL 3918)
TITRE III : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel suppose u
n accord mutuel express et préalable du salarié et du responsable hiérarchique (à défaut de la Direction des Ressources Humaines) précisant notamment le jour et les plages horaires exacts du télétravail occasionnel.
Le télétravail occasionnel étant par nature ponctuel et irrégulier,
l'accord express et mutuel doit être préalablement obtenu pour chaque demande de télétravail occasionnel, sans qu'il ne puisse constituer un droit acquis pour l'avenir.
Cet accord doit être obtenu par écrit (messagerie professionnelle). Le délai de prévenance du salarié doit être de 48h maximum. Le délai de réponse du responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines doit être de 24h maximum. Le défaut de réponse du responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines vaut accord. Le télétravail occasionnel est concerné par les articles 2.1, 2.3, 2.8 et 2.9 prévus au présent accord.
TITRE IV : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
L’article L1222-11 du Code du travail dispose :
« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Le recours au télétravail peut donc être exceptionnellement nécessaire de manière urgente pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d'épidémie, ou en cas de force majeure.
S’agissant d’un aménagement du poste de travail, le télétravail exceptionnel pourra être imposé unilatéralement aux salariés par l’employeur.
Le télétravail peut alors être mis en place sans délai de prévenance et sans formalisme et concerner tous les postes de travail définis par la Direction selon les circonstances justifiant d’y avoir recours.
Il sera mis fin à ce type de télétravail exceptionnel sur simple décision de la Direction de la Fondation, sans délai de prévenance.
TITRE V : DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans et sera applicable à compter du 1er septembre 2025.
Article 5.2 Modalité de suivi de l’accord
Le suivi de l’application du présent accord sera assuré une fois par an lors d’une réunion du Comité social et économique (CSE). Cette réunion aura pour objectif de dresser un bilan de l’application de l’accord et d’envisager les éventuelles mesures correctives nécessaires par avenant de révision.
Article 5.3 Formalités de dépôt et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Deux versions seront transmises : - une version intégrale signée, au format PDF ; - une version anonymisée, au format DOCX. Un exemplaire est également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon. Il entrera en vigueur au
1er septembre 2025 dès l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 5.4 Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires, la Direction de la Fondation La Mache transmettra le présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche. La Direction informera les autres signataires de cet accord de cette transmission.
Article 5.5 Condition de révision et de dénonciation de l’accord
Révision
Le présent accord sera révisé après 2 ans d’application lors des NAO 2026.2027. Cependant, le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les représentants de l’employeur et la majorité des représentant des salariés. Cette dénonciation est notifiée par son auteur aux signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est également déposée auprès du DREETS, auprès du conseil de prud’hommes et auprès de la commission paritaire de la branche EPNL, dans les mêmes conditions qu’une convention ou un accord collectif, par la partie à l’origine de la dénonciation. Les parties dénonçant l’accord doivent respecter un préavis de 3 mois. Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Toutes les organisations syndicales représentatives sont le cas échéant invitées à négocier l’accord de substitution.
Article 5.6 Modalité d’information du personnel
Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’entreprise par la Direction, par mail ainsi que par affichage sur les tableaux prévus à cet effet.
Fait à Lyon, le 19 Décembre 2025, en 5 exemplaires originaux.
Pour La Fondation La Mache Pour l’organisation syndicale CFDT
