La société FMGC, représentée par Mr en qualité de Président du Directoire d’une part,
Et Les Organisations Syndicales :
FO, représenté par Mr CGT, représenté par Mr Il a été conclu l’accord collectif suivant :
PRÉAMBULE
Le présent accord a été élaboré en vue de définir les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de la société.
Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail transposant le cadre général du télétravail au niveau européen et convenu par accord-cadre européen du 16 juillet 2002.
L’accord respecte également les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017 et la loi du 5 Septembre 2018.
FMGC s’est engagée en faveur du télétravail, au bénéfice de ses collaborateurs, et a progressivement structuré des usages et ouvert ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et demandeurs, tels que définis ci-après.
Le télétravail repose ainsi sur des
valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs :
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe à l’attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.
Au sein de la FMGC, le télétravail repose sur un
état d’esprit propre à son identité à savoir : la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail.
L’accord vise à :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail,
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.
ARTICLE 1 - DÉFINITION
Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (Article L.1222-9 du Code du travail).
Est considéré comme étant télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement une partie ou la totalité de son travail à domicile.
Le télétravail occasionnel, non régi par le présent accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, pandémie, phénomène de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validée par le Médecin du travail, etc.).
Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au manager (ou éventuellement par le manager en cas de situations temporaires telles que visées précédemment, en vue de préserver la santé des collaborateurs) et à son accord écrit (par exemple par courriel).
ARTICLE 2 - CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise quel que soit leur statut (cadre, non cadre) en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
ARTICLES 3 - LES PRINCIPES DE L’ACCORD
L’accord respecte les principes suivants :
Egalité de traitement entre salariés ;
Absence de discrimination ;
Objectivité dans la mise en œuvre du télétravail ;
Maintien du salaire des salariés concernés ;
Maintien du repos des salariés concernés.
La FMGC facilitera le recours au télétravail lorsque la demande émane d’un travailleur reconnu handicapé.
Si le poste le permet, il bénéficiera de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur. Ces aménagements seront mis en place en suivant les recommandations de la médecine du travail.
3-1 – MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE : LE VOLONTARIAT ENTRE L’EMPLOYEUR ET LE SALARIÉ
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Les parties conviennent, que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son employeur.
Le salarié candidat au télétravail devra postuler auprès de son manager (N+1) en remplissant une demande (un formulaire type est mis à disposition). Un entretien sera réalisé avec son manager. Cet entretien est obligatoire. Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation.
Celui-ci étudiera la compatibilité de cette forme de travail avec l’emploi exercé par le salarié, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes.
Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée au plus tard sous un délai d’un mois à compter de la date de la demande.
Le refus du télétravailleur ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le déroulement de sa carrière.
L’accord de la demande sera formalisé par un avenant au contrat de travail (Art 14).
3-2 - RÉVERSIBILITÉ
La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est de 1 mois. La réversibilité implique un retour du salarié à un poste équivalent dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement, au sein de son équipe de travail. Le salarié rapportera l’ensemble du matériel informatique mis à sa disposition.
3-3 - SENSIBILISATION DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera à tout nouveau collaborateur candidat une information présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué chez FMGC et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre. Par ailleurs, un « guide du télétravail » sera mis à disposition de chaque télétravailleur (procédures, bonnes pratiques, FAQ etc.). Le télétravailleur et son employeur pourront, sur demande, suivre une formation sur la gestion de cette forme de travail qui leur permettra d’acquérir l’autonomie nécessaire au passage en télétravail. Le service développement des ressources humaines transmettra aux personnes sélectionnées une liste des formations qui pourront être suivies prioritairement.
3-4 – REFERENT TELETRAVAIL
Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, en la personne de la Responsable Développement RH & Rémunération.
Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,
Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,
Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande etc.),
Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.),
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
ARTICLE 4 - CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ
Les conditions pour accéder au télétravail sont les suivantes :
Le poste doit appartenir à la liste des services éligibles telle que définie par la Direction et les ressources humaines, à savoir : ADV (Administration des ventes) – Finances – Informatique – MQSE – Marketing & Sales – RH ). Le télétravail ne sera possible que dans la mesure où un collaborateur du service est sur place pour répondre aux besoins du service.
Le poste doit concerner une activité qui peut être exercée à distance et pour lequel les applicatifs (ou outils) utilisés par l’employé et la société sont disponibles ; pour être éligibles, les salariés doivent disposer d'une autonomie suffisante dans le poste occupé. Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ».
Il faudra convenir d’un accord entre les parties sur les tâches à réaliser à distance.
Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne peut s’organiser qu’à raison d’une journée par semaine maximum.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction ou de service. Il pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
ARTICLE 5 - PROTECTION DES LIBERTÉS INDIVIDUELLES ET DE LA VIE PRIVÉE
5-1 - RESPECT DE LA VIE PRIVÉE
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Le télétravailleur pourra être contacté selon les plages horaires fixés sur l’accord d’aménagement du temps de travail.
5-2 - ACCÈS AU DOMICILE DU SALARIÉ
Sauf accord du salarié, l’accès à son domicile est par principe interdit. L’accord du salarié est également requis s’il s’agit d’une visite de sécurité effectuée par toute personne ayant un mandat ou par l’entreprise elle-même ou encore lorsqu’il s’agit de l’installation de matériel ou de maintenance.
5-3 - LA SURVEILLANCE
Toute mise en place d’un système de surveillance et/ou de contrôle de l’activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.
5-4 – LE DROIT A LA DECONNEXION
La direction réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail et des plages horaires définies.
Les outils numériques visés sont : - Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, - Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’entreprise pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors du temps de travail.
ARTICLE 6 - PROTECTION DES DONNÉES
Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.
Étant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.
ARTICLE 7 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE
7- 1 - INFORMATION PRÉALABLE
L’entreprise mettra à disposition un ensemble de documents sur les avantages et les inconvénients, les règles et les procédures de mise en place du télétravail, la liste des formations possibles pour accéder dans de bonnes conditions au télétravail.
Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l’employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.
Il est alors informé oralement sur :
Les matériels mis à sa disposition par l’entreprise ;
Les dispositions légales et les règles relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc… ;
En cas de surveillance de l’activité les moyens éventuellement utilisés ;
Les conditions d’exécution du télétravail : le descriptif des tâches et missions, l’évaluation de la charge de travail, les plages horaires d’accessibilité, la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, (Fiche suivi)
Les conditions d’utilisation et de maintenance des équipements ou outils informatiques ;
La politique d’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation ;
Les informations seront indiquées sur l’avenant au contrat. Elles pourront néanmoins être modifiées d’un commun accord entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.
7-2 - PÉRIODE PROBATOIRE
Une période probatoire de 3 mois est recommandée pour l’entreprise comme le salarié, qui peuvent mettre fin au télétravail à tout moment, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec accusé de réception (LRAR), ou lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
7-3 - RENOUVELLEMENT
Un entretien, de type « bilan », au moins annuel sera obligatoirement effectué entre les parties. L’entretien est à l’initiative de l’employeur et en dehors de l’entretien annuel d’évaluation. L’entretien est l’occasion de faire un bilan de l’organisation, ses conditions d’activité et sa charge de travail en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. En cas de volonté de renouvellement, la demande est formalisée auprès de l’employeur par le salarié via le formulaire de demande. En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec accusé de réception, conformément à l’article 3-2 du présent accord.
ARTICLE 8 - MATÉRIELS DE TRAVAIL
Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de télétravailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes. le télétravailleur fournira une attestation de conformité électrique ou, à défaut, une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité de l’installation électrique de son espace de travail. Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail. Les frais ne seront pas pris en charge par l’entreprise.
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. Les télétravailleurs sont tenus : – d’aviser immédiatement et sans délai, l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ; – de prendre soin de ce matériel ; – de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ; – d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation.
ARTICLE 9 - PRINCIPE DE L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise : pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).
ARTICLE 10 - ASSURANCE
Le collaborateur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
ARTICLE 11 - MAINTENANCE INFORMATIQUE
Problèmes techniques et indisponibilité :
En cas de problème technique, le salarié contacte le service informatique de l’entreprise qui fera le nécessaire pour régler le problème.
En cas d’impossibilité, le salarié prévient son employeur et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
ARTICLE 12 - SANTÉ AU TRAVAIL
12- 1 - SANTÉ AU TRAVAIL
Étant donné qu’il incombe à l’employeur des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, il doit de ce fait s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux dispositions légales.
Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs. Les salariés en télétravail font l’objet d’un suivi annuel par le service de santé. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.
La médecine du travail apprécie les conditions dans lesquelles le salarié exerce à son domicile. Les préconisations médicales seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site.
La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
12-2 - ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
12-3 - ARRÊT DE TRAVAIL
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, en informer son responsable hiérarchique, dans les 24 heures et transmettre le justificatif, dans les 3 jours.
ARTICLE 13 – DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL
Les horaires de télétravail sont fixés par l’entreprise. Ces horaires sont modifiables sous réserve d’une information individuelle du salarié au moins 7 jours à l’avance. Le télétravail s’exerce dans le cadre d’un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :
Le télétravail s’effectue obligatoirement dans la plage horaire suivante : 7H – 18H
Le télétravailleur s’engage à ne pas travailler plus de six heures d’affilées sans prendre une pause d’au moins 20 minutes ;
La régulation de la charge de travail permet le respect des horaires ou du forfait. Dans le cas contraire, le télétravailleur en informe sans délai l’entreprise ;
La journée de télétravail a une durée identique à celle que le télétravailleur a quand il est présent dans l’entreprise.
ARTICLE 14 - FORMALISATION DU TELETRAVAIL
Un avenant au contrat de travail sera rédigé pour le télétravail régulier.
Il existe deux types de télétravail :
Télétravail occasionnel : Confinement, épidémie nécessitant d’éviter les contacts, Incapacité de se déplacer (Grève, intempéries majeures, blessure ne permettant pas de conduire, Femmes enceintes …), épisodes de pollution (art. L. 223-1 du Code de l’environnement).
Télétravail régulier : Journée fixée et non dérogatoire sauf en cas de présence obligatoire en entreprise telle que visites clients, rendez-vous important … En cas de modification de la journée en télétravail, le télétravailleur devra faire une demande écrite par mail à son supérieur hiérarchique et en informer les Ressources Humaines
ARTICLE 15 – MODALITES DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET SUIVIS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Le déroulement du télétravail est encadré de sorte que le télétravailleur rencontre régulièrement sa hiérarchie, pour qu’il puisse bénéficier comme les autres salariés des processus de gestion des ressources humaines, et assurer ainsi sa participation à des activités collectives, tout en disposant d’un référent.
Le Manager du télétravailleur peut être amené à joindre son collaborateur sur une plage horaire définie, conformément à l’article 5-1
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur utilisera la badgeuse virtuelle mise à sa disposition sur le SIRH de l’entreprise. Le temps de pause déjeuner devra être décompté du temps de travail par le biais de ce système.
Le télétravailleur s’engage à informer son supérieur du travail réalisé pendant les journées en télétravail de manière équivalente aux salariés travaillant sur place et en situation comparable.
ARTICLE 16 – MODALITES DE CONSULTATION DU CSE
Avant la mise en place du télétravail, une consultation sur les modalités de mise en place du télétravail est réalisée auprès du CSE. Le CSE sera également consulté sur ce sujet dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
ARTICLE 17 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du lendemain de la date de dépôt de l’accord.
ARTICLE 18 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
ARTICLE 19 – CONDITIONS DE DENONCIATION DE L’ACCORD ET PREAVIS
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 20 – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Le présent accord sera disponible à tout moment dans les locaux de la société au Service Ressources Humaines ou sous le système qualité du processus.
Il pourra également être remis sur demande aux salariés intéressés. Le cas échéant Il pourra également être communiqué par voie dématérialisée.
