Le présent avenant actualise, à compter du 1er janvier 2026, les conditions générales de travail et de rémunération des personnels du Frac Bretagne fixées dans l’accord collectif du 1er janvier 2021 et dans l’avenant n°1 du 1er février 2023.
Article 2 – Durée de l’accord
Le présent avenant n°2 entre en vigueur après négociation avec les membres du CSE, vote du Conseil d’administration du Frac Bretagne puis dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords. Il est valable pour une durée de 5 ans une fois son dépôt effectué.L’accord collectif du 1er janvier 2021 reste modifiable par voie d’avenant après négociation entre les parties signataires. Ses dispositions ne peuvent avoir un caractère rétroactif. En cas de dénonciation ou de mise en cause du présent accord, les clauses resteront applicables jusqu’à la signature d’un nouvel accord.
Article 3 – Contrats de travail
Tous les contrats de travail, à durée déterminée, à durée indéterminée ou temporaires, précisent les mentions suivantes :
Lieu de travail,
Nature du contrat,
Intitulé du poste, catégorie d’emploi, descriptif,
Date et heure du début de contrat,
Durée du travail,
Durée de la période d’essai s’il y a lieu,
Durée des délais de préavis en cas de rupture,
Mention de la grille salariale de rattachement (hors contrats temporaires),
Nom et adresse de la caisse de retraite,
Nombre de jours de congés payés et de RTT le cas échéant,
Travail en journée continue le cas échéant,
Conditions relatives à la discipline, à la confidentialité et aux déplacements professionnels.
Pour les Contrats à Durée Déterminée, il est ajouté
Date de recrutement et terme du contrat,
Motif du recours au CDD,
Modalités de renouvellement,
Attribution de l’indemnité de précarité.
Le présent accord ainsi que la fiche de poste du/de la salarié.e, le règlement intérieur de l’établissement et le plan d’action pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles seront joints au premier contrat de travail. Le contrat de travail devra être signé par les deux parties, avant la date d’embauche.
Article 4 – Rémunérations
Les rémunérations de l’ensemble des personnels recrutés par le Frac Bretagne (hors contrats temporaires) sont basées sur la grille salariale des emplois autres qu’artistiques du Syndeac.Sur cette base, la direction du Frac Bretagne établit chaque début d’année civile la grille des salaires réévalués en fonction des préconisations du Syndeac a minima ou à défaut des siennes propres. Les contrats de travail et fiches de paie (hors contrats temporaires) doivent mentionner l’affiliation des salarié.es à un groupe et un échelon de la grille du Syndeac. Cette affiliation, en fonction des réévaluations effectuées, ne correspond pas nécessairement au montant brut de la grille. Chaque évolution salariale fait l’objet d’un entretien annuel ou d’une négociation avec la direction du Frac et d’un avenant au contrat de travail.
Chaque salarié.e a droit à :
Un forfait mobilités durables selon les conditions de la dernière délibération en vigueur.
La prise en charge de la moitié de ses frais de déplacement en transport en commun.
Un ticket restaurant par jour travaillé (intégrant la plage horaire du midi), dont le montant (7,50 € en 2025) et la part employeur (60% en 2025) pourront être régulièrement renégociés par le CSE.
Une indemnité unique de restauration d’un montant équivalent au ticket à compter d’une heure de travail effectuée après 19h30, dans et hors les murs et à défaut d’une autre proposition de diner.
Une indemnité de travail les dimanches et jours fériés.
Une prime de fin d’année, au prorata du temps de travail effectué dans l’année, pour tous les personnels ayant effectué un minimum de 250 heures dans l’année, sur un montant basé sur celui du Syndeac ou à défaut décidé par la direction.
Une « indemnité enfants à charge » à partir du mois de naissance du troisième enfant et jusqu’à ses 19 ans révolus, dont les montants suivants pourront être renégociés par le CSE :
L’accès à une carte Icom, dans la limite des cartes disponibles, afin d’accéder dans des conditions privilégiées aux institutions muséales et patrimoniales.
Des téléphones portables sont mis à disposition de plusieurs salarié.es dans le cadre de leurs missions.
Article 5 - Période d’essai
Pour les Contrats à Durée Indéterminée (CDI), la période d’essai est ainsi fixée :
Un mois pour les groupes 7 à 9 du Syndeac.
Deux mois pour les groupes 5 à 6 du Syndeac.
Trois mois pour les groupes 1 à 4 du Syndeac.
La durée de la période d’essai est renouvelable une fois dans les mêmes conditions de durée.
Pour les Contrats à Durée Déterminée (CDD) :
un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour tout CDD d'une durée inférieure ou égale à 6 mois.
un jour par semaine, dans la limite d'un mois, pour tout CDD d'une durée supérieure à 6 mois.
La durée de la période d’essai n’est pas renouvelable.
Les contrats de travail temporaires régulièrement renouvelés pour les besoins de montage d’expositions à la régie des œuvres ne comprendront pas de période d’essai.
Pendant ou à l'issue de la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu par l'employeur ou le/la salarié.e. L'employeur doit motiver sa décision et respecter un délai de prévenance du/de la salarié.e avant la rupture effective du contrat :
24 heures à l'avance en deçà de 8 jours de présence dans l'établissement,
48 heures à l'avance entre 8 jours et 1 mois de présence,
2 semaines à l'avance entre 1 mois et 3 mois de présence,
1 mois à l'avance au-delà de 3 mois de présence.
Le/la salarié.e qui souhaite mettre fin à son contrat de travail, en cours ou en fin de période d'essai, doit en avertir son employeur :
24 heures à l’avance en cas de présence inférieure à 8 jours,
au moins 48 heures à l'avance au-delà de 8 jours.
Article 6 - Horaires de travail
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le/la salarié.e est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. La durée quotidienne du travail effectif ne peut dépasser 10 heures (12 heures si nécessité justifiée). Le temps de repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives.
Les horaires de travail s’échelonnent de 8h00 à 19h00 du lundi au dimanche.
Chaque jour de travail effectué un dimanche ou un jour férié donne lieu à une compensation de 5 € bruts supplémentaires par heure effectuée.
Les heures supplémentaires à récupérer sont majorées à 100% après 22h.
La période de référence des heures supplémentaires est fixée du 1er janvier au 31 décembre. La majoration des heures effectuées est calculée au 31 décembre sur le solde d’heures pour chaque salarié.e. Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à récupération avec une majoration de 25% pour les 80 premières heures supplémentaires et de 50 % au-delà, dans la limite maximale de 200 heures supplémentaires annuelles. Au terme d’un contrat à durée déterminée, les heures excédentaires sont comptabilisées en heures supplémentaires ouvrant droit à leur rémunération avec une majoration de 25% pour les 80 premières heures supplémentaires et de 50 % au-delà.
Le solde d’heures individuel majoré au 31 décembre est à prendre avant le 30 avril de l’année N+1 et ne peut faire l’objet d’un cumul de plus de 3 jours consécutifs posés.
6 – 1 – Cycle général (direction, administration, service technique, régie et diffusion de la collection, chargé.e.s de projets, communication, documentation)
La plage de travail est fixée du lundi au vendredi de 8h30 à 18h15. Chaque salarié.e dispose d’une heure minimum de pause à l’heure du déjeuner. Les horaires et jours de travail peuvent être modifiés notamment en raison de :
Visites accompagnées
Evénements divers et soirées privées
Montages et démontages d’exposition
Transports d’œuvres
Vernissages
Missions extérieures
Formations
La durée de référence du travail effectif est fixée à 39 heures par semaine, compensée par 20 jours de RTT annuels.
L’équipe bénéficie d’une souplesse d’organisation de son temps de travail en accord avec l’employeur. Les heures effectuées au-delà de la journée de travail font l’objet d’un aménagement du temps de travail dans les 7 jours. En cas d’empêchement avéré, les heures en sus sont qualifiées d’heures supplémentaires et ouvriront les droits afférents à cette catégorie au 31 décembre de l’année en cours.
Chaque jour de travail effectué un dimanche ou un jour férié est majoré à 50%. Certains samedis inclus dans des dispositifs très mobilisateurs pour l’équipe et ne pouvant être récupérés collectivement dans les 7 jours suivant l’opération (Journées du Matrimoine et du Patrimoine par exemple) peuvent également être majorés de 25%.
Les cadres dirigeant.es sont libres d’aménager leurs horaires et ne sont pas susceptibles de prétendre à des heures supplémentaires.
6 - 2 – Cycle particulier de l’équipe des chargé.es des publics
L’équipe des chargé.es des publics travaille du lundi au dimanche, sur une plage allant de 9h00 à 18h15, selon un planning établi au moins un mois à l’avance.
Les horaires et jours de travail peuvent être modifiés notamment en raison de :
Evénements divers et soirées privées
Vernissages
Formations
Période de fermeture des expositions
La durée de référence du travail effectif est fixée à 32 heures par semaine.
La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de façon inégale entre les jours de travail de la semaine, dans un maximum de six journées consécutives (48 heures au maximum sur une semaine dans le mois) mais elle permet d’assurer à chaque salarié.e au minimum un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
En période de fermeture des expositions, l’équipe des chargé.es des publics relève des horaires du cycle général.
En cas de journée continue, le temps de pause de 30 minutes entre 12h et 15h est comptabilisé dans le temps de travail.
Les heures effectuées par l’équipe des chargé.es des publics sont annualisées. Les heures éventuellement effectuées après 18h15 sont comptabilisées dans le temps de travail effectif, ainsi que les dimanches et jours fériés en raison de l’ouverture du Frac au public et sont compensées par des temps de repos dans le mois.
Article 7 – Modalités d’absences
Toute demande d’autorisation d’absence est soumise à l’avis du responsable hiérarchique par écrit au moins 5 jours à l’avance, sauf situation imprévue. Les salarié.es doivent se concerter, par pôle de travail, afin de s’assurer qu’ils et elles sont en nombre suffisant pour assurer la continuité de leur service et les engagements pris.
Les salarié.es ne peuvent être absent.es du service plus de 31 jours consécutifs.
11 fêtes légales sont considérées comme jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre.
7 - 1 – Congés annuels et RTT
7 – 1 -1 Salarié.es travaillant 39 heures par semaine
Temps de travail Droit à congés Droit à RTT 39h 30 20 35h (79,49 %) 27 18 31h (89,74 %) 24 16 29h15 (75 %) 22,5 15 24h (61,54 %) 18,5 12,5 19h30 (50%) 12,5 10
Les RTT sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre. Les congés annuels sont à prendre sur la même période, avec un report possible, dans la limite de 7 jours maximum à temps plein, jusqu’au 30 avril de l’année suivante.
Les RTT doivent être prises tous les 3 mois à hauteur de : - 5 jours pour les salarié.es à 39 heures. - 4 jours pour les salarié.es à 31 heures. - 4 jours (3 jours la dernière période) pour les salarié.es à 29h15. - 3 jours (3,5 jours la dernière période) pour les salarié.es à 24 heures. - 2,5 jours pour les salarié.es à 19h30.
Ces jours ne peuvent être reportés sur la période suivante qu’en cas d’impossibilité imposée ou validée par la direction ou d’absence longue. En revanche, les RTT ne s’acquièrent pas pendant les périodes d’arrêt de travail.
7 - 2 - Congés exceptionnels (sur présentation de justificatifs)
Ces jours de congés sont rémunérés comme temps de travail.
Mariage ou Pacs : 4 jours ouvrables
Naissance ou adoption : 3 jours ouvrables
Mariage ou Pacs d’un enfant : 1 jour ouvrable
Décès conjoint ou concubin, père, mère, frère, sœur : 5 jours ouvrables
Décès beaux-parents : 3 jours ouvrables
Décès grands-parents, beaux-frères, belles-sœurs : 1 jour ouvrable
Décès enfant : 7 jours ouvrés (enfant âgé de moins de 25 ans, enfant lui-même parent, personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du/de la salariée) + congé de deuil : 8 jours ouvrables, cumulables ou fractionnés, dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant
Survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer de son enfant : 5 jours ouvrables
Maladie enfant : 12 jours/an/salarié.e (enfants de moins de 16 ans, enfants handicapés)
Hospitalisation conjoint.e, enfant, parents : 3 jours ouvrables
Déménagement : 1 jour
Personnes souffrant de
règles douloureuses, sous réserve d’une attestation médicale de moins de 6 mois délivrée par un.e professionnel.le de santé : 2 jours par mois maximum.
Le congé paternité s’applique selon les conditions légales en vigueur.
Une réduction des horaires de travail est accordée à partir du début du 4ème mois de grossesse, dans la limite d’une heure par jour. Le cumul de ces heures n’est pas possible.
7 - 3 - Congés maladie
Toute absence pour raison de maladie ou consécutive à un accident du travail donne lieu à la production d’un justificatif (arrêt de travail ou certificat médical), dans les 48 heures suivants le début de l’arrêt de travail.
En cas de maladie, de congé maternité, d’adoption ou de paternité, le versement du salaire net est garanti par subrogation totale, au profit des salarié.es dont l’ancienneté est égale ou supérieure à 6 mois. Le Frac perçoit alors les indemnités journalières (IJSS) de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie et, en contrepartie, verse au/à la salarié.e son salaire net.
Le maintien de salaire est garanti pour les salarié.es travaillant au Frac depuis au moins 6 mois, jours de carence compris, sous réserve :
De la perception effective par le Frac des IJSS et des éventuelles indemnités versées par les organismes de prévoyance,
D’avoir transmis au Frac un certificat médical dans le délai de 48 heures.
Article 8 – Organisation du télétravail
Considérant que le télétravail est de nature à favoriser le développement durable, la productivité des équipes et la conciliation vie privée-vie professionnelle, les salarié.es ont la possibilité de travailler à domicile selon certaines conditions. Ils et elles bénéficient alors des mêmes droits et ont les mêmes obligations qu’en situation de travail en présentiel.
Définition du télétravail Sous réserve de l’acceptation conjointe de l’employeur et du/de la salarié.e, le télétravail vise à gagner en efficacité en permettant au/à la salarié.e de s’isoler dans un cadre de travail plus calme et plus propice en conséquence à la réalisation de certaines tâches. Le télétravail doit garantir la continuité du service public et de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’établissement. Il n’est pas assimilable à une journée de garde d’enfant ou à une veille sur ses courriers électroniques et doit constituer un temps de travail au même titre qu’au sein du Frac. Faute de respect des présentes dispositions, le travail effectué à domicile ne sera pas qualifié de télétravail mais en congé ou RTT.
Tout service peut prétendre au télétravail sous réserve de ne pas devoir accueillir du public ou assurer une permanence ou répondre à une quelconque obligation de présence sur site. Modalités de validation Comme pour toute absence, la demande doit être validée par le ou la responsable de service direct puis la direction. La demande doit être adressée par le/la salarié.e à l’employeur au moins 5 jours à l’avance. Dans ce délai, en fonction des autres demandes, l’employeur est en droit de refuser la période de télétravail sollicitée et d’en demander le report à une date ultérieure.
Modalités d’organisation Chaque salarié.e peut bénéficier de ce droit jusqu’à deux jours par semaine, sous réserve de présence (hors absences par ailleurs autorisées) 3 jours par semaine sur site. En cas de conditions particulières (crise sanitaire, épisodes de pollution, grève des transports, épidémie ou fermeture du Frac pour maintenance/travaux …), un régime de télétravail plus important voire total pourra être mis en place.
Les plages et horaires de travail sont identiques à ceux définis au sein de l’établissement. La continuité du service doit être respectée.
Obligations Le ou la salarié.e doit fournir une attestation de son assurance multirisques habitation précisant qu’elle couvre l’exercice du télétravail à son ou ses domicile(s). Au cas où le télétravail serait exercé ailleurs, une attestation d’assurance devra être produite pour garantir l’exercice du télétravail en ce lieu. Les accidents imputables au travail et survenus au domicile du/de la télétravailleur.euse pendant les heures de travail seront reconnus comme des accidents de travail. Les accidents de trajet ne seront reconnus que si le ou la télétravailleur.euse doit effectuer un déplacement professionnel pendant sa période de télétravail.
Le ou la salarié.e doit fournir son numéro de téléphone, être joignable et répondre au téléphone en cas d’appel de ses collègues et de sa direction. ?
Le ou la salarié.e doit prévoir un espace de travail adapté (ergonomie suffisante, absence de nuisances sonores, connexion Internet haut débit, détecteurs de fumée).
Moyens L’employeur ne prend pas en charge les frais de télécommunications ou d’abonnement Internet. Les salarié.es disposent d’un équipement informatique fourni par le Frac leur permettant de travailler à domicile.
Article 9 – Conditions des déplacements professionnels
Validation des montants de prise en charge
Les modalités de prise en charge et les barèmes de remboursement des déplacements professionnels sont décidés et actualisés par le Conseil d’administration.
Des forfaits peuvent être prévus par convention ou lettre de commande pour des périodes longues ou des besoins particuliers.
Bénéficiaires du barème
Chaque membre de l’équipe, y compris les contrats courts, peut prétendre au remboursement de ses frais de déplacements dans le cadre de ses missions. Les barèmes s’appliquent également aux membres du Conseil d’administration, du Comité technique d’acquisition et aux intervenant.es, artistes et invité.es du Frac.
Autorisation préalable des déplacements
Pour l’équipe du Frac, tout déplacement professionnel doit au préalable faire l’objet d’un ordre de mission ponctuel ou permanent (sur une année maximum) signé de la direction. L’ordre de mission permanent ne dispense pas d’une demande d’autorisation de chaque déplacement.
Modalités de remboursements des frais
Un état de frais est à compléter par le/la salarié.e au terme de son déplacement. Les frais sont remboursés au réel plafonné, selon les montants votés, sur production des justificatifs de paiement. Une avance à hauteur de 75% peut être consentie sur le total des frais estimés. Les frais avancés par le/la salarié.e et excédant le montant de l’avance consentie sont remboursés par un mandat de régularisation sur production de l'état de frais et des justificatifs. Si l’avance consentie excède le montant total des dépenses, le/la salarié doit rembourser la différence, dès réception d'un titre.
Trajets
Pour limiter l’impact environnemental des déplacements professionnels, les transports en commun, le recours au vélo à disposition au Frac ou le covoiturage sont à privilégier.
Transports en commun
Dans la mesure du possible, les déplacements en transports en commun sont à privilégier à ceux en véhicules. Les trajets en train et en avion sont remboursés en seconde classe ou classe économique, à moins que la première classe ou classe affaires soit moins chère au moment de la réservation des billets ou indispensable en raison notamment de trains complets en seconde classe ou de problèmes de santé.
Covoiturage, location de véhicule ou autopartage
Les frais de déplacement sont remboursés sur présentation des justificatifs.
Véhicules
En cas de déplacement professionnel, le/la salarié.est autorisé.e à utiliser le véhicule de service ou son véhicule personnel, sur la base des taux de remboursement kilométrique en vigueur au Frac Bretagne
Les frais de carburant sont couverts par l’indemnité kilométrique en cas d’utilisation du véhicule personnel ou remboursés sur justificatifs en cas d’utilisation du véhicule de service ou de location de véhicules si la carte de paiement du carburant n’a pu être utilisée. Les temps de pause réglementaires tels que fixés par le Code de la route s’imposent.
Véhicule de service
Le véhicule de service peut être emprunté par l’ensemble des salarié.e.s du Frac, permanent.es ou non, sous réserve d’en avoir fait la demande préalable et de s’engager à le rendre propre. Le véhicule de service doit être utilisé en priorité, le recours au véhicule personnel ci-après ne doit être autorisé qu’en l’absence de possibilité d’emprunter un autre mode de transport.
Véhicule personnel
L’utilisation du véhicule personnel est autorisée après accord de l’employeur et sous réserve que l’assureur du/de la salarié.e ait au préalable accepté de le/la couvrir, par une extension de garantie utilisation du véhicule à usage professionnel, au titre de sa responsabilité civile en cas de dommages matériels et/ou corporels commis à un tiers.
Dans les deux cas, avec l’accord de son employeur, le/la salarié.e peut partir de et/ou rentrer directement à son domicile. S’il/elle utilise son véhicule personnel, si le trajet est plus court, il/elle sera remboursé.e sur la base d’un trajet depuis le domicile. Si le trajet est plus long en revanche, l’indemnisation sera calculée depuis le lieu de travail. L’indemnité kilométrique pour les déplacements opérés avec son véhicule personnel est simplifiée comme suit :
Puissance fiscale
Nombre de kilomètres
Jusqu’à 5 cv
X 0,40 €
6 cv et plus
X 0,50 €
Transports d’œuvres
Les transports d’œuvres nécessitent la présence dans le véhicule de deux salarié.es du Frac Bretagne.
Lorsque des déplacements de l’équipe du Frac pour des transports d’œuvres dépassent le barème validé de la nuitée, en raison de l’obligation de séjourner dans un hôtel avec parking sécurisé pour les œuvres dans le véhicule, les frais pourront, par dérogation, être remboursés au-dessus des plafonds, sur production des justificatifs de paiement.
Hébergement
La nuitée est remboursée au réel sur justificatifs dans les limites maximales suivantes :
Nombre habitants de l’agglomération
Moins de 100 000 100 000 – 300 000 300 000- 500 000 Plus de 500 000 80 € 100 € 120 € 140 € Pour des raisons d’économie, il est possible qu’une seule personne réserve et s’acquitte, selon le même barème, d’un logement collectif pour plusieurs personnes. Elle sera alors remboursée de la totalité du montant sur présentation d’un certificat administratif précisant le nombre de personnes hébergées, leurs noms et le tarif individuel.
Restauration
Le repas est remboursé au réel sur justificatifs dans les limites maximales suivantes :
Petit déjeuner Déjeuner Diner 11 € 20 € 25 €
Frais de représentation
Le directeur ou la directrice peut prétendre à des frais de représentation lui permettant, pour des réunions et rendez-vous, d’être remboursé.e au-dessus des plafonds, sur justificatifs. Il/elle peut autoriser occasionnellement, par écrit, un membre de son équipe à le/la représenter dans les mêmes conditions de remboursement, pour un déjeuner avec des partenaires, artistes, représentant.es d’une structure culturelle... Pour ce cas dérogatoire, le remboursement maximal est de
35 € par personne et par repas.
Autres frais
Les frais de stationnement, taxi, péages, transports en commun sont remboursés sur justificatifs.
A titre très exceptionnel, d’autres frais peuvent être rendus nécessaires sans qu’il ne soit possible de les anticiper, notamment :
L’invitation à un repas de personnes extérieures à l’équipe,
L’achat de billets d’accès dans un lieu ou un évènementiel culturel,
L’achat de catalogues d’expositions, ouvrages d’artistes et autres produits dérivés vendus en boutique de lieux d’art.
Pour ces cas dérogatoires et exceptionnels, il est proposé d’autoriser la direction du Frac à valider par état de frais le remboursement des frais ainsi occasionnés.
Pour le remboursement de ces dépenses, il faudra fournir les justificatifset un certificat administratif justifiant le caractère strictement professionnel des dépenses engagées.
Article 10 – Astreintes
Pendant une astreinte, le/la salarié.e, sans être à disposition permanente et immédiate de son employeur, a l’obligation d’être joignable et de pouvoir intervenir au Frac en moins d’une heure. Sont concerné.es par l’astreinte les cadres de l’établissement selon un planning établi un mois à l’avance. L’astreinte n’est pas rémunérée mais ouvre droit à récupération du temps de déplacement et d’intervention le cas échéant.
Article 11 – Procédure de licenciement et de démission
11-1- Licenciement
Ancienneté inférieure à 6 mois : Préavis de deux semaines,
Ancienneté de 6 mois à 2 ans : Préavis d’un mois,
Ancienneté de plus de 2 ans : Préavis de deux mois.
Pendant cette période, le ou la salarié.e a le droit de chercher un autre emploi en s'absentant deux heures par jour de son lieu de travail. La direction s’engage à faire tout son possible pour raccourcir le préavis si le/la salarié.e a retrouvé un nouvel emploi.
En cas de licenciement pour faute sérieuse ou insuffisance professionnelle, le/la salarié.e a droit à l’indemnité de licenciement et au préavis de licenciement. En cas de licenciement pour faute grave, le/la salarié.e n’a droit ni à l’indemnité de licenciement ni au préavis de licenciement. Il ou elle conserve néanmoins le droit de percevoir ses congés payés.
11- 2- Démission
Il est impératif que la volonté de démissionner soit clairement établie par écrit.
Le/la salarié.e démissionnaire doit respecter un préavis, sauf dans les cas suivants :
salariée enceinte,
salarié souhaitant élever son enfant,
salarié ayant pris un congé pour création d'entreprise.
La durée du préavis est ainsi fixée :
1 mois pour les groupes 7 à 9 du Syndeac,
2 mois pour les groupes 5 à 6 agents du Syndeac,
3 mois pour les groupes 1 à 4 du Syndeac.
15 jours pour les CDD.
La durée pourra être réduite d’un commun accord. Le/la salarié.e qui démissionne ne touche aucune indemnité au titre de la rupture du contrat, à l'exception de l'indemnité compensatrice de congés payés s'il quitte l'établissement avant d'avoir bénéficié de la totalité de ses congés.
11-3- Rupture conventionnelle
Dans le cas d'une rupture conventionnelle, il n'y a pas de préavis à respecter puisque la rupture du contrat de travail se fait d'un commun accord entre le/la salarié.e et l'employeur. L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement.
Article 12 – Comité social et économique
12-1- Effectifs des membres de la délégation du personnel du CSE
Le nombre est de deux membres titulaires et de deux membres suppléant.es. Ce nombre sera conservé tant que l’équipe restera à un effectif annuel en ETP compris entre 25 et 49.
Collège d’électeurs.rices
Le collège d’électeurs.rices est un collège unique qui comprend tous les membres électeurs.rices du personnel. Les électeurs.rices doivent être âgé.es d’au moins 16 ans, ne pas avoir fait l’objet d’une condamnation les frappant d’incapacité électorale, faire partie des effectifs à la date du vote et justifier d’une ancienneté minimum de 3 mois de présence effective, à la date des élections.
12-3 Organisation des scrutins
Les listes de candidat.es (titulaires et suppléant.es) doivent assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes, dès lors qu’elles comportent plusieurs candidat.es.
12-3-1- 1er tour
Listes
Le premier tour de scrutin est exclusivement réservé aux listes de candidat.es présenté.es par les organisations syndicales les plus représentatives. Elles sont donc invitées à intervenir pour la mise en place du protocole préélectoral (dates, conditions matérielles du vote, etc) et à présenter leurs candidat.es.
Les organisations syndicales représentatives, seules à présenter des candidatures au 1er tour, communiquent leurs listes de candidat.es à partir du jour de l'affichage des listes des salarié.es, le dépôt des listes se fait par courrier recommandé, remis en main propre ou par mail contre récépissé.
Propagande électorale
La direction autorise les organisations syndicales représentatives à afficher sur un panneau prévu à cet effet, sa propagande électorale en vue de ce scrutin. Une réunion est convoquée par l’employeur.
12-3-2- 2ème tour
Listes
Dans le cas où aucune organisation syndicale ne présente de candidat.e pour le premier tour, il est organisé dans les quinze jours suivants, un deuxième tour de scrutin ouvert également aux listes de candidat.es non représenté.es par des organisations syndicales. Sont éligibles les électeurs.rices âgé.es de 18 ans au moins, ayant travaillé dans l’établissement depuis au moins une année. Les personnes souhaitant présenter leur candidature s’inscrivent sur une liste. Une liste distincte est ouverte pour les membres titulaires et pour les membres suppléant.es. Les listes sont affichées 15 jours avant le scrutin.
Propagande électorale
Sur demande, une réunion de l’ensemble de l’équipe peut être organisée, réunion dans laquelle chaque candidat.e. peut librement s’exprimer sur sa candidature.
12-4- Déroulement des scrutins
Il s’agit d’un scrutin à deux tours. Les électeurs.rices votent pour une liste de candidat.es ou pour un.e ou plusieurs candidat.es pris.es isolément.
Le vote se fait à bulletin secret. Des bulletins de vote imprimés en nombre suffisant et des enveloppes opaques sont mis à disposition. Il y a deux urnes fermées et distinctes pour les titulaires et les suppléant.es. Une liste d’émargement est à signer après le vote par chaque participant.e. Le bureau de vote est composé d’un.e président.e et d’un.e secrétaire.
Dépouillement
Le dépouillement du scrutin, la proclamation des résultats ainsi que l’établissement du procès-verbal des élections sont effectués par le bureau de vote.
Le dépouillement est effectué en public à l’issue de la période de vote. Les résultats sont affichés le lendemain.
Les enveloppes vides ou contenant plusieurs bulletins ou tout autre bulletin que ceux mis à disposition sont déclarés nuls. Le dépouillement et la rédaction des procès-verbaux sont obligatoires même en l’absence de quorum. A l'issue du scrutin, le bureau de vote procède au dépouillement : o ouvre l’urne, o vérifie que le nombre de vote correspond aux émargements, o procède au dépouillement, o proclame les résultats, o dresse et signe le procès-verbal en autant d’exemplaires qu’il est nécessaire, à savoir : § 1 pour l’employeur § 2 pour l’inspection du travail § 1 pour le CTEP (centre de traitement des élections professionnelles) : TSA79104 76934 ROUEN cedex 9 § 1 pour les organisations syndicales signataires du protocole § 1 pour le panneau d’affichage de l’instance concernée par l’élection.
Ceci s’applique pour les deux tours. Les bulletins blancs ou nuls doivent être annexée au PV.
Lorsque le nom d’un.e candidat.e a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce.tte candidat.e. Le dépouillement doit commencer par les sièges des titulaires. Les candidat.es sont déclaré.es élu.es dans l’ordre de présentation de la liste à la règle du quotient et de la plus forte moyenne.
En cas de sur-représentativité d’un sexe sur une liste, le/la candidat.e pourra ne pas être élu.e.
12-5- Modalités d’exercice du mandat
Le CSE comprend l’employeur qui le préside et une délégation du personnel. L’employeur est représenté par la direction et le secrétariat général.
Les élu.es du Comité Social et Economique ont pour missions de :
Faire part à la direction des contestations collectives ou individuelles, quant à l’application du Code du travail, relatives aux salaires, ou encore à toutes dispositions conventionnelles liées à l’établissement,
Promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'établissement et de réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel,
Saisir l'Inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales,
Négocier et conclure les accords d’établissement.
Ils/elles sont élu.es pour 4 ans.
Les membres de la délégation du personnel bénéficient d’une délégation de 30 heures par mois, librement réparties.
Une réunion devra être programmée chaque mois à moins d’être annulée/reportée d’un commun accord.
Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres votants.
Les membres suppléant.es sont invité.es aux réunions du CSE en présence des titulaires, sans voix délibérative.
Article 13 – Entretiens
L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans en vue de réaliser un bilan du parcours professionnel du/de la salarié.e tous les 6 ans et de mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et compétences.
Il concerne tou.tes les salarié.es ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Il a exclusivement pour objet les perspectives d’évolution professionnelle des salarié.es en termes de qualifications et d’emploi, en lien avec l’obligation de l’employeur d’adapter le/la salarié.e à son poste de travail et de maintenir son employabilité.
Le projet professionnel du/de la salarié.e doit être cohérent avec les besoins de l’établissement. Il/elle doit suivre une action de formation au moins tous les 6 ans et bénéficier d’une progression salariale ou professionnelle.
L’entretien doit suivre 3 axes :
Le bilan du parcours : les compétences développées, les formations réalisées, les difficultés rencontrées.
Les souhaits de formations, les perspectives d’évolution du/de la salarié.e.
Les souhaits de formations, les perspectives d’évolution de l’employeur.
Le CPF fait partie des éléments à aborder. L’entretien professionnel doit aussi être mené après une reprise d’activité : au retour d’un congé maternité, parental, d’un arrêt longue maladie ou d’une reprise à temps plein après un temps partiel… Contrairement à l’évaluation, l’entretien professionnel doit être formalisé par écrit avec copie aux salariés. L’entretien professionnel est mené tous les deux ans par le/la directeur.rice.
Une évaluation annuelle a lieu tous les ans avec le/ la N+1 ou le/ la responsable hiérarchique désigné.e par la direction.
Article 14 – Mutuelle, retraite supplémentaire et prévoyance
Mutuelle
Un régime de remboursement des frais médicaux complémentaires à la sécurité sociale est institué au Frac Bretagne dans le cadre des dispositions des articles L.911-1 et suivants du code de la sécurité sociale, au profit du collège des cadres et non-cadres, sans condition d’ancienneté. Conformément aux dispositions du décret n° 2014-786 du 8 juillet 2014 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire, il est admis que certain.es salarié.es peuvent choisir une autre mutuelle. L’employeur participe à hauteur de 50% de la cotisation individuelle. La part de la cotisation garantissant les ayants droit est à la charge intégrale du/de la salarié.e. L’accès à la mutuelle est garanti dans les mêmes conditions en cas de congé parental.
Retraite supplémentaire
Un régime collectif de retraite supplémentaire à caractère obligatoire est mis en œuvre au Frac Bretagne, dans le cadre des dispositions des articles L.911-1 du Code de la Sécurité sociale, au profit du collège des cadres et non-cadres de droit privé, sans condition d’ancienneté. Peuvent être dispensé.es, les salarié.es couvert.es par le contrat d'entreprise de leur conjoint.e, ou en cas de double couverture des ayants-droit du/de la salarié.e (ex : 2 conjoint.es dans la même entreprise). Sont dispensé.es, les salarié.es en CDD de courte durée ou en contrat saisonnier, les salarié.es à temps très partiels et les apprenti.es. Le financement du système de garanties collectives est assuré par une prise en charge à 100% par l’employeur.
Prévoyance
Un régime de garanties collectives de prévoyance complémentaire obligatoire est mis en œuvre au Frac Bretagne, dans le cadre des dispositions des articles L911-1 du Code de la Sécurité sociale, au profit du collège des cadres et non-cadres, sans condition d’ancienneté. Peuvent être dispensé.es, les salarié.es couvert.es par le contrat d'entreprise de leur conjoint.e, ou en cas de double couverture des ayants-droit du/de la salarié.e (ex : 2 conjoint.es dans la même entreprise). Sont dispensé.es, les salarié.es en CDD de courte durée ou en contrat saisonnier, les salarié.es à temps très partiels et les apprenti.e s. La part patronale est fixée à 1,50% sur chaque tranche.
L’accès à la prévoyance est garanti dans les mêmes conditions en cas de congé parental.
