dans un contexte de transformation du Fongecif Grand Est en ATPro Grand Est et à la réorganisation territoriale qui en découle
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Structure ASSOCIATION FONGECIF GRAND EST Dont le siège social est situé 33bis, rue Hincmar – CS 30046 - 51725 REIMS CEDEX Immatriculée à la Préfecture de la Marne sous le numéro d’association W511001988
Ci-après indifféremment désignée « Association Fongecif Grand Est » ou « l’Association », et représentée par XXXXXXXXXX, dûment mandaté en sa qualité de Directeur
D’UNE PART,
ET
L’
Organisation syndicale représentative CGT,
Représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée syndicale
Ci-après désignée « l’Organisation syndicale »
D’AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE4
TITRE 1. Définition et objectifs du télétravail5
TITRE 2. Champ d’application du télétravail5
Article 1 : Postes ouverts au télétravail5 Article 2 : Critères d'éligibilité liés au télétravail6 Article 3 : Situations particulières7
TITRE 3. Modalités d'acceptation par le salarié et formalisation7
Article 4: Procédure de candidature7 Article 5 : Formalisation du recours au télétravail8
TITRE 4. Modalités de mise en œuvre du télétravail8
Article 6 : Période d’adaptation8 Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés9 Article 8- Congés et jours de repos divers9 Article 9- Équipements liés au télétravail10 Article 10 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail11 Article 11 - Remboursement des frais de transports des télétravailleurs12 Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail12
TITRE 5. Modalités de régulation de la charge de travail12
TITRE 6. Contrôle du temps de travail et détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur13
TITRE 7. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail14
Article 13 – Retour à une exécution du contrat sans télétravail demandé par le salarié14 Article 14 – Retour à une exécution du contrat sans télétravail demandé par l’employeur14
TITRE 8. Obligation de discrétion et de confidentialité14
TITRE 9. Santé et sécurité au travail15
TITRE 10. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés15
TITRE 11. Droit des télétravailleurs15
TITRE 12. Dispositions finales16
Article 15 – Suivi de l’accord16 Article 16 - Durée de l’accord.16 Article 17 : Révision de l’accord16 Article 18 - Publicité et dépôt17 PREAMBULE
Le Fongecif Grand Est est issu de la fusion des Fongecif Alsace, Lorraine et Champagne-Ardenne.
Il est organisé jusqu’au 31 décembre 2019 en trois pôles territoriaux et cinq antennes fixes (Reims, Nancy, Colmar, Mulhouse et Strasbourg) sur lesquelles les salariés sont actuellement spécifiquement affectés, avec une clause de mobilité régionale dans le cadre de leurs missions.
L’Association s’est vue impactée par la dernière réforme de la formation professionnelle. La loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », promulguée le 5 septembre 2018, a eu les conséquences suivantes :
Les Fongecif n’ont plus de mission de financement et les textes du Code du Travail relatifs aux OPACIF, CIF, CBC ont été abrogés à compter du 1er janvier 2019.
A compter du 1er janvier 2020, les Fongecif régionaux ne seront plus opérateurs de droit du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP). Dans chaque région, un opérateur de Conseil en Evolution Professionnelle sera sélectionné par appel d’offres, selon un cahier des charges national publié par voie d’arrêté ministériel. L’opérateur retenu par l’appel d’offres sera désigné par France Compétences fin octobre 2019.
Les Fongecif ne sont néanmoins pas dissous du fait de l’entrée en vigueur de la loi au 1er janvier 2019. Ils deviennent, par voie de changement statutaire, à compter du 1er janvier 2020 des Associations régionales nommées Transitions Pro (ATPro).
Un régime transitoire sur l’année 2019 a été prévu pour que les Fongecif apurent les financements de formations engagées jusqu’au 31 décembre 2018 et mettent en place le dispositif CPF Projet de Transition Professionnelle (CPF PTP), activité qui sera poursuivie par les structures ATPro.
Au 1er janvier 2020, conformément aux termes de l’accord national interprofessionnel constitutif des Commissions paritaires interprofessionnelles régionales du 15 mars 2019, le Fongecif Grand Est sera transformé par voie statutaire en ATPro Grand Est et en conservera la personnalité morale. La baisse de son budget d’intervention et de son budget de fonctionnement de 40 % nécessite de recentrer l’ensemble de son activité sur un seul lieu, comme en a été informé et consulté le Comité Social et Economique (CSE) lors d’une réunion qui s’est tenue le 19 août 2019. Cette implantation unique pour la région Grand Est se situe à Nancy (54 000), 6 rue Cyfflé.
Compte tenu de cette importante baisse des financements de l’Association, une procédure d’information et de consultation du CSE sur un projet de réorganisation pour motif économique et de licenciement collectif pour motif économique est actuellement en cours. Afin de diminuer l’impact de cette réorganisation et de limiter le nombre de licenciements pour motif économique, l’Association a souhaité mettre en place des mesures de télétravail.
Ce mode d’organisation du travail permet en effet aux salariés volontaires de concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie privée, l’objectif immédiat du télétravail étant de limiter l’impact pour le personnel des temps de transports et, plus généralement, d’améliorer la qualité des conditions de travail.
Le présent accord d’entreprise prévaut dans toutes ses dispositions ayant le même objet, sur l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.
TITRE 1. Définition et objectifs du télétravail
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ratifié par la Loi 2018-217 du 20 mars 2018, comme étant :
« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication de l’entreprise ».
Le présent accord précisera, conformément aux dispositions prévues à l’article L 1222-9 du Code du Travail :
les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ou de la régulation de la charge de travail des télétravailleurs ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.
TITRE 2. Champ d’application du télétravail
Article 1 : Postes ouverts au télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les postes de l'entreprise pouvant être exercés à distance, sous réserve que les salariés remplissent les conditions d’éligibilité exposées à l’article 2.
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, le télétravail ne peut être ouvert aux salariés dont l’activité, la fonction ou le poste de travail requièrent d’être exercé physiquement dans les locaux de l’entreprise en raison des équipements matériels, de la nécessité d’une présence physique ou en cas de contrainte liée aux clients.
Il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, période non travaillée pour les salariés à temps partiel …), aucun salarié ne pourra télétravailler de son domicile.
Article 2 : Critères d'éligibilité liés au télétravail
2.1. Critères liés au salarié
Est éligible au télétravail le salarié :
1. titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, affecté initialement sur les Pôles Territoriaux de Reims ou Strasbourg et ayant accepté la modification pour motif économique de son contrat de travail dans le cadre de la mise en œuvre du Plan de Sauvegarde de l’Emploi ;
2. dont le domicile est éloigné d’au moins 80 km des locaux du siège de l’ATPro situé à Nancy, ce qui représente un temps de trajet quotidien (aller et retour) domicile/lieu de travail d’au moins 2 heures. Ce temps sera calculé à partir d’un outil Internet du type Mappy, étant entendu que le mode de transport sélectionné sera fonction de celui habituellement utilisé par le salarié (véhicule, transports en commun, ) ;
3. justifiant d’une ancienneté de douze mois minimum ;
4. disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé vérifiée lors de la période d’adaptation définie au titre 4 – Article 6 du présent accord.
Les critères 3 et 4 sont cumulatifs et doivent s’ajouter au critère 1 ou au critère 2.
Ne sont pas éligibles les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.
2.2. Critères liés au lieu où le télétravail est effectué
Le télétravail s’exercera exclusivement au domicile du salarié.
Le domicile du salarié doit répondre à l’ensemble des critères suivants :
Etre pourvu d’une connexion internet avec un débit suffisant (hors partage de connexion avec les mobiles professionnels ou personnels) ;
Avoir un espace organisé et adapté au travail,
Etre conforme aux normes de sécurité électriques en vigueur,
Etre couvert par une assurance personnelle « multirisques habitation » couvrant le télétravail.
Le salarié s’engage à communiquer à l’Association tout changement d’adresse. L’Association se réserve le droit de réviser la situation de télétravail si les conditions précitées aux points 2.1 et 2.2 n’étaient plus remplies.
Article 3 : Situations particulières
Lorsqu’un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le recours au télétravail sera assoupli pour les salariés remplissant les critères d’éligibilité liés au télétravail tels que précisés à l’article 2. Ces salariés pourront exceptionnellement convenir avec leur supérieur hiérarchique de modifier leur(s) jour(s) de télétravail et/ou de télétravailler au-delà des deux ou trois jours hebdomadaires prévus par le présent accord à son article 7. Par ailleurs, dans certaines circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie à risque de diffusion nationale, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Article L1222-11 du code du travail).
Cette situation exceptionnelle, limitée dans le temps, prendra fin au terme de l’événement en cause.
L’ensemble des collaborateurs sera concerné sous réserve que leur fonction soit éligible au télétravail.
La société informera les collaborateurs par courriel de la mise en œuvre du télétravail collectif.
TITRE 3. Modalités d'acceptation par le salarié et formalisation
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel des parties.
Il est mis en œuvre à la demande du salarié et après examen puis accord de l’employeur dans le cadre des mesures visant à limiter l’impact des mobilités géographiques liées à la réorganisation du Fongecif Grand Est. L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail et sa mise en œuvre reposent par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Article 4: Procédure de candidature
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par mail au service RH (ckauffmann@fongecif-grandest.org), à l’attention du Directeur Général de l’Association. Ce dernier a un délai d’un mois, à compter de l’envoi par le collaborateur du courriel de demande du télétravail au service RH, pour accepter ou refuser. Le refus sera obligatoirement motivé par un ou plusieurs des critères d’éligibilité fixé(s) par le présent accord.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 5 : Formalisation du recours au télétravail
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant à durée déterminée d’une durée maximale couvrant la durée du présent accord est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Figurera dans l’avenant :
La date de démarrage du télétravail
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur
La période d’adaptation
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise) et le cadre de référence (par semaine)
La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint
Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique
Les modalités de déplacements professionnels en lien avec le lieu de travail.
TITRE 4. Modalités de mise en œuvre du télétravail
Article 6 : Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, le salarié pourra décider, unilatéralement et sans motif, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de sept jours calendaires, à compter de l’envoi par courriel ou tout autre moyen au Directeur de l’Association permettant de conférer une date certaine à la décision de mettre fin au télétravail.
Dans ce cas, le salarié devra exercer la totalité de son activité en présentiel au siège de l’ATPro Grand Est à Nancy. Il est entendu que si le salarié ayant accepté la modification de son contrat de travail pour motif économique assortie d’une mesure de télétravail manifeste le souhait de revenir sur sa décision durant la période d’adaptation de deux mois, il sera réintégré dans le champ d’application de l’accord collectif portant Plan de Sauvegarde de l’Emploi actuellement en cours de négociation et dans les conditions prévues par celui-ci.
Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail de chaque collaborateur devra être organisé afin que celui-ci soit présent dans l’entreprise au moins :
trois jours par semaine pour les salariés assurant une fonction de management sur un ou plusieurs collaborateurs ;
deux jours par semaine pour les salariés cadres ou non n’assurant pas de fonction de management sur un ou plusieurs collaborateurs.
Cette distinction est liée à la nécessité pour les managers d’accompagner très étroitement leurs équipes dans le contexte de la mise en place de l’ATPro Grand Est.
Les jours de télétravail seront fixés avec le responsable hiérarchique direct de la personne concernée et le cas échéant arbitrés par le Directeur Général en cas d’impact interservices.
Le(s) jour(s) de télétravail fixés initialement entre le salarié et son responsable hiérarchique pour une période de 3 mois peuvent être modifiés exceptionnellement d’un commun accord entre les parties moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou de l’Association moyennant un délai de prévenance de 2 jours calendaires. Cette disposition s’applique dans le cas où ces réunions ne peuvent pas se mettre en place en visioconférence et nécessitent impérativement la présence physique du salarié.
La mise en œuvre du télétravail devant prioritairement permettre de limiter le nombre de licenciements pour motif économique en encourageant les salariés des Pôles territoriaux de Reims et Strasbourg à accepter la modification de leur lieu de travail vers Nancy, il est expressément convenu que pendant les jours de présence en entreprise :
Le temps consacré au trajet entre domicile et le lieu de travail des salariés compris entre 8h30 et 10h et 15h30 et 17h30 (16h30 le vendredi) est considéré comme du temps de travail effectif.
Les salariés doivent assurer sur leur lieu de travail fixe (Nancy)
5 heures d’activité effective minimum (pause déjeuner d’une heure incompressible exclue), étant entendu que cette période d’activité devra débuter au plus tard à 10 heures et s’achever au plus tôt à 15h30 selon l’horaire d’arrivée du matin. Cette amplitude et ces plages de prise de poste et de fin de poste s’imposent aux télétravailleurs.
Article 8- Congés et jours de repos divers
Afin de garantir la préservation du lien social des salariés amenés à télétravailler, il est entendu que :
les demandes de congés payés ou de RTT portant sur des jours de présence du télétravailleur dans les locaux de Nancy seront, par principe, refusées.
Dans le cas où les salariés ont, malgré cette clause, une obligation de poser un jour de congé ou de RTT sur un ou plusieurs jours de travail sur le siège de l’ATPRo à Nancy sur la même semaine, et sur présentation d’un justificatif médical, un mécanisme de compensation est mis en œuvre pour rétablir l’équilibre sur la semaine suivante et à défaut dans un délai maximal de 4 semaines.
les salariés en forfait annuel en jours feront leurs meilleurs efforts pour positionner les jours de repos dont ils bénéficiaient en dehors des jours de présence dans les locaux de Nancy.
Cette clause n’est pas applicable dans le cas où le télétravailleur envisage une absence d’une semaine complète ou plus. Ces dispositions viennent compléter l’article 10 de l’accord ARTT et le statut collectif du 01/01/2018 pour cette seule et unique situation liée à l’exercice du télétravail.
Article 9- Équipements liés au télétravail
L’Association fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité.
Cet équipement comprend :
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail, et un écran,
Une imprimante,
Un téléphone portable professionnel pour tous les télétravailleurs,
Un accès au TSE permettant une connexion au réseau à distance.
Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise.
Le télétravailleur s'engage à respecter notamment cette charte informatique au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le Responsable des Systèmes d’Information (RSI) de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique interne à l’Association identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise par le biais du ticketing.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié :
Si la responsabilité échoit à l’employeur (panne de système d’information, rupture de la connexion TSE), le salarié devra immédiatement prendre attache avec le RSI pour régler le problème. Selon l’heure du diagnostic de la panne, et si le rétablissement ne peut être envisagé avant midi, il pourra être demandé au salarié concerné de venir exercer ses fonctions sur le lieu habituel de travail par le responsable hiérarchique.
Si l’heure de survenance de l’incident ne permet pas au salarié de se rendre sur son lieu de travail habituel et que la connexion ne peut être rétablie rapidement, aucun jour de congés payés, de RTT ou de repos ne sera décompté. Le responsable hiérarchique organisera le travail de son collaborateur en tenant compte de ce paramètre.
Si la responsabilité n’est pas du fait de l’employeur, le salarié devra se rendre sur son lieu habituel de travail pour exercer ses fonctions ou, à défaut, devra prendre un jour (ou une demi-journée) de congés payés, de RTT ou de repos.
Sur les jours de travail en entreprise, en cas de grève ou d’incident dans les transports en commun, le salarié exercera son activité en télétravail après avoir informé sa hiérarchie
.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat ainsi que pour ses besoins personnels.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’Association en appelant le Responsable des Systèmes d’information et des réseaux.
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à installer, vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement de travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord et en sa présence. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique 2 jours calendaires avant l'intervention.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 10 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
L'entreprise prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire.
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes :
Remboursement forfaitaire des frais engendrés par le télétravail (abonnement à un fournisseur d’accès internet, chauffage, électricité, etc.) dans la limite de 50 € brut par mois sur la durée de l’accord ;
Fourniture de deux jeux de cartouches d’imprimante par an correspondant à une impression d’au minimum 1 000 feuilles par cartouche ainsi que 2 ramettes de papier A4.
Article 11 - Remboursement des frais de transports des télétravailleurs
Afin de faciliter les déplacements des télétravailleurs durant la durée de l’avenant à leur contrat de travail, l’employeur s’engage à prendre en charge :
L’abonnement mensuel SNCF en 2nde classe Domicile/Travail à hauteur de 75 % sur la durée de l’accord
L’abonnement mensuel de parking proximité gare de départ à hauteur de 75% sur la durée de l’accord
Ou à dédommager le télétravailleur utilisant son véhicule personnel, sur la base du montant d’un abonnement mensuel en 2nde classe Domicile/Travail à hauteur de 50 % sur la durée du présent accord.
Les salariés concernés devront fournir mensuellement au service RH les justificatifs afférents à leur situation.
Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
TITRE 5. Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les horaires collectifs soit une durée maximale de travail journalier de 8 heures du lundi au jeudi inclus et 7 heures le vendredi soit 39 heures hebdomadaires conformément à l’accord ARTT du 27 novembre 2017.
Pour les salariés au forfait jours, il est rappelé que les durées minimales de repos sont de 11 heures par jour et 35 heures consécutives le week-end. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d’exercices du télétravail et la charge de travail sont abordées lors d’un entretien spécifique ayant lieu chaque trimestre pendant la première année et une fois par semestre à partir de la seconde année.
TITRE 6. Contrôle du temps de travail et détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail, sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes, correspondant aux horaires applicables dans l’Association (hors salariés en forfait annuel en jours) :
Du lundi au jeudi : 8h30 - 12h30 / 13h30 - 17h30
Le vendredi : 8h30 - 12h30 / 13h30 - 16h30
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, de consulter sa messagerie et d’exercer les activités prévues par la hiérarchie.
Dans l’hypothèse où les horaires collectifs viendraient à évoluer, ceux-ci remplaceraient automatiquement ceux précisés ci-dessus.
Pour contrôler le temps de travail du salarié, ainsi que le respect des durées maximales de travail et du temps de repos minimal, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail et transmettra ce relevé à chaque fin de mois à son supérieur hiérarchique.
Pour les collaborateurs dont la durée du travail est comptabilisée en jours sur l’année, il sera appliqué ces mêmes « plages de joignabilité ». Ils préciseront en outre sur le système habituel de décompte des jours travaillés, qu’il s’agit d’un jour télétravaillé.
Un bilan sera fait sur cette répartition à chaque rendez-vous trimestriel, de suivi et d’évaluation et de la charge de travail, (Article 16 de l’accord RTT)
Il est convenu que l’exercice de l’activité de télétravail n’interfèrera pas avec la vie privée du télétravailleur. En dehors des plages de disponibilité susvisées, le salarié s’engage à assurer l’équilibre au sein de son domicile entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle. Il est rappelé que le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion durant les temps de repos obligatoires et en dehors des horaires de l’entreprise précisés au présent titre.
TITRE 7. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Article 13 – Retour à une exécution du contrat sans télétravail demandé par le salarié
Toute demande d’arrêt du télétravail, hors de la période d’adaptation, sera effectuée par le salarié par écrit au Service RH à l’attention du Directeur. Un délai d’un mois, à compter de l’envoi du courrier (ou courriel), devra être respecté afin de permettre la réaffectation du salarié à son poste.
Au-delà de la période fixée à l’article 6, le télétravailleur reprenant un poste sur le site de l’entreprise ne pourra plus bénéficier d’aucune des conditions organisationnelles ou financières relatives à son statut de télétravailleur
.
Article 14 – Retour à une exécution du contrat sans télétravail demandé par l’employeur
L'employeur peut imposer au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Perte des conditions d’éligibilité,
réorganisation de l’entreprise.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Le salarié reprendra son poste habituel dans les locaux de l’association.
TITRE 8. Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique conformément à la charte informatique jointe au règlement intérieur afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
TITRE 9. Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur est tenu aux mêmes règles de santé et de sécurité applicables aux salariés de l’Association. Conformément à l’article L.1222-9 dernier alinéa du Code du travail, un accident survenu pendant l’activité professionnelle alors que le salarié est en télétravail, est présumé être un accident de travail et doit faire l’objet des formalités administratives habituelles. Si tel était le cas, le collaborateur devra ainsi en informer ou faire informer le service RH ou son supérieur hiérarchique dès que possible et au plus tard dans les 24 heures, de la même manière que si l’accident se produisait sur le lieu de travail, afin que l’Association puisse se charger des formalités à remplir.
En cas de maladie, le télétravailleur devra prévenir le service RH ou son supérieur hiérarchique immédiatement, et envoyer le justificatif dans un délai de 48 heures.
TITRE 10. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail sur la même base que les autres salariés s’ils remplissent les conditions d’éligibilité.
Afin de prendre en compte leur situation particulière, les télétravailleurs pourront solliciter l’avis du médecin du travail.
Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel, comme le prévois l’ANI de 2005, dans l’article 11. Un bilan détaillé sur le nombre de télétravailleurs en situation de handicap sera transmis à l’instance représentative du personnel.
TITRE 11. Droit des télétravailleurs
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
Les parties réaffirment que le télétravailleur conserve les même droits et devoirs que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, les journées de travail ouvrent droit à l’octroi de tickets restaurant dans les mêmes conditions que pour les salariés exerçant leur activité à temps plein dans les locaux de l’entreprise.
Afin d’exercer leurs missions, le lieu de télétravail doit être accessible aux représentants du personnel et à l’inspection du travail, sous réserve de l’accord préalable du/de la salarié(e) et en sa présence.
TITRE 12. Dispositions finales
Article 15 – Suivi de l’accord
Les parties ont convenu de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et le(la) représentant(e) de l’organisation Syndical(e) signataire.
Les membres de la commission se réservent la possibilité d’inviter les responsables de services concernés ainsi que le RRH et l’un des salariés télétravailleurs volontaires afin d’échanger sur les conditions d’exercice du télétravail au sein de leurs périmètres réciproques.
La commission se réunira une fois par an et étudiera les indicateurs suivants :
le nombre de télétravailleurs par sexe et par catégories professionnelles,
la répartition des télétravailleurs selon le nombre de jours,
le nombre d’arrêt du télétravail (Salariés/employeur)
les éventuelles difficultés rencontrées,
le nombre de refus de mise en œuvre du télétravail (Salariés/employeur)
Article 16 - Durée de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, durée de la Convention d’Objectifs et de Moyens liant l’Association et l’Etat.
Cette durée doit permettre la mise en place de la nouvelle organisation de l’ATPro Grand Est.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020 pour une durée de 3 ans et pourra être renouvelé.
Article 17 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables.
Ainsi, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord (article L.2261-7 et suivants du code du travail) :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes du présent accord,
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Une demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec accusé de réception. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Article 18 - Publicité et dépôt
Le dépôt sera effectué sur la plateforme de télédéclaration du ministère du travail « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
La version de la convention ou de l'accord signée des parties ;
Une version publiable conforme à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, c'est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Reims.
Un exemplaire de l’accord sera transmis aux salariés par email et affiché dans les locaux.
Fait à Reims, le 1er octobre 2019 en double exemplaire
