A la suite de l'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de la loi de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018, la Direction de la société Forest Style France a souhaité mettre en place un accord d’entreprise relatif à l’organisation du travail.
Cet accord a pour objet de tenir compte des dernières évolutions législatives, de rappeler les modalités d’organisation du travail existantes, mais également d’y apporter les aménagements nécessaires au regard de l’activité de la société Forest Style France et des spécificités inhérentes à chaque métier.
Cet accord a pour finalité d’obtenir un équilibre d’ensemble cohérent qui permette à chaque salarié d'y adhérer et à l'entreprise de poursuivre son développement dans un contexte concurrentiel toujours plus important.
Article 1 – CHAMP D'APPLICATION
Cet accord a vocation à s’appliquer à l'ensemble des salariés de l'entreprise, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Sont exclus du champ d'application de cet accord les personnels détachés et expatriés à l'étranger pendant la durée de leur mission, ainsi que les cadres dirigeants au sens de l'article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux.
Article 2 – DUREE DU TRAVAIL
2-1 Définition de la durée du travail effectif
La durée du travail désignée dans le présent accord s’entend de la durée du travail effectif tel que définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail.
En application de l’article précité, et compte tenu des spécificités de l’organisation du travail de l’entreprise, il est rappelé qu’est exclue de la durée du travail effectif, toute période d’inactivité sous réserve que soient remplies les trois conditions suivantes :
(1) : le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur,
(2) : le salarié n’a pas à se conformer aux directives de l’employeur
(3) : le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise.
En conséquence, sont exclus de la durée de travail effectif:
les temps de pause déjeuner;
les absences qu'elles soient indemnisées ou non ;
les arrêts pour cause de maladie autre que ceux résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ;
les temps de trajet domicile/travail, domicile/lieu de formation, domicile/1er client et dernier client/domicile.
2-2 Repos et durées maximales de travail
2-2-1 Repos journalier et hebdomadaire Chaque salarié bénéficie, entre deux journées de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives incluant un repos quotidien de 11 heures consécutives.
2-2-2 Durées maximales de travail La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures par jour. Cette durée pourra être dépassée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du travail. Dans ce cas, la durée quotidienne maximale ne pourra excéder 12 heures par jour, conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail.
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période consécutive de 12 semaines ne pourra pas excéder 46 heures, conformément à l’article L.3121-23 du Code du travail.
2-3 Pauses
Les pauses sont des périodes d'inactivité pendant lesquelles le collaborateur dispose d'une maîtrise complète de son temps et peut vaquer librement à ses occupations personnelles, à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise.
Lorsqu'elles s'exercent à l'intérieur des locaux de l'entreprise, les pauses ne doivent pas entraver l'activité de l'entreprise, ni celle des autres salariés qui continuent leur travail.
Article 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES PERSONNELS DE BUREAU
3-1 Définition
Sont concernés par ces modalités, l'ensemble des salariés ETAM, à l'exclusion des cadres autonomes qui font l'objet de modalités particulières d’organisation du temps de travail prévues par l'article 5 et des cadres dirigeants visés à l’article 6 du présent accord.
Ces personnels relèvent des services administratifs et commerciaux.
3-2 Durée annuelle et durée hebdomadaire du travail
La durée annuelle du temps de travail effectif est fixée à 1607 heures.
Le temps de travail effectif hebdomadaire de ces collaborateurs est de 37 heures 30.
Le décompte de la durée effective du travail de ces collaborateurs s’effectue par déclaration individuelle d’heures.
En contrepartie de cette durée hebdomadaire de travail et pour atteindre une durée annuelle effective de travail de 1607 heures, ces collaborateurs se voient attribuer des jours de repos dont le nombre est déterminé selon la formule suivante :
nombre de jours travaillés dans l'année :
nombre de jours dans l'année - nombre de jours de repos hebdomadaires ; - nombre de jours ouvrés de congé payé - nombre de jours fériés dans l'année ;
durée hebdomadaire de travail = 37 heures 30 ;
durée annuelle du travail = durée hebdomadaire de travail / nombre de jours par semaine x nombre de jours travaillés dans l'année ;
nombre d'heures de repos supplémentaires = durée annuelle du travail – 1607 ;
nombre de jours de réduction du temps de travail = nombre d'heures de repos supplémentaires / temps de travail effectif quotidien.
Exemple : pour l'année 2018, le nombre de jours de repos attribués est déterminé de la manière suivante :
nombre de jours ouvrés travaillés : (365 - 104 - 25 - 9) = 227
- durée hebdomadaire du travail : 37 heures 30
- durée annuelle du travail théorique : (37,5 / 5) x 227 = 1702
- nombre d'heures de repos = 1702 – 1607 = 95
- nombre de jours de repos supplémentaires = 95 / 7,5 = 12 jours
3-3 Utilisation des jours de réduction du temps de travail
Les jours de réduction du temps de travail attribués à chaque collaborateur sont utilisés à l'initiative du salarié concerné.
Les jours de repos doivent être pris sous forme de journée entière entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, sous réserve de la présence du collaborateur pendant cette période, à raison d’une journée par mois, non cumulable.
Les jours de repos supplémentaires ne pourront être pris dans les jours précédant ou suivant directement une période de congé payé.
Les collaborateurs feront connaître à leur responsable hiérarchique direct la date du jour de repos qu’il souhaite prendre, en observant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
3-4 Gestion des absences
Les périodes d'absences autres que celles assimilées à du temps de travail effectif en vertu d'une disposition, réduisent à due proportion le nombre de jours de repos.
3-5 Arrivée d'un collaborateur en cours d'année
En cas d'embauche en cours d'année et sous réserve que les dispositions du présent accord soient applicables au salarié nouvellement engagé, les jours de repos attribués seront calculés au prorata du temps de travail restant à courir entre la date d'entrée du collaborateur et la fin de l'année civile de référence.
Les jours de repos ne lui seront attribués que si le calcul effectué au prorata du temps de présence ouvre droit à au moins un jour de réduction du temps de travail.
3-6 Heures supplémentaires
3-6-1 Définition
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du temps de travail effectif fixé aux articles 3-2 du présent accord, et qui ont pour effet de dépasser le seuil de 1607 heures annuelles de travail effectif.
Ces heures supplémentaires ne sont effectuées qu'à la demande expresse et écrite de la direction.
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées pourront être rémunérées, avec majoration au taux de 10%, ou compensées par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement, au choix de la direction de l’entreprise.
3-6-2 Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixe à 220 heures par an par salarié.
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire et dans les limites prévues dans le cadre de l’annualisation ne s’imputent pas sur le contingent prévu au présent article.
3-6-3 Repos compensateur
La direction informera les salariés du nombre d’heures présent dans le compteur d’heures de repos compensateur tous les deux mois. II est convenu que les salariés disposent de 12 mois pour récupérer ces heures soit :
par journée de travail, équivalente aux nombres d’heures effectives de cette journée de travail;
par un nombre d’heures convenu entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.
Article 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES ITINERANTS
4-1 Définition
Sont concernés par ces modalités, les salariés itinérants de l’entreprise.
4-2 Durée annuelle et durée hebdomadaire du travail
La durée annuelle du temps de travail effectif est fixée à 1607 heures.
Le temps de travail effectif hebdomadaire de ces collaborateurs est de 37 heures 30.
Le décompte de la durée effective du travail de ces collaborateurs s’effectue par déclaration individuelle d’heures.
En contrepartie de cette durée hebdomadaire de travail et pour atteindre une durée annuelle effective de travail de 1607 heures, ces collaborateurs se voient attribuer des jours de repos dont le nombre est déterminé selon la formule suivante :
nombre de jours travaillés dans l'année :
nombre de jours dans l'année - nombre de jours de repos hebdomadaires ; - nombre de jours ouvrés de congé payé - nombre de jours fériés dans l'année ;
durée hebdomadaire de travail = 37 heures 30 ;
durée annuelle du travail = durée hebdomadaire de travail / nombre de jours par semaine x nombre de jours travaillés dans l'année ;
nombre d'heures de repos supplémentaires = durée annuelle du travail – 1607 ;
nombre de jours de réduction du temps de travail = nombre d'heures de repos supplémentaires / temps de travail effectif quotidien.
Exemple : pour l'année 2018, le nombre de jours de repos attribués est déterminé de la manière suivante :
nombre de jours ouvrés travaillés : (365 - 104 - 25 - 9) = 227
- durée hebdomadaire du travail : 37 heures 30
- durée annuelle du travail théorique : (37,5 / 5) x 227 = 1702
- nombre d'heures de repos = 1702 – 1607 = 95
- nombre de jours de repos supplémentaires = 95 / 7,5 = 12 jours
4-3 Utilisation des jours de réduction du temps de travail
Les jours de réduction du temps de travail attribués à chaque collaborateur sont utilisés à l'initiative du salarié concerné.
Les jours de repos doivent être pris sous forme de journée entière entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, sous réserve de la présence du collaborateur pendant cette période, à raison d’une journée par mois, non cumulable.
Les jours de repos supplémentaires ne pourront être pris dans les jours précédant ou suivant directement une période de congé payé.
Les collaborateurs feront connaître à leur responsable hiérarchique direct la date du jour de repos qu’il souhaite prendre, en observant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
4-4 Gestion des absences
Les parties signataires rappellent que les périodes d'absences autres que celles assimilées à du temps de travail effectif en vertu d'une disposition, réduisent à due proportion le nombre de jours de repos.
4-5 Arrivée d'un collaborateur en cours d'année
En cas d'embauche en cours d'année et sous réserve que les dispositions du présent accord soient applicables au salarié nouvellement engagé, les jours de repos attribués seront calculés au prorata du temps de travail restant à courir entre la date d'entrée du collaborateur et la fin de l'année civile de référence.
Les jours de repos ne lui seront attribués que si le calcul effectué au prorata du temps de présence ouvre droit à au moins un jour de réduction du temps de travail.
4-6 Heures supplémentaires
4-6-1 Définition
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du temps de travail effectif fixé aux articles 3-2 du présent accord, et qui ont pour effet de dépasser le seuil de 1607 heures annuelles de travail effectif.
Ces heures supplémentaires ne sont effectuées qu'à la demande expresse et écrite de la direction.
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées pourront être rémunérées, avec majoration au taux de 10%, ou compensées par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement, au choix de la direction de l’entreprise.
4-6-2 Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixe à 220 heures par an par salarié.
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire et dans les limites prévues dans le cadre de l’annualisation ne s’imputent pas sur le contingent prévu au présent article.
4-6-3 Repos compensateur
La direction informera les salariés du nombre d’heures présent dans le compteur d’heures de repos compensateur tous les deux mois. II est convenu que les salariés disposent de 12 mois pour récupérer ces heures soit :
par journée de travail, équivalente aux nombres d’heures effectives de cette journée de travail;
par un nombre d’heures convenu entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.
Article 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES CADRES
5-1 Définition
Sont concernés par ces modalités les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, conformément à l’article L.3121-58 1° du Code du travail.
Tous les cadres de l’entreprise sont concernés.
5-2 Modalités d’organisation de travail – Convention de forfait en jours
Compte tenu de la spécificité de leur mission, le temps de travail des cadres autonomes est organisé dans le cadre d’un forfait de 218 jours effectifs de travail par an, incluant la journée de solidarité.
La période de référence du forfait est l’année civile.
Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est signée avec chaque collaborateur concerné par cette modalité d’organisation.
En contrepartie de l’exécution de ce forfait annuel en jours, les collaborateurs concernés se voient attribuer chaque année un nombre de jours de repos supplémentaires obtenu selon le décompte suivant :
Nombre de jours dans l'année civile - nombre de jours ouvrés de congé payé ; - nombre de jours de repos hebdomadaire ; - nombre de jours fériés chômés.
La différence entre le nombre de jours ouvrés ainsi définis et le nombre de jours de travail fixé forfaitairement détermine le nombre de jours de repos attribués chaque année.
Les parties conviennent que les collaborateurs concernés par cette modalité d’organisation du travail bénéficient d’au moins 12 jours de repos par an, auxquels s’ajoutent les deux jours de congés supplémentaires pour ancienneté pour les cadres ayant une ancienneté supérieure à un an.
5-3 Modalités de décompte des journées de travail
Un décompte des jours effectivement travaillé est tenu par l’entreprise et communiqué chaque année aux collaborateurs concernés qui déclarent les jours travaillés et les jours de repos pris sur le document prévu à cet effet.
Toute intervention d’un collaborateur soumis au forfait annuel en jours ne dépassant pas cinq heures au cours d’une même journée sera décomptée comme une demi-journée de travail.
5-4 Garanties liées au suivi d’activité
Les collaborateurs concernés par le forfait annuel de travail en jours ne sont pas soumis à la durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, ni aux limites maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail visées à l’article 2-2-2 du présent accord, conformément aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Ils bénéficient, en revanche, du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives. L’amplitude horaire maximale est de 13 heures par jour.
Les parties rappellent la nécessité de concilier les impératifs liés aux fonctions de ces collaborateurs et aux contraintes qu’elles génèrent avec le respect de leur vie privée et leur droit au repos.
A cette fin, un entretien de suivi d’activité sera organisé avec le responsable direct des collaborateurs concernés, deux fois par an et en cas de difficulté rencontrée par le collaborateur, afin d’échanger sur sa charge de travail, son organisation de travail dans l’entreprise, l’amplitude de ses journées d’activité, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnable, ainsi qu’une bonne répartition du travail dans le temps et en assurer le contrôle, les parties conviennent que les collaborateurs ayant signé une convention de forfait en jours sur l’année procéderont à une déclaration hebdomadaire d’activité mentionnant leur durée quotidienne de travail effective au cours de la semaine écoulée et permettant de décompter le nombre de jours effectivement travaillés dans la semaine.
Ces déclarations d’activité seront remises par le collaborateur à son responsable direct qui pourra, le cas échéant avec la direction des ressources humaines, l’alerter sur une amplitude ou une charge de travail déraisonnable et convenir avec le collaborateur concerné des mesures à prendre pour y remédier.
5-5 Droit à la déconnexion
Les collaborateurs autonomes dans l’organisation de leur activité disposent d’un droit à la déconnexion, pendant les périodes non travaillées.
L’effectivité du respect par les salariés concernés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une déconnexion des outils de communication à distance.
Dans ces conditions, sauf urgence, les salariés concernés s’obligent à respecter ce temps de déconnexion entre 21 heures le soir et 8 heures le matin.
Les managers s’obligent à respecter ces temps de déconnexion, sauf urgence.
5-6 Utilisation des jours de repos
Compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son travail, les jours de repos sont fixés à l'initiative du collaborateur concerné, en fonction des contraintes de son activité et de sa vie personnelle, et en accord avec sa hiérarchie.
Les jours de repos sont attribués par journée entière et doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne sont pas reportables d’une année.
Un registre comptabilisant le nombre de jours non travaillés dans l'année par ces collaborateurs sera tenu par l’entreprise, en distinguant les jours effectivement travaillés, les jours de congés payés, les jours fériés et les jours de repos.
Les jours de repos pourront être accolés aux jours fériés, aux congés payés ainsi qu’aux repos hebdomadaires.
5-7 Arrivée d'un collaborateur en cours d'année
En cas d'embauche en cours d'année, les jours de repos attribués seront calculés au prorata du temps de travail restant à courir entre la date d'entrée du collaborateur et la fin de l'année civile de référence.
Les jours de repos ne lui seront attribués que si le calcul effectué au prorata du temps de présence ouvre droit à au moins un jour de repos.
Article 6 – CADRES DIRIGEANTS
Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation du travail et de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise et qui participent au comité de direction autour des dirigeants légaux non salariés. Ces cadres ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux repos et jours fériés.
Ils sont donc exclus de tout dispositif issu du présent accord.
Article 7 – TELETRAVAIL
Le régime du télétravail est prévu par les articles L.1222-9 et suivants du code du travail.
Il est défini comme « toute forme d’organisation de travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
7-1 Règles d’éligibilité
Le télétravail ne peut être mis en place que pour les collaborateurs dont les missions sont compatibles avec la mobilité liée au télétravail.
La compatibilité sera analysée au cas par cas selon trois dimensions : .La fréquence des interactions entre le collaborateur et ses collègues ; .La sédentarité liée aux missions (poste nécessitant d’être présent physiquement dans les locaux de l’entreprise…) .Les missions d’encadrement d’autres salariés par le collaborateur.
7-2 Cadre du télétravail
7-2-1 Lieu du télétravail
Le télétravail a lieu au domicile du salarié.
En cas de déplacement professionnel, pendant le télétravail, le salarié s’engage à informer la direction par écrit ou en partageant son agenda.
En cas de déménagement le collaborateur s’oblige à notifier le changement de domicile à la société et s’oblige à prendre toute disposition afin que le déménagement des équipements et matériels mis à sa disposition intervienne dans des conditions de sécurité optimales.
7-2-2 Modalités
Le télétravail est possible de manière partielle impliquant des obligations de présence minimales dans l’entreprise ou complète ce qui n’exclut pas l’obligation d’être présent pour des réunions selon des modalités fixes ou ponctuelles.
Les modalités de télétravail sont organisées entre le collaborateur et la direction dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail qui est régularisé avant sa mise en œuvre.
7-2-3 Plages Horaires
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut être contacté sont les suivantes De 8 heures 30 à 12 heures et de 14 à heures à 18 heures. Des plages horaires spécifiques peuvent être convenues dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant au contrat de travail.
Le collaborateur en télétravail s’oblige à respecter les plages horaires de travail et les limites maximales de durées du travail ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Si le collaborateur souhaite exceptionnellement aménager ses heures de travail, il doit préalablement faire la demande auprès de la direction.
7-2-4 Suivi et contrôle
Le suivi et le contrôle de l’activité seront effectués par des entretiens téléphoniques réguliers et une déclaration d’activité papier ou informatique.
7-3 Demande de télétravail et modalités de mise en œuvre et de cessation
Le collaborateur dépose une demande de télétravail auprès de la direction qui apprécie la possibilité, selon les critères d’éligibilité, de faire droit à la demande de télétravail, en tout ou partie.
Le refus donne lieu à une réponse motivée de la part de la direction.
En cas d’accord, un avenant spécifiant le nouveau cadre de télétravail est signé préalablement au démarrage du dispositif.
L’avenant ou le contrat de travail peut prévoit une période probatoire d’une durée maximale de 4 mois effectif (hors suspension de contrat de travail) afin de s’assurer de l’adéquation du télétravail aux missions du collaborateur et aux nécessités de l’entreprise.
Pendant cette période probatoire, le collaborateur et la direction peuvent à tout moment et sans avoir à justifier d’un motif mettre fin au télétravail. Dans ce cas le collaborateur retrouve l’organisation du travail antérieur à la mise en place du télétravail.
L’avenant détaille le matériel dont disposera le salarié pour travailler à domicile et les obligations qui découlent de la mise en œuvre du télétravail.
Le télétravail peut être mis en œuvre pour une durée déterminée ou indéterminée.
En cas de télétravail pour une durée déterminée cette durée ne peut excéder 12 mois et ne peut être renouvelé plus d’une fois. Au-delà de cette période de 24 mois maximale, le télétravail prend fin ou les parties régularisent un avenant prévoyant une modalité de télétravail à durée indéterminée.
En cas de télétravail pour une durée indéterminée un bilan sera fait chaque année au cours de l’entretien annuel pour apprécier le maintien de la modalité ou son interruption.
Le collaborateur et la direction peuvent à tout moment décider de mettre un terme au télétravail, par accord écrit.
La direction peut également, si le télétravail est à l’origine de fautes dans l’exécution des missions, décider de mettre un terme à la modalité, sous réserve de respecter la procédure disciplinaire préalable.
7-4 Mise à disposition de matériels et équipements
La société met à disposition l’ensemble du matériel informatique (hardware et software) et téléphonique permettant l’exécution des missions au domicile.
Le collaborateur doit disposer à son domicile d’un accès Internet suffisant.
Le collaborateur doit disposer d’un lieu adapté à l’exécution de ses missions dans des conditions optimales et doit informer son assureur de l’exécution de son travail à domicile.
Le collaborateur est responsable de la garde et de l’entretien de ces matériels et équipements. Il s’interdit de les céder ou de les donner en garantie et s’oblige à les restituer à première demande en cas de cessation de la modalité de travail ou du présent contrat de travail.
La société supportera les coûts inhérents à l’abonnement internet et à l’installation des logiciels rendus nécessaires pour l’exécution des fonctions ainsi que les coûts liés à leur maintenance.
Le collaborateur s’oblige à mettre en œuvre tous les moyens de protection des données informatiques, à maintenir actifs et mettre à jour les logiciels de protection informatique fournis par la société.
Le télétravailleur s’oblige à laisser intervenir à son domicile tout prestataire mandaté par la société afin d’assurer la maintenance des matériels et logiciels mis à disposition, pendant les plages de disponibilité.
Le non-respect de ces obligations peut exposer le collaborateur à des sanctions disciplinaires.
7-5 Confidentialité des données
Le collaborateur ne doit jamais laisser son poste de travail accessible et sans surveillance.
En cas d’absence, même momentanée, l’accès aux données contenues dans le matériel mis à disposition doit être verrouillé.
Le collaborateur s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données qui lui seront transmises par le service Interne de la société et veillera en particulier :
à ne transmettre aucune information à des tiers
à ne jamais laisser son poste de travail accessible et sans surveillance
en cas d’absence même momentanée à verrouiller l’accès de son matériel informatique.
7-6 Statut du télétravailleur
Le télétravailleur dispose du même statut juridique qu'un salarié travaillant dans les locaux de l'entreprise. A ce titre, il peut prétendre aux mêmes droits en termes de rémunération, de temps de travail, de congés payés, de formation, de déroulement de carrière. Il continue aussi à assister aux manifestations collectives (séminaires, conventions, salons, réunions...) où leur présence physique est nécessaire.
Comme tous les salariés, le télétravailleur doit également respecter les obligations fixées par son employeur et s'expose à des sanctions disciplinaires en cas de non-respect.
Un entretien annuel sera organisé chaque année portant sur les conditions d’activité du télétravail et sa charge de travail.
Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Article 8– CONTRAT A DUREE DETERMINEE DE MISSION
La loi n°2014-1545 du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises rend possible la conclusion avec des ingénieurs et cadres d’un contrat à durée déterminée dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini (mission).
Le contrat à durée déterminée (ci-après « le CDD ») à objet défini est une forme de CDD qui a pour particularité de s'achever lorsque la mission pour laquelle il a été conclu prend fin.
8-1 Cas de recours
Le CDD à objet défini ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Forest Style France peut être conduite à mener des projets de développement et de prospectives nécessitant, pour une durée limitée, le recours à une compétence spécifique ne relevant pas de son activité permanente et habituelle, et dont elle ne dispose pas des ressources en interne.
Dans ce cas, elle souhaite pouvoir recruter des ingénieurs et cadres afin de leur confier des missions spécifiques aux projets en cours.
Le CDD à objet défini apporte donc une réponse adaptée à ces nécessités économiques.
8-2 Bénéficiaires
Le CDD à objet défini est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres.
8-3 Durée
La durée du CDD dépend de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.
Il prend fin lorsque la mission est terminée en moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux mois.
Cependant, il doit respecter une durée minimale de 18 mois, et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé.
8-4 Garanties pour le salarié
Le salarié bénéficie des garanties suivantes :
aide au reclassement : à l’issue du CDD à objet défini le salarié bénéficiera d’un entretien avec la direction des ressources humaines de Forest Style France pour échanger sur la suite de son parcours professionnel, étudier les opportunités de reclassement internes et envisager la mise en œuvre d’une formation professionnelle ou d’une validation des acquis de l’expérience.
validation des acquis de l'expérience (VAE) : pendant l’exécution du CDD à objet défini, le salarié bénéficie des mêmes droits à la VAE que ses autres collègues.
priorité de réembauchage : le salarié bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant six mois à compter de la fin du CDD à objet défini, sous réserve d’en avoir fait la demande dans le même délai, pour tout emploi disponible et compatible avec sa qualification. Cette priorité de réembauchage s’exerce sur des emplois à durée déterminée ou indéterminée.
accès à la formation professionnelle continue : pendant la durée du CDD à objet défini, le salarié bénéficie des mêmes droits à la formation professionnelle continue que ses autres collègues de travail.
accès aux moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel durant le délai de prévenance : le salarié pourra notamment en accord avec la direction s’absenter dans la limite de deux heures par semaine.
priorité d'accès aux emplois en CDI dans l'entreprise : à l’issue de la mission objet du CDD à objet défini, le salarié bénéficie d’une priorité d’accès aux emplois disponibles et compatibles avec sa qualification.
8-5 Fin du contrat
Le CDD à objet défini prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.
Un délai de prévenance, fixé à 2 mois minimum avant la date de fin du contrat, doit être respecté. Forest Style France adressera une lettre au salarié lui confirmant la date effective du CDD, à l’issue de ce délai de prévenance.
À l'issue du contrat, le salarié a droit à une indemnité d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute. L'indemnité n'est pas due si le CDD à objet défini se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
Le CDD peut être rompu avant son terme, par l'employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux à chaque date anniversaire de la conclusion du contrat.
L'indemnité de 10% de la rémunération brute est due au salarié lorsque la rupture anticipée est à l'initiative de l'employeur.
Article 9 - DISPOSITIONS FINALES
9-1 Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
9-2 Approbation par les salariés par référendum
Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de son approbation par au moins deux tiers du personnel, lors du référendum organisé dans un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du présent projet d’accord.
9-3 Primauté de l’accord d’entreprise sur le contrat de travail
L’accord d’entreprise prévaudra sur les stipulations du contrat de travail.
La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet, conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail
9-4 Suivi de l'accord et bilan annuel
La société Forest Style France s’engage à organiser une réunion au moins une fois par an, pour suivre les conditions d’application de cet accord ainsi que, le cas échéant, pour examiner les points ou dispositions qui pourraient poser difficulté dans leur application.
9-5 Durée de l'accord – dénonciation – modification
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'application, fixée au 1er novembre 2018.
Il pourra être dénoncé, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception qui fera courir un délai de préavis de 3 mois.
Le présent accord pourra être révisé et modifié par voie d'avenant.
9-6 Dépôt
Le présent accord sera déposé sous forme électronique à l'initiative de la direction de l’entreprise, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Lille.
Fait à Wambrechies le 12 octobre 2018 En trois (3) exemplaires originaux,
