SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET SUR LA MIXITE
ENTRE :
La société Forges de Niaux, dont le numéro SIRET est le 935 780 387 000 20, dont le siège social est situé 17 avenue de Gabrielat, 09100 Pamiers,
Représentée par Monsieur
XXXXXXX, agissant en qualité de Président,
D’UNE PART,
ET :
L’Organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical, Monsieur XXXXXXX,
D’AUTRE PART,
Préambule
La Direction des
Forges de Niaux et le délégué syndical se sont accordées pour aborder l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des Négociations Obligatoires d’Entreprise pour l’année 2024.
Cet échange répond également à une obligation légale figurant aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité de l’activité de l’établissement.
Il a donc été convenu ce qui suit :
Article 1 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les Parties ont convenu que la conclusion du présent accord repose sur l'élaboration d'un diagnostic partagé.
Dans ces conditions, les Parties ont procédé à une analyse des indicateurs issus de la base de données économiques et sociales (BDES).
Afin que ces données soient le plus actuelles possibles, elles ont été analysées à la date du 31/12/2023.
Article 2 - Etat des lieux
Au jour du diagnostic, l’effectif de la société
Forges de Niaux était très majoritairement masculin avec 94% hommes et 6% de femmes.
L’effectif total production/maintenance reste néanmoins essentiellement masculin avec 98% d’hommes et 2% de femmes.
Cette particularité est liée au fait qu’une part importante de l’effectif exerce des métiers de production dont les contraintes physiques, la pénibilité et l’orientation scolaire les rendent majoritairement attractif pour la population masculine.
La robotisation a été accentuée et les contraintes physiques de production sur les ilots robotisés ont été supprimées afin de faciliter le recrutement de salariées.
L’effectif total administratif est réparti de la façon suivante : 21% de femmes et 79% d’hommes.
La proportion de femmes de l’effectif total de production/maintenance n’a pas évoluée les 4 dernières années.
La proportion de femmes travaillant à temps partiel, tout service confondu, est de 50%.
Cet écart est lié au fait que la majorité des temps partiels pour raisons familiales est demandée par des femmes.
Nombre de congés ayant démarré dans l'année 2020 2021 2022
Forts de cet état des lieux, les Parties ont retenu trois principaux domaines d’actions, sur lesquels il convient d’agir en priorité :
Le recrutement ;
La formation ;
La rémunération.
Ces domaines d’actions ont comme objectif d’améliorer la mixité au sein des équipes en visant sur les quatre années à venir à :
Favoriser le recrutement de salariées ;
Favoriser l’accès à la formation de femmes souhaitant reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux.
Fidéliser les personnels en poste en facilitant l’accès à la formation ;
Garantir un principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Pour chacun des trois domaines d’actions définis ci-après, sont associés des objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs de suivi.
Article 3.1 : Le recrutement
L’étude des embauches réalisées au cours des quatre dernières années au sein
Forges de Niaux fait apparaître :
-un taux de recrutement féminin sensiblement en augmentation sur les postes administratifs ; -des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certains métiers notamment sans les secteurs de la Production.
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (notamment orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles, pénibilité), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.
Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la société
Forges de Niaux s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
1) Offres d’emploi sans distinction de sexe et égalité de traitement des candidatures
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la société
Forges de Niaux s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
A cet effet, la Direction restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas sexuée ni discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
La société
Forges de Niaux s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés
Objectifs chiffrés :
100% des offres d’emplois publiées « neutres » ;
Augmenter de 30% le taux d’embauche de salariées pour les postes de production d’ici 2028
2) Suivi de la féminisation des recrutements de personnels
Les Parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place un suivi de l’évolution du pourcentage femmes-hommes embauchées, notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous représenté.
A cet effet, un outil visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi, par poste et catégorie professionnelle, a été mis en place au sein du service recrutement.
Ce suivi est établi tous les ans. Le résultat de ce suivi est intégré dans le rapport annuel sur l’égalité hommes-femmes.
En parallèle, la robotisation de l’outil de production permet de faciliter l’accès des femmes à des postes de production. La communication de l’entreprise vers les Etablissements d’enseignement et Centres de formation devra viser à faire connaître les nouvelles caractéristiques des postes de production afin de les rendre plus attractifs pour des candidates féminines.
Objectif chiffré : Augmenter de 50% le taux de candidatures spontanées de femmes pour les postes de production d’ici 2027
3) Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans la société.
La communication aux salariés des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités est donc mise en place au sein de la société.
Article 3.2 : La formation
Les actions relatives à la formation permettent de garantir aux femmes et aux hommes, des chances d’accès équilibrées à la formation, ainsi que l’accessibilité des métiers non mixtes à l’autre sexe.
Elles permettront la réalisation des objectifs de mixité et d’égalité des femmes et des hommes, en veillant à ce que le sexe, la situation de famille ou la grossesse ne soit pas un obstacle à la formation.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.
Favoriser l’accès à la formation en mettant en place un suivi spécifique de l’accès à la formation pour les salariées afin d’assurer une égalité de parcours professionnel et d’évolution de carrière.
Cette action permet d’assurer à ces personnes de conserver leur employabilité et ainsi une égalité des chances.
Objectif chiffré : 100 % des salariés, hommes ou femmes bénéficient d’une action de formation tous les trois ans.
Prioriser les personnes de retour d’un congé maternité/adoption/parental d’éducation pour l’inscription à une session de formation prévue au plan de développement des compétences dans l’année qui suit leur retour, afin de leur permettre de réactualiser leurs compétences/connaissances.
Cette action permet d’assurer à ces personnes de conserver leur employabilité et ainsi une égalité des chances.
Une information sur les formations disponibles et sur la possibilité de bénéficier d’un entretien sera diffusée à chaque salarié(e) s’étant absenté de l’entreprise en raison d’un congé familial.
L’indicateur utilisé sera le nombre de personnes ayant bénéficié d’une action de formation et d’un entretien professionnel dans l’année qui suit le retour de congé maternité/adoption/parental d’éducation par rapport au nombre de personnes dans cette situation ayant demandées une formation.
Les salariés ayant fait le choix de ne pas bénéficier de ce dispositif ne seront pas comptabilisés dans cet indicateur.
Objectif chiffré : 100% des personnes revenues de congé maternité/adoption/parental d’éducation ayant bénéficié d’une action de formation dans l’année suivant la date de reprise.
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s chargé(e)s de famille et des salariés élevant seuls/de façon isolée un/des enfants qui peuvent avoir des difficultés à participer à des formations notamment éloignées et longues à cause de la garde de leurs enfants.
Cette action privilégie les actions de formation dans les locaux de la société à chaque fois que cela sera possible afin de permettre un rapprochement des lieux de formation et du lieu de vie des participants, et ainsi d’améliorer l’accès à la formation.
Objectif chiffré : au moins 50% des formations annuelles organisées en intra.
Ajouter sur la grille des entretiens professionnels, la possibilité d’exprimer des situations familiales ou personnelles pouvant être un frein à la formation.
Cette action permet la prise en compte de situations individuelles complexes pour permettre à chacun un accès à la formation et une continuité dans l’acquisition des compétences.
L’indicateur est le nombre de situation identifiée et le nombre de réponses qui ont pu se mettre en œuvre. Cet indicateur sera évalué tous les deux ans car il est lié à la réalisation des entretiens professionnels.
Objectif chiffré : 100% de réponses adaptées apportées aux personnes identifiées.
Afin d’optimiser la reprise du travail à la suite d’un congé parental d’éducation à temps complet, il est systématiquement proposé par la Direction, un entretien avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés.
Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.
Cet entretien sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Objectif chiffré : 100% des personnes revenues de congé maternité/adoption/parental d’éducation doivent bénéficier d’un entretien professionnel à leur retour dans l’entreprise.
Article 3.3 : La rémunération
Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
A ce jour, il n’existe pas d’écart lié entre hommes et femmes à ancienneté et poste équivalent.
La rémunération est liée au niveau de formation/d’expérience acquise et aux types de responsabilités confiées, quels que soient la catégorie professionnelle et le genre.
Toutefois, les Parties ont convenu de mener une étude afin de surveiller qu’à compétences et ancienneté égales, aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes n’apparaisse.
La Direction s’engage également à analyser toute situation particulière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui seraient portées à sa connaissance.
Si un écart non justifié venait à être constaté, la Direction s’engage à prendre les dispositions pour remédier à la situation dans les meilleurs délais en fonction de la situation.
Ainsi, la Direction s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste, ainsi qu’aux responsabilités confiées.
La Direction s’engage à rappeler ce principe aux responsables hiérarchiques lors de l’attribution de primes/augmentations individuelles.
L’objectif de cette action consiste à maintenir la nullité des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur ces établissements.
Pour atteindre cet objectif un bilan annuel sera fait et une fiche de suivi de l’information des responsables hiérarchiques.
Objectif chiffré :
100% des hommes et des femmes ont le même salaire à l’embauche compte tenu des critères précités.
100% des responsables hiérarchiques sensibilisés à cette problématique et informés tous les ans.
La Direction s’engage à surveiller l’impact de la maternité et des congés parentaux sur la rémunération.
La Direction rappelle son engagement au principe de garantie d’évolution de rémunération en cas de congé maternité, de congé pour adoption et de congé parental.
Pour éviter d’éventuelles ruptures d’évolution professionnelle liée à la maternité ou au congé parental, le présent accord prévoit qu’un suivi particulier des salariés concernés sera effectué par la Direction jusqu’au retour dans l’entreprise.
Ainsi, les Parties ont convenu de mener une étude afin d’identifier le nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial post congé maternité, congé d’adoption ou congé parental.
Le cas échéant, si une rupture d’évolution de carrière liée à cette absence était constatée, la Direction s’engage à y remédier.
La Direction s’engage à mettre en place un suivi du temps partiel.
Les Parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
La Direction s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
La Direction s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Les Parties conviennent de la nécessité de réaliser un suivi :
- Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) - Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) - Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) - Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
Article 4 : Dispositions diverses
Article 4.1 : Champ et durée d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur au 01/01/2024
Il cessera automatiquement de prendre effet à l’arrivée de son terme, soit le 31/12/2027
Article 4.2 : Suivi
Les actions engagées dans le présent accord seront suivies à l’occasion des Négociations Obligatoires d’entreprise.
Article 4.3 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 4.4 : Notification et publicité
Il sera notifié dans les meilleurs délais suivant sa signature par la Direction de la société à l’Organisation syndicale représentative, conformément à l’article L.2231-5 du code du travail.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes de Foix.
