La société FORMATION TECHNIQUE INCENDIE RHONE ALPES (société FTIRA), société à responsabilité limitée, immatriculée sous le SIREN 422453019, domiciliée 5 rue des Tamaris à FEYZIN (69320), représentée par MXXXX, gérant,
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés, dont la liste et le procès-verbal sont joints au présent accord,
CHAPITRE IV – FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc172885298 \h 6
4.Objectifs du dispositif PAGEREF _Toc172885299 \h 6 5.Définition et salariés concernés PAGEREF _Toc172885300 \h 6 6.Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc172885301 \h 7 7.Durée du forfait annuel en jours et période de référence PAGEREF _Toc172885302 \h 7 7.1.Période de référence PAGEREF _Toc172885303 \h 7 7.2.Nombre de jours travaillés sur la période annuelle PAGEREF _Toc172885304 \h 7 8.Rémunération PAGEREF _Toc172885305 \h 8 9.Jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc172885306 \h 8 9.1.Nombre de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc172885307 \h 8 9.2.Modalités de fixation et de prise des jours de repos PAGEREF _Toc172885308 \h 8 10.Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc172885309 \h 9 11.Cas particulier des cadres en forfait jours réduit PAGEREF _Toc172885310 \h 9 12.Incidence des périodes d’absences et des entrées/sorties en cours d’année PAGEREF _Toc172885311 \h 10 13.Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc172885312 \h 11 13.1.Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc172885313 \h 11 13.2.Suivi régulier de la charge de travail par la hiérarchie PAGEREF _Toc172885314 \h 11 13.3.Décompte des jours travaillés, des jours de repos et respect des temps de repos PAGEREF _Toc172885315 \h 12 13.4.Entretiens périodiques PAGEREF _Toc172885316 \h 12 13.5.Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc172885317 \h 13
Chapitre VII – TELETRAVAIL PAGEREF _Toc172885331 \h 15
25.OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc172885332 \h 15 26.Télétravail régulier PAGEREF _Toc172885333 \h 15 26.1.Conditions d’éligibilité au télétravail régulier PAGEREF _Toc172885334 \h 15 26.2.Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier PAGEREF _Toc172885335 \h 16 26.3.Organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc172885336 \h 18 27.Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc172885337 \h 18 28.Dispositions communes au télétravail régulier et exceptionnel PAGEREF _Toc172885338 \h 19 28.1.Egalité de traitement en matière de durée et de charge de travail PAGEREF _Toc172885339 \h 19 28.2.Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc172885340 \h 19 28.3.Lieu du télétravail PAGEREF _Toc172885341 \h 19 28.4.Equipements PAGEREF _Toc172885342 \h 20 28.5.Frais liés au télétravail PAGEREF _Toc172885343 \h 20 28.6.Santé et sécurité PAGEREF _Toc172885344 \h 21 28.7.Droit à la déconnexion et vie privée du salarié PAGEREF _Toc172885345 \h 22 28.8.Le télétravail sur recommandation de la Médecine du travail PAGEREF _Toc172885346 \h 23 28.9.Protection des données PAGEREF _Toc172885347 \h 23
CHAPITRE VIII – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc172885348 \h 24
29.Objet et Champ d’application PAGEREF _Toc172885349 \h 24 30.Rappel des bonnes pratiques : le droit à une connexion respectueuse de la vie privée PAGEREF _Toc172885350 \h 24 31.La déconnexion hors temps de travail PAGEREF _Toc172885351 \h 24 32.La gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail PAGEREF _Toc172885352 \h 25
CHAPITRE X – Dispositions finales PAGEREF _Toc172885360 \h 27
39.Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc172885361 \h 27 40. PAGEREF _Toc172885362 \h 27 41.Révision – Dénonciation PAGEREF _Toc172885363 \h 27 42.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc172885364 \h 27
PREAMBULE
La société FTIRA a fait le constat de ce que la durée et l’aménagement du temps de travail n’étaient plus adaptés aux contraintes et évolutions de son activité. Dans le cadre de relations de travail basées sur le dialogue social, la société FTIRA a donc décidé de proposer le présent accord, permettant de concilier les impératifs d’activité de l’entreprise et la recherche d’amélioration de l’efficacité de l’entreprise, avec le nécessaire respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, le respect d’un rythme de travail adapté et la nécessité d’assurer le bien-être au travail tout en assurant aux salariés la juste rémunération de leurs efforts. En l’absence de délégué syndical et de comité social et économique au sein de l’entreprise, c’est avec l’ensemble du personnel, de manière loyale et en toute transparence, qu’il a été décidé de négocier et conclure le présent accord en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail. Le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par les salariés ont ainsi été réalisés conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et R. 2232-10 et suivants du Code du travail. Ainsi :
Les salariés ont reçu par email un exemplaire du projet de l’accord ainsi que de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, en date du 8 juillet 2024 ;
Une réunion de présentation a été organisée le 12 juillet 2024 à 08h30 ;
Un délai de plus de 15 jours après la transmission de l’accord a été respecté avant l’organisation de la consultation du personnel ;
La consultation a été organisée par la Société par vote électronique et a eu lieu le 24 juillet 2024 ;
Le résultat du vote a été proclamé et a été formalisé dans un procès-verbal, qui a été porté à la connaissance des salariés ;
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.
IL EST DONC CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE :
Chapitre I – Champ d’application Sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour certains chapitres, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de la société FTIRA, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou d’un contrat de travail temporaire. Il s’applique tant aux salariés présents au sein de l’entreprise à la date de la signature du présent accord qu’aux salariés embauchés postérieurement. Sont exclus du champ d’application du présent accord les mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail. Chapitre II –
Chapitre III –
CHAPITRE IV – FORFAIT ANNUEL EN JOURS Objectifs du dispositif L’entreprise est amenée à recruter des salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif. Il a donc été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail. A ce titre, la Convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 prévoit des dispositions relatives à l’aménagement de la durée de travail hebdomadaire des salariés sur la base d’un forfait annuel en jours. Toutefois, il est apparu que ces dispositions ne sont pas adaptées aux nécessités de l’entreprise et aux attentes des salariés. Dans le cadre du présent chapitre, les parties souhaitent réaffirmer avec force leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer :
Aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
À l’article 17 alinéa 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et aux paragraphes 1 et 4 de l’article 17 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
À l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail qui définissent le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Définition et salariés concernés Le présent accord s'applique à l’ensemble des personnels de la société FTIRA remplissant les conditions ci-dessous énumérées. Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire. Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, il est rappelé que les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés de la société éligibles au dispositif sont ceux qui sont appelés à travailler effectivement et objectivement avec une réelle autonomie et une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, l’autonomie étant définie comme la capacité d’un salarié à prendre en charge seul la mission qui lui a été confiée, c’est-à-dire, notamment, à prendre des décisions et à gérer ses activités.
Sont ainsi éligibles au forfait annuel en jours, au sein de la société, les salariés suivants : Les cadres, dont le niveau de positionnement tel que défini par la convention collective nationale des organismes de formation, est au minimum égal au palier 26, coefficient 350, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres, dont le niveau de positionnement tel que défini par la convention collective nationale des organismes de formation, est égal au minimum au palier 20, coefficient 270, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont concernés tant les salariés en contrat à durée indéterminée que les salariés en contrat à durée déterminée. Sont en revanche expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail. Il est précisé qu’il n’existe toutefois aucun droit acquis au bénéfice d’une convention de forfait annuel en jours : en d’autres termes, un salarié qui travaille de façon autonome peut ne pas être soumis au forfait annuel en jours. Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours L’application des dispositions du présent accord implique la signature par le collaborateur concerné d’une convention individuelle de forfait annuel en jours soumise à son accord exprès, et valant compréhension et reconnaissance de son autonomie. Cette convention indique : La nature des missions et l’autonomie dont le collaborateur dispose dans l’organisation de son emploi du temps justifiant le recours au forfait en jours sur l’année, Le nombre de jours travaillés dans l’année, La rémunération forfaitaire correspondant au nombre de jours travaillés dans l’année, Les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné. Chaque salarié est libre d’accepter ou de refuser la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. En tout état de cause, le refus de conclure une convention de forfait annuel en jours n’est pas constitutif d’une faute et ne pouvant fonder une sanction disciplinaire ou la rupture du contrat de travail. Durée du forfait annuel en jours et période de référence Période de référence La période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail débute le 1er juin de l’année N et s’achève le 31 mai de l’année suivante N + 1. Nombre de jours travaillés sur la période annuelle La durée du travail des salariés visés au présent chapitre est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire. Le forfait est établi sur la base de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail. Les éventuels congés prévus par la convention collective applicable (congés payés supplémentaires, congés pour événements familiaux) viendront diminuer le forfait annuel fixé à 218 jours. Rémunération La rémunération de chaque salarié concerné est déterminée individuellement selon les sujétions du salarié. Cette rémunération forfaitaire prend en compte, notamment, l’activité du salarié concerné, ses responsabilités, sa charge de travail. Elle est donc étroitement liée au statut du salarié au forfait jours, dont elle est indissociable. Jours de repos supplémentaires Les jours de repos des salariés au forfait jours sont appelés les « jours de repos supplémentaires » ou « JRS ». Nombre de jours de repos supplémentaires Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, le salarié visé au présent chapitre bénéficiera de jours de repos supplémentaires, sans réduction de sa rémunération fixe. Le nombre de jours de repos sera calculé annuellement et sera donc amené à varier en fonction des aléas du calendrier. Détermination du nombre de jours de repos, pour un droit complet, pour la période de référence du 1er juin N au 31 mai N+1 :
Principe Exemple pour la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 Nombre de jours calendaires 365 ou 366 365 Nombre de samedis et dimanches 104 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés 25 25 Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé X 9 Nombre de jours de travail (incluant la journée de solidarité) 218 218 Nombre de JRS = 365 – 104 – 25 – X – 218 = 365 – 104 – 25 – 9 – 218 =
9
Modalités de fixation et de prise des jours de repos La prise des jours de repos intervient sous forme de journées. Les jours de repos doivent obligatoirement être pris avant la fin de la période de référence, soit le 31 mai. Ils devront, en conséquence, être soldés à la fin de chaque période annuelle et ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période. A défaut de prise avant la fin de la période de référence, ils seront perdus. Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec la Direction, selon les nécessités de service, et à condition de respecter un délai minimum de prévenance de 45 jours calendaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter, reporter ou refuser la demande.
Les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits. La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés. La Direction se réserve la possibilité, à titre exceptionnel et pour des considérations liées à la charge de travail ponctuelle, de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos supplémentaires posés. La Direction pourra également imposer la prise de certains jours de repos, dans la limite de 3 jours de repos et à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois. Chaque salarié devra avoir planifié, au plus tard le 31 mars de la période annuelle considérée, ses jours de repos restant à prendre sur la période de référence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer au salarié la prise des jours de repos non planifiés au 31 mars, la limite précitée de 3 jours n’étant dans ce cas pas applicable. Renonciation à des jours de repos Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, travailler au-delà du plafond de 218 jours en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail. La Société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. L’accord entre le salarié et la société sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit à une rémunération majorée de 10% calculée de la façon suivante : Salaire journalier = salaire annuel de base / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle de forfait, Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10% Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaires.
Ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Cas particulier des cadres en forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, des jours de repos supplémentaires. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail. Incidence des périodes d’absences et des entrées/sorties en cours d’année - En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année réduisant le nombre de jours à travailler…) le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à travailler dans l’année selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de mois restant à courir sur la période de référence / 12 Si la formule ci-dessus aboutit à un nombre décimal de jours, un arrondi sera fait à la journée : si le chiffre après la virgule est inférieur à 5, il sera arrondi à l'entier inférieur. Si le chiffre après la virgule est supérieur ou égal à 5, il sera arrondi à l’entier supérieur. A titre d’exemple, pour un salarié qui entre le 1er septembre (et va donc travailler 9 mois au cours de la période de référence), le nombre de jours à travailler est calculé comme suit : Nombre de jours à travailler = 218 x 9 / 12 = 163,5 jours soit 164 jours. De la même manière, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés (période de référence incomplète), son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels il n’a pu prétendre. - En cas de sortie en cours d’année, si le nombre de jours qui a été effectivement travaillé du début de la période de référence à la date effective de départ est supérieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est payé sur son solde tout compte. Bien souvent, il s’agit d’indemniser les jours de repos non pris avant le départ. Si le nombre de jours qui a été effectivement travaillé du début de la période de référence à la date effective de départ est inférieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est retenu sur son solde de tout compte. - Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Le cas échéant, le calcul de la valorisation des absences pour les salariés en forfait annuel en jours se fait selon la rémunération mensuelle / 21,66 jours ouvrés par jour d’absence.
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire Les salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de l’entreprise. Il est toutefois rappelé que dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours bénéficient, en toutes circonstances, des garanties suivantes : Repos quotidien minimal porté à 12 heures consécutives, Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de repos hebdomadaire de 36 heures consécutives. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minimaux précités. Les salariés bénéficient également des garanties suivantes : Chômage des jours fériés dans les limites prévues par le Code du travail et la convention collective de branche, Congés payés, Limitation à 13 heures de l’amplitude maximale quotidienne de travail. Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque intéressé d’organiser son emploi du temps de manière à respecter l’ensemble des garanties visées ci-dessus. Suivi régulier de la charge de travail par la hiérarchie La santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année ne doit en aucun cas être impactée par ce mode d’organisation de l’activité. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité doivent donc impérativement rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. L'organisation du travail des salariés fait donc l'objet d'un suivi régulier et effectif par l’employeur et la hiérarchie qui veillent à tout moment au respect d’une durée raisonnable de travail et des garanties citées à l’article 13.1. Dans ce cadre, l’employeur veille en tout état de cause effectivement et régulièrement aux éventuelles surcharges de travail dans le but de remédier en temps utile à une charge de travail qui serait éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail. Ce suivi régulier, effectif et personnalisé, est complété et renforcé par la mise en œuvre des dispositifs précisés aux articles 13.3 à 13.6 ci-après.
Décompte des jours travaillés, des jours de repos et respect des temps de repos Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine travaillés dans l’entreprise. Cette répartition est librement déterminée par le salarié, compte tenu de son autonomie, en fonction de sa charge de travail et, sous réserve de respecter les garanties visées à l’article 13.1 du présent accord et la prise des jours de repos supplémentaires. Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés est décomptée chaque année par récapitulation et le contrôle du nombre de journées travaillées par chaque salarié. Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement : Sur le décompte des journées de travail au titre du forfait ; Sur le décompte des journées de repos au titre du forfait ; Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours. A cette fin, un document de décompte sera tenu par le salarié, de manière auto-déclarative, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. La Direction met à la disposition des salariés l’outil de gestion des temps et des activités leur permettant de réaliser ce décompte, étant entendu que le support pourra être amené à évoluer. Ce document inclura les informations suivantes : Le nombre et la date des journées travaillées, Le nombre et la date des journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jours de repos, etc), Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire). Les salariés devront se conformer à cette procédure auto-déclarative spontanément et loyalement. Ce document individuel de suivi permet un contrôle régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos par la hiérarchie, afin notamment de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice, mais également le contrôle du respect des temps de repos. Cet outil permettra également à tout salarié d’utiliser le dispositif d’alerte décrit ci-après à l’article 13.5 afin de signaler toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Entretiens périodiques Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par semestre, soit deux fois par an, d’un entretien individuel au cours duquel le salarié et son responsable hiérarchique feront un bilan sur le semestre écoulé : Du nombre de journées travaillées ; Du solde des droits à repos (congés payés et jours de repos supplémentaires) ; De l’organisation du travail dans l’entreprise ; De la charge et de l’amplitude de travail ; De l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; De la rémunération ; De l’effectivité du droit à la déconnexion. Lors de cet entretien, les participants devront notamment s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative : D’un allègement de la charge de travail du salarié, D’une réorganisation des missions qui lui sont confiées, De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser. Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail. Cet entretien périodique fera l’objet d’un compte-rendu. Dispositif d’alerte Au regard de la bonne foi présumée de la société et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit, en cas de surcharge de travail, de difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ou s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les garanties rappelées à l’article 13.1, pouvoir exprimer ses difficultés et alerter son entreprise. En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique ou l’employeur sera programmé, le plus rapidement possible et sans attendre le prochain entretien périodique prévu à l’article 13.4, afin de discuter des causes pouvant expliquer la situation et de pouvoir convenir d’un commun accord des mesures permettant d’y remédier et de définir notamment une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. Ce dispositif d’alerte existe sans préjudice du suivi effectif et régulier opéré par l’employeur. Ainsi, en tout état de cause, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales ou susceptibles de méconnaître les garanties rappelées à l’article 13.1, il pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
Chapitre V –
Chapitre VI –
Chapitre VII – TELETRAVAIL OBJET ET CHAMP D’APPLICATION En application des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le présent chapitre a notamment pour objet de fixer : Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ; Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ; Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail. Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la Société sous réserve de satisfaire aux conditions d’éligibilité prévues ci-dessous. Il est rappelé en tout état de cause que : Le télétravail ne peut pas représenter en tant que telle une réponse aux problématiques de garde d’enfant ou de mobilité géographique. Le télétravail repose sur un rapport de confiance entre le salarié et l’employeur. Télétravail régulier Conditions d’éligibilité au télétravail régulier 27.1.1. Principe de volontariat Le télétravail est basé sur le principe du volontariat : la demande émane du salarié et requiert l’accord de l’employeur ou du responsable hiérarchique qui se manifeste par la signature d’un avenant au contrat de travail. Le télétravail ne doit pas avoir de caractère obligatoire et un salarié qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télétravailler, le peut : sans avoir à se justifier, sans connaître d’incidence dans le cadre de son activité professionnelle et de son évolution de carrière, sans faire l’objet d’une quelconque sanction. L’employeur ou le responsable hiérarchique peuvent refuser le télétravail à un salarié. Le refus éventuel devra être motivé par écrit et justifié par une raison objective et non discriminatoire.
27.1.2. Critère lié au poste occupé Tous les salariés ne sauraient être éligibles au télétravail, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées, ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations. Ainsi, sont éligibles au télétravail, les salariés dont la fonction peut être réalisée à distance, sans que cela ne gêne le fonctionnement de leur équipe, ni n’occasionne de charge de travail additionnelle pour le salarié ou pour les autres salariés de son équipe ou pour son responsable. Cette organisation ne peut également être envisagée à l’égard des salariés dont le suivi de l’activité nécessite un soutien managérial rapproché. En considération de ces principes, à la date de signature du présent accord, sont éligibles au télétravail, et sous réserve du respect des autres critères définis ci-après les postes administratifs et commerciaux, sauf pour les formateurs en face-à-face pédagogique. 27.1.3. Critères individuels Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) ;
Maîtriser les outils informatiques nécessaire à la bonne exécution du travail à distance ;
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein ;
Avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise ;
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires, sauf cas exceptionnel et ponctuel.
Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier 27.2.1. Demande du salarié et avenant au contrat de travail La demande d’accès au télétravail régulier est formalisée par le salarié par transmission d’un email de demande adressé à l’employeur. Cette demande sera étudiée au regard des critères ci-dessus précisés, et notamment de l’autonomie du salarié. Une réponse écrite et motivée est adressée au salarié dans le délai d’un mois suivant la demande. En cas d’accord, le télétravail est formalisé obligatoirement dans un avenant au contrat de travail du salarié. L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf dénonciation notifiée par l’une ou l’autre des parties au moins 15 jours calendaires avant la date de reconduction.
L’avenant télétravail précise notamment de manière synthétique les modalités d’exécution du télétravail, quant à : la période d’adaptation, la durée de l’avenant, le volume de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail, le lieu d’exercice du télétravail, les possibilités de suspension/réduction et de réversibilité. 27.2.2. Période d’adaptation L’avenant au contrat de travail prévoit une période dite d’adaptation d’un mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra être organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique à la demande de l’un ou de l’autre afin de convenir conjointement de la poursuite ou non du télétravail. A défaut d’entretien demandé, l’avenant télétravail est confirmé. 27.2.3. Réversibilité L’exercice de la réversibilité met fin à l’avenant télétravail du salarié. La réversibilité peut être initiée par le salarié ou l’employeur/responsable hiérarchique. L’exercice de la réversibilité par l’employeur ou le responsable hiérarchique devra être motivée par écrit et justifiée par une raison objective et non discriminatoire. Les motifs de réversibilité peuvent être les suivants : Manque d’autonomie (rencontre des difficultés à prendre des initiatives et/ou à adopter des décisions, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie, difficulté à s’organiser, etc.), Absence de réactivité (délais de réponse trop longs ou absence de réponse, etc.), Manque d’implication/motivation (négligence, niveau d’exigence du salarié moins important que lorsqu’il travaille sur site, etc.), Sur-connexion (incapacité à faire un usage raisonnable des outils mis à sa disposition par la Société pour travailler, non-respect des repos quotidiens et/ou hebdomadaires de manière récurrente, etc.), Risque psychosocial (risque d’isolement perçu, stress éventuel généré par le travail à distance, etc.). L’exercice de la réversibilité implique le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires à compter de la date de remise du courrier de réversibilité adressé à l’employeur ou le salarié selon la partie à l’initiative de la réversibilité. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord entre les parties ou sur recommandation du médecin du travail. 27.2.4. Réduction ou suspension temporaire du télétravail Le télétravail peut être suspendu ou réduit temporairement à l’initiative de l’employeur ou du responsable hiérarchique, notamment en raison de : Impératifs de fonctionnement ou d’activité de l’entreprise (ex : besoins clients), Contraintes techniques ne permettant pas de répondre aux engagements de la Société en matière de performance et/ou de sécurité/sureté et/ou de confidentialité. Par ailleurs, le salarié peut être confronté à des obligations personnelles qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de son travail depuis son domicile et légitimer la réduction ou la suspension temporaire de son télétravail. Dans ce cas, le salarié en informe son responsable hiérarchique ou l’employeur par écrit. Organisation du télétravail régulier Il est convenu du mode d’organisation suivant : Les collaborateurs, dont la demande de télétravail régulier aura été accordée et qui auront formalisé un avenant à leur contrat de travail dans les conditions visées ci-dessus, pourront travailler hors des locaux de l’employeur à hauteur d’une journée télétravaillée par semaine maximum. En cas de non-utilisation de ce forfait, les jours non télétravaillés ne sont pas reportables sur la semaine suivante. Les journées de télétravail sont prises par journées entières. Elles sont fixées par le salarié par email adressé au responsable hiérarchique sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. L’absence de réponse dans le délai de 3 jours calendaires suivant la demande vaut accord. L’employeur ou le responsable hiérarchique peut refuser la demande du salarié et proposer une nouvelle date, au regard notamment des impératifs de fonctionnement et d’activité de l’entreprise ou encore dès lors que le nombre de salariés du même service simultanément en situation de télétravail sur une même journée est supérieur à 30% de l’effectif. Télétravail exceptionnel Tout salarié, doté ou non d’un avenant télétravail, pourra solliciter l’employeur en vue de télétravailler de manière exceptionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ponctuelles ou à des évènements extérieurs (problématiques de transport, intempéries, canicule, etc.). De même, sont notamment concernés par ce dispositif, les salariés souhaitant effectuer du télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement et relayé par les organisations gouvernementales/de santé publique. La demande de télétravail exceptionnel : est effectuée par le salarié par email auprès de l’employeur ou du responsable hiérarchique ; mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés dans un délai minimum de 48h sauf cas d’urgence. Cette demande est acceptée ou refusée dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail exceptionnel. L’absence de réponse vaut accord.
Dispositions communes au télétravail régulier et exceptionnel Egalité de traitement en matière de durée et de charge de travail L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant sur site. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité sur site et le cas échéant sur les plages horaires définies dans l’avenant au contrat de travail. Les horaires de travail (pour les salariés en régime horaire) sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli sur site. Tout salarié en télétravail, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours, doit respecter la pause méridienne ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité sur site. La Société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur site. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur site. Droits individuels et collectifs Le passage en télétravail constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte pas la qualité de salarié. En effet, aucune distinction ne sera faite entre un salarié et un salarié télétravailleur sur la charge de travail et les délais d’exécution. Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés notamment en matière de formation professionnelle, d’acquisition de jours pour les congés payés, et d’évolution professionnelle et salariale. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs définis lors des évaluations des salariés. Le salarié en télétravail bénéficie également des mêmes droits collectifs qu’un salarié travaillant dans les locaux de la Société. Lieu du télétravail Le lieu de résidence principale du salarié, tel qu’il figure sur sa fiche de paie, est le lieu d’exercice du télétravail. Le salarié peut également télétravailler depuis un autre lieu sous réserve d’en avoir informé au préalable par écrit (courriel) son manager et à condition que l’autre lieu remplisse les conditions ci-après précisées. Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine. Le lieu d’exercice du télétravail doit : être un lieu privé à usage d’habitation, être couvert par une assurance multirisques habitation ce que le salarié doit être en capacité de justifier à tout moment. être de nature à garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements, permettre d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès, être équipé d’une bonne connexion internet. Cette connexion doit exister préalablement à la demande de passage en télétravail. Le salarié s’engage à informer par écrit son assureur de la réalisation d’une partie de son temps de travail en télétravail et être en capacité de le justifier en cas de besoin. L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son logement avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur. Il en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation sur l’honneur permettant le télétravail par l’utilisation des technologies de l'information et de la communication (ordinateur, etc.), condition préalable pour bénéficier du télétravail. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Equipements Le salarié en télétravail dispose d’un ordinateur mis à sa disposition par la Société lui permettant d’exercer son activité professionnelle depuis son lieu d’exercice du télétravail. Le salarié est seul autorisé à utiliser les équipements mis à sa disposition par la Société. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. A ce titre, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. Si les perturbations constatées ne permettent pas l’exercice du télétravail, le travail attendu doit être effectué dans les locaux de la Société. Frais liés au télétravail Il est rappelé que le télétravail, qu’il soit régulier ou exceptionnel, revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un souhait du collaborateur d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail, des locaux et matériels professionnels étant mis à la disposition de l’ensemble des salariés de la structure. Par conséquent, il est expressément convenu que l’employeur ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnels en lien avec le télétravail. De même, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité de sujétion liée à l’occupation de son domicile à des fins professionnelles. Santé et sécurité 29.6.1. Sensibilisation et prévention des risques psychosociaux La Société sensibilise l’ensemble des salariés aux risques d’isolement et d’hyperconnexion que le télétravail peut générer. En cas de difficultés, le salarié peut s’adresser à l’employeur ou à son supérieur hiérarchique, à un collègue de travail ou encore à la médecine du travail. Au minimum une fois par an, l’entreprise organise un entretien avec le salarié qui porte sur ses conditions d’activité, sa charge de travail et l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle. Cet entretien peut avoir lieu durant l’entretien annuel d’évaluation/ entretien professionnel. Chaque salarié peut également initier, à sa demande, un entretien avec l’employeur ou son responsable hiérarchique sur ces sujets s’il l’estime nécessaire. 29.6.2. Couverture sociale, absences et accident de travail Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société. Les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit au salarié en situation de télétravail. En cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. Il doit informer l’employeur de l’accident et de l’arrêt de travail dans un délai de 24 heures, sauf force majeure, et envoyer un certificat médical, dans les 48 heures. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale. Le salarié doit en informer par tout moyen et sans délai l’employeur qui doit procéder à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration. 29.6.3. Salariés en situation de handicap Le télétravail en France est ouvert aux salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé qui pourront y accéder dans les conditions prévues par le présent accord. La Société s’engage également à faciliter l’accès des travailleurs handicapés au télétravail en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié, en lien avec la médecine du travail, dans le cadre des dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail. Les salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé pourront faire une demande d’avenant télétravail régulier, même sans respecter les critères prévus aux d) et e) de l’article 27.1.3 (temps partiel inférieur à 80% et ancienneté de moins de 6 mois). 29.6.4. Salariées ayant déclaré leur grossesse Les salariées ayant déclaré leur grossesse, avec ou sans avenant télétravail, bénéficient d’une facilité dans l’organisation du télétravail pendant la période de grossesse, notamment pour réduire les déplacements.
En cas d’absence d’avenant télétravail au moment de la déclaration de leur grossesse, les salariées concernées pourront faire une demande d’avenant télétravail régulier, même sans respecter les critères prévus aux d) et e) de l’article 27.1.3 (temps partiel d’au moins 80% et ancienneté d’au moins 6 mois). Par ailleurs, en application de la Loi Rixain, toute salariée enceinte pourrait bénéficier de la possibilité de télétravailler dès le début de sa grossesse et jusqu'à son congé de maternité, sur présentation d'un certificat médical lui préconisant le télétravail. Dans cette hypothèse, les dispositions prévues en matière de télétravail régulier seront appliquées à la salariée. 29.6.5. Salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, avec ou sans avenant télétravail, bénéficient d’une facilité dans l’organisation du télétravail après échange avec l’employeur ou le responsable hiérarchique notamment pour réduire les déplacements. En cas d’absence d’avenant télétravail, les salariés concernés pourront faire une demande d’avenant télétravail régulier, même sans respecter les critères prévus aux d) et e) de l’article 27.1.3 (temps partiel inférieur à 80% et ancienneté de moins de 6 mois). Droit à la déconnexion et vie privée du salarié 29.7.1. Plages horaires de télétravail et droit à la déconnexion D’une manière générale, le salarié et les responsables opérationnels et hiérarchiques s’engagent à respecter les pratiques applicables en matière de droit à la déconnexion fixés par le chapitre VIII du présent accord. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en télétravail peut habituellement être contacté seront déterminées d’un commun accord entre le salarié et son responsable selon le fonctionnement de l’équipe. Le télétravailleur se doit, pendant ces plages de disponibilité, de consulter régulièrement sa messagerie professionnelle, d’assister aux réunions virtuelles et de répondre aux sollicitations de la Société. En dehors de ces plages horaires, il peut exercer son droit à la déconnexion. En tout état de cause, la Société et le salarié doivent veiller à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée du salarié. Le salarié est lui-même acteur de son droit à la déconnexion. Il doit : gérer l’organisation de son temps de travail veiller au respect de ses temps de repos adapter un usage raisonnable et responsable des outils de connexion à distance mis à disposition par la Société. 29.7.2. Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail Le salarié en télétravail exercera son activité selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société, dont les dispositions du présent accord. Le salarié respectera la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de durées maximales de travail et de durées minimales de repos. Il s’engage à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire. Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact sur la durée du travail. Le responsable s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes en télétravail que dans les locaux de la Société. Chaque année, un entretien sera organisé avec le salarié en télétravail régulier et permanent pour évaluer ses conditions d’activité et sa charge de travail. Le salarié en télétravail pourra demander à tout moment un entretien avec son responsable s’il devait faire face à des difficultés liées au télétravail (charge de travail notamment). Le télétravail sur recommandation de la Médecine du travail Sur préconisation de la médecine du travail, les salariés pourront notamment se voir appliquer un volume de télétravail excédant les modalités prévues au présent chapitre et/ou pourront se voir reconnaitre la possibilité de faire une demande d’avenant télétravail régulier, même sans respecter les critères prévus aux d) et e) de l’article 27.1.3 (temps partiel inférieur à 80% et ancienneté de moins de 6 mois). Protection des données Le salarié s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition par la Société et s’engage à ne pas supprimer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la protection des données qu’il détient. Enfin, le matériel étant mis à sa disposition pour l’exercice de son activité professionnelle, il ne devra être utilisé que par le salarié lui-même. En cas de vol de matériel, le salarié devra sans délai en informer la Société afin que l’accès à ses données soient sécurisé et non accessible par un tiers.
CHAPITRE VIII – Droit à la déconnexion Objet et Champ d’application Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la bonne utilisation des outils numériques doit être garantie, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas se connecter et de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel : téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc… qu’il s’agisse du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou le cas échéant du matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la société FTIRA, y compris aux collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours. Les outils de communication numérique comprennent l’ensemble des moyens de communication existants ou à venir mis à la disposition des utilisateurs (ordinateurs portables, smartphones, tablettes, etc). Rappel des bonnes pratiques : le droit à une connexion respectueuse de la vie privée Chaque utilisateur doit : Respecter la qualité du lien social au sein des équipes et veiller à ce que l’usage des outils de communication numérique ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement ; Veiller au maintien d’une relation de travail de qualité tant sur la forme que sur le fond ; Veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode exclusif de communication ; Respecter la finalité des outils de communication numérique en transmettant au bon interlocuteur la juste information ; Veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode exclusif de management et de transmission des consignes ; Privilégier le moyen de communication le plus adapté à chaque situation ; Respecter la vie privée et familiale et assurer un bon équilibre entre les sphères professionnelles et personnelles ; S’engager à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique. La déconnexion hors temps de travail Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les collaborateurs doivent s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Dans ce cadre, les communications professionnelles sont limitées pendant la plage horaire 20h – 8h. Il est notamment demandé aux collaborateurs de la société de ne pas solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone) avant 8h et après 20h, ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence ou de gravité particulière. De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.
En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera laissé sur sa boite vocale.
En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié pendant ses temps de repos et de congés, celui-ci sera reçu par son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction afin d’échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à envisager. La gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés. Les utilisateurs s’engagent à : Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et à s’interroger sur l’opportunité d’envoi d’un courriel avant d’y recourir notamment et à ne pas créer un sentiment d’urgence inutile ; S’interroger sur le moment opportun de l’envoi du message, ou encore de l’appel téléphonique ; Recourir autant que possible aux fonctions d’envoi de courriel différé ; Être attentifs à la clarté et à la concision des courriels ; Indiquer dans leurs courriels un objet précis qui permettra au destinataire d’identifier rapidement le contenu du message et d’en apprécier le caractère urgent ; Favoriser les échanges directs ; Ne mettre en copie que les personnes directement concernées ; Privilégier le contact direct ou téléphonique pour le traitement des sujets sensibles ; Utiliser le gestionnaire d’absence pour la messagerie électronique et le message d’accueil vocal pour le téléphone en cas d’absence. Le cas échéant, indiquer les coordonnées des personnes à contacter en cas d’urgence. Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de mails groupés et à sélectionner précisément les destinataires.
CHAPITRE IX –
CHAPITRE X – Dispositions finales Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à partir du 1er août 2024.
Révision – Dénonciation Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable. Dépôt et publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de VIENNE. Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr. Enfin, il sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.
Fait à VIENNE, le 24 juillet 2024 En 2 originaux dont 1 pour le dépôt,
Pour la Société FTIRA MXXXXX
L’ensemble du personnel de la Société, dont la liste et le procès-verbal sont joints au présent accord.
