Accord sur l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes SAS Forvis Mazars entrepreneurs 20, rue de la Gazelle 43 000 Le Puy-en-Velay Siret 384 762 589 00115 Et les établissements - Monistrol sur Loire, 15 Boulevard François Mitterrand Siret : 384 762 589 00149 - Saint-Etienne, 6 rue Moulina Siret : 384 762 589 00156 - Langeac, 13 avenue de l’Europe Siret : 384 762 589 000164
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une priorité pour notre organisation. Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1, 2º du Code du travail. Ce plan d'action vise à promouvoir l'égalité des chances et à réduire les écarts de traitement entre les sexes. Article 1. Champ d'application Les dispositions du présent Accord sont applicables à l’ensemble des salariés ayant signé un contrat de travail avec la Société Forvis Mazars entrepreneurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Le présent Accord s’applique également aux intérimaires et aux stagiaires pour les points les concernant.
Article 2. Notre plan d’action et les axes retenus
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le plan d’actions « fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’action » parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et Santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par le plan d’actions. Au regard des indicateurs permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des hommes et des femmes, la société Forvis Mazars Entrepreneurs mènera des actions spécifiques dans les quatre domaines suivants : - la rémunération, - la formation, déroulement de carrière et la promotion professionnelle - les embauches - les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail. L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées. Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis, le plan d’actions doit porter dans les domaines suivants :
La rémunération
État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante Les hommes représentent 24% de l’effectif analysé (13/54). Cependant, parmi les 10 plus hautes rémunérations, 60% concernent des hommes.
Objectifs chiffrés
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations (à condition que la formation soit en lien avec le poste occupé), d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
Indicateurs de suivi
Un état des lieux sera effectué une fois par an afin de suivre les indicateurs ainsi que leur évolution :
Salaires de base moyens par catégorie socioprofessionnelle, ainsi que par sexe.
Comparaison des salaires de base moyens des salariés à temps partiel ramenés en équivalent temps plein aux salaires de base moyens des salariés à temps plein par catégorie socioprofessionnelle.
Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
La politique d’égalité salariale de l’entreprise repose uniquement sur des critères professionnels. Ainsi, les augmentations individuelles seront fondées exclusivement sur les performances et sur la réalisation des objectifs fixées, indépendamment du sexe du salarié ou de tout autre élément personnel. L’entreprise sensibilise activement les managers sur cette mesure et leur rappelle les obligations légales en matière d’égalité salariale pour veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération. La Société Forvis Mazars Entrepreneurs effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes susvisés et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison. Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.
Suivi de la mise en œuvre des mesures
Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs.
La formation pour le déroulement des carrières et la promotion
État des lieux
Notre objectif est de former nos équipes sur des thèmes aussi bien métiers, que de comportements au sein de l’équipe. La Société Forvis Mazars Entrepreneurs est également soucieuse de la formation des jeunes. Ainsi, sur 2024, la Société a recruté des apprentis afin de les former dans le but de les embaucher à l’issue de leur formation. Enfin, pour les salariés qui le souhaitent, ils peuvent demander à suivre d’autres formations, non obligatoires et proposées par des organismes extérieurs. La Société étudie les demandes de formation reçues et peut accepter, selon le projet présenté, une adaptation du temps de travail des salariés. En 2024, les formations suivantes ont été accordées :
Objectifs chiffrés
Dans le cadre de ce suivi, l’objectif est de former les équipes sur des sujets techniques pour leurs permettre de progresser au niveau de leurs compétences et aussi avoir un comportement adapté aux situations professionnelles.
Indicateurs de suivi
- suivi des formations réalisées - les heures de formations réalisées pour le salarié embauché la première année - la formation des apprentis en plus des formations réalisées dans le cadre de leurs cursus scolaires - suivre le nombre de diplôme obtenu par les salariés : suivi du diplôme des apprentis, des formations continues - pour les autres formations, le service RH fera également un suivi des formations demandées/réalisées.
Mesures mises en œuvre
Chaque salarié à son entré a accès à son espace de formation en ligne Forvis Mazars. Cet accès est le même pour l’ensemble des salariés du Groupe. La plateforme U-learn de Forvis Mazars permet à tous d’avoir un catalogue de formations de management, métier, stratégique, transverse avec des formats plus ou moins long. Les formations obligatoires sont des : - des formations métier LAB - des formations comme le projet voltaire pour l’orthographe et la syntaxe - des formations de comportements :
Code de conduite global Forvis mazars
Les fondamentaux des risques psychsociaux
La Loi Sapin II
- des formations sur la santé au travail et le harcèlement au travail. Lors de l’entretien annuel, un suivi des formations effectuées au cours de l’année mais aussi des souhaits de formations sont recueillis.
Suivi de la mise en œuvre des mesures
Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant d'assurer le développement des carrières et la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes sera évaluée chaque année dans le cadre des entretiens professionnels selon les compétences acquises dans le cadre des formations.
Les conditions de travail et la sécurité et la santé au travail
État des lieux
Les femmes ont un âge moyen de 39 ans. Les hommes ont un âge moyen de 36 ans. L’effectif est bien réparti entre les tranches d’âge :
Femmes
Hommes
TOTAL
Moins de 30 ans
4 6 10
30- 39 ans
16 1 17
40-49 ans
14 2 16
50 ans et plus
7 4 11
La tranche d’âge des 20-29 ans comprend essentiellement des apprentis. Le recrutement des jeunes a permis de réduire l’écart entre les hommes et les femmes. En 2024, il y a eu 2 congés maternité et aucun congé paternité.
Objectifs chiffrés
L’amélioration des conditions de travail permet non seulement de fidéliser les salariés mais aussi d’accueillir la diversité et favoriser la féminisation de l’emploi. Notre environnement de travail permet d’accueillir aussi bien les femmes que les hommes dans de bonnes conditions. L’entreprise réaffirme l’objectif d’accessibilité des postes de travail à l’ensemble des salariés, sans distinction de sexe. Notre objectif est d’équiper par tranche d’âge le personnel sédentaire en double écran pour la tranche des deux tranches d’âges de 50 à 59 et plus de 60 ans. Pour la tranche d’âge de 30 à 40 ans, nous allons encourager cette tranche d’âge faire des exercices de maintien, de sophrologie. Pour la tranche d’âge de 20 à 30 ans, nous allons mettre en place des mesures préventives et des actions avec la médecine du travail sur la position au travail.
Indicateurs de suivi
- Suivi des actions d’adaptation et d’aménagement des postes de travail menées,
- Suivi des actions menées avec la médecin du travail,
- Suivi des actions globales pour l’ensemble des équipes pour les encourager à des temps de relaxation.
- Suivi des retours de congé maternité ou paternité
Mesures mises en œuvre
La Société s’engage à assurer de bonnes conditions de travail et veille à assurer la santé et la sécurité des salariés tout en prenant en compte la mixité des équipes. A ce titre, l’entreprise : - met à la disposition du personnel des assises de qualité et du matériel adapté aux besoins de chacun ; - met à la disposition du personnel des écrans permettant de travailler dans une position adaptée ; L’entreprise veille activement à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise. Nous avons fait intervenir la médecine du travail et l’ergologue afin de faire une analyse des postes de travail et fixer les objectifs d’évolution des postes de travail en fonction des âges. Afin de préserver l’équilibre vie privée-vie professionnelle, parce que l’arrivée d’un enfant est un changement majeur dans la vie personnelle mais aussi professionnelle, le Groupe Forvis Mazars a décidé de développer une politique parentale forte pour accompagner les futurs parents dans cette étape de leur vie :
M-Box,
Ateliers de développement,
Retour en douceur : ce dispositif vise à faciliter la transition entre le congé maternité et le retour au travail. Toutes les collaboratrices qui reviennent d’un congé maternité ou parental de moins de 3 mois pourront bénéficier d’un jour de congé par semaine accordé par Forvis Mazars durant les 3 premières semaines de leur retour au travail. Ce dispositif doit leur permettre d’ajuster leur organisation plus sereinement.
Dès l’annonce de sa grossesse, la future maman bénéficiera d’un entretien individuel avec la responsable RH pour échanger dès le début de cette nouvelle aventure sur les différents dispositifs présents chez Forvis Mazars afin l’accompagner au mieux et répondre à ses interrogations. Pour les papas, qui eux aussi vivent un changement important à l’arrivée d’un enfant, le Groupe leur propose de participer à un atelier conçu pour eux avec notre partenaire Parentissime. Depuis le 1er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est allongé, passant de 11 à 25 jours calendaires. Pour soutenir les collaborateurs dans ces moments importants, Forvis Mazars a décidé de maintenir intégralement la rémunération des collaborateurs bénéficiaires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant pendant ces 25 jours.
Suivi de la mise en œuvre des mesures
En septembre, lors des entretiens, un point particulier sera réalisé avec les salarié(e)s ayant eu un congés maternité ou paternité au cours de l’année.
Les embauches
État des lieux
Objectifs chiffrés
Forvis Mazars veillera à l’équilibre des recrutements internes et externes entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents dans toutes les familles professionnelles et pour tous les niveaux hiérarchiques.
Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.
Par ailleurs, les femmes étant sur représentées, Forvis Mazars entrepreneurs s'engage à favoriser la mixité d'emploi.
Indicateurs de suivi
- Pourcentage d’hommes et de femmes recrutés dans l’année par type de contrat, - Pourcentage de personnes sous contrats d’alternance recrutés par sexe dans l’année. - Répartition hommes – femmes par service et par type de contrat.
Mesures mises en œuvre
Des actions d'information et de communication sont organisées au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement et en particulier une formation va être dispensée pour toutes les personnes qui participent au recrutement au sein de Forvis Mazars entrepreneurs.
Afin de centraliser et simplifier le processus de recrutement, le Groupe utilisera désormais la plateforme SmartRecruiters. Celle-ci permettra de garantir une expérience fluide pour les recruteurs comme pour les candidats. De plus, la plateforme offre des analyses en temps réel qui permettent d’ajuster les stratégies de recrutement et de mesurer l’efficacité des campagnes d’embauche.
Suivi de la mise en œuvre des mesures
Un état des lieux sera effectué une fois par an afin de suivre les indicateurs mentionnés ci-dessus ainsi que leur évolution.
Conclusion Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage : - à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ; - à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; - à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes. Ce plan d'action est un engagement fort de notre organisation en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il sera régulièrement mis à jour et adapté en fonction des résultats obtenus et des besoins identifiés.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PLAN D’ACTIONS
Article 1
Portée du plan d’actions
Le présent plan d’actions instaure, à la charge de la Société Forvis Mazars Entrepreneurs, une obligation de moyens. La Société Forvis Mazars Entrepreneurs ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan d’actions n’étaient pas réalisés à son échéance.
Article 2
Entrée en vigueur
Le présent plan d’actions entrera en vigueur après que le CSE, à la connaissance duquel il aura été porté, aura rendu son avis, et après l’affichage de sa synthèse par l’employeur.
Il est rappelé que le CSE a été consulté le 21/07/2025 et a émis un avis favorable.
Article 3
Durée du plan d’actions
Le présent plan d’actions est établi pour une durée déterminée d’un an.
Article 4
Publicité du plan d’actions
Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, une synthèse du présent plan d’actions sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Article 5
Dépôt du plan d’actions
Le présent plan sera transmis à la Direction régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).
