FH Industrie, société par actions simplifiée, au capital de 914 694.10 euros, ayant son siège au 6 rue Nobel, Zac de Kernevez à Quimper (29000), immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 303 939 755, représentée par son Directeur Général.
D’une part,
ETD’autre part,
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le Syndicat CFDT, représenté par, délégué syndical.
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par, délégué syndical.
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il s’inscrit dans la continuité de l’accord du 24 avril 2024 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la branche de la métallurgie.
Il est conclu à la suite de trois réunions de négociation qui se sont tenues les 21 mars, 11 et 25 avril 2025.
Par cet accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de veiller à garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle.
Chacune des parties considère que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.
De plus, chacune des parties confirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.
Le non-respect de ce principe d'égalité expose l'entreprise à des sanctions telles que définies à l'article L. 1146-1 du code du travail.
Le présent accord s’appuie sur l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de FHI au 31 décembre 2024 ainsi que sur l’index de l’égalité professionnelle calculé pour l’année 2024 et publié en février 2025.
Sur la base de ces éléments, les parties conviennent de retenir les thèmes suivants en complément du thème rémunération effective : promotions, formation professionnelle, articulation vie personnelle/vie professionnelle, conditions de travail.
Au-delà de ces thématiques, sans se fixer d’objectifs, les parties signataire conviennent de rester attentives à la mixité des recrutements, particulièrement au sein des services où l’un des deux sexes est sur-représenté.
TITRE I – Eléments de diagnostic de l'égalité professionnelle
Au 31 décembre 2024, les effectifs de F.H. Industrie sont composés de 56 % d’hommes et 44 % de femmes. Les effectifs féminins sont composés à parts égales de cadres et de non-cadres tandis que les effectifs masculins sont majoritairement non-cadres (70 %). Dans la catégorie cadre, les femmes sont en moyenne 9.1 ans plus jeunes que les hommes (35.4 ans versus 44.5 ans pour les hommes). Dans la catégorie non-cadre, elles sont en moyenne 2.2 ans plus jeunes que les hommes (46 ans versus 48.2 ans).
En 2024, les embauches en CDI ont concerné 11 femmes pour 5 hommes et les départs de salariés en CDI 7 femmes pour 5 hommes. Les promotions chez les cadres ont concerné un homme et une femme. Chez les non-cadres les 3 promotions ont concerné des femmes.
Pour l’année 2024, la société F.H. Industrie comptabilise un score de 96 points à l’index de l’égalité professionnelle, en hausse de 2 points par rapport à l’année précédente. Les points obtenus pour chaque indicateur sont les suivants :
Indicateur relatif à l'écart de rémunération : 37/40 points (écart de 2.6% en faveur des hommes)
Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles : 35/35 points (écart de 9.5% en faveur des femmes)
Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans
l'année suivant leur retour de congé maternité : non calculable en l’absence de retour de congé maternité sur 2024
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10
salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 10/10 points (4 femmes)
Titre II - Rémunération effective et PROMOTIONS
Objectif Les parties signataires se fixent l’objectif de veiller à ne pas dégrader les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et, le cas échéant, à mettre en place des mesures afin de les réduire. Pour cela, F.H. Industrie porte une attention particulière aux résultats des indicateurs de l’Index de l’égalité professionnelle relatifs aux écarts de rémunérations et aux taux d’augmentation.
Dans le cadre des promotions internes, la société se donne pour objectif de donner les mêmes opportunités d’évolution aux salariés des deux sexes.
ActionS L'égalité de rémunération étant une constante essentielle de l'égalité professionnelle, la société F. H. Industrie garantit à l'embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d'expérience.
Lorsque les mesures issues de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévoient un budget d’augmentations individuelles, la société veillera à s’assurer de la répartition équitable de ce budget entre les hommes et les femmes.
La société F. H. Industrie s'engage à ce que les absences dans le cadre de congés (> 3 mois) liées à la parentalité (congé de maternité, d'adoption, congé parental d'éducation) n'aient pas d'incidence sur l'évolution professionnelle des salariés concernés et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.
A l'issue d'un congé maternité ou d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l'établissement.
Concernant les promotions, les postes à pourvoir en interne feront systématiquement l’objet d’une diffusion auprès des salariés afin de permettre à chacun s’il le souhaite de manifester son intérêt et de se positionner sur lesdits postes. La Direction s’engage à rencontrer tous les candidats qui postuleraient officiellement.
En outre, les parties signataires rappellent l’importance de l’entretien professionnel dans la gestion de la carrière et des parcours professionnels en ce qu’ils permettent notamment de construire et formaliser des projets d’évolution professionnelle. Indicateurs
Nombre et % de bénéficiaires d’une augmentation individuelle par catégorie et par sexe
Nombre et % moyen d’augmentation individuelle par catégorie et par sexe
Nombre de bénéficiaires d’une promotion par catégorie et par sexe
TITRE III – Formation
Objectif
Les parties signataires se fixent pour objectif de veiller à organiser un accès équilibré des femmes et des hommes aux actions de formation et à neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité dans le développement des compétences.
ActionS La société veillera à prendre en compte la question de l’égalité professionnelle lors de la construction du plan de développement des compétences tant dans l’attribution des formations aux bénéficiaires que dans la prise en compte des contraintes logistiques.
Pour favoriser la participation de l'ensemble des salariés aux actions de formation, la société F. H. Industrie s’engage à :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées,
Eviter les départs du domicile le dimanche soir,
Communiquer au salarié au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il devra participer,
Continuer à développer les outils d'auto-formation (formation bureautique par exemple) ou de formation à distance (e-learning).
La société F. H. Industrie s'engage à rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé lié à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental temps plein) de plus de 6 mois pour les formations de l'année suivante.
IndicateurS
Nombre et % de bénéficiaires de formation par catégorie et par sexe
Nombre moyen d’heures de formation par salarié par catégorie et par sexe
Proportion de salariés revenant d’un congé lié à la parentalité de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
TITRE IV- CONCILIATION vie personnelle/vie professionnelle
Objectif
Les parties signataires du présent accord se fixent pour objectif d’améliorer l’articulation vie personnelle/vie professionnelle au bénéfice des femmes et des hommes au travers de l'organisation et de l'aménagement du temps de travail ainsi que par l’accompagnement des salarié(e)s concernés par un congés liés à la parentalité ou souhaitant travailler à temps partiel.
ActionS
Organisation et aménagement du temps de travail
Les parties signataires du présent accord souhaitent rappeler l'importance de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et l'impact de l'organisation du travail sur celui-ci. Dans ce cadre, la société a mis en place des dispositifs compatibles de ses contraintes opérationnelles tels que l’horaire variable et le télétravail permettant aux salariés en bénéficiant de mieux articuler leur vie professionnelle et leur vie personnelle, notamment au regard de leurs responsabilités familiales.
Les parties signataires conviennent de l’importance de privilégier la tenue de réunions aux heures de travail habituelles, en évitant les horaires trop matinaux (avant 8h) ou tardifs (après 18h) ainsi que les heures de déjeuner. Hors cas exceptionnels, ces principes doivent être respectés, particulièrement dans le cas de réunions non planifiées.
Les salariés qui le souhaitent bénéficient d'une heure pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d'en informer leur responsable hiérarchique dans la semaine qui précède. Cette heure n’entraîne pas de perte de salaire. En cas de besoin, si une heure ne suffit pas, ils peuvent utiliser les heures disponibles sur le compteur de récupération individuel. Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu'à la 6ème.
2.2 Accompagnement des congés liés à la parentalité
Les dispositions suivantes s’appliquent concernant les congés maternité, adoption et parental (temps plein).
Chaque salarié souhaitant bénéficier d’un congé lié à la parentalité bénéficiera d’un entretien formalisé avec son responsable hiérarchique avant son départ ainsi qu’à son retour.
Avant le départ en congé, cet entretien doit être l’occasion de créer une opportunité de discussion constructive, visant à clarifier les attentes mutuelles et garantir une transition harmonieuse. L'objectif de l'entretien est d'échanger sur l’organisation du service pendant l’absence (remplacement du salarié, répartition des missions du salarié entre les membres de l’équipe) et les perspectives professionnelles prévisibles à l'issue du congé. En cas de départ 3 mois avant l'entretien professionnel, celui-ci sera alors anticipé. Au cours de cet entretien, il est proposé au salarié s’il le souhaite, de maintenir le lien avec la société F. H. Industrie via, selon son choix, la communication sur les évènements importants de l'entreprise ou encore la participation à des évènements internes.
Au retour du congé : l'entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d'absence pour faciliter la reprise d'activité du salarié. C'est à cette occasion que seront examinés les éventuels besoins en formation. Cet entretien peut également être l’occasion de recueillir un éventuel souhait de passage à temps partiel.
Enfin, afin de permettre un exercice partagé de la parentalité, les parties signataires entendent promouvoir l'utilisation du droit au congé de paternité et d'accueil de l'enfant. L'encouragement à la prise effective de ce congé, notamment au travers du maintien de la rémunération (sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale) revêt une importance cruciale pour instaurer un équilibre des responsabilités familiales au sein de la sphère privée.
2.3 Accompagnement des passages à temps partiel et des retours à temps plein
Le travail à temps partiel peut être un moyen permettant aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Toutefois, cette organisation du travail ne doit pas être perçue comme étant un frein d'un point de vue professionnel.
A cette fin, conformément aux dispositions légales, les parties signataires réaffirment le principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.
Les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de formuler une demande de travail à temps partiel, leurs demandes sont examinées dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et de répondre aux exigences de l'organisation du travail dans l'entreprise. Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s'occuper d'un enfant ou d'un conjoint gravement malade ou handicapé, elle sera traitée en priorité.
En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
La demande du salarié de bénéficier d'un horaire à temps partiel est adressée à F.H. Industrie par lettre recommandée avec avis de réception. La demande précise la durée et la répartition du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée six mois au moins avant cette date. F.H. Industrie répond à la demande du salarié dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci. En cas de refus, F.H. Industrie apporte une réponse écrite.
Par ailleurs, les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui en font la demande et qui présentent les compétences et qualifications requises. IndicateurS
Nombre de bénéficiaires du télétravail par sexe
Nombre d’entretiens au départ et au retour d’un congé lié à la parentalité par rapport au nombre de départ et retour d’un congé lie à la parentalité
Nombre de bénéficiaires et durée moyenne du congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées par rapport au nombre de demandes totales par sexe
Nombre de demandes de passage à temps plein acceptées par rapport au nombre de demandes totales par sexe
Titre V – Conditions de travail
Objectif
Les parties signataires s’engagent à promouvoir un environnement de travail inclusif et respectueux de chacun au travers notamment de la sensibilisation et de la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les stéréotypes de genre.
ActionS
La société s’engage à mettre en place des actions de prévention et de sensibilisation notamment en matière de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes et de stéréotypes de genre.
Les parties signataires conviennent par ailleurs de bâtir et mettre en œuvre, en concertation avec les référents désignés parmi les membres du CSE, une procédure permettant la remontée et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
Enfin, les parties signataires conviennent de mettre en place, en concertation avec les représentants du personnel, les salariés et la Direction, une Charte du bien vivre et travailler ensemble.
IndicateurS
Nombre d’actions de prévention/sensibilisation en matière de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes et de stéréotypes de genre.
Nombre de situations ayant fait l’objet d’un examen dans le cadre de la procédure de traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
TITRE VI - Dispositions finales
Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il entrera en vigueur à la date de sa signature.
Il sera communiqué à titre d’information à l’ensemble des salariés de la société par tout moyen.
suivi DE L’ACCORD
Un bilan annuel sera réalisé par la Direction et présenté devant le CSE.
PUBLICITE de l’accord Le présent accord sera déposé, par l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Quimper.
Le personnel est informé du contenu du présent accord par tout moyen (par exemple, affichage dans l’Entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, courriel, courrier, intranet…).
Enfin, un exemplaire original sera remis à chaque signataire.
Fait à Quimper le,
Pour la société F. H. Industrie
Pour les organisations syndicales représentatives :
