Objet : Accord Collectif d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle
Entre :
L’Association FIAC représentée par Monsieur X, Directeur d'une part,
et
L’organisation syndicale CGT représentée par Madame Y, déléguée syndicale d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Objet du présent accord
La Direction et l’Organisation Syndicale signataire du présent accord réaffirment ensemble l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Association.
Les signataires souhaitent en préalable réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Association.
Désireux de poursuivre dans ce sens et accompagner les évolutions sociales, la Direction et l’Organisation Syndicale ont décidé d’inscrire de nouveau leur volonté dans un accord qui fixe des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines mentionnés aux deuxième alinéa de l’article L. 2323-57 du code de travail.
La Direction et l’Organisation Syndicale ont choisi quatre domaines d’action fixés à l’article R.2242-2 du Code du travail auxquels ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre, à savoir :
L’embauche
Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Il est important de souligner que la majorité des diplômés sortants de formations sociales sont des femmes, ce qui justifie en grande partie la sur-représentation du sexe féminin dans les emplois de l’Association.
Article 2 – Champ d’application
Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association FIAC, dont le contrat de travail, quel que soit sa nature, est en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Il est expressément entendu que cet accord d’entreprise est applicable à tous les établissements et services qui viendraient à être intégrés ou à être créés par l’Association.
Titre I : Embauche Article 3 – Égalité de traitement dans le processus de recrutement
L’Association s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours de l’intégralité du processus d’embauche. L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la mixité des emplois. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord sur les actions ci-dessous. Le processus de recrutement, externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule selon un principe d’égalité de traitement, reposant sur des critères objectifs de compétences ne tenant pas compte du genre ou de tout autre critère fondé sur des pratiques discriminatoires. Actions retenues :
Neutralité des offres d’emploi : L’Association s’engage à recourir systématiquement à la mention H/F dans toutes les annonces internes et externes dès lors qu’elles précisent l’emploi proposé.
Sensibilisation des salariés intervenant lors du processus de recrutement sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche : Des actions de sensibilisation sur le cadre réglementaire de la diversité et de la non-discrimination seront réalisées auprès de l’équipe de direction et des coordinateurs.
Processus de recrutement qui réduit les risques de discrimination grâce à une trame d’entretien/mise en situation unique : Généraliser l’utilisation de la trame d’entretien unique fondée sur des critères de différenciation objectifs et non discriminatoires.
Prise en considération du sexe sous-représenté lors du processus de recrutement : L’association respecte le principe de proportionnalité pour tout recrutement, a qualification/expérience et profil égale, l’employeur favorisera le recrutement de personnes de sexe sous-représenté.
Neutralité des offres d’emploi % d’offres d’emploi 100% des offres rédigées selon l’obligation de neutralité Relève des indicateurs lors de la réalisation de la BDES en début de l’année N+1 (mars N+1), analyse de ces indicateurs et régularisation Sensibilisation des salariés intervenant lors du processus de recrutement sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche % de salariés formés 100% des salariés intervenant lors du processus de recrutement formés aux principes de non-discrimination
Processus de recrutement qui réduit les risques de discrimination grâce à une trame d’entretien/mise en situation unique % d’utilisation des grilles d’entretien 100% d’utilisation des grilles d’entretien
Prise en considération du sexe sous-représenté lors du processus de recrutement % de candidature femme % de candidature homme Suivi du registre de candidatures
TITRE II – Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail Article 4 – A poste égal, conditions de travail égales L’Association s’engage à ce que tous les salariés aient les mêmes conditions de travail au même profil de poste qu’ils appartiennent au sexe féminin ou masculin.
Article 5 – Horaires de réunions
Dans une logique de Qualité de Vie au Travail (QVT), les réunions sont planifiées à l’avance et l’heure de fin des instances internes ne pourra se situer au-delà de 19 Heures. Il est également pris en considération le temps de présence des salariés à temps partiel.
Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des partenaires externes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.
Article 6 – Modification du temps de travail (temps plein ou temps partiel)
Les salariés à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps plein ou à l’inverse, les salariés à temps plein souhaitant occuper un emploi à temps partiel, bénéficient d’une priorité pour exercer leur activité à temps complet/partiel dans le cadre de leur emploi. L’Association s’assure qu’il y ait une égalité de traitement dans l’accès vers une modification du temps de travail que le demandeur soit un homme ou une femme.
Article 7 – Évaluation sexuées des risques psycho-sociaux L’association dispose d’un comité de pilotage des risques psychosociaux et d’instances QVCT dans le cadre du Comité Sociale et Economique. Durant ces instances, le DUER est revu et actualisé. Il est prévu que les données recensées soient étudiées par sexe. En fonction des données relevées (absentéisme, accident de travail…) des études de poste sont réalisés et des actions de prévention peuvent être proposées.
L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L4121-3. Actions Indicateurs par catégorie sociaux professionnelle Objectifs chiffrés Calendrier prévu Modification du temps de travail (temps plein ou temps partiel) % de temps partiel % de retour en temps plein Encourager un recours équilibré au temps partiel et au retour en temps plein Relève des indicateurs lors de la réalisation de la BDES en début de l’année N+1 (mars N+1), analyse de ces indicateurs et régularisation Horaires de réunions
100% des horaires de réunions respectés pendant les horaires de travail Planification à l’avance Aménagement des conditions de travail des femmes enceintes % de femmes enceintes concernées par l’aménagement du temps de travail Aménagement du temps de travail du 10% proposé à 100% des femmes enceintes
Évaluation sexuée des risques psycho-sociaux DUER présentant les risques par sexe
Actualisation du DUER
TITRE III – LA REMUNERATION EFFECTIVE (OBLIGATOIRE)
Article 7 – A poste égal, égalité de rémunération Les accords collectifs de travail applicables dans les Centres d’Hébergement et de Réadaptation Sociale et dans les Services d’Accueil, d’Orientation et d’Insertion pour Adultes (Accords CHRS) s’appliquent dans la détermination des rémunérations de l’ensemble du personnel de l’Association selon les grilles conventionnelles en vigueur ou en fonction de leur évolution. L’application stricte de la convention collective précitée, garantit à l’Association l’équité de rémunération et d’évolution salariale liée à l’ancienneté entre les hommes et les femmes à catégorie professionnelle équivalente.
Lors du retour d’un congé familial, les professionnels conservent leur poste ainsi que leur rémunération.
Actions Indicateurs par catégorie sociaux professionnelle Objectifs chiffrés Calendrier prévu A poste égal, égalité de rémunération Salaire moyen des salariés 100% des salaires fixés selon la grille conventionnelle Relève des indicateurs lors de la réalisation de la BDES en début de l’année N+1 (mars N+1), analyse de ces indicateurs et régularisation
TITRE IV – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés est facilitée aussi bien pour les hommes que les femmes via l’aménagement du temps de travail (accord contractualisé en 2023). L’élaboration du planning permet aux salariés d’organiser leur vie quotidienne plus sereinement.
Article 8 – Rentrée Scolaire Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, dès lors que l’organisation du travail dans le service le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.
Article 9 – Le droit à la déconnexion
La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016 a instauré un cadre juridique organisant le droit à la déconnexion des salariés. En effet, en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’Association bénéficie d’un droit à la déconnexion. Par conséquent, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Article 10 – Mise en place du télétravail
L’Association FIAC souhaite continuer de proposer et adapter le télétravail en tenant compte des impératifs liés à la santé et à la sécurité des salariés, aux besoins des salariés et au contexte de l’association. Le télétravail doit permettre de créer un meilleur équilibre dans la vie professionnelle des collaborateurs, d’harmoniser les contraintes de la vie professionnelle avec les contraintes de la vie familiale et aussi d’éviter les contraintes et les risques de transport.
Article 11 – Aménagement du temps de travail L’association a conclu un accord portant sur l’aménagement du temps de travail permettant une plus grande flexibilité aux professionnels.
L’accord collectif permet notamment la prise de trois semaines de congés payés fractionnés permettant entre autres de compenser les jours enfants malades non prévus par la convention collective CHRS. L’association permet également la prise des Repos Trimestriels et des Congés Annuels de façon anticipée et fractionnée, toujours dans le but de permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, aussi bien pour les hommes que pour les femmes. En cas d’imprévu ou d’urgence familiale, l’Association veille à faciliter une modification immédiate des horaires de travail lorsque c’est possible.
Actions Indicateurs par catégorie sociaux professionnelle Objectifs chiffrés Calendrier prévu Rentrée scolaire Nombre de bénéficiaires par sexe
Relève des indicateurs lors de la réalisation de la BDES en début de l’année N+1 (mars N+1), analyse de ces indicateurs et régularisation Droit à la déconnexion Nombre d’actions de sensibilisation Au moins une action de sensibilisation sur le droit à la déconnexion par an
Mise en place du télétravail Nombre de salariés ayant fait la demande de télétravail par sexe % d’hommes ou de femmes télétravaillant
Aménagement du temps de travail % de salariés satisfait de l’aménagement du temps de travail 70% des salariés satisfaits Réalisation de l’enquête tous les 2 ans
Titre VI : DISPOSITIONS FINALES
Article 25 -
Information du CSE
Le présent accord est soumis pour avis au Comité Social et Économique. Article 26 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il prendra effet le premier jour du mois suivant la publication de l’arrêté d’agrément au Journal Officiel, conformément à l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Il se substitue de plein droit à tout accord ou usage existant ayant le même objet et qui ne peut plus, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, être invoqué.
Article 27 - Suivi de l’accord
Tous les deux ans, un suivi de l’accord est réalisé par les parties signataires.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 28 – Adhésion par une organisation non-signataire
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse l’accord en son entier.
Article 29 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes. En cas de dénonciation par l’employeur ou par la totalité des organisations syndicales signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord lui-même.
Article 18 – Communication et dépôt de l’accord
Le présent accord sera :
Notifié à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’association ;
Déposé sur la plateforme TéléAccords du ministère du Travail, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail ;
Soumis à l’agrément du Ministre chargé de l’action sociale, en application des articles L.314-6 et R.314-197 et suivants du Code de l’Action Sociale et des Familles.
Fait à Berck, le 6 novembre 2025
Signature des parties
Pour l’Association FIAC Pour l’organisation syndicale CGT Monsieur X Madame Y Directeur Déléguée syndicale
