Les membres titulaires du CSE de l’association Le Foyer Le Colibri représentés par :
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif sur le temps de travail.
Préambule :
Le Foyer Le Colibri applique les dispositions de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (CCN 66).
Par décision unilatérale du 11 octobre 1999 relative à la réduction et l’aménagement du temps de travail, le Foyer Le Colibri a entendu faire application de l’accord de branche du 1er avril 1999 visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’ARTT.
Cet accord de branche ne répond plus, aujourd’hui, de manière satisfaisante aux besoins du Foyer Le Colibri.
Des négociations ont ainsi été engagées au sein du Foyer Le Colibri en vue d’un accord portant sur le temps de travail en général et sur l’aménagement du temps de travail en particulier.
Cet accord a notamment pour objectif de :
Définir le temps de travail effectif
Fixer les règles en matière de durée du travail
Fixer les règles en matière de travail de nuit
Définir la durée et les modalités d’aménagement du temps de travail et de les adapter aux besoins actuels du Foyer Le Colibri,
De substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des pratiques préexistantes,
De mieux concilier vie professionnelle et personnelle.
Il a, en conséquence, été convenu ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Champ d’application de l'accord
Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés du Foyer Le Colibri, qu'ils soient sous CDI ou CDD à temps plein ou à temps partiel, avec, sur certains points, des dispositions particulières prévues par cet accord.
Le présent accord est applicable à tous les salariés du Foyer Le Colibri, quelle que soit leur date d'embauche et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Afin de garantir un cadre cohérent et clair, il est convenu que le présent accord se substitue à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein du Foyer Le Colibri.
Article 2 – Durée du travail
2.1. Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L 3121-1 du Code du travail le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
2.2. Durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif applicable au sein du Foyer Le Colibri est de 35 heures.
2.3. Durées maximales de travail
Compte tenu des spécificités d’organisation de l’association inhérentes à la continuité de service qu’elle doit assurer auprès du public accompagné, la durée maximale quotidienne de travail est portée à 12 heures en application de l’article L 3121-19 du Code du travail
.
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, étant précisé ici que la semaine s’apprécie du lundi 00h00 au dimanche suivant 24h00.
La durée hebdomadaire de travail ne peut toutefois excéder 46 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.
2.4. Repos quotidien et hebdomadaire
Repos quotidien
La durée minimale de repos entre deux journées de travail est de 11 heures.
La durée du repos quotidien peut être réduite, sous réserve de respecter une durée de repos quotidien de 9 heures consécutives a minima.
La durée du repos quotidien peut ainsi être réduite pour les activités de garde, de permanence et de surveillance destinées à assurer la protection des biens et des personnes, et notamment pour les salariés exerçant les activités permettant la continuité des soins qui s’imposent vis-à-vis du public accompagné.
Le salarié dont le repos quotidien est réduit bénéficie d’un repos équivalent au temps de repos quotidien dont il a ainsi été privé.
Ce repos équivalent doit être pris dans un délai de 1 mois d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours pour tous les salariés.
En cas de fractionnement des deux jours de repos hebdomadaires, le salarié devra en tout état de cause bénéficier d’un repos continu hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
2.5. Temps de pause et pause repas
Les salariés bénéficient d’une pause minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail atteint 6 heures.
Si la pause correspond à un temps de repas, elle ne peut être inférieure à 30 minutes.
Il est rappelé que ce temps de pause n'est pas du temps de travail effectif et n'est pas rémunéré. Toutefois, lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des personnes.
2.6. Heures supplémentaires
Définition
Toutes les heures de travail qui sont effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail ou de l’équivalent sur la période de référence retenue constituent des heures supplémentaires.
Majoration
Les heures supplémentaires sont majorées en application des dispositions légales.
Contrepartie
Les heures supplémentaires sont payées.
Toutefois, pour les salariés dont le temps de travail est annualisé en application du titre II du présent accord, les heures supplémentaires accomplies à la fin de la période annuelle de référence pourront, à la demande expresse du salarié concerné et avec l’accord de la direction, faire l’objet d’une contrepartie majorée en repos.
2.7. Temps de déplacement
Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre du domicile (résidence principale déclarée auprès de l’employeur) au lieu de travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
On entend par lieu de travail habituel, tout lieu où le salarié se rend pour exécuter de manière habituelle, régulière, son contrat de travail. Il s’agit notamment du lieu de travail mentionné à titre indicatif dans le contrat de travail.
Le temps de déplacement dépassant la durée normale de trajet entre le domicile et le site habituel de travail du salarié ne constitue pas du temps de travail effectif mais fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos.
Ce principe est notamment applicable aux déplacements sur les lieux de formation se déroulant hors lieu de travail habituel.
Cette contrepartie en repos est égale à 50 % du temps de déplacement dépassant la durée normale de trajet entre le domicile et le site habituel de travail du salarié.
Article 3 – Droit à la déconnexion
3.1. Définition
Le droit à la déconnexion est défini par les Parties comme le droit pour un salarié de ne pas utiliser les technologies de l’information et de la communication en dehors de son temps de travail.
Les Parties reconnaissent par le présent accord un droit individuel à la déconnexion visant à limiter la porosité entre les sphères privée et professionnelle.
Champ d’application
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés.
Cependant, une attention particulière est portée aux salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, en raison de leur autonomie, qui accroit le risque de confusion entre vie personnelle et vie professionnelle.
3.3 Les cas d’application du droit à la déconnexion Les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l’information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues.
Toute initiative prise librement et sans contrainte par un salarié, d’émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité. Il devra ajouter une mention à sa signature énonçant expressément que ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate.
Les cadres hiérarchiques doivent plus particulièrement montrer l’exemple et promouvoir les bonnes pratiques pour susciter l’adhésion de tous.
3.4 L’accompagnement dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion
Tous les salariés, et en particulier ceux soumis au régime du forfait annuel en jours, qui rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion peuvent demander à être reçus par leur supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien.
Cet entretien aura pour objet d’identifier les causes des difficultés rencontrées (surcharge de travail, problèmes organisationnels …) et de proposer une solution adaptée pour le salarié
Article 4 – Congés payés annuels légaux
Les salariés bénéficient de 2.5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.
4.1. Période d’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés payés annuels légaux est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
4.2. Prise des congés payés
La période de prise des congés payés annuels est du 1er Mai N au 30 avril N+1.
Néanmoins, les congés payés devront obligatoirement être pris en priorité pendant les périodes de fermeture de l’association. Les périodes de fermeture pour l’année N seront communiquées aux salariés avant le 1er mars N.
Article 5 – Absence pour enfant malade
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, peut demander à bénéficier d’une absence exceptionnelle pour s’occuper d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans dont il a la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l’accident ainsi que l’obligation de présence d’un parent, et être remis à la direction du Foyer Le Colibri dans un délai de 48 heures.
La durée de cette absence pour enfant malade est de 3 jours par année civile. La durée de ce droit d’absence est portée à 5 jours par année civile lorsque l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Cette absence pour enfant malade est rémunérée.
Article 6 – Congés pour événements familiaux
Les salariés bénéficient des congés pour évènements familiaux selon les dispositions prévues par le Code du travail ou la convention collective applicable, étant rappelé que le salarié doit pouvoir bénéficier des dispositions légales ou conventionnelles qui lui sont le plus favorables.
Article 7 – Travail de nuit
La mise en place du travail de nuit au sein de l’association est justifiée par la nécessité d’assurer la continuité du service qu’impose la prise en charge des usagers accueillis et hébergés par l’association.
Le travail de nuit d’un salarié s’effectue dans le respect des conditions prévues par la loi.
7.1. Définition
Est considéré comme travailleur de nuit au sens du présent chapitre tout travailleur qui :
soit accompli, selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie à l’article 7.2 du Titre I ;
soit accompli, selon son horaire habituel, au moins quarante heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie au 1er alinéa du présent article.
Peuvent être concernés par le travail de nuit, les emplois suivants : personnel affecté à la surveillance de nuit (surveillant, intervenant de nuit).
7.2. Plage horaire de nuit
La plage horaire du travail de nuit est fixée de 21h30 à 6h30.
7.3. Durées maximales de travail
La durée maximale quotidienne effective des travailleurs de nuit est de 12 heures.
La durée hebdomadaire de travail maximale est de 44 heures.
7.4. Contreparties
Les travailleurs de nuit, tels que définis à l’article 7.1 du présent chapitre, bénéficient d’un repos compensateur de 7% par heure de travail accomplie sur la plage horaire nocturne également définie à l’article 7.2 du présent chapitre.
Les salariés travaillant de nuit, mais n’ayant pas la qualité de travailleur de nuit en application de l’article 7.1 du présent chapitre, bénéficient d’un repos compensateur de 7% par heure de travail accomplie entre 23h00 et 06h00.
Cette contrepartie sera donnée en repos.
Pour les travailleurs de nuit, cette contrepartie en repos pourra être prise lorsque le salarié aura acquis un nombre suffisant d’heures de repos équivalent à au moins une nuit de travail. Le salarié pourra alors demander, en respectant un délai de prévenance de 3 semaines, de poser son repos sur une nuit complète en accord avec sa direction. Le repos doit être pris dans un délai de 3 mois maximum à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures équivalent à une nuit de travail. A défaut, la direction fixera la date de prise du repos dans les 3 mois suivants.
7.5. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
Tout travailleur de nuit bénéficiera d'une surveillance médicale renforcée : une visite médicale sera demandée aux services de médecine du travail avant son affectation en tant que travailleur de nuit ; des visites médicales de surveillance seront demandées au rythme prévu par la législation en vigueur sur ce point.
Pour les travailleurs de nuit, un salarié de l’encadrement d’astreinte est joignable en permanence par le salarié.
7.6. Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle
Une attention particulière sera apportée par la direction à la répartition des horaires des travailleurs de nuit.
Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L’entreprise s’assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.
7.7. Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment par l'accès à la formation.
La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
7.8. Organisation des temps de pause
Dès lors que le temps de travail atteint 6 heures effectives, le travailleur de nuit bénéficiera d'un temps de pause de 20 minutes lequel sera assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel.
La direction veillera à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci restent réparatrices et permettent une véritable coupure dans l'activité.
Ce temps de pause obligatoire ne pourra en aucun cas être pris en début ou en fin de période de travail.
TITRE II – REPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent titre s’appliquent à tous les salariés de l’ensemble des services du Foyer Le Colibri qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD de droit commun, à l’exception :
des cadres dirigeants ;
des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.
Par ailleurs, et s’agissant des salariés en CDD, seuls seront concernés par les dispositions du présent titre les salariés dont la durée du CDD est au moins égale à 6 mois.
Sont également exclus du présent titre les salariés titulaires d’un contrat aidé : contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), contrat unique d’insertion (CUI), contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat adultes-relais, CDD seniors, contrat d’engagement jeune.
Article 2 – Période de référence
Compte tenu des besoins et organisations des différents services, le temps de travail des salariés est aménagé sur l’année, dans les conditions ci-après définies.
La période annuelle de référence est fixée du 1er mai N au 30 avril N+1.
Article 3 – Variations de la durée de travail hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail pourra varier individuellement tout au long de l’année civile pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service.
Article 4 – Lissage de la rémunération
Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d’un mois sur l’autre sur la base de l’horaire mensuel moyen du salarié, indépendamment de l’horaire réellement accompli au cours du mois.
Article 5 – Programmation de la répartition annuelle du temps de travail
5.1 Programmation indicative
La programmation du temps de travail des salariés est fixée au moyen d’un planning prévisionnel annuel au 1er mai de chaque année mentionnant à titre indicatif les jours travaillés ainsi que la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine.
La programmation tient compte du calendrier de fonctionnement, et sera portée à la connaissance du personnel concerné avant le 1eravril de façon dématérialisée.
Plannings définitifs
Pour prendre en compte les ajustements requis par les contraintes de service, des plannings définitifs mensuels indiquant les jours travaillés ainsi que la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine seront établis par le Foyer Le Colibri et communiqués aux salariés concernés 15 jours au moins avant le début de la période mensuelle afférente.
5.3 Compte d’heures
L’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures. Ainsi, en fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 6 – Jours fériés
La durée annuelle de travail fixée dans le cadre du présent dispositif d’aménagement du temps de travail étant déterminée sur la base d’un nombre annuel de jours travaillés après déduction des jours fériés non travaillés, il est convenu entre les parties que le travail d’un jour férié ne donnera lieu à aucun repos compensateur équivalent.
Article 7 – Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps plein
7.1. Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail est de 1607 heures maximum (journée de solidarité comprise) pour les salariés travaillant à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence, à des droits complets en matière de congés payés légaux.
Cette durée annuelle de travail est calculée sur la base de 365 jours calendaires par an desquels sont retranchés 2 jours de repos hebdomadaires, 7 jours fériés chômés, 25 jours ouvrés de congés payés et auxquels est ajoutée la journée de solidarité.
Cette durée sera, le cas échéant, automatiquement réajustée chaque année en fonction du quantum de chacun de ces paramètres sans pouvoir excéder 1607 heures.
Les congés d’ancienneté auxquels le salarié peut éventuellement prétendre sont décomptés prorata temporis de la durée annuelle de travail sur la base d’une journée équivalant à 7 heures de travail.
7.2. Variations de la durée de travail hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail pourra varier individuellement tout au long de l’année civile pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service.
7.3. Décompte des heures supplémentaires
Il est ici rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps plein que sur demande expresse du Foyer Le Colibri.
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif portant, à la fin de la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail au-delà de 1607 heures ou la durée annuelle de travail réajustée prévue à l’article 7.1 du présent titre. Ces heures supplémentaires feront l’objet d’une contrepartie rémunérée majorée dans les conditions légales. A la demande expresse du salarié concerné et après accord de la direction, ces heures supplémentaires pourront faire l’objet d’une contrepartie majorée en repos.
7.4. Dispositif particulier en cas de remplacement au pied levé et circonstances exceptionnelles
•Principe
Le remplacement au pied levé consiste pour les salariés volontaires, à accepter une modification de leur planning signifiée dans un délai inférieur à 7 jours calendaires, afin de remplacer un collègue absent.
Le recours au remplacement au pied levé s’effectuera sur la base du volontariat.
L’objectif poursuivi est de limiter le recours à l’intérim et de permettre aux salariés qui le souhaitent de réaliser des heures en sus.
Les circonstances exceptionnelles au sens du présent article s’entendent de toutes situations inhabituelles pour lesquelles les salariés volontaires acceptent une modification de leur planning signifiée dans un délai inférieur à 7 jours calendaires afin d’assurer la continuité de service de l’association.
•Contrepartie
Pour une meilleure prise en compte de l’effort fourni par les salariés lors d’un remplacement au pied levé ou de circonstances exceptionnelles, et afin d’assurer une meilleure correspondance entre le niveau de rémunération mensuelle et les heures faites en sus dans le cadre de ces situations, il est prévu un système d’avance de paiement de ces heures incluant la majoration pour heures supplémentaires prévue à l’article 2.6 du Titre 1.
Ainsi, par dérogation aux stipulations de l’article 7.3 du présent Titre, les heures effectuées dans le cadre d’un remplacement au pied levé ou de circonstances exceptionnelles, ayant pour conséquence d’augmenter la durée travail du salarié telle que prévue initialement à son planning pendant la période considérée, seront payées avec majoration dans le mois considéré sous forme d’avance sur heures supplémentaires, sans attendre le solde annuel final du décompte des heures supplémentaires.
En fin de période annuelle de référence, ces heures supplémentaires rémunérées par avance seront déduites du volume d’heures à rémunérer comme heures supplémentaires.
A titre d’exception, si au terme de la période annuelle de référence, il apparaît que les sommes ayant pu être versées mensuellement au titre de l’avance sur heures supplémentaires consentie dans le cadre du dispositif de remplacement au pied levé et circonstances exceptionnelles sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures supplémentaires réellement accomplies au-delà de la durée annuelle, l’avance sur heures supplémentaires sera définitivement acquise dans la limite de 30 heures, sans régularisation possible. Au-delà de cette limite de 30 heures une régularisation sera opérée en fin de période sur la paie du mois suivant en lien avec le service RH de la Direction Générale.
7.5. Prise en compte des arrivées, des départs et des absences
7.5.1. Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée selon le planning prévisionnel. Lorsque l’absence se prolonge au-delà du planning prévisionnel, les journées d’absence n’ayant pas fait l’objet d’une planification prévisionnelle sont comptabilisées forfaitairement à hauteur de 7 heures par jour. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Les absences résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales disposent du contraire.
7.5.2. Entrée/sortie en cours de période de référence
En cas d’arrivée en cours de période de référence, la durée annuelle de travail du salarié est proratisée en fonction de la durée de présence du salarié sur ladite période de référence.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte.
Article 8 – Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps partiel
8.1. Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail à temps partiel sera fixée en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne convenue avec le salarié, laquelle sera nécessairement inférieure à 35 heures par semaine.
La durée annuelle de travail d’un salarié à temps partiel sera donc nécessairement inférieure à 1607 heures ou à la durée annuelle de travail réajustée telle que prévue à l’article 7.1 du présent titre.
8.2. Heures complémentaires
Aux termes de la période annuelle de référence, les éventuelles heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle fixée constitueront des heures complémentaires.
Ces heures complémentaires feront l’objet d’une contrepartie financière majorée dans les conditions légales.
Le volume d’heures complémentaires pouvant être accompli par un salarié à temps partiel sur la période annuelle de référence est fixée à 1/3 de la durée annuelle contractuelle de travail du salarié.
8.3 Prise en compte des absences
8.3.1. Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée selon le planning prévisionnel. Lorsque l’absence se prolonge au-delà du planning prévisionnel, les journées d’absence n’ayant pas fait l’objet d’une planification prévisionnelle sont comptabilisées sur la base d’une valeur forfaitaire correspondant à 1/5ème de la durée hebdomadaire moyenne de référence convenue avec le salarié. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales disposent du contraire.
8.3.2. Entrée/sortie en cours de période de référence
En cas d’arrivée en cours de période de référence, la durée annuelle de travail du salarié est proratisée en fonction de la durée de présence du salarié sur ladite période de référence.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte.
8.4. Lissage de la rémunération
Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d’un mois sur l’autre sur la base de l’horaire mensuel moyen du salarié, indépendamment de l’horaire réellement accompli au cours du mois.
8.5. Egalité des droits
Les salariés à temps partiel concernés par les présentes dispositions bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
TITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article – 1 Objet
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins du Foyer Le Colibri et des salariés autonomes dans l'organisation de leur temps de travail.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Article 2 – Catégorie de salariés concernés
La convention de forfait annuel en jours est applicable à tous les salariés cadres du Foyer Le Colibri quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions suivantes :
La nature des fonctions occupées par le cadre ne lui permet pas de suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein du service auquel il est intégré,
Le cadre doit disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
A la date de conclusion du présent accord relèvent notamment de cette catégorie de cadre autonome les salariés cadres suivants : Directeur
Cette liste pourra être évolutive.
Article 3 – Condition de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) entre le Foyer Le Colibri et le salarié.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 4 –Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le salarié au forfait en jours s’engage à réaliser un nombre de jours de travail dû au Foyer Le Colibri.
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 209 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Les congés supplémentaires conventionnels auxquels peuvent éventuellement prétendre les salariés concernés viendront en déduction du forfait de 209 jours.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er mai N au 30 avril N+1. Le terme « année » dans le présent Titre correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux, et éventuellement extra conventionnels, auxquels le salarié ne peut prétendre, sans toutefois que ce nombre de journées travaillées n’excède 235 jours.
Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année (notamment dans le cadre d’un congé parental, ainsi que les salariés à temps partiel) peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction ainsi convenue.
Chaque salarié, entrant dans le champ d’application du présent Titre, en poste au moment de l’entrée en vigueur se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, indiquant les caractéristiques du forfait ainsi que les conditions et la rémunération afférentes.
Pour les futurs recrutés une mention spécifique sera portée à leur contrat de travail.
Article 5 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journée ou, le cas échéant, en demi-journées.
La demi-journée de travail doit s’achever au plus tard à 13h00 ou, inversement, commencer au plutôt à 13h00.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Les durées maximales de travail ;
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
Une amplitude de travail raisonnable ;
Une charge de travail raisonnable ;
Une bonne répartition du temps de travail.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 11.
Article 6 – Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours de repos par an = Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – Nombre de jours de congés payés octroyés par le Foyer Le Colibri – Nombre de jours travaillés au titre de la convention de forfait jours.
Ce calcul ne comprend pas les congés d’ancienneté supplémentaires légaux ou conventionnels auxquels peut éventuellement prétendre le salarié (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés au titre de la convention de forfait jours.
Article 7 – Prise en compte des absences, entrée et sortie en cours d’année
7.1. Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours ainsi que le nombre de ses jours de repos restant, seront déterminés de la manière suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans la période annuelle de référence = [(nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait
+ nombre de jours de congés payés non acquis du fait de l’arrivée en cours de période annuelle de référence) x nombre de jours ouvrés de présence] / nombre de jours ouvrés de la période annuelle de référence (sans les jours fériés)
Nombre de jours de repos restant dans la période annuelle de référence = nombre de jours ouvrés restant dans la période annuelle de référence pouvant être travaillés
(*) – nombre de jours restant à travailler dans la période annuelle de référence.
(*) Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis pouvant être pris et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
7.2. Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La journée d'absence sera valorisée en effectuant le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés, selon le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base
x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés légaux + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré)] x nombre de jours d'absence.
7.3. Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours de période annuelle de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés x rémunération journalière (*)
(*) La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année (jours prévus dans le forfait + congés payés légaux + jours fériés tombant un jour ouvré)
En fonction de la rémunération due et de la rémunération effectivement versée au titre de la période annuelle en cours, une régularisation en débit ou en crédit aura lieu sur le solde de tout compte.
Article 8 – Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Article 9 – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées, en tenant compte des nécessités du service.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 10 – Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Cette rémunération ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 11 – Suivi de la charge de travail
Le salarié remplit, chaque mois, un document informatique auto-déclaratif de contrôle mis à sa disposition et devant indiquer :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Le document auto-déclaratif est signé par le salarié et validé chaque mois par le responsable hiérarchique. Il est en outre transmis au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 12.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. La durée de ce plan d’actions, dont le suivi sera assuré par le responsable hiérarchique, ne pourra être inférieure à un mois et fera l’objet d’au moins un point mensuel.
Article 12 – Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie d'un entretien trimestriel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans le Foyer Le Colibri ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 13 – Exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours s’exerce dans les conditions prévues à l’article 3 du Titre 1 du présent accord.
TITRE IV – Dispositions finales
Article 1 – Agrément et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la parution de l’arrêté d’agrément au Journal Officiel.
Cependant, à titre dérogatoire, les stipulations relatives à la répartition annuelle du temps de travail et au forfait annuel en jours prévues respectivement aux Titres II et III du présent accord n’entreront en vigueur qu’à compter du 1er mai 2025.
Article 2 – Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent de se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord.
Article 3 – Dénonciation et révision de l’accord d’entreprise
Cet accord formant un tout indivisible, il est entendu que seule une dénonciation totale sera possible.
Cet accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, ou ayant adhéré ultérieurement, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
Lorsque la dénonciation émane de l'employeur, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l’expiration du préavis rappelé ci-dessus.
Le présent accord pourra en outre être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail.
Article 4 – Dépôt et publicité du présent accord
Le présent accord est établi en 4 exemplaires.
Un exemplaire sera affiché dans les locaux du Foyer Le Colibri, un exemplaire sera remis au CSE et un exemplaire sera conservé par la Direction.
L’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019.
L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
