ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société France Boissons Bretagne Normandie, dont le siège social est dont le siège social est situé ZA de la Giraudiere – CS 53 311 – 35 538 NOYAL SUR VILAINE, par XXXXX, Directeur de Région,
D'une part,
ET
Le comité social et économique ayant pris la décision à la majorité des membres présents, lors de la réunion du 22 juin 2026, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par sa secrétaire XXXXX, en vertu du mandat qu’elle a reçu à cet effet au cours de cette réunion,
D'autre part.
Après avoir rappelé que :
La Direction et les organisations syndicales, en renouvelant leur négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application.
Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.
En ce sens, elles s'opposent à tous comportements discriminants et reconnaissent la nécessité de :
Veiller à l’homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois et classifications de l’entreprise, considérant néanmoins que l’entreprise présente la particularité d’être une entreprise largement masculinisée du fait d’une activité historiquement masculine ;
Porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes, par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle ;
Prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes réflexions susceptibles d’avoir une incidence sur ce thème ;
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Cette volonté se traduit par la confirmation de mesures concrètes dans les domaines suivants :
La sensibilisation des collaborateurs à l’inclusion et à la diversité notamment sur l’égalité femmes/hommes ;
Les conditions d’accès à l’emploi ;
Les conditions d’accès à la formation professionnelle ;
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle ;
Le déroulement de carrière ;
La rémunération ;
Les conditions d’emploi ;
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :
Le développement d’actions destinées à corriger durablement les déséquilibres éventuellement constatés ;
La poursuite, voire l’intensification, des actions de sensibilisation auprès des principaux acteurs concernés ;
Le suivi annuel des actions mises en œuvre et de leurs résultats ainsi que de l’analyse de l’index d’égalité homme femme.
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans et est construit sur la base des résultats de l’index de 2026. Dans ce cadre, les partenaires sociaux prennent des engagements afin d’améliorer ou de maintenir les résultats des différentes thématiques de l’index en fonction des résultats annuels. Les partenaires sociaux s’engagent à se revoir tous les ans à la suite de la publication des résultats de l’index afin d’éventuellement revoir les actions de progression obligatoires sur les thèmes qui le nécessiteraient.
4.1 Dispositions relatives à la formation professionnelle PAGEREF _Toc233125690 \h 8
4.1.1 Accès de tous à la formation PAGEREF _Toc233125691 \h 8 4.1.2 Formation et suspension du contrat PAGEREF _Toc233125692 \h 9 4.1.3 Objectif de formation par sexe PAGEREF _Toc233125693 \h 9
4.2 Indicateurs relatifs à la formation professionnelle PAGEREF _Toc233125694 \h 10
5.1 Dispositions relatives à la promotion professionnelle et au déroulement de carrière PAGEREF _Toc233125696 \h 10
5.1.1 Favoriser l’accès de tous à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc233125697 \h 10 5.1.2 Définir les compétences PAGEREF _Toc233125698 \h 10 5.1.3 Communiquer plus largement sur les parcours de carrières PAGEREF _Toc233125699 \h 11 5.1.4 Identifier et accompagner plus particulièrement les femmes sur les parcours de carrières PAGEREF _Toc233125700 \h 11 5.1.5 Renforcer la représentativité des femmes sur les postes stratégiques des cadres en région PAGEREF _Toc233125701 \h 11
5.2 Indicateurs relatifs à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc233125702 \h 12
6.2 Indicateurs relatifs à la rémunération PAGEREF _Toc233125708 \h 14
Article 7 : Conditions de travail PAGEREF _Toc233125709 \h 14
7.1 Dispositions relatives aux conditions d’emploi PAGEREF _Toc233125710 \h 14
7.1.1 Aménagement des postes de travail PAGEREF _Toc233125711 \h 14 7.1.2 Accès au temps partiel choisi PAGEREF _Toc233125712 \h 15
7.2 Indicateurs relatifs aux conditions d’emploi PAGEREF _Toc233125713 \h 15
Article 8 : Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales PAGEREF _Toc233125714 \h 16
8.1 Dispositions relatives à l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales PAGEREF _Toc233125715 \h 16
8.1.1 Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des déplacements et des réunions PAGEREF _Toc233125716 \h 16 8.1.2 Maintien du lien professionnel PAGEREF _Toc233125717 \h 16 8.1.3 Accompagnement de la collaboratrice en congé maternité PAGEREF _Toc233125718 \h 16 8.1.4 Accompagnement du collaborateur dans la prise du congé paternité PAGEREF _Toc233125719 \h 17 8.1.5 Décaler la prise de poste le jour de la rentrée scolaire PAGEREF _Toc233125720 \h 17 8.1.6 Congé supplémentaire de naissance PAGEREF _Toc233125721 \h 18
8.2 Indicateurs relatifs à l’articulation de la vie professionnelle/vie personnelle PAGEREF _Toc233125722 \h 18
Article 13 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc233125729 \h 20
Article 14 : Adhésion PAGEREF _Toc233125730 \h 20
Article 15 : Révision PAGEREF _Toc233125731 \h 21
Article 16 : Formalité de dépôt et publicité PAGEREF _Toc233125732 \h 21
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société France Boissons BRETAGNE NORMANDIE.
Article 2 : Principe d’égalité de traitement
Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes de gestion, du recrutement, des rémunérations, des évaluations de la performance ou du potentiel et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
La Direction des Ressources Humaines continuera à s’assurer, sur la base de critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
A ce titre l’entreprise n’hésitera pas à se référer à l’enquête de climat social annuelle, à analyser les résultats en fonction du genre afin de détecter toute situation éventuelle où les salariés pourraient se sentir traités différemment en fonction de leur genre.
Article 3 : Embauche et recrutement
3.1 Processus d’embauche et de recrutement
L’entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
3.2 Dispositions relatives aux conditions d’emploi
3.2.1 Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. Les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
A cet effet, l’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante, rédigée de manière non sexuée et ne véhicule aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère, et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes. Les offres d’emploi et descriptions de fonction doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Selon la forme la plus communément admise, l’offre d’emploi pourra se présenter avec une dénomination au féminin et au masculin (ex : vendeur/vendeuse) ou mentionnée « (H/F) » après l’intitulé du poste (ex : vendeur H/F).
3.2.2 Egalité de traitement des candidatures
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
Ce processus est présenté à chaque candidat de manière transparente.
L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.
La Direction des Ressources Humaines est garante du fait qu’aucun acteur du recrutement ne refuse une candidature transmise au seul motif de son appartenance sexuelle.
3.2.3 Sensibilisation des acteurs du recrutement
L’entreprise continue à systématiquement sensibiliser les agences d’intérim, cabinets de recrutement, écoles, managers, équipes RH sur sa politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de manière générale à l’inclusion et à la diversité et les enjeux de la mixité, afin de préserver ou viser l’équilibre dans le recrutement notamment entre les femmes et les hommes, qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou d’une mobilité interne.
Chaque acteur du recrutement est sensibilisé aux bonnes pratiques du recrutement (cf. mallette du recrutement, fiche pratique recruter sans discriminer, formation pratiques inclusives etc…).
Dans la mesure du possible (en fonction de la réalité des candidatures reçues), l’entreprise s’engage à retenir des candidats des deux sexes à compétences égales dans sa shortlist de candidats.
3.2.4 Prise de conscience collective
Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise tenant également au déséquilibre des candidatures, trouvent notamment leur source dans l’orientation scolaire. A cet effet l’entreprise favorisera les initiatives des femmes de l’entreprise exerçant des métiers où elles se trouvent peu représentées à participer à la présentation de leur métier à l’occasion par exemple des forums écoles, journées découvertes, interventions en établissement scolaire.
L’entreprise veillera à ce que les parcours d’intégration quel que soit le sexe du candidat soient identiques et permettent de découvrir les principaux métiers.
L’entreprise développera également en interne une communication positive sur des parcours de carrières de femmes au sein de l’entreprise et proposera par ailleurs un moment d’échange notamment avec les femmes exerçant des métiers où elles sont peu représentées (#boostetacarriere).
L’entreprise utilisera les canaux de communication de sa marque employeur pour féminiser les métiers Sales et Supply à travers des vidéos.
3.3 Indicateurs d’embauche et de recrutement
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
évolution des Effectifs par sexe et par CSP ;
évolution de la répartition des embauches par sexe, par type de contrat, et par CSP ;
évolution des effectifs par sexe et par type d’emploi.
Article 4 : Formation professionnelle
4.1 Dispositions relatives à la formation professionnelle
4.1.1 Accès de tous à la formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L’accès à la formation est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning.
L’entreprise s’engage également à informer (salariés, représentants du personnel, managers) sur les dispositifs tels que la Validation des Acquis de l’Expérience, le bilan de compétence, le Compte Personnel de Formation, Ubrew pour accéder à un niveau de qualification supérieur.
4.1.2 Formation et suspension du contrat
Conformément à l’article L6315-1 du Code du travail, les collaborateurs partis en congé maternité/paternité/adoption ou parental, arrêt de longue durée, etc., seront reçus en entretien par leur supérieur hiérarchique à l’occasion de la reprise de leur activité.
Cet entretien permettra d’examiner les conditions de réintégration de ces collaborateurs, de faire un point sur l’actualité de l’entreprise et du service mais aussi de réfléchir sur l’opportunité de mettre en place des actions de formation pour ces salariés en fonction des besoins relatifs à leur poste actuel ou à une évolution professionnelle future.
Afin d’assurer un effet utile à cet entretien de retour d’absence, l’entreprise met à disposition des managers une trame spécifique. Par ailleurs, l’entreprise rappelle qu’il existe un kit de parentalité permettant au collaborateur d’obtenir toutes les informations nécessaires à l’organisation du congé maternité/paternité/adoption ou parental.
4.1.3 Objectif de formation par sexe
L’entreprise poursuivra sa politique de formation et continuera de veiller à ce que les moyens de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Ainsi l’entreprise s’engage à ce qu’il y ait la même proportion de femmes formées que d’hommes formés proportionnellement à l’effectif dans le métier, hors contexte spécifique, à l’issue de l’accord.
4.2 Indicateurs relatifs à la formation professionnelle
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre de personnes ayant suivi une formation par sexe;
Nombre de salariés formés par rapport à l’effectif par sexe;
Nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié en CDI par an, par sexe et par CSP.
Article 5 : Promotion professionnelle
5.1 Dispositions relatives à la promotion professionnelle et au déroulement de carrière
5.1.1 Favoriser l’accès de tous à la promotion professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pourvoir.
En outre, il est rappelé dans le cadre du présent accord, qu’à l’issue du congé maternité, du congé parental ou du congé d’adoption, le (la) salarié(e) retrouvera son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
5.1.2 Définir les compétences
D’autre part l’entreprise considère que la définition des compétences attendues sur les postes et leur révision régulière participent à donner de la visibilité et à accompagner les salariés dans leur évolution.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à assurer, lorsque nécessaire, l’actualisation des référentiels de compétences applicables aux métiers non-cadres, et à en vérifier la mise à jour régulièrement.
5.1.3 Communiquer plus largement sur les parcours de carrières
L’entreprise développe également en interne une communication positive sur des parcours de carrière au sein de l’entreprise et propose par ailleurs un moment d’échange notamment avec des salariés de différents services qui présentent leur métier et leur parcours au sein de l’entreprise (exemple #boostetacarriere).
L’entreprise souhaite accentuer la communication sur les parcours de carrière et donc sur les référentiels de compétences considérant que cela contribue à donner de la visibilité sur les différents métiers et compétences à acquérir. A ce titre les référentiels de compétences seront présentés lors de leur création aux représentants du personnel et mis à disposition auprès des salariés qui les solliciteraient. Ils seront également communiqués annuellement par les managers au sein de chaque service au moment des entretiens annuels.
5.1.4 Identifier et accompagner plus particulièrement les femmes sur les parcours de carrières
Considérant qu’en France, les hommes attendent généralement d’acquérir 30% des compétences du poste pour postuler à une promotion là où les femmes attendent d’en acquérir 60%, l’entreprise souhaite accompagner plus spécifiquement les femmes dans leur développement de carrière afin de les inciter à accéder plus rapidement à des postes avec responsabilités.
A ce titre, l’entreprise souhaite accompagner plus spécifiquement les femmes qui ont émis le souhait dans leur profil individuel MYHR d’une évolution dans leur développement via :
Le suivi du plan de développement personnalisé (PDP) que la salariée aura partagé et construit avec son manager.
Le suivi de la mise en œuvre de leur plan de développement (formation, vis ma vie, etc.).
La création d’une liste des potentiels féminin suivie au national annuellement.
5.1.5 Renforcer la représentativité des femmes sur les postes stratégiques des cadres en région
Considérant que la présence des femmes aux postes stratégiques demeure encore insuffisante dans de nombreux secteurs et que leur accès à ces fonctions constitue un levier majeur de performance, de diversité et d’attractivité, l’entreprise souhaite s’engager de manière proactive à favoriser leur représentation au sein des équipes d’encadrement en région.
L’entreprise réaffirme que l’égalité professionnelle passe notamment par une meilleure identification des talents féminins susceptibles d’évoluer vers des postes à enjeux, ainsi que par la mise en place d’actions spécifiques facilitant leur accès à ces responsabilités.
À ce titre, l’entreprise s’engage à :
Intégrer systématiquement une sensibilisation à l’égalité d’accès aux postes dans les briefs conduits avec le pôle recrutement, afin de garantir une approche exempte de biais à chaque étape du processus : définition de poste, diffusion des offres, analyse des candidatures et conduite des entretiens. Cette sensibilisation visera à s’assurer que les candidatures féminines sont examinées avec la même attention et selon les mêmes critères que celles des hommes.
Porter une attention particulière à la mixité et représentativité homme / femme dans le cadre des revues de potentiel et des organigrammes de succession.
L’entreprise souhaite, à travers ces actions, contribuer de manière durable à l’augmentation du nombre de femmes dans les fonctions stratégiques régionales, condition essentielle à une égalité réelle et à une dynamique professionnelle équitable pour toutes et tous.
5.2 Indicateurs relatifs à la promotion professionnelle
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre de promotions par sexe et par CSP ;
Nombre de promotions par rapport à l’effectif par sexe et par CSP.
Article 6 : Rémunération
6.1 Dispositions relatives à la rémunération
6.1.1 Egalité salariale
Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux hommes et aux femmes. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes.
Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.
Tout salarié reste libre de saisir la Direction Régionale de sa situation individuelle s’il estime qu’elle caractérise un écart de rémunération injustifié.
L’entreprise se fixe pour objectif de :
garantir l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;
veiller à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps ;
s’engager à réaliser une analyse systématique des différences de rémunération FH lors de chaque mobilité professionnelle (à expérience égale – niveau région) ;
neutraliser les impacts financiers que pourraient avoir les absences de plusieurs mois liées à la parentalité.
6.1.2 Augmentation salariale
L’entreprise fait le constat que les métiers qui n’ont pas de grilles de salaire claires et de référentiels de compétences bénéficient principalement d’augmentations générales et ne permettent pas de reconnaître l’implication individuelle. Dans ce cadre, l’entreprise :
S’assure de l’équité des décisions prises lors de la répartition des augmentations individuelles ;
Souhaite actualiser et définir des référentiels compétences sur les principaux métiers afin de lier acquisition de compétences et progression salariale ;
Communiquer sur ces référentiels ;
Organiser une revue de la performance régionale sur les métiers de management intermédiaire (sur autres métiers que cadres et commerciaux) afin d’avoir une évaluation de la performance « homogène » à l’échelle de la région.
6.1.3 Congé maternité/paternité/adoption et rémunération L’entreprise rappelle que dans le cadre d’un congé maternité ou paternité ou d’adoption, le salaire des collaborateurs/trices est maintenu : l’entreprise complète en effet les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale afin de leur assurer le maintien à 100 % de leur salaire net pendant l’intégralité du congé, quelle que soit la durée du congé et le statut des collaborateurs/trice concerné(e)s.
L’entreprise rappelle également que le congé maternité, paternité et le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation.
Enfin, les collaborateurs/trices en congé de maternité, paternité ou d’adoption, soumis(es) aux augmentations générales bénéficient des augmentations générales comme n’importe quel collaborateur.
Les collaborateurs/trices en congé de maternité ou d’adoption, soumis(es) aux augmentations individuelles, bénéficient de l’augmentation individuelle moyenne de leur métier dès lors que les augmentations ont été accordées pendant la période d’absence pour congé maternité, paternité, d’adoption, ou parental d’éducation à temps plein et qu’aucune évaluation professionnelle n’a pu être portée sur leur travail de l’année.
Lorsqu’une évaluation a été portée, le collaborateurs/trices bénéficie de l’augmentation individuelle prévue dans le cadre des fourchettes d’augmentation décidée dans l’entreprise.
Le département RH vérifie la bonne application de cette règle et en particulier qu’un positionnement en bas de fourchette d’un(e) collaborateurs/trices n’est pas lié au départ en congé maternité, paternité ou adoption. Au terme du congé maternité, paternité ou d’adoption, les collaborateurs/trices sont en droit de retrouver leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
6.2 Indicateurs relatifs à la rémunération
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Indicateur d'écart de rémunération (index) ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (index) ;
Indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles (index) ;
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité (index) ;
Ecart par moyenne du salaire de base de décembre par sexe et par CSP.
Article 7 : Conditions de travail
7.1 Dispositions relatives aux conditions d’emploi
7.1.1 Aménagement des postes de travail
Les signataires s’accordent à considérer que les conditions d’exercice des métiers doivent prendre en compte les engagements de mixité.
L’évolution des technologies a apporté des améliorations dans les conditions de travail profitant aux hommes comme aux femmes.
Les efforts doivent être encore poursuivis pour produire leurs effets dans les métiers où les femmes sont encore faiblement représentées.
Toutes les innovations et recherches d’amélioration permettant une diminution de la contrainte physique doivent être étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d’accessibilité de l’emploi aux femmes comme aux hommes.
L’entreprise s’engage à poursuivre le travail entrepris pour réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes. L’entreprise s’engage également sur la possibilité d'adapter nos effectifs sur les métiers pénibles afin de favoriser l’embauche ou la mobilité de femmes (par exemple la possibilité d’affecter un aide-livreur en binôme avec une femme Chauffeur Livreuse).
7.1.2 Accès au temps partiel choisi Les parties s’engagent à favoriser l’activité à temps partiel choisi dans la mesure où la demande est compatible avec l’activité et le délai de traitement de la requête est suffisant.
Dans cette hypothèse, il est précisé que tout collaborateur, à qui il aura été refusé un principe d’accès au temps partiel choisi, pourra demander à son (sa) responsable des ressources humaines d’échanger avec son (sa) manager sur les raisons du refus. Le(a) responsable des ressources humaines aura alors la charge d’analyser si le refus est bien justifié par des impératifs d’organisation ou des contraintes liées au poste de travail et pas par un simple frein culturel au passage à temps partiel.
Chaque salarié qui souhaiterait passer à temps partiel en fera la demande au service des Ressources Humaines par lettre recommandée avec AR.
7.2 Indicateurs relatifs aux conditions d’emploi
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel choisi (hors congé parental) par sexe et par CSP ;
Evolution du nombre de femmes sur les métiers typiquement masculin – CL, AL et Tech.
Article 8 : Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales
8.1 Dispositions relatives à l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales
8.1.1 Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des déplacements et des réunions
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi sauf cas exceptionnel :
les déplacements doivent être planifiés de façon à ne pas empiéter sur des jours normalement non travaillés,
les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées,
les formations (ou déplacements) empiétant sur le temps personnel doivent être planifiées à l’avance,
réduire autant que possible les cas de recours à des horaires de travail atypique.
8.1.2 Maintien du lien professionnel
Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et de permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue du congé maternité, d’adoption, du congé parental d’éducation ou d’une maladie dont la durée est supérieure à 3 mois, les salariés conserveront un lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence par l’envoi à leur domicile des informations à caractère général.
Le manager se tient à la disposition de son collaborateur si ce dernier souhaite maintenir un lien avec l’entreprise pendant son congé et pourra également assister à des moments de convivialité à sa demande.
8.1.3 Accompagnement de la collaboratrice en congé maternité
Avant le départ en congé maternité, le (la) manager veillera à accompagner sa collaboratrice en aménageant au besoin son temps et ses conditions de travail.
Ainsi et dans la mesure du possible, et avec l’accord du supérieur hiérarchique, les horaires d’arrivée sur le lieu de travail et de départ pourront être décalés afin que les femmes enceintes puissent éviter les périodes de pointe dans les transports en commun.
Les salariées enceintes bénéficieront d’une journée supplémentaire de télétravail supplémentaire par mois à partir du 4ème mois de grossesse, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail et avec l’accord du manager.
8.1.4 Accompagnement du collaborateur dans la prise du congé paternité
Les Parties rappellent que le congé de paternité est composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance, et d’une période de 21 jour calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples, soit, au total, 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples.
Dans le cadre d’un congé paternité, le salaire des collaborateurs est maintenu. La société applique une subrogation avec un maintien total du salaire pendant l’intégralité du congé, quelle que soit la durée du congé et le statut des collaborateurs concernés.
L’entreprise s’assurera également que les collaborateurs concernés puissent prendre leur congé paternité dans de bonnes conditions, en organisant si nécessaire leur remplacement ou la répartition de leurs tâches durant leur absence.
L’entreprise s’assurera également que les managers soient sensibilisés sur le sujet et qu’ils portent un discours non discriminant.
Dans la mesure du possible, le collaborateur pourra bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail pour se rendre à trois examens médicaux.
8.1.5 Décaler la prise de poste le jour de la rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un horaire de début de poste décalé d’une heure, de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l’école, cela depuis l’entrée en maternelle jusqu’à la 5ème.Cet aménagement est neutre au regard du décompte des heures travaillées.
Si la demande devait être supérieure à une heure, elle serait laissée à l'appréciation du manager en fonction de l'organisation du travail en équipe au sein du service. Dans ce cas, ces heures de décalage de prise de poste (au-delà d'une heure) seraient rattrapées.
8.1.6 Congé supplémentaire de naissance
Les Parties rappellent qu’un congé supplémentaire de naissance est disponible pour les enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026 ainsi que les enfants nés avant cette date dont la naissance était censée intervenir à compter de cette date.
La durée du congé supplémentaire de naissance est d'un ou deux mois au choix du salarié. Il peut être fractionné en deux périodes d'un mois chacune.
8.2 Indicateurs relatifs à l’articulation de la vie professionnelle/vie personnelle
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre de congés paternité pris.
Nombre de congés parentaux d’éducation.
Article 9 : Sensibilisation à l’égalité femme/homme
L’entreprise considère que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et des sources de progrès économique et social pour la société. La direction confirme son attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Cette volonté se traduit par le fait que l’entreprise maintienne son engagement à la sensibilisation des salariés à l’inclusion et à la diversité à travers à un certain nombre d’actions.
9.1 Dispositions relatives à la sensibilisation à l’égalité femme/homme
L’entreprise a pour objectif de traquer le sexisme ordinaire via :
la formation/sensibilisation sur les blagues et les propos sexistes ;
la mise à disposition d’une ligne téléphonique psychologique et sociale à disposition des collaborateurs qui peut accompagner des situations de violences conjugales ;
les ateliers de sensibilisation sur les propos discriminatoires (#pasnous) ;
l’animation de formations à destination des managers (par exemple TOUS INCLUSIF) ;
la communication sur la procédure SPEAK UP afin qu’il y ait 0% propos ou comportements inappropriés ;
le réseau Diversité, Equité et Inclusion (DEI) ayant pour objectif de renforcer les initiatives égalité H/F et le réseau 50/50 ;
l’animation/communication lors d’occasions particulières (exemple : Journée Internationale de l’Homme, Journée des Droits de la Femme).
Article 10 : Index égalité Femme/Homme
Rappel : La loi impose à l'accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Toutefois, pour échapper à la pénalité, les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à 3 de ces domaines ; les entreprises d'au moins 300 salariés à 4 de ces domaines. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord.
Dans les entreprises de + 50 salariés, ces objectifs, actions et indicateurs chiffrés doivent tenir compte des indicateurs et mesures de corrections figurant dans l’index de l’égalité femme homme.
10.1 Index 2025
Le résultat du dernier index de l’entreprise est le suivant :
Article 11 : Suivi de l’accord
L’index égalité homme femme sera calculé chaque année et présenté aux représentants du personnel et aux organisations syndicales signataires de l’accord. Il constituera la base principale d’information nécessaire au suivi du présent accord.
Article 12 : Affichage
Outre la communication du présent accord, la société affichera dans tous ses établissements les textes relatifs à l’égalité de rémunération femmes-hommes (art. L3221-1 à L 3221-7 du code du travail) à une place aisément accessible dans les lieux de travail et dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.
Article 13 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il pourra être révisé en tout ou partie par avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail.
Article 14 : Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de la société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord. Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent ainsi qu’à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit jours par lettre recommandée.
Article 15 : Révision
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 16 : Formalité de dépôt et publicité
A l’expiration du délai d’opposition de huit jours prévus à l’article L. 2232-12 du Code du Travail, l’accord validé fera l’objet d’un dépôt auprès de l’Autorité Administrative compétente sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et remis au conseil de prud'hommes. Fait à Noyal sur Vilaine, en 3 exemplaires Le 7 juillet 2026
Pour la société : Pour le CSE FB Bretagne-Normandie
