ACCORD PORTANT SUR LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET LA GRILLE DE SALAIRES DE FRANCE COMPETENCES
ENTRE :
France compétences, Établissement public national à caractère administratif dont les missions sont définies à l’article L. 6123-5 du Code du Travail, immatriculée au Répertoire SIRET sous le numéro 130 024 565 00017 à PARIS, Code APE n° 8413Z, dont le siège social est situé 11 rue Scribe 75009 PARIS, représentée par XXXXXX, en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommé « France compétences » ou « l’Établissement » D'une part, ET :
Les organisations syndicales représentatives
Le SYNAFOR NATIONAL – CFDT, représenté par sa déléguée syndicale XXXXXX
D'autre part,
France compétences et le SYNAFOR NATIONAL – CFDT seront ci-après dénommés individuellement la "Partie" et collectivement les "Parties".
Article 2 – Durée, dénonciation, révision PAGEREF _Toc82523270 \h 4 Article 2.1 – Durée - Entrée en vigueur PAGEREF _Toc82523271 \h 4 Article 2.2 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc82523272 \h 4 Article 2.3 – Adaptation PAGEREF _Toc82523273 \h 4 Article 2.4–Révision PAGEREF _Toc82523274 \h 5 Article 2.5 – Interprétation PAGEREF _Toc82523275 \h 5 Article 2.6 – Dénonciation PAGEREF _Toc82523276 \h 6 Article 2.7 – Mise en place d’une commission de suivi PAGEREF _Toc82523277 \h 7 Article 3 – Principes généraux du système de classification des emplois PAGEREF _Toc82523278 \h 7 Article 3.1 – Cartographie des emplois PAGEREF _Toc82523279 \h 7 Article 3.2 – Cotation des emplois PAGEREF _Toc82523280 \h 8 Article 4 – Structure de la grille de classification et de salaires PAGEREF _Toc82523281 \h 9 Article 5 – Règles pour la détermination et la progression des salaires PAGEREF _Toc82523282 \h 10 Article 6 – Revenu minimum conventionnel PAGEREF _Toc82523283 \h 11 Article 7 – Egalité professionnelle PAGEREF _Toc82523284 \h 11 Article 8 – Mise en œuvre de la classification PAGEREF _Toc82523285 \h 11 Annexe 1- La cartographie des emplois PAGEREF _Toc82523286 \h 13 Annexe 2 - Grille de cotation des pesées des emplois et des salaires PAGEREF _Toc82523287 \h 15 Annexe 3- Table de correspondance grille de classification PAGEREF _Toc82523288 \h 17
Il est préalablement exposé que :
Née de la volonté de simplifier et renforcer la gouvernance nationale par la création d’une institution nationale de référence, France compétences résulte de la fusion du Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (CNEFOP), du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) et de la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP). Pour mieux accompagner son développement, France compétences souhaite renforcer ses outils et politiques dans le domaine de la Gestion des Ressources Humaines et ne pas laisser perdurer des pratiques salariales hétérogènes. Les parties se sont donc réunies afin de conclure le présent accord visant à l’harmonisation de la politique sociale avec des règles de gestion des personnels identiques tout en tenant compte de l’objectif de maîtrise de l'évolution de la masse salariale en tant qu’opérateur de l’Etat. Cet accord concrétise l’ambition des parties de se doter d’une grille de classification et de salaires permettant la mise en place d’une politique salariale équitable, compétitive et dont la logique s’appréhende facilement. Cette opération assure la cohérence entre la hiérarchie des emplois et la hiérarchie des rémunérations. Par le travail de cartographie de l’emploi qu’elle suppose, la classification pose les bases d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences utile à tous pour construire et éclairer les parcours professionnels. L’accord prévoit également des dispositions pérennes concernant les grands principes structurants de la classification et les principes de progression individuelle au sein de la classification. Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de France compétences, indépendamment de la personne et notamment de son sexe, de son origine, de son âge ou de son handicap ou de tout autre motif de discrimination, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, sans condition d’ancienneté minimum, à l’exception :
des cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail, à savoir le Directeur général,
du Directeur général adjoint,
du Médiateur mentionné à l’article R.6123-14 du code du travail,
de l’Expert internationale pour les certifications,
des stagiaires (convention de stage entre France compétences et une école, une université ou un organisme de formation).
En outre, le présent accord met fin à l’ensemble des usages, décisions unilatérales et pratiques pouvant exister en matière de classification des emplois et de détermination des salaires ainsi qu’aux stipulations de l’accord du 28 février 2020 relatives à la classification des emplois et à la détermination des salaires. Par conséquent, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, toutes les dispositions issues des accords, usages, pratiques et décisions d'organisation jusqu'alors en vigueur, et toutes les dispositions antérieures et notes de service s'y rapportant et portant sur le même objet, ne seront plus applicables.
Cet accord ne saurait produire d’effet rétroactif.
Article 2 – Durée, dénonciation, révision
Article 2.1 – Durée - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il entrera en vigueur, sous réserve expresse de sa signature par les organisations représentatives et par les représentants de la Direction générale et du respect des 8 jours à compter de sa notification aux organisations syndicales conformément aux dispositions légales, à partir du 1er décembre 2021.
Article 2.2 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’espace partagé « Bibliothèque de documents » de l'établissement.
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DRIEETS Ile-de-France.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Article 2.3 – Adaptation
Les parties signataires s'engagent à se rencontrer, sur l'initiative de la partie la plus diligente, en vue d'examiner les conséquences éventuelles de modifications d'origine législative, réglementaire, conventionnelle ou autres, afin, éventuellement, d'envisager la révision de l'accord en application des dispositions de l'article 2.4 ci-après.
Article 2.4–Révision
Les parties signataires se réservent la faculté de réviser ledit accord, notamment en cas de modification des dispositions légales ou de modification de l'organisation de France compétences concernant un ou plusieurs points de l'accord pouvant entraîner la nécessité de réviser tout ou partie de l'accord.
Les termes du présent accord peuvent donc être modifiés à la demande d’une des parties signataires ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord, qui indiquera, dans la demande de révision, le ou les articles à réviser accompagné(s) d’une proposition de rédaction nouvelle, négociée avec les parties représentées dans l’établissement et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Direction générale de France compétences et à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’établissement.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu :
Par la Direction générale ;
Par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) qui y auront alors adhéré selon les dispositions de la réglementation en vigueur.
A l’issue de ce cycle :
Par la Direction générale ;
Par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses stipulations se substitueront de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Article 2.5 – Interprétation
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 2.6 – Dénonciation
Chacune des parties signataires peut effectuer une dénonciation totale ou partielle du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail avec accusé de réception envoyée à chacune des autres parties signataires.
L’accord pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :
Conformément à l’article L. 2261-10 du Code du travail, dès lors qu’une des Organisations Syndicales de salariés signataires de la présente convention perdrait la qualité d’organisation représentative, la dénonciation de la présente convention n’emporterait d’effets que si elle émane d’une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans l’établissement ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au 1er tour des élections du comité sociale et économique.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DRIETS compétente et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard à l’issue d’un délai de préavis de douze mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant le délai de préavis susvisé, l’accord restera applicable sans aucun changement.
Un nouvel accord pourra entrer en vigueur à l’issue des négociations, y compris avant l’expiration du délai de préavis. Ce document signé par les parties en présence, fera l’objet d’un dépôt dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En l’absence d’accord de substitution, le présent accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une durée de 12 (douze) mois à compter de l’expiration du délai de préavis mentionné ci-dessus, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.
Article 2.7 – Mise en place d’une commission de suivi
Une commission composée de deux représentants de la Direction générale et de deux représentants maximums de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord.
La commission se réunira au moins 1 fois par an et en fonction des besoins par rapport à l’organisation.
Ses missions sont les suivantes :
Suivre et ajuster la mise en œuvre opérationnelle du présent accord.
Examiner les éventuelles évolutions de pesées de nouveaux emplois repères.
S’assurer du respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la mixité des emplois dans le cadre de la classification et de la détermination des salaires.
Les informations transmises sont considérées comme ayant un caractère confidentiel et les membres de la commission sont tenus à l'obligation de discrétion.
A cette fin, la Direction générale s’engage à remettre aux représentants des organisations syndicales signataires les documents collectifs nécessaires à cette appréciation.
En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.
Article 3 – Principes généraux du système de classification des emplois
La classification est une opération qui cherche à faire apparaitre la hiérarchie existante entre les emplois d’une organisation et ce afin d’assoir sur une base objective la hiérarchie des salaires.
Deux opérations sont pour cela nécessaire :
La cartographie des emplois
La cotation des emplois.
Article 3.1 – Cartographie des emplois
Cartographier l’emploi revient à faire l’inventaire des situations de travail types que l’on rencontre dans une organisation.
On procède pour ce faire, en regroupant sous, un même intitulé, tous les postes suffisamment proches pour pouvoir être exercés par les mêmes personnes. Cette proximité ne signifie pas une identité parfaite.
Chaque emploi fait ensuite l’objet d’une description recensant les missions principales, le socle commun des activités et les missions spécifiques, propres à certains postes si elles existent, les principales compétences requises pour son exercice.
Les descriptions seront actualisées en fonction de l’évolution des technologies et des activités et/ou de l’organisation de l’établissement. Des nouveaux emplois pourront être créés en fonction des besoins. Dans ce dernier cas, la Commission de suivi se réunira pour examiner et rendre un avis sur leur évaluation et leur classement dans la grille selon des modalités qui seront définies dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord.
Chaque emploi identifié dans l'établissement fait l'objet d'une fiche descriptive d'emploi. Les salariés disposeront de la description de leur emploi de rattachement.
Des fiches de poste seront établies, étant entendu que de telles fiches qui ont vocation à évoluer n'ont pas, en soi, de valeur contractuelle. Chaque intitulé de poste figurant dans les fiches devra faire référence à la définition de l’emploi de rattachement du salarié.
La cartographie des emplois à jour au moment de la signature est annexée au présent accord (annexe 1).
Article 3.2 – Cotation des emplois
« Coter » les emplois revient à évaluer leur complexité respective et faire apparaitre la hiérarchie existante entre eux.
Par souci d’objectivité, cette évaluation est réalisée à partir d’une analyse de leur contenu au travers de plusieurs critères proposant chacun une échelle de points croissants, expression d’une complexité de degré. L’addition des points obtenus pour chaque critère permet de déterminer le « poids » de l’emploi et de pouvoir identifier son positionnement relatif par rapport aux autres.
La « valeur » d’un emploi n’est donc pas fonction de l’individu qui l’occupe.
La grille de critères retenues par France Compétences comprend 7 critères déclinés chacun en 6 degrés. Ces critères sont les suivants :
Mesure le degré de complexité des activités réalisées, des problèmes traités, des méthodes, et solutions mise en œuvre.
Activités
Mesure le degré de complexité des activités réalisées, des problèmes traités, des méthodes, et solutions mise en œuvre.
Activités
Mesure la latitude laissée dans l’emploi pour organiser le travail, choisir la méthode ainsi que la portée des décisions possibles associés.
Autonomie
Mesure la latitude laissée dans l’emploi pour organiser le travail, choisir la méthode ainsi que la portée des décisions possibles associés.
Autonomie
Mesure l’étendue et la profondeur du périmètre d’actions supervisé, le niveau de délégation attribué.
Responsabilité
Mesure l’étendue et la profondeur du périmètre d’actions supervisé, le niveau de délégation attribué.
Responsabilité
Mesure l’importance, la fréquence des interactions nécessaires à l’emploi et leurs effets directs ou potentiels sur les activités et l’image de l’établissement.
Relations
Mesure l’importance, la fréquence des interactions nécessaires à l’emploi et leurs effets directs ou potentiels sur les activités et l’image de l’établissement.
Relations
Mesure l’étendue et la profondeur des savoirs, savoir-faire, savoir être et l’expérience requis par l’emploi.
Compétences
Mesure l’étendue et la profondeur des savoirs, savoir-faire, savoir être et l’expérience requis par l’emploi.
Compétences
Mesure la portée et les conséquences des réalisations, l’importance de l’activité pour la continuité du service. Mesure la portée et les conséquences des réalisations, l’importance de l’activité pour la continuité du service.
Impacts
Impacts
Mesure la complexité des situations de supervision gérée, le nombre de personne concernées et la distance de l’emploi par rapport à la direction générale. Mesure la complexité des situations de supervision gérée, le nombre de personne concernées et la distance de l’emploi par rapport à la direction générale.
Management
Management
Une revue complète des pesées pourra être organisée tous les 5 ans ou selon les besoins (évolution d’organisation, …).
La création de nouveaux emplois ou la modification des emplois existants, nécessaires à la bonne réalisation des missions de France compétences, relève des prérogatives de la Direction générale, en fonction des missions de France compétences et de ses choix d’organisation générale.
À ce titre, toute modification d’un emploi existant ou tout nouvel emploi est intégré sur décision de la Direction générale, après avis de la commission de suivi, dans le système de classification au regard du positionnement des emplois les plus proches. Autrement dit, il convient de rechercher à quel emploi les missions et les activités exercées par le salarié doivent être assimilées.
La grille de cotation des pesées des emplois figure en annexe 2 du présent accord.
Article 4 – Structure de la grille de classification et de salaires Au sein de France compétences les emplois sont rangés dans 5 classes : A, B, C, D, E. A chaque classe d’emplois sont associées une plage de points et une fourchette de salaire. Les emplois sont affectés à une classe en fonction de l’évaluation de leur « scoring » en points. La grille figurant en annexe 2 est le résultat de cette évaluation. Le statut cadre n’est pas attribué de façon automatique en fonction d’un rattachement à une classe d’emploi ou un score en points matérialisant la complexité et l’importance de l’emploi occupé. Il est attribué en fonction des caractéristiques d’exercice de l’emploi, notamment dans le domaine de l’autonomie et de la responsabilité. L’analyse du contenu de l’emploi est demandée par le Directeur de rattachement et réalisée par la Direction en charge des ressources Humaine. L’attribution ou non du statut relève de la Direction générale.
Article 5 – Règles pour la détermination et la progression des salaires
La grille de salaires constitue une référence pour la fixation des salaires de base au sein de l’établissement dans le cadre de l’embauche et des changements de fonctions.
Les salaires sont fixés par la Direction générale en fonction :
De la fourchette de rémunération au sein de la classe ;
De la cotation de l’emploi au sein de la classe ;
De l’expérience professionnelle du candidat et de ses compétences ;
Des pratiques sur le marché du travail ;
De la moyenne des salaires des titulaires déjà en poste dans l’emploi considéré.
Ces critères ne sont pas obligatoirement cumulatifs. Il s’agit d’un faisceau d’indices aidant à la fixation des salaires de façon équitable.
Le salaire annuel de base individuel, prime de treizième mois inclus, ne peut pas être inférieur au salaire minimal de la fourchette de salaire correspondant à la classe d’emploi de rattachement.
Le salaire d’un salarié au sein de France compétences peut évoluer en fonction de :
De l’attribution d’une augmentation générale.
De l’attribution d’une augmentation individuelle.
D’un changement de classe d’emploi.
L’attribution d’une augmentation générale est définie dans le cadre de la NAO.
L’attribution d’une augmentation individuelle se fait sur proposition du Directeur de l’activité de rattachement au terme du processus d’évaluation annuel. Elle est validée par la Direction générale. Les critères pris en compte pour arrêter la décision sont : la maîtrise de l’emploi, la contribution à l’activité de la direction de rattachement (performance individuelle), le positionnement dans la fourchette de salaire de sa classe d’emploi, la date de la dernière évolution de salaire.
Le changement de classe au cours du parcours professionnel correspond à la prise d’un emploi de complexité supérieur à celui tenu ou à un changement de la cotation de l’emploi par une transformation de son contenu.
Dans le cadre des changements de fonction conduisant au positionnement de son titulaire dans un emploi de classe inférieure à celui occupé précédemment, la référence à la grille ne peut conduire à la fixation d’un salaire de référence inférieur au niveau du salaire antérieurement appliqué.
Article 6 – Revenu minimum conventionnel
Le salaire annuel de base individuel, prime de treizième mois inclus, ne peut pas être inférieur au salaire minimal de la fourchette de salaire correspondant à la classe d‘emploi de rattachement ». En conséquence, les ajustements de salaire rendus nécessaires au regard des fourchettes minimums conventionnelles de la grille seront réalisés au plus tard dans les deux ans à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord.
Pour les salariés en forfait-jour annuel, ce salaire minimal garanti vient en substitution du salaire minimal figurant à l’article II.4.5 de l’accord en date du 28 février 2020.
Ce montant de salaire minimal pourra être réduit proportionnellement au volume d'activité exercé par le salarié.
Il sera applicable au prorata temporis en cas de survenance en cours d’année d’une entrée en fonction, d’un changement de classement, d’une suspension du contrat de travail, d’un départ de l’entreprise, ainsi qu’en cas de remplacement provisoire à un autre emploi.
La mise en application de la grille de classification et de salaires ne peut en aucun cas être la cause d’une diminution du salaire dont bénéficiait antérieurement le salarié.
Article 7 – Egalité professionnelle
Dans le cadre de la classification des emplois et de la politique de rémunération de l’établissement, les membres de la Commission de suivi mentionnés à l’article 2.7 du présent accord veilleront à respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 8 – Mise en œuvre de la classification Chaque salarié sera classé par référence à la grille présentée en annexe 2 du présent accord.
Au terme des travaux de classification ainsi conduits et sur la base du présent accord, la Direction en charge des Ressources Humaines de France compétences adressera à chaque salarié(e) concerné(e), au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, un courrier l’informant de son emploi de rattachement et de son positionnement dans la classification retenue. Le courrier suscité portera également information quant :
A la possibilité réservée à chaque salarié d’obtenir des informations et explications complémentaires auprès de la Direction des Ressources Humaines, notamment sur :
Le système de classification mis en œuvre,
Les critères retenus pour la détermination de l’emploi spécifique occupé,
La cotation de son emploi retenue par application des critères classant ;
le cas échéant, une proposition d’ajustement du salaire rendu nécessaire par application du présent accord ;
Ainsi que sur la faculté de saisine de la Direction en charge des Ressources Humaines d’un recours.
Le positionnement des salariés au sein de la grille de classification pourra être explicité lors d’un entretien individuel. Les représentants du personnel et les délégués syndicaux seront informés de l’avancement des différentes étapes. L’intitulé des emplois inscrits dans la grille correspond à une appellation générique (emploi type) et non à un poste déterminé.
Les bulletins de paie des salariés devront mentionner l’intitulé de l’emploi du salarié.
Néanmoins, les salariés présents dans l’établissement à la date d’entrée en vigueur du présent accord auront le choix de conserver l’usage des anciens intitulés de poste/emploi ou d’utiliser le nouvel intitulé de leur emploi de rattachement dans l’établissement. A cet effet, une table correspondance, figurant en annexe 3, a été établie.
Les salariés entrant après l’entrée en vigueur du présent accord se verront appliquer l’intitulé figurant dans la grille de classification.
Fait à Paris, le 13 octobre 2021
Le Directeur généralLes organisations syndicales : Pour la
SYNAFOR NATIONAL – CFDT
Annexe 1- La cartographie des emplois
Directions Famille Emplois
Direction générale
Assistanat Assistant (e) de Direction générale
Affaires financières, RH et SI
Assistanat Assistant (e) Direction métier
Affaires financières, RH et SI
Informatique Support utilisateur
Affaires financières, RH et SI
Informatique Chef(fe) de projet Système d’information (SI)
Affaires financières, RH et SI
Informatique Administrateur(trice) réseau
Affaires financières, RH et SI
Informatique Directeur(trice) de projet Système d’information (SI)
Affaires financières, RH et SI
Management Chef(fe) de service Système d’information (SI)
Affaires financières, RH et SI
Comptabilité Assistant(e) de gestion
Affaires financières, RH et SI
Comptabilité Comptable
Affaires financières, RH et SI
Comptabilité Chef(fe) de service comptabilité
Affaires financières, RH et SI
Ressources Humaines Chargé(e) des moyens généraux
Affaires financières, RH et SI
Ressources Humaines Gestionnaire administration du personnel et paye
Affaires financières, RH et SI
Management Chef(fe) de service Ressources Humaines (RH)
Affaires financières, RH et SI
Management Directeur(trice)
Affaires juridiques
Affaires juridiques Juriste
Affaires juridiques
Affaires juridiques Juriste Référent(e)
Affaires juridiques
Management Directeur(trice)
Certification professionnelle
Certification Chargé(e) des enregistrements et de la recevabilité
Certification professionnelle
Certification Instructeur(trice)
Certification professionnelle
Certification Instructeur(trice) référent(e)
Certification professionnelle
Management Chef(fe) de service répertoire national des certifications professionnelles
Certification professionnelle
Management Chef(fe) de service du répertoire spécifique, du pilotage des projets transversaux et du contrôle
Régulation Pilote des mécanismes de régulation référent(e)
Régulation
Management Directeur(trice)
Territoires & Partenariats
Evolution professionnelle Pilote de projets évolution / transition professionnelles
Territoires & Partenariats
Management Directeur(trice) adjoint(e)
Territoires & Partenariats
Management Directeur(trice) NB : les emplois de chef(fe)s de service correspondent à un seul emploi. Pour faciliter la lecture des emplois par Direction/, il est précisé l’intitulé de poste des chefs de services.
Annexe 2 - Grille de cotation des pesées des emplois et des salaires
Classe d'emploi Plage de points Fourchette cible Emplois
Mini Maxi
Classe A
15 à 17 points
30 000 €
45 000 €
Chargé(e) des enregistrements et de la recevabilité
Coordonnateur(trice) de l’animation des observatoires
Pilote de projets évolution / transition professionnelles
Juriste
Classe D
27 à 29 points
46 300 €
77 000 €
Pilote des mécanismes de régulation référent(e)
Directeur(trice) de projet Système d’information (SI)
Instructeur(trice) référent(e)
Juriste référent(e)
Coordonnateur(trice) référent(e) des études
Contrôleur(euse) financier référent(e)
Classe E
30 à 39 points
55 000 €
102 000 €
Chef(fe) de service
Directeur(trice) adjoint
Directeur(trice)
Annexe 3- Table de correspondance grille de classification
Direction/Service de rattachement Intitulé poste/emploi actuel Intitulé emploi dans la grille de classification
Territoires Partenariats
Responsable de projet CEP Pilote de projets évolution / transition professionnelles Responsable de projets Territoires Partenariats Pilote de projets évolution / transition professionnelles Responsable de projets Pilote de projets évolution / transition professionnelles
Régulation
Chargé(e) de mission Pilote des mécanismes de régulation Chef de projet Chef de projet Comptabilité Analytique CFA Pilote des mécanismes de régulation référent
Chargé(e) d’études Chargé(e) d’études statistiques et/ou qualitatives Cheffe de projet - Etudes qualitatives Coordonnateur(trice) référent(e) des études Data analyst Datalake et référentiels Data manager Data manager chargée d’études statistiques-données comptables Data manager Responsable de l’animation des observatoires de branche Coordonnateur(trice) de l’animation des observatoires
Affaires juridiques
Juriste droit public des affaires Juriste
Affaires financières RH et SI
Assistant Coordinateur administratif Assistant(e) Direction métier
Certification professionnelle
Assistant(e) de direction
Affaires financières RH et SI
Assistant(e) de direction
Affaires financières RH et SI, Certification professionnelle
Responsable de service Chef(fe) de service
Affaires financières RH et SI
Chargé(e) de projet assistance à maîtrise d’ouvrage Chef(e) de projet Système d’information (SI)
Assistant Bureautique & Informatique Support utilisateur
Ingénieur informatique
Administrateur(trice) réseau
Responsable Développement RH Chef(fe) du service Ressources humaines (RH)
Chargé(e) de Développement des RH Gestionnaire administration du personnel et paye
Chargé(e) de Ressources Humaines
Affaires financières RH et SI
Chargé(e) des services généraux Chargé(e) des moyens généraux
