France compétences, Établissement public national à caractère administratif dont les missions sont définies à l’article L. 6123-5 du Code du Travail, immatriculée au Répertoire SIRET sous le numéro 130 024 565 00025 à PARIS, Code APE n° 8413Z, dont le siège social est situé Immeuble CANOPY, 6 rue du Général Audran, 92 400 Courbevoie, représentée par M. < XXXXXX >, en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommé « France compétences » ou « l’Établissement » D'une part, ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La Fédération CGT des Sociétés d'Etudes,
représentée par sa déléguée syndicale < XXXXXX >,
D'autre part,
France compétences, et la Fédération CGT des Sociétés d'Etudes seront ci-après dénommés individuellement la "Partie" et collectivement les "Parties".
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail une négociation annuelle obligatoire s’est engagée entre la Direction et l’unique organisation syndicale représentative de l’établissement, la Fédération CGT des Sociétés d'Etudes. Il convient de souligner que les enjeux qui ont sous tendu à cette négociation ont été appréhendés eu égard aux mesures correctrices prises par la Direction générale en vue d’atteindre les objectifs dans le cadre de l’index égalité femmes hommes 2024 au titre des données 2023, mais aussi en vue de pérenniser ces objectifs dans le cadre de ce même index en 2025 au titre des données 2024. Pour ce faire, il a été privilégié par la Direction de prendre des mesures unilatérales correctrices exceptionnelles par le biais d’augmentations individuelles dans le cadre de l’index égalité femmes hommes afin d’atteindre les objectifs fixés sur l’indicateur « Ecart de rémunération ». Il a été décidé par les parties d’accorder une prime exceptionnelle
à toutes les salariées appartenant aux catégories d’âge de 40 à 49 ans et de 50 ans et plus, afin de réduire les écarts de rémunération et ainsi répondre à nos obligations légales.
Enfin, la Direction a également prise en compte la nécessité de maintenir le pouvoir d’achat des collaborateurs en maintenant cette année la prime de partage de la valeur. Les représentants de la Direction et les représentants de l’unique organisation syndicale représentative de l’établissement se sont réunis aux dates suivantes :
mardi 19 septembre (réunion préparatoire)
mercredi 27 septembre.
vendredi 6 octobre
jeudi 19 octobre
mercredi 25 octobre.
mercredi 8 novembre.
mardi 14 novembre.
vendredi 17 novembre
Conformément aux obligations légales, la négociation a porté sur le plan de développement des compétences, les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Au cours des différentes réunions, la Direction a présenté, conformément à la réglementation et aux demandes des organisations syndicales, des informations portant notamment sur :
Les effectifs par catégorie socio-professionnelles ;
Les moyennes d’âge par direction et par catégorie socio-professionnelles ;
Les pyramides des âges par sexe ;
La répartition de l’effectif par sexe ;
Les anciennetés moyennes exprimées en année et par catégorie socio-professionnelles et anciennetés par médiane ;
Les effectifs intérimaires par sexe et par direction ;
Les évolutions de la masse salariale (hors charges et charges inclus) ;
Les frais de personnel ;
Les moyennes et médianes des salaires mensuels et annuels par direction et par catégorie socio-professionnelle ;
Les déciles des salaires mensuels et annuels ;
Les dix plus hautes et plus basses rémunérations en distinguant les hommes et les femmes ;
Le nombre d’augmentations individuelles hors changement d’emploi ou passage en CDI.
Le montant des enveloppes d’augmentations individuelles ;
La ventilation des augmentations individuelles par Direction ;
La ventilation des augmentations individuelles par rapport aux classes de la grille de classification de l’accord portant sur la classification des emplois et la grille de salaires de France compétences du 13 octobre 2021 ;
Le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de la prime variable ;
Le montant de la prime variable par direction.
Les données fournies concernent les périodes suivantes :
du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.
du 1er janvier 2023 au 31 juillet 2023 ;
les données relatives au nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de la prime variable et le montant de la prime variable par direction concernent l'année 2022 arrêtées au 31 décembre 2022.
A l'issue des réunions de négociation annuelle obligatoire qui se sont déroulées aux dates mentionnées dans le Préambule, il a donc été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de France compétences. Il traite des questions relatives à la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) au titre de l’année 2023.
ARTICLE 2 - MESURES SALARIALES
Les mesures salariales relatives à la prime variable de fin d’années décidées dans le cadre de cette NAO ne sont applicables que pour l’année 2023.
Augmentation générale au titre de l’année 2023
Bien que demandé par l’organisation syndicale, il a été convenu qu’il n’y aurait pas d’augmentation générale sur l’année 2023. La Direction a souhaité mettre l’accent sur les augmentations individuelles durant l’année 2023.
Ces mesures individuelles sur la rémunération des collaborateurs ont été arrêtées afin d’atteindre des objectifs précis et nécessaires à la poursuite d’une politique de rémunération qui répondent aux attentes des collaborateurs et des managers, et répondent dans le même temps aux contraintes réglementaires auxquelles France compétences doit faire face, à savoir :
continuer à diminuer les écarts de rémunération dans une même classe d’emploi dans le respect de l’Accord portant sur la Classification des emplois et de la grille de salaires de France compétences du 13 octobre 2021 ;
respecter la classe d’emploi et la grille des salaires de France compétences ;
accroître l’équité entre les collaborateurs d’une même équipe et/ou exerçant les mêmes fonctions et responsabilités afin de contenir les écarts de rémunération, et dans le respect de la classification des emplois et la grille des salaires de France compétences ;
rétribuer les salariés les plus performants sur suggestion de la ligne hiérarchique ;
atteindre 85 points sur 100 pour notre index égalité femmes/hommes en 2024 au titre des données 2023 et maintenir ce résultat en 2024 en projection. (Cf Article 4 - L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et les mesures correctrices envisagées afin d’atteindre ces objectifs).
Prime variable de fin d’année 2023
Une prime variable de fin d’année sera versée
aux salarié(e)s présents au 22 décembre 2023 et remplissant les conditions définies ci-après au titre de l’année 2023.
Nature et statut
Nature : Prime variable de fin d’année (ci-après « Prime ») attribuée en fonction de la performance et du savoir-être professionnel du salarié.
Période de référence : du 1er janvier au 31 décembre 2023 (année du versement).
Enjeux :
Récompenser
Motiver
Fidéliser.
Salarié(e)s éligibles
Le droit à perception de cette prime variable est ouvert aux salariés :
agents privés et agents publics en position de détachement en CDI, CDD ou contrat d’apprentissage et aux intérimaires ;
quel que soit leur catégorie socio-professionnelle (cadre ou employé) ;
quel que soit leur quotité de temps de travail
Le droit à la perception de cette prime variable est soumis aux conditions suivantes :
ne pas être en période d’essai ;
avoir au moins
3 mois d’ancienneté dans l’établissement à la date du versement ;
être présent dans l’établissement au moment du versement.
Enveloppe et montant
Une enveloppe prévisionnelle de
193 100 € sur la base de 74 salariés et 7 chefs de service/chefs de pôle (cf. Document envoyé par la direction générale), représentant 3,42% de la masse salariale annuelle brute 2023 prévisionnelle de 5 642 198 € (3,36% de la masse salariale annuelle brute 2023 budgétée à 5 743 841) est définie en fonction de l’effectif physique présent en CDD, CDI ou contrat d’apprentissage, à la date du versement de la prime variable, par direction/service de rattachement (hors CODIR élargi) et sur la base d’un montant de prime variable moyen de 2250 € par salariés non encadrants.
La prime variable des salariés non encadrants se décompose comme suit :
une part « socle » métier correspondant à
40% du montant moyen par salarié récompensant la maîtrise standard du poste occupé et ayant vocation à fidéliser les collaborateurs de France compétences.
une part variable attribuable par le supérieur hiérarchique, dans le respect du montant de l’enveloppe globale de la prime variable attribuée à sa direction. Cette part reste à la libre appréciation du supérieur hiérarchique sur la base des critères définis ci-après à
l’Article 3.
Une enveloppe dont le montant reste à la discrétion de l’employeur sera également définie pour le personnel d’encadrement. La même règle de répartition entre une part « socle » et une part variable sera appliquée pour le personnel d’encadrement à savoir :
Niveau 1 (N+1 chefs de service ou de pôle)
une part « socle » métier correspondant à 30% récompensant la maîtrise standard du poste occupé et ayant vocation à fidéliser les collaborateurs de France compétences.
une part variable attribuable par le supérieur hiérarchique (N+2), dans le respect du montant de l’enveloppe globale de la prime variable attribuée à sa direction ou son service, selon les critères définis ci-après. Cette part reste à la libre appréciation du supérieur hiérarchique sur la base des critères définis ci-après.
Niveau 2 (N+2 Directeurs)
une part « socle » métier correspondant à 30% récompensant la maîtrise standard du poste occupé et ayant vocation à fidéliser les collaborateurs de France compétences.
une part variable attribuable par le Directeur général, dans le respect du montant de l’enveloppe globale de la prime variable attribuée à sa direction ou son service, selon les critères définis ci-après. Cette part reste à la libre appréciation du Directeur général sur la base des critères définis ci-après.
Les parts socles et parts variables sont cumulables entre elles.
Modalités d’attribution et de validation de la prime variable.
Le montant de la prime variable est fixé par le supérieur hiérarchique selon les conditions et modalités définies ci-après. Pour les directions composées de plusieurs services, le montant de la prime variable est proposé par le N+1 (chef de service) et validé par le N+2 (Directeur). L’ensemble des attributions fait l’objet d’une validation par la Direction générale avec le concours de la DRH après une revue au sein du CODIR afin d’assurer une cohérence d’ensemble dans l’appréciation des critères et l’attribution des primes variables en résultant. La prime variable est déterminée par des critères communs aux différentes directions et aux différents services de rattachement du personnel, quelle que soit les catégories socio-professionnelles :
Critères pour la part « socle » métier :
Respect des attendus métiers (compétences, connaissances, qualités professionnelles et savoir-être professionnel) liées aux fonctions exercées ;
Assiduité : aucune absence injustifiée. L’appréciation de l’assiduité du collaborateur sur la période est assurée par le service Ressources Humaines (relevé des compteurs Absences injustifiées du collaborateur sur la période évaluée).
Un salarié dont la manière de servir témoigne d’une insuffisance caractérisée, mise en évidence à travers l’entretien d’évaluation ou tout élément consigné peut être exclu du bénéfice de la part socle. Le montant de la part socle de la prime variable pourra être proratisé au prorata temporis pour les situations suivantes :
en cas d’entrée en cours d’année.
en cas de congé sans solde (d’un mois minimum).
en cas de congé sabbatique.
Critères pour la part variable pouvant être attribué par le supérieur hiérarchique selon des critères d’atteinte d’objectifs individuels et de savoirs comportementaux sur l’année N, à savoir :
Atteinte des objectifs individuels annuels fixés par l’encadrement (N+1 et/ou N+2) et annoncés au préalable (40% pour les collaborateurs et 30% pour les managers)
Investissement / engagement professionnel (30% pour les collaborateurs et 20% pour les managers)
Proposition / initiative / proactivité.
Rigueur et profondeur dans les tâches réalisées.
Prise d’un dossier important complémentaire.
Efforts supplémentaires à l’occasion d’un projet, exceptionnel par son importance, son caractère non récurrent et dérogatoire des fonctionnements classiques et impliquant un effort conséquent.
Prise d’initiative sur des projets transversaux ou internes à la Direction/service.
Sens de l’équipe (30% pour les collaborateurs et 20% pour les managers)
Contribution à la circulation d’informations / reporting.
Entraide et implication dans des travaux coconstruits.
Propositions et actions facilitant le travail en équipe.
Management (critère complémentaire pour la ligne managériale) (30% pour les managers)
Pilotage, animation et soutien de l’activité.
Capacité à animer et à développer la cohésion interne et interservices.
Capacité à mobiliser et à motiver les collaborateurs.
Anticipation des changements.
Développement des compétences des collaborateurs.
Le poids de chaque critère, exprimé en pourcentage, a pour objectif de fixer la proportion à considérer pour l’attribution de la prime variable afin de permettre une cohérence d’ensemble à l’échelle de l’établissement dans l’appréciation de ces derniers, sans pour autant conduire à système de notation. Tous les critères retenus et les appréciations portées seront déterminés et validés objectivement par l’employeur, suivant tous éléments de suivi et de consignation, tangibles, mesurables, démontrables, traçables.
Modalités de versement de la prime variable
Le versement de la prime variable est réalisé en une fois sur la paie du mois de décembre de l’année 2023.
Modalités d’information de la prime variable
Les salariés devront être informés, avant la date de versement de la prime variable, des conditions et modalités d’attribution de la Prime, du montant de leur Prime et des conditions de versement. A cet égard, chaque collaborateur sera informé par son manager du montant de la prime attribuée et des motifs qui sont à la base du montant attribué. Les salariés pourront, à l’occasion d’une entrevue se tenant avant ou à l’issue de l’entretien d’évaluation évoquer avec leur supérieur hiérarchique les questions relatives à leur prime variable. Enfin, en cas de difficulté portant sur l’attribution de la prime variable qui n’aurait pu être réglée avec son supérieur hiérarchique (N+1), chaque salarié pourra solliciter un entretien auprès de son N +2, qui, en concertation avec le service des Ressources Humaines, sera amené à statuer sur sa situation.
Primes de vacances
Une prime de vacances de 800 € est versée au mois de juin dans les conditions prévues à l’accord collectif en date du 28 février 2020. Les stipulations de l’accord collectif en date du 28 février 2020 restent inchangées.
Prime de partage de la valeur
Afin de soutenir le pouvoir d'achat des Français, le Gouvernement met en place la prime de partage de la valeur afin de permettre aux entreprises de verser à leurs salariés une prime exonérée de cotisations et contributions sociales dans les conditions suivantes :
Lorsque la rémunération annuelle est inférieure à trois fois le Smic annuel pour les primes versées entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 : sur cette période, la prime versée aux salariés ayant perçu, au cours des douze mois précédant son versement, une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à la durée de travail prévue au contrat, est exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales patronales et salariales, dont la CSG et la CRDS. Dans cette situation, le forfait social n’est pas dû. La prime est également exonérée d'impôt sur le revenu. Si par exemple la prime est versée le 1er août 2022, il conviendra de tenir compte de la rémunération versée sur la période du 1er août 2021 au 31 juillet 2022.
Lorsque la rémunération annuelle est au moins égale à trois fois le Smic annuel pour les primes versées entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 et primes versées à compter du 1er janvier 2024 : dans ce cas l’exonération de cotisations et contributions sociales patronales et salariales ne porte pas sur la CSG-CRDS. La prime est assujettie à forfait social dans les conditions applicables à l’intéressement pour les entreprises qui en sont redevables. La prime n’est pas exonérée d’impôt sur le revenu.
Les parties souhaitent faire bénéficier aux salariés de France compétences de cette prime de partage de valeurs. Elle s’appliquera selon les conditions mentionnées ci-après.
Salariés éligibles
Le droit à perception de cette prime de partage de la valeur est versé aux salariés :
agents privés et agents publics en position de détachement en CDI, CDD ou contrat d’apprentissage et aux intérimaires ;
quel que soit leur catégorie socio-professionnelle (cadre ou employé) ;
quel que soit leur quotité de temps de travail.
Le droit à la perception de cette prime de partage de la valeur est versé aux conditions suivantes :
ne pas être en période d’essai à la date
du versement.
avoir au moins
3 mois d’ancienneté dans l’établissement à la date du versement.
être présent dans l’établissement à la date du versement.
Enveloppe et montant
Le montant d’enveloppe global de la prime de partage de la valeur représente
118 500 euros au titre des mesures salariales 2023 (soit 2,06% de la masse salariale annuelle brute budgétée 2023 de 5 743 841€ et 2,10% de la masse salariale annuelle brute prévisionnelle 2023, estimée à 5 642 198€).
Le montant individuel de la prime de partage de la valeur est attribué en fonction du montant annuel brut de rémunération du collaborateur selon les tranches mentionnées ci-après :
inférieur à 50KE : 1500 euros ;
de 50KE à moins de 75KE : 1250 euros ;
supérieur ou égal à 75KE : 1000 euros
Modalités de versement de la prime de partage de la valeur
Le versement de la prime de partage de la valeur est réalisé en une fois sur la paie du mois de novembre de l’année 2023.
Allocation forfaitaire télétravail
En date du 14 juin 2022, la Direction générale de France compétences a négocié un
Avenant de révision de l’Accord Collectif du 28 février 2020, venant compléter son TITRE V TELETRAVAIL.
Dans le cadre de cet avenant de révision il a été décidé du versement d’une allocation forfaitaire télétravail. Par jour de télétravail, les salariés perçoivent une allocation forfaitaire d’un montant de 2,50 euros, dans la limite de 55 euros par mois. Sont exclus les stagiaires. Cette allocation est versée mensuellement au moment de la paie sur la base du nombre de jours de télétravail effectivement réalisés par le salarié et autorisés par l'employeur, selon les règles de gestion de paie en vigueur dans l’établissement. Les salariés déclarent leurs jours télétravaillés, selon les modalités définies par le service des ressources humaines, dans leur planning à partir de l’outil de gestion des ressources humaines mis à disposition. Il est convenu que les salariés ne peuvent pas accéder au restaurant inter-entreprises sur les jours pour lesquels ils sont en télétravail Il a été convenu dans le cadre de la NAO 2023 de majorer le montant de cette allocation forfaitaire à
2,60 euros par jour de télétravail, dans la limite de 57,20 euros par mois, à partir du 1er décembre 2023, et ce dans les mêmes conditions que celles prévues à l’Article 5 de l’Avenant de révision de l’Accord Collectif du 28 février 2020. Le montant de cette majoration correspond au rehaussement du plafond URSSAF pour les salariés de droit privé, permettant l’exonérations de charges sociales.
Toutes les autres dispositions de
l’Avenant de révision de l’Accord Collectif du 28 février 2020 signé en date du 14 juin 2022 restent inchangées.
ARTICLE 3 - DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les modalités d'organisation de la durée du travail fixées en application de l'accord collectif en date du 28 février 2020 sont maintenues.
ARTICLE 4 - L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Direction générale souhaite maintenir dans les mêmes conditions ses engagements unilatéraux pris en date du 14 septembre 2022 au sujet de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et de la Qualité de Vie au Travail à l’issue du procès-verbal de désaccord du
8 septembre 2022.
Également, la Direction générale avait déjà pris pour engagement :
d’atteindre 75 points / 100 pour l’index égalité femmes hommes 2023 au titre des données 2022
d’atteindre 85 points /100 pour l’index égalité femmes hommes 2024 au titre des données 2023
La Direction générale a tenu ses engagements concernant l’index égalité femmes hommes 2023 au titre des données 2022, puisque le score final atteint et déclaré est de
79 points / 100.
La Direction générale maintient son engagement d’atteindre
85 points / 100 pour l’index égalité femmes hommes de 2024 au titre des données 2023 par la mise en place d’actions correctrices.
Pour ce faire, des mesures correctrices prises unilatéralement par l’employeur devront permettre d’atteindre un score de 85 en 2024 au minimum au titre des données de 2023, notamment par :
des augmentations individuelles ciblées servant l’objectif collectif de l’Etablissement et en lien avec les critères d’attribution suivants comme ligne directrice :
respecter la classe d’emploi et la grille des salaires de France compétences ;
maintenir une équité entre les collaborateurs d’une même équipe et/ou exerçant les mêmes fonctions et responsabilités afin de contenir les écarts de rémunération, et dans le respect de la classification des emplois et la grille des salaires de France compétences ;
prendre en compte autant que possible les suggestions que vous nous avez communiquées ;
une modification de la nomenclature servant de base de calcul à l’indicateur relatif aux écarts de rémunération en se basant sur une catégorisation par classes en lien avec la grille de classification de l’accord portant sur la classification des emplois et la grille de salaires de France compétences du 13 octobre 2021 ;
Par ailleurs, il a été décidé par les parties d’octroyer une prime exceptionnelle de
2000 euros bruts pour chaque salariée femme de l’Etablissement qui entre dans la tranche d’âge de 40 ans et plus à la date de signature de cet accord. Cette prime vient en mesure correctrice exceptionnelle pour l’année 2023 sur l’indicateur « Ecart de rémunération » de l’Index égalité femmes hommes. Cette prime sera versée pour les salariées présentes au 22 décembre 2023, lors de la paie du mois de novembre 2023.
Le montant d’enveloppe global de la prime de partage de la valeur représente
74 000 euros au titre des mesures salariales 2023 (soit 1,28 % de la masse salariale annuelle brute budgétée 2023 de 5 743 841 et 1,31 % de la masse salariale annuelle brute prévisionnelle 2023, estimée à 5 642 198).
ARTICLE 5 - SANTE ET PREVOYANCE
Fin 2021 la Direction de France compétences a remis en concurrence les marchés Santé et Prévoyance conformément à ses obligations d’Etablissement public administratif. La Direction générale de France compétences, comme elle s’y était engagée lors de la NAO 2021, a maintenu la prise en charge à 100% pour la complémentaire santé (hors surcomplémentaire santé) et la prévoyance décès invalidité avec des niveaux de garantie identiques à ceux des années précédentes. Les marchés conclus pour la complémentaire santé et la prévoyance décès invalidité sont entrés en vigueur au 1er janvier 2022 et pour une durée de 4 ans Toutefois, le détenteur du marché de prévoyance santé, SOLIMUT a fait valoir son droit à résiliation dans les délais légaux. La Direction générale a donc relancé un appel à candidature pour le lot
prévoyance santé et s’est engagée dans le cadre de cette remise en concurrence auprès du CSE, qui a été régulièrement consulté, de maintenir la prise en charge à 100% des cotisations employeur/employés (hors surcomplémentaire santé) avec des niveaux de remboursements identiques à ceux assurés à ce jour.
Le contrat de prévoyance décès invalidité auprès d’AXA est maintenu pour la durée du marché initiale qui a été passé en 2021 et dans les mêmes conditions.
ARTICLE 7 - EPARGNE SALARIALE
Les stipulations de l’accord en date du 28 février 2020 restent inchangées.
ARTICLE 8 – MESURES EN LIEN AVEC LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Parmi les revendications de l'organisation syndicale concernant le développement des compétences, la Direction accepte de modifier le TITRE
VIII FORMATION PROFESSIONNELLE de l’Accord Collectif sur les Conditions d’Emploi au sein de l’Etablissement public national à caractère administratif France compétences du 28 février 2020 comme suit :
L’établissement investit dans le développement et l’adaptation des compétences du personnel et organise des formations collectives ou individuelles pour assurer ses missions dans les meilleures conditions de qualité et performance. Dans le cas d’un projet de formation individuel porté à l’initiative de la personne, si ce projet rencontre l’intérêt de l’établissement, un co-investissement peut être défini. Ce co-investissement consiste à : Mobiliser les droits individuels du CPF hors temps de travail Compléter au niveau de l’établissement par une participation dans la limite de
10 000 euros par personne dans les conditions précisées ci-après, sous réserve que le projet présenté vise une qualification ou une certification éligible au CPF.
Investissement
égale ou inférieur à 5000 euros pour 1 année de formation ;
Au-delà de 5000 euros pour 2 ans dans la limite de 10 000 euros au total.
Le co-investissement ne permet pas la clause de dédit formation.
Toutes les autres dispositions en lien avec le développement des compétences et la formation de l’Accord Collectif sur les Conditions d’emploi de l’Etablissement public national à caractère administratif France compétences du 28 février 2020 restent inchangées.
ARTICLE 9 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION D’HANDICAP
Rappel
Au cours des négociations sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qui se sont déroulées aux dates mentionnées à l’Article 4, des propositions concernant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ont été faites par la Direction générale de France compétences. Les négociations au titre de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ayant abouti à un projet de désaccord, il a été décidé lors de la NAO au titre de 2022 d’appliquer de manière unilatérale les dernières propositions faites par la Direction générale avec effet rétroactif au 1er septembre 2022. La totalité de ces propositions sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont consultables dans le procès-verbal de désaccord qui a été signé par les deux organisation syndicales représentatives de l’Etablissement en date du 14 septembre 2022. Les dispositions concernant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et qui continueront à être appliquées de manière unilatérale sont les suivantes : A partir du constat suivant : France compétences souhaite favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap dans l’établissement par un accompagnement individualisé des collaborateurs concernés. Objectif de progression : Accompagner chaque collaborateur ayant déclaré un statut de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès du service Ressources Humaines ou/et auprès de son manager direct. Actions : Pour tout salarié faisant connaître son statut RQTH auprès de son manager et/ou du service Ressources Humaines, un entretien de situation sera réalisé afin de connaître la situation du collaborateur et envisager les éventuelles mesures d’adaptation au poste de travail qui pourraient être nécessaires. Le service des Ressources Humaines pourra solliciter la médecine du travail afin de se voir préconiser des mesures adaptées à la situation du collaborateur dans les situations les plus complexes.
Indicateurs chiffés :
100% des collaborateurs ayant déclarés un statut RQTH doivent avoir eu un entretien au moins une fois tous les deux ans avec le service Ressources Humaines afin de mesurer les éventuelles adaptations au poste de travail nécessaires.
Les salarié(e)s ayant déclarés un statut RQTH peuvent
à tout moment solliciter un entretien individuel complémentaire afin d’informer le service Ressources Humaines d’un changement dans leur situation qui nécessiterait une adaptation au poste de travail.
Nombre de salarié(e)s ayant déclarés un statut RQTH à France compétences.
Nombre de salarié(e)s ayant sollicité un entretien individuel complémentaire.
ARTICLE 10– DROIT A LA DECONNEXION
Sur le fondement de l’article II.2.4 de l’accord en date du 28 février 2020, le droit à la déconnexion est désormais encadré par une charte relative au droit à la déconnexion, mise à disposition des salariés dans les espaces RH dédiés. Les stipulations de la charte sont applicables pour une durée indéterminée. La Charte de déconnexion de France compétences a fait l’objet d’un projet de déploiement concerté auprès des Directeurs et des Chefs de Service par la mise en place d’ateliers de réflexion sur les pratiques en cours dans chaque Direction et Service sur la connexion et la déconnexion en lien avec les outils numériques. Ces ateliers de réflexion ont abouti à un plan d’action sur les axes de progression envisageables afin d’améliorer la qualité de vie au travail, et l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs. Également, la Charte de déconnexion a fait l’objet d’un partage avec l’ensemble des salariés dans chaque Direction et Service La Direction s’engage à faire des points réguliers sur l’avancement du déploiement du plan d’action et sur les éventuelles évolutions nécessaires à apporter à la Charte de déconnexion selon les situations rencontrées.
ARTICLE 11– DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée déterminée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2023.
ARTICLE 12 – REVISION
Les parties signataires se réservent la faculté de réviser ledit accord, notamment en cas de modification des dispositions légales ou de modification de l'organisation de France compétences concernant un ou plusieurs points de l'accord pouvant entraîner la nécessité de réviser tout ou partie de l'accord. Les termes du présent accord peuvent donc être modifiés à la demande d’une des parties signataires ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord, qui indiquera, dans la demande de révision, le ou les articles à réviser accompagné(s) d’une proposition de rédaction nouvelle, négociée avec les parties représentées dans l’établissement et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Direction générale de France compétences et à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’établissement. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses stipulations se substitueront de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
ARTICLE 13- DEPOT - PUBLICITE
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr) du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salarié(e)s par tout moyen.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Fait à Courbevoie le
vendredi 17 novembre 2023
Pour France compétences – < XXXXXX >
Pour la Fédération CGT des Sociétés d'Etudes – < XXXXXX >
