La XXXX, Siret n°XXXX, code NAF 4649Z, IDCC N°573, représentée par XXXXXX
Et :
Le Comité social et économique Ont décidé de conclure le présent accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail comme suit
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu entre l’employeur et les membres titulaires du comité social et économique (CSE), conformément aux modalités de négociation prévues pour les entreprises 11 à 49 salariés, où l’employeur peut négocier un accord collectif avec les élus titulaires du CSE, mandatés ou non, ou avec des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative.
La société SAS XXXX a engagé une réflexion approfondie sur l’organisation du temps de travail, afin d’adapter celuici aux nécessités de son activité, tout en préservant les intérêts et la santé des salariés.
Le présent accord collectif, relatif à la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours, annule et remplace l’ensemble des accords collectifs et leurs avenants, règlements, décisions unilatérales et usages ayant pour objet la mise en place du forfait annuel en jours au sein de la société SAS XXXXX.
Le recours au forfait annuel en jours permet de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise pour les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, en privilégiant une gestion en jours travaillés plutôt qu’en heures, dans le respect du cadre légal et conventionnel applicable.
Le présent accord est conclu en application des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, qui autorisent le recours au forfait annuel en jours sous réserve de la mise en place de garanties suffisantes en matière, de durée raisonnable du travail, de respect des repos quotidiens et hebdomadaires, de suivi effectif de la charge de travail, et de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Le présent accord a ainsi pour objet de déterminer les conditions d’éligibilité au forfait annuel en jours, de fixer le nombre annuel de jours travaillés, de définir les modalités de suivi de la charge de travail, et de prévoir les garanties destinées à assurer le respect des temps de repos et le droit à la déconnexion.
l est rappelé que la mise en place d’un forfait annuel en jours repose sur la signature d’un contrat de travail, ou d’un avenant à celuici, prévoyant expressément ce forfait pour chaque salarié concerné, lequel ne peut être imposé et nécessite l’accord exprès du salarié.
Les parties signataires réaffirment leur volonté commune de faire de ce dispositif un mode d’organisation du travail équilibré, juridiquement sécurisé et adapté aux exigences de l’activité de la société SAS XXXXX, tout en garantissant le respect des droits fondamentaux des salariés.
SOMMAIRE
TOC \h \z \u \t "Titre 1;2;Titre 2;3;Titre 3;4;Titre 5;1" Chapitre 1 : Mise en place du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc227236172 \h 4
Article 4.1 : Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc227236179 \h 6 Article 4.2 : Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc227236180 \h 6
Article 5 : Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés PAGEREF _Toc227236181 \h 7
Article 6 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc227236182 \h 7
Article 6.1 : Arrivée en cours de période de référence PAGEREF _Toc227236183 \h 7 Article 6.2 : Départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc227236184 \h 8 Article 6.3 : Incidences lors de la mise en place pour les salariés présents dans l’entreprise PAGEREF _Toc227236185 \h 8 Article 6.4 : Traitement des absences PAGEREF _Toc227236186 \h 8
Article 7 : Garanties PAGEREF _Toc227236187 \h 9
Article 7.1 : Temps de repos PAGEREF _Toc227236188 \h 9 Article 7.2 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc227236189 \h 9 Article 7.2.1 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle PAGEREF _Toc227236190 \h 10 Article 7.2.2 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc227236191 \h 10 Article 7.2.3 : Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc227236192 \h 10 Article 7.3 : Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc227236193 \h 10 Article 7.4 : Entretiens individuels spécifiques PAGEREF _Toc227236194 \h 11 Chapitre 2 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc227236195 \h 12
Article 1 : Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc227236196 \h 12
Article 2 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc227236197 \h 12
Article 4 : Révision de l’accord et dénonciation PAGEREF _Toc227236199 \h 12
Chapitre 1 : Mise en place du forfait annuel en jours
Champ d’application
Le présent chapitre s’applique aux salariés relevant du statut cadre et/ou étant salarié autonomes au sens des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail. Il ouvre la possibilité de proposer à cette catégorie de salariés des conventions de forfait individuelles en jours sur l’année, conformément aux dispositions légales. L’objectif est de pouvoir répondre aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Ce présent chapitre vise à déterminer les conditions dans lesquelles les salariés remplissant les conditions requises peuvent conclure des conventions de forfaits en jours sur l’année avec la société XXXXX Il fixe les règles applicables en matière de durée du travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent chapitre.
Article 1 : Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des cadres à partir du niveau VII échelon 1 de la convention collective du commerce de gros. Les non-cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Article 2 : Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit énumérer :
le présent accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours ;
l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours travaillés dans la période ;
la rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ;
les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié ;
le nombre d’entretiens.
Un calendrier prévisionnel des jours de repos pourra être établi en début de période mais il n'est pas obligatoire.
Article 3 : Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 214 jours travaillés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait de 214 jours et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé.
Article 3.1 : Année incomplète L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé comme suit : Nombre de jours à travailler = 214 × nombre de semaines au contrat/52 semaines.
Il conviendra ensuite de déterminer le nombre de jours de repos en fonction des congés payés acquis sur la période concernée.
Article 3.2 : Nombre de jours de repos Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année en début d’année pour respecter le nombre de jours compris dans le forfait. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaire – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – Nombre de jours de congés payés annuels – Nombre de jours travaillés compris dans le forfait = Nombre de jours de repos par an Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés chômés. Conformément aux articles L.3133-7 et L.3133-8 du Code du travail, la journée de solidarité constitue une journée de travail supplémentaire non rémunérée. Pour les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours, la journée de solidarité est incluse dans le nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait. En conséquence, la journée de solidarité ne constitue pas un jour férié chômé et n’est pas déduite du nombre de jours ouvrés servant au calcul du forfait. Elle ne peut donner lieu à une déduction supplémentaire au titre des jours fériés. Le nombre de jours de repos est déterminé en tenant compte de cette règle, afin d’éviter toute double déduction Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 4 : Rémunération
Article 4.1 : Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences hors congés payés et jours de réduction du temps de travail.
En cas d'entrée et/ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période.
Article 4.2 : Renonciation à des jours de repos Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos dans la limite de 235 jours travaillés par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 %.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
Article 5 : Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif et contradictoire mis en place par l'employeur.
L'employeur est tenu d'établir un document mensuel de suivi qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 214 jours.
Le document de suivi mensuel doit permettre au salarié d'indiquer :
s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l'amplitude de ses journées de travail.
Ce document de suivi transmis, par le salarié et par tout moyen, à la direction est contresigné et contrôlé par l'employeur.
Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenus, pendant 3 ans, à la disposition de l'inspection du travail.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Article 6 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son arrivée ou de sa sortie au cours de la période de référence, sa rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation des jours de repos au titre du forfait sera effectuée, le cas échéant, au prorata de la présence du salarié sur la période de référence.
Article 6.1 : Arrivée en cours de période de référence Le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé au prorata du nombre de jours ouvrés restant à courir.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée. Conformément à la convention collective, pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : Rémunération mensuelle / 21,67 jours.
Article 6.2 : Départ en cours de période de référence Le nombre de jours qui aurait dû être travaillé est déterminé au prorata du nombre de jours ouvrés écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois.
Article 6.3 : Incidences lors de la mise en place pour les salariés présents dans l’entreprise Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé au prorata du nombre de jours ouvrés restant à courir.
Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas, alors une régularisation du forfait devrait être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires. Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois.
Article 6.4 : Traitement des absences À l’exception des situations visées dans les articles allant du 6.1. au 6.3. du présent chapitre, chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail, la maladie professionnelle, le congé maternité, le congé paternité, le congé d’adoption, ainsi que les absences assimilées à du temps de travail.
Les absences assimilées par la loi ou la CCN à du temps de travail effectif : prises en compte au titre des jours travaillés (récupération interdite) ; Les absences non assimilées par la loi ou la CCN à du temps de travail effectif : non prises en compte au titre des jours travaillés, elles réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos. Toutefois, si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. En cas de prorata avec un nombre à décimales, le nombre de jour non travaillés sera arrondi au nombre entier supérieur.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les jours enfant malade ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale
Article 7 : Garanties
Article 7.1 : Temps de repos Les salariés disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaires et de remplir les missions inhérentes aux fonctions qu’ils occupent. Il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire. Ils sont en outre tenus de respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux plages d’activité ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche ;
une amplitude journalière de 13 heures ;
les jours fériés chômés dans l’entreprise ;
les jours de repos compris dans le forfait jours ;
les congés payés.
L'entreprise veille à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Les jours de repos sont pris d’un commun accord isolément ou regroupés, en veillant au bon fonctionnement de la Société et au respect d’un délai de prévenance raisonnable. A défaut d’accord entre les parties, les jours de repos seront fixés pour moitié par le salarié et pour moitié par l’employeur.
Ils doivent impérativement être pris au cours de la période de référence et devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année.
La Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 7.2 : Droit à la déconnexion L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Aucun membre de l'entreprise ne sera tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses jours de travail, à moins qu'une urgence particulière ne le justifie.
Aucun membre de l'entreprise ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s'il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses jours de travail.
Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Article 7.2.1 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Favoriser les échanges directs ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 7.2.2 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 7.2.3 : Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels L’entreprise XXXX s’engage à effectuer un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise. Ce bilan sera élaboré sur la base des entretiens individuels dans lesquels le thème de la déconnexion sera abordé, ainsi que la charge de travail.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures pour mettre fin au risque.
Article 7.3 : Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié informera son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui le recevra dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
En outre, il est rappelé que tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article R. 4624-34 du code du travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L'employeur transmet une fois par an aux membres du CSE (dans le cadre des dispositions légales et réglementaires), le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Article 7.4 : Entretiens individuels spécifiques Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique (distinct de l'entretien annuel d'évaluation).
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié (notamment le bilan de la charge de travail de la période écoulée), l'amplitude des journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié, l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.
Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail
Chapitre 2 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er mai 2026.
Article 2 : Suivi de l’accord
Pour garantir le suivi de l'accord, les parties conviennent de se réunir tous les ans durant l'application du présent accord pour dresser un bilan de son application, pour identifier les éventuelles difficultés qu'elles auront constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter par voie de révision.
Article 3 : Signature, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise, en deux exemplaires, auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) BRETAGNE, le premier sur un support papier et le second sur un support électronique via le portail en ligne dédié. Il sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de SAINT-BRIEUC. Un exemplaire du présent accord a été remis à chaque salarié. Un exemplaire sera également disponible à la consultation auprès de la Direction. Par ailleurs, le présent accord étant soumis à l’obligation de publicité, l’accord sera transmis automatiquement à la Direction de l’information légale et administrative pour publication d’une version anonymisée sur le site www.legifrance.gouv.fr.
Article 4 : Révision de l’accord et dénonciation
En l’absence d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, le présent article organise la révision et la dénonciation de l’accord avec le comité social et économique.
En cas de modifications législatives ou réglementaires rendant inapplicable une quelconque disposition du présent accord ou remettant en cause l’équilibre général de celui‑ci, des négociations s’engageront entre l’employeur et le comité social et économique afin d’examiner les effets de ces modifications et, le cas échéant, d’adapter le présent accord.
Les dispositions du présent accord pourront être révisées à l’initiative de l’employeur ou du comité social et économique, qui préciseront les points qu’ils souhaitent voir modifier dans le présent accord.
Les parties se réuniront dans le mois suivant la réception de la demande de révision en vue d’ouvrir une négociation sur les dispositions visées.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261‑9 à L.2261‑13 du Code du travail.
La dénonciation peut intervenir, soit à l’initiative de l’employeur, soit à l’initiative du comité social et économique. La durée de préavis qui doit précéder la dénonciation est fixée à trois mois.
