Accord d'entreprise FRANCE FIL INTERNATIONAL

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

4 accords de la société FRANCE FIL INTERNATIONAL

Le 24/04/2024

• Autres dispositions Egalité professionnelle

• Autre

  ACCORDRELATIF AL’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre d’une part,

 La société France Fil International SAS, sise 18 Rue des Mariniers – 49350 SAINT CLEMENT DES LEVEES

Représentée par , agissant en qualité de Président,

Et d’autre part,

   L’organisation syndicale « syndicat autonome des salariés France Fil International »représentée par,délégué syndical.

PREAMBULE

Les Parties souhaitent réaffirmer leur attachement marqué au principe fondamental de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

L’engagement permanent du chef d’entreprise, en premier lieu, mais également de l’ensemble des salariés est un élément déterminant de l’efficacité et de la réussite de telles actions.

La société rappelle que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, tout au long de sa vie professionnelle, est un droit qui s’applique dans les différents processus RH et qu’ils doivent donc reposer sur des critères exclusivement professionnels.

Les Parties considèrent également que le présent accord collectif constitue une réelle occasion et opportunité de dialogue sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, notamment via les représentants du personnel.

Les principaux acteurs de recrutement et la gestion de carrière seront sensibilisés sur le sujet de l’égalité professionnelle par une communication sur la situation comparée entre les hommes et les femmes et par une présentation complète et précise du présent accord.

 L’article L2242-10 et 11 du code du travail, prévoit que l’accord portant sur l’équité Femmes Hommes,précise :

1° Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu'au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes mentionnés aux 1 et 2 de l’article L2242-1 et 2,

2° Le contenu de chacun des thèmes,

3° Le calendrier et les lieux des réunions,

4° Les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise,

5° Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.

L’accord ne pourra excéder 4 ans.

Toutefois, avant de procéder à la négociation du présent accord, les parties signataires, à l’issue d’un diagnostic comparée entre les femmes et les hommes, ont fait les constats suivants sur la base de l’analyse des effectifs au 29/02/2024 :

1. Effectif global = 78 salariés dont 67 hommes (85,90%) et 11 femmes (14,10%),

2. L’âge moyen des salariés de l’entreprise est de 46 ans,

3. Le recours au temps partiel est volontaire et représente environ 8% du personnel (3 femmes et 3 hommes),

 4. L’indexde l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est publié chaque année et communiqué au CSE (Pour mémoire, l’index global 2024 au titre des données 2023, déposé le 28/02/2024, est ressorti comme incalculable en raison de l’indicateur sur l’écart des rémunérations),

 5.Dans le contexte industriel de la société France Fil International SAS, les postes de production occupent une place prépondérante qui se traduit structurellement par la prédominance de salariés majoritairement masculins. Les autres services permettent d’améliorer la mixité sur le site même si l’effectif de salariés femmes reste inférieur à celui des hommes.

6. la répartition au 29/02/2024 est la suivante :

•        Ouvriers/employé(e)s :41 dont4femmes et37hommes

•        Professions intermédiaires/cadres :35 dont6femmes et29hommes

•  Famille 3 (apprentis) : 2 dont 1 femme et 1 homme

  La société France Fil International SAS avait signé,en novembre 2019, un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelleentre les hommes et les femmes qui n’a pas conduit à faire augmenter le nombre de femmes dans l’entreprise.

 Forts de ces constats, lesparties entendent adopter, par le présent accord, les dispositions suivantes visant autant que possible à poursuivre la réduction de toutes les différences qui pourraient être constatées en agissant sur l es domaines d’actions suivants :recrutement, égalité salariale, ar ticulation vie professionnelle /vie personnelle et familiale.

Cet accord s’applique à tous les salariés de la société France Fil International SAS.

     Les salariés de la sociétéFrance Fil International SASauront accès à une synthèse de cet accord par les moyens traditionnels de communication (affichageetcopie remiseindividuellement avec les bulletins de salaire).

RECRUTEMENT

Objectifs

Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les Parties affirment que les critères de recrutement doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

Ils ont également pour objectif que le recrutement au sein de l’entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.

Dans ce cadre, les offres d’emploi qui sont publiées tant au sein même de l’entreprise qu’en externe doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire.

Ainsi, elles ne doivent en aucun cas comporter de mention relative au sexe ou à la situation de famille.

A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent donc être analysées selon les mêmes critères.
 Les dispositifs de sélection doivent rester construits exclusivement autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.

 Pour ce qui est des processus de recrutement interne ou externe, ceux-ci doivent se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.

De la même façon, l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire ou titulaire de l’emploi concerné. Ainsi, au cours de l’entretien d’embauche, la direction ne pourra solliciter que des informations écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné.

Les Parties rappellent également que l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne doit pas être pris en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai.

Il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption.

 Enfin, il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption en cours ou à venir.

 La répartition de l’effectif entre les hommes (86%) et des femmes (14%) est étroitement liée à la structure des emplois de la société dont la majorité des postes sont des postes de production impliquant une activité physique vers laquelle s’orientent davantage les hommes.

Le processus de sélection retient des critères qui reposent sur la formation initiale et continue, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel par rapport au poste proposé.

Au terme de l’accord, l’objectif poursuivi est d’améliorer l’effectif féminin dans les différents services, et notamment en production.

Indicateurs

Recrutements

Population salariée : Il est prévu qu’au terme de l’accord, la population totale d e femmes dans l’entreprise représente au moins16% de l’effectif.

Population en stages et alternance  : l’objectif est que la moyenne annuelle des alternants et stagiaires fémininssoit  supérieure ou égale à20% de la totalité de cette population.

Travailleurs temporaires : l’objectif est que la moyenne des femmes en travail temporaire suive la répartition de la population salariée de l’entreprise.

Mesure : Répartition des effectifs et évolution sur les 3 dernières années

Les moyens à mettre en œuvre passeront par une sensibilisation de l’ensemble des acteurs concernés à savoir les cabinets de recrutement, les agences de travail temporaire, les établissements d’enseignement, les instances professionnelles ainsi que le management opérationnel.

 Cela passe aussi par une information sur l’accessibilité denos métiers au public féminin.

Intégration de femmes en production

     Afin de faciliter l’accès des femmes aux emplois en production, il est prévu que chaque femme recrutée dans un de ces postes puisse bénéficierdans les 3 mois suivant son embauche, d’un entretien formalisé avec leresponsable deservice ; l’objectif étant de s’assurer de la bonne intégration dans leservice de la salariéeconcernée.

Mesure : Nombre d’entretiens de suivi d’intégration réalisés par rapport au nombre d’embauches en production

De plus, la société devra travailler, en liaison avec le CSE, sur la mise à disposition de locaux spécifiques destinés à la population féminine (douches, sanitaires …) en nombre suffisant.

 EGALITE SALARIALE

Objectifs

Au-delà des problématiques d’embauche et d’insertion dans la société, l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes doit être garantie tout au long de la carrière professionnelle des uns et des autres.

 L’entreprise est tenue d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

C’est l’application du principe « A travail égal, Salaire égal ».

Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle dans l’entreprise. 

Ainsi, les disparités de rémunération dans l’entreprise, sont possibles mais elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

Indicateurs

Promotions

 L’objectif est d’obtenir une égalité de traitemententre le pourcentage de promotions accordé aux hommes et aux femmes (pour une même population embauchée sur la même période et sur des postes équivalents).

  L’objectif est donc d’observer une proportion équivalente de promotionsannuellesentre les hommes et les femmes à l’intérieur de chaque catégorie par rapport à la proportion d’hommes et de femmes dans ces mêmes catégories.

  Mesure : Nombre de promotions parcatégorieet par sexe sur le nombre total de promotions

Augmentations générales et individuelles

 On devra observer annuellement une proportion équivalente de revalorisationde salaires entre les hommes et les femmes, par rapport à la proportion constatée entre le nombre d’hommes et de femmes appartenant à chaque catégorie socio-professionnelle.

    Mesure : nombre d’augmentation individuellesparcatégorieet par sexe sur le nombre total d’augmentation individuelle

De plus, il est rappelé que, conformément à la règlementation, la salariée  bénéficie pendant son congé maternité et à son issue, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçue pendant la durée du congé par les salariés relevantd’un poste de travail équivalent.

Rémunération et parentalité

 Etat de grossesse et2X8

    Les salariées sous une organisation de travail en2X8 ayant déclaré un état de grossesse pourront bénéficier, pendant la durée de leurgrossesse, d’un aménagement de leur organisation de travail, sur leur demandeécrite, avec un passage temporaire en journée (selon les possibilités du service) sans perte de leur forfait2X8.

Mesure : Nombre de demandes de modification temporaire de l’organisation de travail

 ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE /VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Objectif

Certaines difficultés peuvent apparaître dans l’articulation entre la vie professionnelle, personnelle et familiale. L’objet de ce domaine d’action est de contribuer à lever certains obstacles et à améliorer l’équilibre pour tous les collaborateurs (hommes et femmes).

Indicateurs

Situation de la salariée en état de grossesse

L’entreprise veillera à adapter les conditions de travail des salariées enceintes en limitant, par exemple, le port de charges lourdes, …

Ils rappellent que conformément à l’article L. 1225-16 du Code du Travail, l’absence constatée d’une salariée enceinte pour se rendre aux examens médicaux obligatoires doit être rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif.

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par la salariée et validé par le médecin du travail s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure.

 Les salariées en état de grossesse ont la faculté de demander à bénéficier d’un temps partiel jusqu’à leur congé maternité.

Situation du salarié durant le congé maternité - d’adoption ou le congé parental

Les Parties rappellent que les absences résultant d’un congé maternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.

Ainsi, lorsqu’une personne en congé de maternité – d’adoption ou en congé parental est comprise dans le champ d’application d’une augmentation générale des rémunérations, cette mesure s’applique à elle à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés concernés par la mesure considérée.

Les Parties rappellent que les périodes de congé de maternité, de paternité et d’adoption sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée des congés payés.
Les périodes d’absence pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.

Pour mémoire, les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu dans le cadre d’un congé de maternité – d’adoption ou de congé parental, sont prises en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté.

A l’issue des congés de maternité - d’adoption ou du congé parental, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité – d’adoption – congé parental

Les Parties affirment la nécessité de préserver le lien professionnel des salariés avec l’entreprise durant le congé de maternité - d’adoption ou le congé parental.

Afin de garantir ce lien, l’entreprise recherchera, dans le cadre de son fonctionnement interne et spécifique, tous les moyens et modalités pratiques permettant de maintenir ce lien professionnel avec le salarié durant son congé, dans le respect de sa vie privée, tels que, par exemple, l’envoi des informations générales relatives à la vie et au fonctionnement de l’entreprise adressées à l’ensemble des salariés.

 A leur retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité – d’adoption ou d’un congé parental, les salariésauront un entretien individuel.

Cet entretien pourra avoir lieu :

 - soit préalablement à la reprise d’activité, si le ou la salariée le demande,

 - soit àla reprise effective de l’activité,

Cet entretien doit permettre, notamment en cas de changement technique, de méthode de travail intervenus dans l’entreprise durant l’absence du salarié, de déterminer ses besoins en formation et à lui proposer, si besoin était, un bilan de compétences ou toute action de formation.

Mesure : nombre d’entretiens réalisés

Nouveau congé de paternité à compter du 1 juillet 2021

 Depuis le1er juillet 2021, le congé paternité  a vusa durée allongée à 28 jours, dont une semaine obligatoire. Cette réforme vise à permettre aux pères de s'investir davantage dans la parentalité et à lutter contre les inégalités femmes-hommes.

   Mesure : nombre de congéspaternitésprisen totalité

Temps partiel choisi

 Cette forme d’organisation de travail peut permettre de mieux concilier vie professionnelle, vie personnelle et familiale.

La société affirme son engagement à laisser le choix du temps partiel aux collaborateurs (hommes et femmes), à condition que cette organisation, soit compatible avec les contraintes du service. La priorisation au sein d’un service ou d’une équipe sera faite en fonction de la date de demande. Concernant le choix du jour, la priorité sera donnée aux collaborateurs dont le dernier enfant scolarisé est âgé de moins de 10 ans ou qui élèvent un enfant avec un handicap.

Mesure : nombre de demandes de temps partiel et nombre de demandes acceptées

Formation 

L’objectif est de faciliter l’accès et la participation à la formation en conciliant vie personnelle et professionnelle en rapprochant, lorsque c’est possible, les lieux de formation du lieu de travail, en privilégiant les formations dans les locaux de la société et en évitant les départs en formation en dehors des horaires habituels des collaborateurs.

  Le recours au e-learning sera également favorisépourles formations le permettant.

 Mesure : nombre de formations réalisées dans les locauxpar rapport au nombre total de formations

  Favoriser l’accèsàtous les postes de travail aux salariés des deux sexes

 Enliaison avec le CSE, en réduisant la pénibilité physique des postes de travail et améliorant leur aménagement et leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés

Mesure : Nombre d’actions d’amélioration et d’études de poste réalisées

MESURE DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Pour rappel, dans le cadre des mesures prévues à l’article 104 de la loi « Avenir » n° 2018-771 du 5 septembre 2018, l’entreprise d oitpublier son index « égalité femmes – hommes » depuis le 1er mars 2020.

L’index est constitué de 4 indicateurs permettant d’obtenir un score maximum sur 100 points.

En cas de score inférieur à 75 points, l’entreprise aura 3 ans pour se mettre en conformité.

L’entreprise devra publier ses résultats sur son site internet, informer le CSE et l’inspection du travail.

Les 4 indicateurs sont les suivants :

Indicateur 1 : écart de rémunération entre les hommes et les femmes (40 points)

Indicateur 2 : écart du taux d’augmentations individuelles de salaires entre les femmes et les hommes (35 points)

 Indicateur 3 : % de salariéesayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (15 points)

Indicateur 4 : nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points)

   L’entreprise propose de retenir2catégories :

•   Ouvriersetemployé(e)s 

•  Professions intermédiaireset cadres

La période retenue sera celle allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

   Les indicateurs seront communiqués par la direction aux délégués syndicaux et auCSE avantle 31 mars de chaque année.

  Le suivi de l’accord sera effectué parles délégués syndicaux ou les membres du CSE.

    Une synthèse des indicateurs/actions sera établieet communiquéeà l’ensemble des salariés.

DUREE DE L’ACCORD

 Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre anset entrera en vigueur à compter du 1er avril 2024.

PUBLICITE

     Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions de l’article L2231-7, auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS)du Maine et Loire en deux exemplaires, dont unexemplairequi sera déposésous forme électroniquesur la plateforme « TéléAccords ». Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de Saumur.

REVISION

 Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

      Fait le24avril 2024en5exemplairesoriginaux

 Pour la Direction,

Pour l e Syndicat Autonome des SalariésFrance Fil International,