Et l’Organisation Syndicale représentative, représentée par le Représentant de la Section Syndicale ci-après désigné :
SUD représenté par :
D’autre part,
Préambule Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail permet d’atteindre un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières. Confortées par l’expérience acquise au terme de la mise en œuvre, pour une durée de trois ans, de l’accord d’entreprise conclu le 22 juin 2021, les parties ont souhaité pérenniser ce dispositif d’organisation du travail pour une durée indéterminée en y apportant les évolutions législatives en la matière, introduites par la Loi n°2023-622 du 19 juillet 2023. En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. France OXYGENE confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC). Titre I : Cadre du Télétravail et principes généraux Le Télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée. Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (commerciaux, techniciens, etc…). Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin, l’activité des salariés à temps complet, exercée en télétravail ne pourra excéder 2 journées complètes par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins 3 jours entiers par semaine complète d’activité (hors CP) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité. Pour les salariés à temps partiel, quelle que soit la durée hebdomadaire de travail, le nombre de jours de télétravail ne pourra excéder 1 journée complète par semaine travaillée dans les mêmes conditions que définies dans le paragraphe précédent. Titre II : Conditions Article 1 : Eligibilité Le Télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions. Les parties conviennent que le Télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Sont dès lors éligibles au Télétravail, les salariés :
Titulaires d’un Contrat de travail à Durée Indéterminée, d’un Contrat de travail à Durée Déterminée,
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise et dans le poste,
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, et exerçant ses fonctions de manière autonome
Occupant un poste dont l’exécution en Télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en Télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit, et une installation électrique conforme.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail,
Dont les fonctions impliquent un accès non sécurisé à certaines données à caractère confidentiel au poste de travail,
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique de télétravail compte tenu notamment de l’absence d’espace adapté à cette forme de travail
En conséquence, la mise en place du télétravail au sein des services sera fonction de la faisabilité technique et du bon fonctionnement de l’activité en télétravail, du maintien de l’efficacité et de la performance individuelle et collective. En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de Télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager et la Direction des Ressources Humaines dont il relève. Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le Télétravail, les salariés en contrat de professionnalisation, en contrat d’apprentissage, ainsi que les stagiaires.
Article 2 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle
Le Télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le Télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. L’organisation du Télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. Titre III : Mise en place
Article 3 : Procédure de candidature et d’acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en Télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du Télétravail (notamment sur les choix du/des jours effectués en télétravail). Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de services. La Direction des Ressources Humaines s’assurera de disposer de tous les éléments, avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler. Les étapes de la procédure de candidature figurant au schéma de l’annexe 1 sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du Télétravail doit en faire la demande écrite par courrier à la Direction des Ressources Humaines dont il relève,
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci,
Le responsable hiérarchique fait part de sa réponse au salarié, qui sera confirmée par écrit, par la Direction des Ressources Humaines après avis du responsable hiérarchique, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe, et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du Télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis au Titre II, Article 1 du présent accord.
Article 3.1 : Circonstances exceptionnelles de recours au Télétravail
Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport…) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée.
Article 4 : Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du Télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il précisera notamment :
Le lieu d’exercice du Télétravail,
Les modalités d’exécution du Télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…),
La durée de la période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité,
Le matériel mis à disposition du salarié,
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.
Les dispositions légales et règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ses données et à leur confidentialité.
A la signature de son avenant au contrat de travail, le Télétravailleur recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au Télétravail, notamment l’accord relatif au Télétravail, et la charte sur le droit à la déconnexion.
Article 5 : Période d’adaptation et réversibilité permanente
Afin de s’assurer que le Télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur, qui ne pourra être inférieur à 1 mois.
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base notamment des critères d’éligibilité.
Une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en Télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Par ailleurs, à l'issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. Lorsqu’il est mis fin à la situation de Télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 6 : Changement de fonction, de service ou de domicile
Lors d’un changement de fonction, l’accord de l’entreprise à la situation de travail cesse de plein droit. Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord. Titre IV : Organisation
Article 7 : Télétravail avec fixation du nombre de jours hebdomadaires télétravaillés
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 2 jours par semaine. Dans ce cadre, les responsables d’équipe/ de service ont la faculté de fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés. Concernant les salariés occupés à temps partiel éligibles au Télétravail, l’activité exercée en Télétravail à domicile ne pourra excéder 1 journée complète par semaine travaillée. Il est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap, ce rythme pourra être revu et adapté. A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en Télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du manager. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation, le jour de Télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en Télétravail initialement prévue. Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à domicile un ou des jours initialement prévus en Télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de Télétravail sur une autre période.
Article 8 : Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de Télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le Télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. L’ensemble de la politique RH lui reste applicable.
Article 9 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Article 9.1 : Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 9.2 : Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de Télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, des règles d’horaires et de la durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement. L’employeur s’assure de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. Le Télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée du travail effectif effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. Chaque bénéficiaire établira un récapitulatif des jours travaillés au cours de l’année civile échue, qu’il transmettra au service RH. Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, le respect de la Charte sur le droit à la déconnexion applicable dans l’entreprise. Le salarié en Télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de Télétravail définie dans l’avenant au contrat de travail. D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, ….) en dehors de son temps de travail habituel, sauf urgence et/ou importance du sujet en cause.
Article 9.3 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par la tenue des entretiens annuels pour les télétravailleurs visés au paragraphe suivant.
Article 9.4 : Entretien périodique
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. Par ailleurs, le salarié qui entre, deux entretiens périodiques, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée.
Article 10 : Environnement et équipement de travail
Article 10.1 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Article 10.2 : Conformité des installations
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en Télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en Télétravail. Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en Télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité permettant le Télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de Télétravail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du Télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permettra un aménagement en poste de Télétravail. L’environnement doit être propice au travail et à la concentration. L’entreprise s’engage à fournir les équipements nécessaires à l’activité en Télétravail :
Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise,
Si le salarié n’en dispose pas et que cela s’avère nécessaire, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en Télétravail.
La liste du matériel mis à disposition sera établie par le responsable hiérarchique à la signature de l’avenant au contrat de travail. Le matériel mis à la disposition du collaborateur en télétravail est réservé à un usage strictement professionnel ; l’entreprise reste la propriété de celui-ci et devra lui être restitué en fin de situation de Télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place. Le Télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. La société accepte néanmoins, pour les salariés relevant des modalités d’organisation du Télétravail visés aux articles 1 et 2 de prendre à sa charge les frais réels de fonctionnement en versant une allocation forfaitaire d’un montant de 2,70 € par jour de Télétravail (barème URSSAF à la date de la signature de l’accord) L’indemnité est versée mensuellement. Afin de tenir compte des congés annuels, l’indemnité est calculée sur la base de 47 semaines travaillées par an. Pour un jour télétravaillé par semaine, la part mensuelle sera donc, à la date de signature de l’accord de 2,70 € x 47 semaines travaillées /12 mois = 10,575 € Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu. Le montant de l’indemnité est fixé selon le barème URSSAF actuellement en vigueur, ainsi le montant suivra toute éventuelle indexation à venir sur ledit barème. L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique dénommé « HelpDesk » assuré par notre service informatique interne à l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service « HelpDesk », le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Article 11 : Suspension temporaire du télétravail
La direction pourra suspendre temporairement et sans délai de prévenance le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :
Remplacement d’un salarié absent,
surcroît exceptionnel d’activité,
panne de matériel nécessaire au télétravail
Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.
Titre V : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
Article 12 : Droits collectifs
Le salarié en situation de Télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Article 13 : Droits individuels
Le salarié en situation de Télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable. De la même manière, l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
Article 14 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de travail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement, qui se rapprochera de la médecine du travail. Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu lors de l’exercice du Télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de Télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés. Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés…, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés.
Article 15 : Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de Télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes relatifs au bon usage des ressources d’information et de communication. Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels et confidentiels. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Article 16 : Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de Télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du Télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la signature de l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Article 17 : Formation et actions de communication et de sensibilisation
Une formation spécifique au management du travail à distance sera proposée à chaque manager encadrant des télétravailleurs. Le télétravailleur bénéficiera d’une action de sensibilisation appropriée à ce mode d’organisation du travail, sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que les caractéristiques du Télétravail. Cette action interviendra préalablement à la mise en œuvre du Télétravail. Titre VI : Dispositions finales
Article 18 : Mise en œuvre de l’accord
Le présent accord sera mis en œuvre sur l’entier périmètre de l’entreprise. Par ailleurs, les télétravailleurs relevant des articles 1 et 2 seront identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.
Article 19 : Suivi de l’accord
Un bilan sur la base des indicateurs suivants sera présenté annuellement, aux membres du CSE :
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles,
Répartition femmes /hommes,
Nombre de demandes acceptées / refusées,
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers,
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés,
Nombre d’accidents intervenus en Télétravail,
Raisons des refus de mise en œuvre du Télétravail,
Nombre de télétravailleurs bénéficiaires d’une RQTH,
Article 20 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er juillet 2024. A la demande de l’une ou l’autre partie signataire, la direction et l’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.
Article 21 : Interprétation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet en tant que de besoins d’avenants interprétatifs. Pour ce faire, les signataires de l’accord initial et les organisations syndicales y ayant éventuellement adhéré seront convoqués à une réunion de négociation :
A leur demande, formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, à la Direction ;
ou à la demande de la Direction
Seuls les signataires de l’accord initial et les organisations syndicales y ayant adhéré pourront valablement signer l’avenant interprétatif qui portera effet à la date de signature de l’accord initial.
Article 22 : Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié représentative dans l’entreprise, non signataire du présent accord peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion devra être notifiée aux parties signataires et devra être déposée dans les mêmes conditions que prévues de par le présent accord.
Article 23 : Révision de l’accord
Outre l’entreprise, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise et ayant signé ou adhéré au présent accord ;
À l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
La révision doit suivre les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à une date expressément prévue, soit à partir du jour suivant son dépôt auprès des services compétents.
Article 24 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Article 25 : Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille.
Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du CSE.
Fait à Templemars, le 1er juillet 2024, en 3 exemplaires originaux.
Pour la Société France OXYGENE,
Direction Général Homecare France
Pour l’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise,
Organisation Syndicale SUD,
1 mois maximum 1 mois maximum Etude de la demande par le responsable hiérarchique, entretien avec le salarié (sous 1 mois) Etude de la demande par le responsable hiérarchique, entretien avec le salarié (sous 1 mois)center Demande écrite du salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines (par courrier) Demande écrite du salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines (par courrier)
ANNEXE 1 – Procédure de candidature et d’acceptation du Télétravail
Réponse écrite par la DRH au salarié, après avis du responsable hiérarchique Réponse écrite par la DRH au salarié, après avis du responsable hiérarchique
Refus motivé de la demande Refus motivé de la demande Acceptation de principe de la demande Acceptation de principe de la demande
Accomplissement par le salarié des démarches nécessaires en matière d’assurance et de fourniture des justificatifs requis Accomplissement par le salarié des démarches nécessaires en matière d’assurance et de fourniture des justificatifs requis[Attirez l’attention du lecteur avec une citation du document ou utilisez cet espace pour mettre en valeur un point clé. Pour placer cette zone de texte n’attention du lecteur avec une citation du document ou utilisez cet espace pour mettre en valeur un point clé. Pour placer cette zone de texte n’importe où sur la page, faites-la simplement glisser.]
Acceptation définitive de la demande Acceptation définitive de la demande
Conclusion de l’avenant de passage en Télétravail Conclusion de l’avenant de passage en Télétravail
