6.2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc230335527 \h 18
6.3 – Durée et champ d’application PAGEREF _Toc230335528 \h 18
6.4 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc230335529 \h 19
Le présent accord est conclu entre :
La Société France Télévisions Distribution, ayant son siège social 7 Esplanade Henri de France, 75015 PARIS, représentée par …, agissant en qualité de Président,
D’une part,
ET
La Confédération Générale du Travail Force Ouvrière (FO), représentée par …, Délégué Syndical,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Au cours de la période 2007-2014, France Télévisions Distribution était couverte par un accord groupe sur l’égalité professionnelle dont le périmètre concernait la société France Télévisions et l’ensemble de ses filiales.
Depuis 2015, France Télévisions Distribution signe tous les trois ans un nouvel accord avec les organisations syndicales. C’est dans ce contexte que les parties signataires, désireuses de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes les hommes et, ont conclu le présent accord pour une nouvelle durée de trois ans.
Le présent accord marque la volonté de poursuivre la politique d’entreprise menée jusqu’à maintenant en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dès l’embauche, et à toutes les étapes du parcours professionnel.
Il affirme également la volonté de lutter contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise et de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Conscientes de la nécessité d'afficher de manière pérenne leurs ambitions en matière d'égalité professionnelle, les parties signataires s'engagent à agir de façon simultanée et convergente sur l'ensemble des facteurs d'inégalités professionnelles et de continuer à prendre en compte cette question à l'occasion de toutes les négociations et accords en cours ou à venir.
Au-delà des distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l'entreprise (formations et orientations initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles...), les parties s'accordent pour considérer que France Télévisions Distribution a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Afin de définir un dispositif efficace, les parties signataires ont convenu d'un ensemble de mesures visant à prévenir, à identifier et à proscrire tout traitement inégal, tant lors du recrutement qu'au cours de la vie professionnelle.
De ce fait, et conformément à l’article L. 1132-1 du Code du Travail, il est rappelé qu’« aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe et à l’âge.
Par ailleurs, soucieuse de préserver le respect et la dignité des salarié(e)s, France Télévisions Distribution ne tolérera aucun comportement ou propos sexiste de la part de quiconque et ce, quelle que soit la fonction occupée dans l'entreprise.
France Télévisions Distribution s’engage à prendre les mesures appropriées lorsqu'un cas de harcèlement sera porté à sa connaissance. L’entreprise rappelle qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de formation professionnelle, de mutation et de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, ou pour avoir témoigné ou avoir relaté de tels agissements.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 1142-1 à L. 1142-6 et L. 3221-2 à L. 3221-7 du Code du Travail et a pour objectifs majeurs de :
Développer la mixité professionnelle dès l’embauche, et tout au long de la carrière ;
Favoriser un égal accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes ;
Garantir une égalité de traitement professionnel et une égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des femmes et des hommes.
L’entreprise s’engage ainsi à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour respecter les objectifs fixés.
CHAPITRE 1 – CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI
– Principe
France Télévisions Distribution souligne le fait que sa culture, ses activités et ses métiers nécessite que la mixité perdure entre les femmes et les hommes.
France Télévisions Distribution entend continuer à donner l’exemple au quotidien sur les comportements permettant d'assurer l'égalité des droits et des chances au-delà des différences de sexe, de mœurs, d'orientation sexuelle, de situation de famille, de caractéristiques génétiques, de l'apparence physique et du patronyme.
– Développement de la mixité
Recrutement
France Télévisions Distribution s’engage à maintenir la mixité et à faire ses meilleurs efforts pour garantir la parité dans la recherche de candidats en exigeant de ses partenaires qu’ils étudient autant de candidatures hommes que femmes pour les recrutements. La politique de recrutement et la culture de l’entreprise ont pour objectifs d’assurer - autant que faire se peut - au sein des équipes une mixité (femmes/hommes), ce qui contribue in fine au bon fonctionnement des activités de France Télévisions Distribution.
L’entreprise veille donc au respect de l’égalité de traitement à l’embauche entre les femmes et les hommes. L’égalité est assurée dans toutes les étapes du recrutement : le processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles, indépendamment du sexe. Pour ce faire, France Télévisions Distribution s'engage donc à garantir une égalité d'accès à l'emploi pour tous les candidats aussi bien dans le cadre de recrutements que de mobilités et portera une attention toute particulière au rééquilibrage de la mixité au sein des différents métiers de l'entreprise et particulièrement dans certains services qui affectent une proportion d'homme sous représenté.
Offre d’emploi
La terminologie en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit en aucun cas être discriminante. Il est utilisé des intitulés et des formulations qui rendent les offres attractives et accessibles autant aux femmes qu’aux hommes.
L’entreprise garantit un traitement équitable, dans le positionnement et le salaire d’embauche, pour un même niveau de diplôme et un même niveau d’expérience professionnelle.
Par ailleurs, dans la perspective de la directive relative à la transparence salariale, France Télévisions Distribution s’engage dans la mesure du possible à indiquer dans ses offres d’emploi, une fourchette de rémunération claire et cohérente, afin de garantir une information transparente et équitable aux candidats.
Clause dans les contrats des entreprises de travail temporaire et cabinets
L’entreprise affirme sa volonté de développer la mixité professionnelle en impliquant ses partenaires avec qui elle collabore : entreprises de travail temporaire et cabinets de recrutement. Ces derniers doivent étudier dans la mesure du possible un nombre équivalent de candidatures femmes et de candidatures hommes.
Une clause est alors insérée dans les contrats passés avec ces entreprises de travail temporaire et cabinets de recrutement et il est alors possible de demander des explications lors de la non-atteinte de cet objectif d’équilibre.
Neutralité des documents
L’entreprise veille à proscrire toute référence au sexe sur les métiers dans sa communication interne et externe, et à utiliser des termes neutres lors de la rédaction de tout document la concernant.
Indicateurs chiffrés
Action 1 : Favoriser une représentation équilibrée des deux sexes lors des sessions de recrutement.
Indicateur 1 : Suivi des effectifs par sexe et par contrat.
Indicateur 2 : Répartition des embauches annuelles par sexe.
CHAPITRE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE
2.1 – Principe
L’accès à la formation est un élément déterminant afin d’assurer une réelle égalité dans le déroulement des parcours professionnels entre les femmes, les hommes. En ce sens, les collaboratrices et les collaborateurs auront la possibilité d’accéder aux mêmes formations, tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
2.2 – Engagements
La formation professionnelle constitue un outil favorisant l’acquisition de nouveaux savoirs et le développement des compétences, et vise donc à réduire les inégalités et les écarts de rémunération. Les parcours de formation proposés accompagnent de façon équivalente les évolutions professionnelles des femmes et des hommes.
C’est pourquoi, France Télévisions Distribution s’engage à respecter les points suivants :
Egalité d’accès
L’objectif est que le nombre d’heures moyen de formation ainsi que le taux de formation des femmes, des hommes soient sinon équivalents ou tout du moins similaires.
Transparence
L’entreprise s’engage à examiner avec attention chaque demande de formation et à y apporter une réponse systématique. Cette réponse qu’elle soit positive ou négative, sera communiquée de manière claire et transparente. En cas de refus, l’entreprise veillera à en expliquer les motifs de façon objective et lorsque cela est possible, à proposer des alternatives ou des pistes d’évolution afin d’accompagner au mieux le développement des compétences des collaborateurs hommes et femmes.
Temps partiel choisi, maternité/paternité/adoption et formation
Un entretien est réalisé avant, et après le retour de congé maternité ou adoption avec les Ressources Humaines. Lors de l’entretien précédant le congé, ce dernier l’informe des dispositions légales et/ou conventionnelles applicables liées à ce congé.
Afin que les absences liées à ces congés ne soient pas des obstacles au développement professionnel des femmes et des hommes de l'entreprise, lors de l’entretien de retour, les besoins en formation professionnelle seront abordés.
France Télévisions Distribution précise que le travail à temps partiel lié à une situation parentale s'adresse aussi bien aux femmes qu'aux hommes et qu'il ne doit pas être un frein dans l'évolution professionnelle et salariale des salarié(e)s.
Le temps partiel choisi doit pouvoir s'exercer sur tous les postes y compris sur des postes à responsabilités. France Télévisions Distribution s'efforcera de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. Pour terminer, en aucun cas le passage à temps partiel suite à un retour de congé maternité/paternité/adoption n’empêchera l’accès à la formation.
Respect des contraintes familiales
Afin de favoriser l’équité d’accès aux formations, l’entreprise doit veiller à prendre en compte les obligations familiales des femmes et des hommes, pour pouvoir proposer des formations se déroulant pendant le temps de travail. Par ailleurs, dans un souci de concilier la vie privée et la vie professionnelle, l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à proposer des formations dans ses locaux ou proches des locaux, voire à distance (e-learning) et ce afin d’éviter les grands déplacements.
Indicateurs chiffrés
Action 1 : Conserver, pour les hommes, les femmes, des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.
Indicateur 1 : Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle, le temps de travail et le sexe.
Action 2 : Veiller à l’équivalence ou tout du moins à la similitude du nombre d’heures de formation octroyées aux hommes, aux femmes et aux personnes en situation de handicap.
Indicateur 2 : Nombre d'heures moyen d'action de formation suivie par salarié selon le sexe.
CHAPITRE 3 – REMUNERATION
Conformément à l’article L140-2, France Télévisions Distribution affirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, à tous les stades du parcours professionnel, à responsabilités, expériences professionnelles, compétences et valeurs égales. L’entreprise s’engage alors à résorber les écarts salariaux constatés et prévenir la création d’éventuels nouveaux écarts.
3.1 – La résorption des écarts de salaire
Afin de s’assurer de l’inexistence d’éventuels écarts, la mise en œuvre des mesures correctrices nécessite au préalable l’élaboration d’un diagnostic partagé entre les organisations syndicales et la direction de l’entreprise. L’analyse de ces écarts s’opère sur la base du Rapport de Situation Comparée (RSC) les femmes et les hommes.
L’entreprise s’assure qu’il n’existe aucun écart de plus de 5% par rapport à la moyenne des rémunérations entre les femmes, les hommes, de même catégorie, sur une même période. En cas d’écart significatif de cette nature, France Télévisions Distribution s’engage à mettre en place un rattrapage progressif, pour les femmes, les hommes occupant un même emploi, niveau de responsabilités, niveau de qualification ou expériences professionnelles identiques.
3.2 – La régulation des niveaux de rémunération
L’entreprise garantit un positionnement salarial équivalent les femmes, les hommes en temps partiel ou en temps plein, occupant un même emploi, niveau de responsabilités, niveau de qualification, compétences et expériences professionnelles identiques.
Rattrapage salarial au retour du congé naissance : maternité, paternité ou adoption
L’entreprise souligne que le départ d’un ou d’une salarié(e) en congé naissance : maternité, paternité et adoption ne doit en aucun cas constituer un frein à son évolution salariale.
A cet effet, France Télévisions Distribution s’engage à respecter l’article L1225-26 du Code du Travail rappelant qu’ « en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »
L’appréciation de cette mesure tiendra compte des évolutions salariales individuelles octroyées pendant le congé maternité, paternité ou adoption du salarié concerné. La moyenne des augmentations individuelles de la Business Unit dans lequel se trouve le salarié sera octroyée si celle-ci est plus avantageuse que la moyenne de la catégorie professionnelle ou à l’échelle de l’entreprise.
3.3 – Rémunération et parentalité
Il est rappelé que les congés maternité, paternité et adoption sont pris en compte pour la détermination des droits des salarié(e)s liés à l’ancienneté, aux congés payés, à l'intéressement ou la participation, le treizième mois et d’éventuelles primes de fin d'année.
Depuis le 1er juillet 2021, les pères ayant plus d'un an d'ancienneté continue et reconnue au sein de l’entreprise bénéficient du maintien de leur salaire durant la durée du congé paternité (25 jours pour la naissance d’un enfant, ou 32 jours pour une naissance multiple) déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale. Afin d'assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, le maintien de salaire pendant le congé paternité obéira aux mêmes règles que celles retenues pour le congé maternité.
Indicateurs chiffrés
Action 1 : Mobiliser les managers avant l’attribution des augmentations individuelles afin de présenter les obligations légales en matière d’égalité salariale, de rappeler la politique de rémunération de l’entreprise, et d’avoir un argumentaire basé sur les outils internes d’évaluation de la performance de chaque collaborateur.
Indicateur 1 : Réalisation d’un bilan annuel des augmentations individuelles par sexe.
Action 2 : Analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment en comparant les augmentations pour chaque catégorie professionnelle.
Indicateur 2 : Réalisation d’un tableau de mesure des écarts de rémunération par sexe et catégorie professionnelle.
CHAPITRE 4 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE
Cette disposition vise à promouvoir l'égalité femmes-hommes au sein de l'entreprise en facilitant la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, en adaptant le travail et le télétravail pour les salarié(e)s ayant des responsabilités familiales, en particulier en matière de :
Garde d'enfants scolarisés ou de crèche ;
Familles monoparentales ;
Parents ayant un enfant en situation de handicap.
Les salarié(e)s pourront solliciter leur manager afin d’adapter leur journée de travail et bénéficier de télétravail exceptionnel. Les situations pourront faire l’objet d’un aménagement au cas par cas, en fonction des besoins spécifiques des collaborateurs. Une attention particulière sera portée aux situations les plus sensibles.
En cas de désaccord, un arbitrage sera opéré par les Ressources Humaines et/ou la Direction Générale.
4.1 – Grossesse
Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail supplémentaire à partir du troisième mois de grossesse.
4.2 – Congé naissance supplémentaire France TV Distribution
A la suite du congé naissance (maternité, paternité ou adoption) et sur demande du salarié(e), l’entreprise accordera la possibilité de prendre un congé supplémentaire de quatre semaines, ce congé sera pris au titre des congés de parentalité et FTD assurera le maintien de salaire pour le collaborateur. A la demande du salarié(e), ces quatre semaines pourront être fractionnées et devront être soldées dans les douze mois suivant le congé.
Le report des congés payés est possible à l'issue du congé maternité, paternité ou adoption quelle que soit sa date.
4.3 – Congé naissance supplémentaire
Depuis le 1er juillet 2026, les parents disposent d’un nouveau congé indemnisé, le congé supplémentaire de naissance, qui s’ajoute aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption déjà existants. Il concerne tous les parents actifs.
Chaque parent peut bénéficier de 1 ou 2 mois de congé supplémentaire, pris simultanément ou en alternance avec l’autre parent. Le congé peut être pris :
en une seule fois,
ou en deux périodes d’un mois.
Le congé doit être pris après avoir épuisé les droits aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption. Il ne remplace pas le congé parental, qui reste accessible aux familles.
4.4– Congé pour assistance médicale à la procréation (PMA)
En application de l'article L.1225-16 alinéa 2 et suivant le code du travail, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre du titre IV du livre 1er de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaire.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médiaux nécessaire pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
4.5 – Familles homoparentales
FTD s’engage à faire progresser les questions relatives à l’orientation sexuelle et à l’identité sexuelle ou de genre au sein de l’entreprise
Pour concrétiser cet engagement et garantir un environnement inclusif, France télévisions Distribution s’engage à rejoindre la charte LGBTQIA+ (Lesbiennes, Gays, Bisexuels et Transsexuels, Queer, Intersexe, Asexuel-le) de l’association l’Autre Cercle, en partenariat avec le groupe France Télévisions.
4.6 – Enfants malades
Ces congés s’appliquent aux salarié(e)s sous contrat à durée indéterminée et aux salarié(e)s sous contrat à durée déterminée justifiant d'une ancienneté reconnue supérieure à 12 mois, Le code du travail prévoit :
3 jours par an pour un ou deux enfants
5 jours par an si l’enfant a moins d’un an ou s’il y a 3 enfants de moins de 16 ans à charge du salarié
Au-delà des dispositions prévues par la loi, en cas de besoin et sur présentation d’un justificatif, France Télévisions Distribution accordera au salarié la possibilité de prendre jusqu’à 3 jours supplémentaires par an. Ces jours seront pris en charge à 100% par l’entreprise.
4.7 – Rentrée scolaire
France Télévision Distribution octroi une demi-journée de rentrée scolaire pour l’ensemble des parents d’enfants jusqu’à 16 ans.
Indicateurs chiffrés
Action 1 : favoriser un environnement de travail permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, en accompagnant les salariés dans les événements de vie familiale et en encourageant le recours effectif aux dispositifs existants.
Indicateur 1 : Suivi des congés maternité/paternité.
Indicateur 2 : Suivi du congé naissance FTD par sexe.
Indicateur 3 : Suite du nombre de jours enfants malades par sexe.
CHAPITRE 5 – HARCELEMENT
5.1 – Procédure
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes, les hommes et les personnes en situation de handicap, FTD réaffirme sa tolérance zéro à l’égard de toute forme de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel. Elle s’engage à prévenir, détecter et traiter sans délai toute situation de harcèlement. Tout collaborateur/trice s’estimant victime ou témoin de faits de harcèlement est invité à les signaler sans délai à son manager, au service des ressources humaines ou à tout référent désigné. L’entreprise garantit la confidentialité des signalements ainsi que la protection des personnes concernées contre toute forme de représailles. À réception d’un signalement, une analyse des faits est engagée dans les plus brefs délais. Une enquête interne pourra être menée afin d’établir les circonstances et la réalité des faits. Des mesures conservatoires pourront être prises si nécessaire pour protéger les personnes concernées. Si les faits sont avérés, l’entreprise prendra les mesures disciplinaires appropriées à l’encontre de l’auteur, pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail, conformément aux dispositions légales en vigueur. Par ailleurs, un accompagnement pourra être proposé à la victime afin de garantir sa sécurité et son bien-être au travail.
5.2 – Cellule d’écoute
Lors d’une enquête harcèlement, l’entreprise pourra mettre en place un dispositif d’écoute et de soutien psychologique accessible à l’ensemble des collaborateurs, afin de leur permettre d’exprimer toute difficulté d’ordre professionnel ou personnel susceptible d’impacter leur bien-être au travail.
Cette cellule d’écoute, confidentielle et sécurisée, pourra être mobilisée librement par les salariés. Elle garantit une écoute bienveillante, neutre et sans jugement. Ce dispositif s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de prévenir les risques psychosociaux et de favoriser un environnement de travail sain, respectueux et inclusif.
5.3 – Aide juridique
L’entreprise rappelle qu’elle bénéficie d’un dispositif d’accompagnement juridique. A ce titre, les salariés peuvent être orientés, si nécessaire, vers une aide juridique permettant d’obtenir des informations, des conseils, ou un accompagnement sur les situations relevant notamment du harcèlement.
Ce dispositif vise à garantir un accès ç une information fiable et confidentielle, en complément des dispositifs internes existants, afin de sécuriser les démarches des salariés et de favoriser un environnement de travail respectueux et protecteur.
Indicateurs chiffrés
Action 1 : Renforcer la prévention du harcèlement en sensibilisant les salariés et les managers et en facilitant le recours aux dispositifs de signalement.
Indicateur 1 : Nombre de salariés formés à la prévention contre le harcèlement, par sexe.
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
6.1 – Indicateurs 2023-2025
Suivi de la répartition des effectifs CDI par sexe
Répartition des effectifs F/H :
2025
2024
2023
H
F
H
F
H
F
42,11%
57,89%
41,07%
58,93%
38,19%
61,81%
Conditions d’accès à l’emploi
Action : Favoriser une représentation équilibrée des deux sexes lors des sessions de recrutement.
Indicateur 1 : Suivi des effectifs par sexe et par contrat.
2025
2024
2023
H
F
H
F
H
F
CDI
24
33
23
33
21
34
CDD yc alternants
6
11
8
4
5
7
STAGE
1
1
0
3
2
4
Indicateur 2 : Répartition des embauches annuelles par sexe.
2025
2024
2023
H
F
H
F
H
F
Total
2
2
2
4
4
5
Formation professionnelle
Action 1 : Conserver, pour les hommes et pour les femmes, des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.
Indicateur 1 : Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle, le temps de travail et le sexe.
2025
2024
2023
H
F
H
F
H
F
Agent de maîtrise
5
4
7
5
3
4
Cadre
15
29
19
32
14
21
Total
20
33
26
37
17
25
Action 2 : Veiller à l’équivalence ou tout du moins à la similitude du nombre d’heures de formation octroyées aux hommes et aux femmes.
Indicateur 2 : Nombre d'heures moyen d'action de formation suivie par salarié selon le sexe.
2025
2024
2023
H
F
H
F
H
F
Agent de maîtrise
8,7
8,2
4,4
3,7
7
7
Cadre
8,3
7,4
6,9
5,8
6,3
6,9
Moyenne TOTALE
8,5
7,8
5,7
4,8
6,7
7,0
Rémunération
Action 1 : Mobiliser les managers avant l’attribution des augmentations individuelles afin de présenter les obligations légales en matière d’égalité salariale, de rappeler la politique de rémunération de l’entreprise, et d’avoir un argumentaire basé sur les outils internes d’évaluation de la performance de chaque collaborateur.
Indicateur 1 : Réalisation d’un bilan annuel des augmentations individuelles par sexe.
Nombre d'augmentations
2025
2024
2023
H
F
H
F
H
F
13
21
15
15
6
10
Action 2 : Analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment en comparant les augmentations pour chaque catégorie professionnelle.
Indicateur 2 : Réalisation d’un tableau de mesure des écarts de rémunération par sexe et catégorie professionnelle.
Rémunération : répartition salaire brut mensuel moyen par genre et par CSP hors prime d'ancienneté (salaire de base)
2025
2024
2023
H
F
H
F
H
F
Agent de maîtrise 2953 2661 2815 2688 2659 2476 % écart entre H/F 9,89% 4,51% 6,88% Moyenne AM (total)
Action : favoriser un environnement de travail permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, en accompagnant les salariés dans les événements de vie familiale et en encourageant le recours effectif aux dispositifs existants.
Indicateur 1 : Suivi des congés maternité/paternité.
2025
2024
2023
H
F
H
F
H
F
Total
0
2
1
1
0
1
Indicateur 2 : Suivi du congé naissance FTD par sexe.
2025
2024
2023
H
F
H
F
H
F
Total
0
0
0
1
0
1
Indicateur 3 : Suivi du nombre de jours enfants malades par sexe.
2025
2024
2023
H
F
H
F
H
F
Total
0
9,5
2
5,5
0
7
Harcèlement
Action 1 : Renforcer la prévention du harcèlement en sensibilisant les salariés et les managers et en facilitant le recours aux dispositifs de signalement.
Indicateur 1 : Nombre de salariés formés à la prévention contre le harcèlement, par sexe.
2025
2024
2023
H
F
H
F
H
F
Total
3
5
28
34
0
0
6.2 – Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi durant la période des Négociations Annuelles Obligatoires.
6.3 – Durée et champ d’application
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à l’issue des formalités de dépôt. Il s’applique à l’entreprise France Télévisions Distribution.
Il ne peut être dénoncé que par l’ensemble de ses signataires. La dénonciation doit être notifiée, par l’une ou par l’autre des parties, à la DRIEETS.
Il pourrait être révisé, pendant sa durée d’application, par accord de l’ensemble des signataires, si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant serait conclu entre les parties signataires et devrait être conclu dans les mêmes formes que l’accord initial avant la fin du premier semestre d’une année civile pour être applicable à la dite année.
6.4 – Publicité et dépôt
Conformément à la loi
n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ainsi qu’à la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016 pour une République numérique, le présent accord sera déposé à la DRIEETS sur la plateforme de téléprocédure Télé@accords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes.
Le présent accord est établi en quatre (4) exemplaires originaux.
