Titre 2 :Principe d’égalité de traitement PAGEREF _Toc169283868 \h 5 Titre 3 :DOMAINE D’ACTION N°1 – SECURITE SANTE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc169283869 \h 5 Chapitre 1 :Lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise PAGEREF _Toc169283870 \h 5 Chapitre 2 :Soutien aux salariés victimes de violences au sein du couple PAGEREF _Toc169283871 \h 6 Chapitre 3 :Déconnexion PAGEREF _Toc169283872 \h 6 Titre 4 :DOMAINE D’ACTION N°2 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc169283873 \h 7 Chapitre 1 :Parentalité PAGEREF _Toc169283874 \h 7 Titre 5 :DOMAINE D’ACTION N°3 - REMUNERATION EFFECTIVE - EGALITÉ SALARIALE PAGEREF _Toc169283875 \h 9 Chapitre 1 :Correction des écarts entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc169283876 \h 9 Titre 6 :DOMAINE D’ACTION N°4 : EMBAUCHE PAGEREF _Toc169283877 \h 10 Chapitre 1 :Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emplois PAGEREF _Toc169283878 \h 10 Chapitre 2 :Mixité de recrutement des salariés PAGEREF _Toc169283879 \h 10 Titre 7 :INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc169283880 \h 11 Titre 8 :Suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc169283881 \h 12 Chapitre 1 :Conditions de validité PAGEREF _Toc169283882 \h 12 Chapitre 2 :Formalités de dépôt PAGEREF _Toc169283883 \h 12 Chapitre 3 :Durée PAGEREF _Toc169283884 \h 12 Chapitre 4 :Révision PAGEREF _Toc169283885 \h 12
Préambule Le présent accord marque la volonté commune des parties signataires de maintenir et renforcer la politique d’entreprise mise en place en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à toutes les étapes de la vie professionnelle. Cette volonté s’inscrit dans le prolongement des plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Ouest conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail. Les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dans le travail sur les idées reçues ou préconçues. C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les hommes et les femmes s’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité. Les parties déclarent que la mixité professionnelle dans les emplois des différents métiers est source de diversité et de complémentarité. Par le biais de ce nouvel accord, les Parties entendent maintenir les dispositifs et actions menées par le passé dans les domaines considérés et des évolutions favorables ainsi apportées et s’engager sur de nouvelles mesures, par le biais de leviers innovants, toujours dans l’objectif de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La négociation du présent accord a été précédée de la présentation du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise lors de la commission dédiée à l’égalité entre les femmes et les hommes. L’analyse des effectifs des sociétés de l’UES Ouest concernées arrêtée au 31 12 2023 dans ce cadre conduit les parties au constat que :
la part des femmes dans l'effectif total représente 47.05% de l’effectif total ;
la part des femmes est importante dans les catégories Employés (85.71 % de femmes), Ouvriers (51.12%) ;
12.55 % des femmes et 14.5 % des hommes (tous contrats confondus, y compris les contrats dits “Weekend”) travaillent à temps partiel ;
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires reconnaissent la nécessité de continuer à :
favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois de l’entreprise, considérant néanmoins que l’entreprise présente toujours la particularité d’être largement féminisée ;
prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans toutes réflexions susceptibles d’avoir une incidence sur ce thème ;
favoriser l’articulation entre la vie familiale et professionnelle ;
mettre en place des actions concrètes destinées à prévenir et, le cas échéant, supprimer les déséquilibres entre hommes et femmes.
Les parties se fixent pour objectif :
de continuer à développer la mixité de l’emploi par le recrutement ;
d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats ;
de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, notamment par le biais de nouvelles mesures liées à la parentalité.
A cet effet, il a été choisi de fixer des objectifs de progression, des actions pour les atteindre et des indicateurs chiffrés, concernant les quatre domaines suivants :
Domaine d’action n°1 : la sécurité et la santé au travail
Domaine d’action n°2 : l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle
Domaine d’action n°3 : la rémunération effective
Domaine d’action n°4 : l’embauche
Au-delà des actions initiées depuis de nombreuses années visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conscients des enjeux de certains défis auxquels les salariés de l'entreprise peuvent être confrontés et soucieux de leur bien-être au travail, les Parties ont souhaité, parmi les nouveautés qui viennent compléter et renforcer les dispositifs existants, s’engager pour la première fois sur 3 nouvelles thématiques.
Ainsi, les parties conviennent de la nécessité de formaliser :
Les actions en matière de lutte contre les agissements sexistes ;
Les actions destinées à soutenir les salariés victimes de violences au sein du couple ;
L’accompagnement des salariées devant faire face à une interruption spontanée de grossesse, qui peut avoir des conséquences aussi bien physiques que psychologiques pour les femmes concernées.
Enfin, de manière générale, les Parties conviennent de la nécessité de poursuivre la réflexion visant à trouver les moyens permettant de rendre la communication sur les actions mises en place et les engagements pris pour les salariés plus efficiente, et ce afin que chaque salarié ait connaissance des mesures dont il peut bénéficier.
Enfin, les parties réaffirment la nécessité de renforcer la lisibilité de la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle. Les réunions de négociation ont permis d’aborder ces différents thèmes, qui se sont déroulées aux dates suivantes :
le 7 mai 2024,
le 6 juin 2024,
le 26 juin 2024.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des entités composant l’Unité économique et sociale Ouest (ci-après dénommée “UES Ouest”). Tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée respectant les conditions l’éligibilité aux mesures présentes dans cet accord bénéficient des dispositions prévues par le présent accord.
Principe d’égalité de traitement
Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes concernant la gestion, les rémunérations et les évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. L’entreprise affirme également son attachement à la non-discrimination en raison de l’état de grossesse, conformément à la loi, notamment lors du recrutement mais aussi lors de l’examen des demandes de périodes de formation. Les salariés s’estimant victime de discrimination en termes de rémunération, de promotion ou d’accès à la formation en raison de leur appartenance à l’un des deux sexes seront reçus, pour donner suite à leur demande, par le service des Ressources Humaines afin qu’un examen spécifique de leur situation soit réalisé. Des actions correctrices seront menées en cas d’écarts injustifiés. Dans le cadre de la mise en place des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-1 et suivants du Code du travail, les parties se fixent pour objectif d’atteindre une note globale de l’Index égalité professionnelle femme/homme d’au moins 90 points sur 100 à l’issue du présent accord.
DOMAINE D’ACTION N°1 – SECURITE SANTE AU TRAVAIL
Au-delà des actions menées depuis de nombreuses années visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Europe Snacks entend poursuivre et renforcer ses actions en vue de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et de lutter contre les agissements sexistes et les violences au sein du couple, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise.
Lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise
Au-delà des comportements discriminatoires ou violents qui pourraient être notamment liés au sexe et qui sont fermement condamnés, toute entreprise peut être concernée par certaines formes de sexisme ordinaire qui peut se traduire par des motifs, des gestes, des comportements ou des actes qui peuvent exclure, marginaliser ou inférioriser les collaborateurs. Les parties conviennent donc de la nécessité de lutter contre les agissements sexistes et le sexisme dit “ordinaire” en entreprise. A cet effet, l’entreprise adhèrera à l’initiative
#StOpE (Stop au sexisme dit “Ordinaire” en entreprise).
Dans ce cadre, les parties se fixent pour objectif d’assurer chaque année un temps de communication spécifique en matière de lutte contre les agissements sexistes et d’affirmer une tolérance zéro pour ce type d’agissements.
Soutien aux salariés victimes de violences au sein du couple
Au-delà des engagements destinés à faire reculer les agissements sexistes au sein de l’entreprise, il apparaît nécessaire de lutter contre les formes les plus graves d’agissements sexistes à l’extérieur de l’entreprise, notamment les violences subies par certains salariés au sein du couple. Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :
Une communication spécifique sera diffusée par l’entreprise, pour rappeler les démarches pouvant être effectuées par les personnes victimes de violences au sein de leur couple.
Tout salarié confronté à des violences au sein de son couple peut bénéficier de l’écoute, du conseil et de l’accompagnement du service social de l’entreprise, notamment en vue de tenter de trouver une solution et de l’orienter dans les démarches à accomplir.
En cas d'arrêt de travail résultant de violences conjugales, le salarié, placé dans une situation de vulnérabilité, bénéficie du maintien de sa rémunération, sans que lui soit appliquée la période de carence. Par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche, le salarié bénéficie de l'indemnité complémentaire dès le premier jour d'absence. L'ensemble des autres conditions de versement de l'indemnité complémentaire prévues par les dispositions conventionnelles applicables, notamment les conditions liées à l’ancienneté, demeurent inchangées.
Tout salarié victime de violences conjugales devant effectuer les démarches nécessaires à s’éloigner de son domicile bénéficiera
de deux journées d’absence payées.
Afin d’améliorer le dispositif de soutien, d’accompagnement et d’orientation mis en place pour les salariés victimes de violences au sein du couple, il est également prévu que :
Le service médical ou le service social pourra solliciter le service Ressources Humaines, en accord avec le salarié victime de violences conjugales, afin de demander :
un acompte sur salaire et/ou le versement d'une partie du 13e mois,
une modification des coordonnées bancaires,
l’envoi des fiches de paie à une autre adresse postale,
sur préconisations du médecin du travail, la mise en place d’aménagements spécifiques d’exécution du travail, pour une période déterminée, compatibles avec le poste et justifiés par l’urgence de la situation (horaires, jours travaillés, modalités d’exécution du travail etc.).
Ces mesures seront mises en place, sous réserve :
soit d’une autorisation délivrée par le médecin du travail et/ou le service social;
soit de la remise d’une main courante ou d’un dépôt de plainte.
Déconnexion
Au-delà des engagements destinés à favoriser l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle existant au sein du Groupe Europe Snacks, il apparaît nécessaire de mettre en place des mesures pour encadrer le temps de travail et notamment les réunions et les formations. Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :
Mise en place d’une charte de déconnexion encadrant les horaires des réunions, des formations et instaurant le droit pour tout salarié à la déconnexion.
DOMAINE D’ACTION N°2 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Au-delà des actions menées depuis de nombreuses années visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Europe Snacks entend poursuivre et renforcer ses actions en vue de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et favoriser l’épanouissement de l’ensemble de ses salariés en améliorant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Parentalité
Congé de maternité ou d’adoption
Avant son départ en congé de maternité, tout salarié qui le souhaite peut solliciter un entretien spécifique auprès du service RH et/ou de son manager. Cet entretien est notamment l’occasion de rechercher concrètement des actions d’amélioration des conditions de travail pendant la grossesse, selon les recommandations du médecin du travail le cas échéant. De plus, afin de faciliter la reprise d’activité des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption, un entretien leur est proposé, pour d’envisager, si nécessaire, des actions d’accompagnement et faciliter ainsi une reprise d’activité au terme de leur absence pour congé maternité ou congé d’adoption. Les parties signataires s'accordent sur l'attention particulière à porter aux conditions de travail des femmes enceintes, pour leur permettre de poursuivre leur activité dans les meilleures conditions. Certaines grossesses pouvant nécessiter pour les futures mamans d'éviter tout déplacement dont celui entre leur domicile et leur lieu de travail et/ou un aménagement des tâches sur leur poste de travail. Afin de préserver leur état de grossesse, le recours au travail à distance sera facilité pour les femmes enceintes à compter de leur déclaration de grossesse et jusqu'à leur départ en congé maternité pour les postes le permettant. Si la situation le nécessite, le rythme du télétravail pourra être aménagé plus favorablement, par une augmentation temporaire du nombre hebdomadaire de jours télétravaillés pouvant aller jusqu’à 5 jours par semaine en fin de grossesse ou lors d’une grossesse à risque pour les métiers qui le permettront. Pour se faire, 100% des demandes de recours temporaire au travail à distance par les salariées enceintes seront analysées par le manager et le service Ressources Humaines dans le but d'être acceptées, sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du service. Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :
A l’issue d’une absence pour congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient d’une garantie d’évolution salariale à hauteur des augmentations générales de salaires (moyenne de la catégorie considérée) ;
L’entreprise veillera également à ce que les managers tiennent compte des périodes d’absence pour congé maternité et d’adoption pour la fixation des objectifs et de l’évaluation de l’année considérée ;
Pendant la durée du congé maternité et d’accueil de l’enfant ou du congé d’adoption, l’entreprise versera à la salariée concernée un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale à hauteur de 100% du salaire net (hors CSG et CRDS) et ce pour tous les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 1 an à la date de départ en congé maternité.
Ces dispositions s’appliquent pendant toute la durée du congé (maternité, accueil de l’enfant ou adoption) et ce, quel que soit le statut de la salariée concernée.
Congé de paternité
Avant son départ en congé de paternité, tout salarié qui le souhaite peut solliciter un entretien spécifique auprès du service RH. Dans un soucis d’équité femme homme, l’entreprise souhaite appliquer des règles identiques entre les mères et les pères. Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place la mesure suivante :
Pendant la durée du congé paternité, l’entreprise verse au salarié concerné un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale à hauteur de 100% du salaire net (hors CSG et CRDS) et ce pour tous les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 1 an à la de départ en congé paternité.
Ces dispositions s’appliquent pendant toute la durée du congé paternité, et ce, quel que soit le statut du salarié concerné.
Congé parental total
Afin de maintenir le lien entre l’entreprise et le/la salarié(e), ce/cette dernier(e) peut consulter, pendant toute la durée du congé parental total, les principales communications de l’entreprise sur Yammer. Afin de faciliter la reprise d’activité, il est systématiquement proposé par l’entreprise un entretien de reprise qui pourra avoir lieu en présence du manager et du Responsable Ressources Humaines, dans le mois précédant son retour de congé. Cet entretien a pour objet de faire le point avec le/la salarié(e) sur les conditions de son retour et déterminer s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation adaptée à son retour de congé ou toute autre mesure d’accompagnement. Le cas échéant, le/la salarié(e) bénéficie alors d’une priorité d’accès à ladite formation. Le/la salarié(e), qui en fait la demande, sera également reçu par le service des Ressources Humaines avant son départ en congé. L’entreprise veillera à ce que l’absence des salariés pendant les périodes de congé parental ne porte pas atteinte à leur évolution de carrière.
Mesures de soutien et d’accompagnement des femmes : Mesure relative à l’accompagnement d’une interruption spontanée de grossesse ayant lieu à partir de 9 semaines de grossesse
Consciente du fait qu’une interruption spontanée de grossesse (qui correspond à l’arrêt de la grossesse avant la 22ème semaine d'aménorrhée, et entraînant la perte du fœtus) est un événement qui peut avoir des conséquences aussi bien physiques que psychologiques pour les femmes concernées, l’Entreprise a souhaité accorder aux salariées concernées des mesures pour les accompagner. Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :
En cas d’interruption spontanée de grossesse après 9 semaines d’aménorrhée, la salariée bénéficiera de la suppression du délai de carence associé au versement des IJSS versées par la sécurité sociale et ce, en application des dispositions légales en vigueur, l'ensemble des autres conditions de versement de l'indemnité complémentaire prévues par les dispositions conventionnelles applicables, notamment les conditions liées à l’ancienneté, demeurent inchangées.
Attribution d’une autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée de deux jours au moment de l’interruption spontanée de grossesse. Cette absence peut être accolée à l’arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit précité. Pour bénéficier de ces deux journées, les salariés (es) concerné (es) devront fournir un justificatif médical attestant de l’interruption spontanée de grossesse et du lien de parentalité. Ce justificatif peut être un certificat médical ou tout autre document approprié délivré par un professionnel de santé compétent.
Parentalité
L’entreprise souhaite promouvoir la parentalité quel que soit le sexe et assurer l’accès aux mêmes informations à l’ensemble de ses salariés quel que soit le sexe et la catégorie socio professionnelle. Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :
Création d’un guide parentalité comprenant les droits des parents, (salariés enceintes : absences pour examens, réduction du temps de travail, congé maternité, télétravail. Futur papa : absences pour examens, congé paternité et naissance. Parents en général : handicap et maladie de l’enfant, etc…)
Lorsqu'un même couple de salariés travaille au sein de l’UES Ouest, ils bénéficient tous deux de la garantie de partager ensemble un minimum de 3 semaines sur les 5 semaines de congés annuels Cet engagement vise à favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie privée des couples travaillant dans notre société.
Au-delà des actions menées depuis de nombreuses années visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Europe Snacks entend poursuivre et renforcer ses actions en vue de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et assurer une égalité de traitement en termes de rémunération. Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux hommes et aux femmes, y compris dans l’attribution des augmentations individuelles. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Les politiques de rémunération, y compris celles basées sur la performance et le potentiel d’évolution, sont construites sans discrimination entre les hommes et les femmes.
Correction des écarts entre les hommes et les femmes
Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L. 2242-8 du Code du travail, une analyse est réalisée chaque année (sur la base des informations et indicateurs chiffrés sur la situation comparée des hommes et des femmes) visant à identifier les catégories de salariés femmes ou hommes susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une telle différence salariale. Cette approche consiste à comparer au niveau de l’entreprise les écarts salariaux entre les femmes et les hommes qui sont placés dans des conditions identiques en termes d’emploi et le cas échéant, du nombre de collaborateurs encadrés. Des écarts peuvent être justifiés s’ils sont susceptibles d’être expliqués par des éléments objectifs [ex: formation initiale – expérience/ancienneté – salaires dit « historiques » (entendu notamment comme les cas suivants : transfert de personnel, réaffectation avec maintien du salaire d’origine…) - compétence ou performance actée]. Les parties conviennent que les différentes mesures prévues par le présent accord qui visent à assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux différents emplois et les mêmes opportunités d’évolution professionnelle sont de nature à permettre à long terme la résorption des écarts de rémunération susceptibles d’être constatés entre les femmes et les hommes. En outre, les parties conviennent d’engager, dans le cadre d’une enveloppe dédiée, une logique de résorption effective et rapide des anomalies qui pourraient être constatées dans les écarts de rémunération en procédant par une approche individuelle et personnalisée des situations, à partir de l’analyse réalisée à un niveau collectif. Une enveloppe financière sera spécifiquement affectée à ce dispositif de correction des écarts de rémunération. Le budget effectivement consommé sera communiqué à la commission de suivi de l’accord chaque année au titre des indicateurs de suivi de l’accord. Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.
DOMAINE D’ACTION N°4 : EMBAUCHE
Le taux de féminisation des effectifs ainsi que le taux de féminisation du recrutement est stable depuis plusieurs années. Pour autant, l’entreprise et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de promouvoir l’égalité des sexes à toutes les étapes du recrutement. Afin de favoriser la mixité au sein des entreprises, celles-ci adoptent une politique de recrutement neutre et égalitaire.
Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emplois
L’activité professionnelle d’Europe Snacks est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères sont fondés sur les aptitudes, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats et leur potentiel d’évolution. La Direction s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. L’entreprise veillera à ce que ces principes soient respectés par les acteurs du recrutement tant internes qu’externes.
Mixité de recrutement des salariés
Pour introduire la mixité dans les catégories d’emploi traditionnellement masculin ou féminin, les parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes, l’entreprise veille et veillera :
en fonction des candidatures proposées, et à compétences égales, en interne comme en externe, à recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par les hommes, et inversement ;
lors du recrutement par l’intermédiaire de cabinets externes (notamment de travail temporaire), à ce qu’il soit expressément demandé à ces derniers de présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente ;
mettre en place et faire adhérer ses partenaires à une charte égalité femmes/hommes ;
à organiser des actions de communication sur les parcours professionnels des salariés ayant évolué sur des métiers à faible mixité ;
à sensibiliser ses managers dans les parcours de formation à la question de l’égalité professionnelle et à la non-discrimination.
Les parties se fixent pour objectif d’augmenter la proportion de l’effectif du sexe le moins représenté dans les métiers de la maintenance.
INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de la mixité et le maintien de l’égalité femme/homme au sein de l’UES Ouest de manière générale.
SECURITE SANTE AU TRAVAIL
Nombre de signalement d’agissements sexistes ;
Nombre de salariés ayant bénéficié des mesures associées au paragraphe des violences dans le couple ;
Le nombre de situations non conformes remonté par des salariés ou des élus concernant des réunions ayant eu lieu avant 9h, après 18h et sur le temps de pause méridien.
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVIE PROFESIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Nombre de guide parentalité distribués ;
Nombre d’entretiens réalisés suite au congé maternité ou d’adoption et ratio par rapport au nombre de congés maternité ou d’adoption ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et maternité et du maintien de salaire pendant cette période ;
Nombre de salariés ayant sollicité un aménagement d’horaire par sexe ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire par sexe ;
Index égalité professionnelle femme/homme.
REMUNERATION EFFECTIVE - EGALITÉ SALARIALE
Montant de l’enveloppe financière spécifique de rattrapage utilisé et nombre de salariés concernés par statut, sexe ;
Index égalité professionnelle femme/homme.
EMBAUCHE
Répartition des effectifs, par sexe, par catégorie et son évolution ;
Pourcentage de partenaires en recrutement ayant signé la charte égalité femme /homme ;
Index égalité professionnelle femme/homme.
Suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Une commission égalité femme/homme est chargée du suivi du présent accord. Cette commission de suivi est présidée par un représentant de la Direction de l’UES Ouest et composée de 3 membres du CSE et du représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord. Le président de la commission peut être assisté d’une ou plusieurs personnes, étant précisé que les représentants de l’entreprise ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants des organisations syndicales. La commission se réunit une fois par an à l'initiative et sur convocation de la Direction ou à la demande de la majorité des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.
Dispositions finales
Conditions de validité
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE de l’UES Ouest.
Formalités de dépôt
Le présent accord est déposé selon les modalités fixées par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. L’accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés par le représentant légal des entités constitutives de l’UES Ouest sur la plateforme Téléaccords mise en ligne par le ministère du Travail. Un exemplaire est également transmis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion et aux partenaires sociaux. Le dépôt comporte une version signée par les parties et une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Durée
Le présent accord entre vigueur, à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt, pour une durée déterminée de 3 ans. La périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est fixée à 3 ans. A l’issue de cet accord, une nouvelle négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera engagée.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, à tout moment pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires. A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des organisations syndicales représentatives pour négocier un avenant au présent accord.
Fait à Saint Denis la Chevasse, le 26/06/2024, en 4 exemplaires originaux.
