ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE FRANPRIX SUPPORT
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE FRANPRIX SUPPORT
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société FRANPRIX SUPPORT dont le siège social est, sis 123 Quai Jules GUESDE - 94400 Vitry-sur-Seine, représentée par agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « la Société » D’une part,
Les Organisations Syndicales représentatives des salariés :
Pour l’organisation syndicale CFE CGC, , en sa qualité de Délégué Syndical
Pour l’organisation syndicale FO, , en sa qualité de Délégué Syndicale
Ci-après désignés « les Organisations Syndicales » D’autre part, Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société franprix support.
Table des matières TOC \o "1-2" \h \z \u PREAMBULE3 Article 1 – Champ d’application de l’accord5 Article 2 – Objet de l’accord5 Article 3 – Domaines d’actions retenus5 Article 3.1 – L’embauche6 Article 3.2 – La formation professionnelle7 Article 3.3 – La rémunération effective7 Article 3.4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale9 Article 4 – Commission de suivi13 Article 5 – Durée de l’accord14 Article 6 – Révision de l’accord14 Article 7 – Validité et formalités de dépôt de l’accord14
PREAMBULE
La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent un enjeu majeur de la Société. Dès sa création la Société a souhaité porter le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de favoriser le respect et le développement de l’égalité des chances et de traitement entre tous ses collaborateurs et ce, à toutes les étapes de la vie professionnelle. Au 31 décembre 2023, la Société comptait 243 femmes et 237 hommes, soit 51% de femmes et 49% d’hommes. Parmi ces collaborateurs, 170 femmes sont cadres contre 211 hommes, soit un taux de féminisation de l’encadrement de 50%. Au sein des agents de maitrise il y a 60 femmes contre 19 hommes, Enfin, sur 20 employés, 13 sont des femmes et 7 des hommes. La Société s’efforce de développer une politique active de promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle auprès de l’ensemble de ses collaborateurs. L’index égalité professionnelle est passé de 90 points en 2022 à 98 points en 2023 ce qui démontre les efforts constants de la Société pour garantir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Société a également mis en place différentes actions pour promouvoir cette égalité professionnelle. Elle est engagée depuis plusieurs années avec ONU FEMMES France sur la lutte contre les violences faites aux femmes. Aussi, dans le cadre de ce partenariat, la Société a réalisé en 2023 un challenge photo et une opération de vente de jus de fruit à prix coutant afin de récolter des fonds pour lutter contre les violences faites aux femmes et aux filles dans le monde ; fonds reversés en totalité au comité ONU FEMMES France. Par ailleurs, la Société a organisé des Webinars à l’attention des stagiaires, alternants et des tuteurs pour les aider à savoir réagir face à des situations de sexisme. L’égalité professionnelle passe aussi par une meilleure conciliation de la parentalité avec la vie professionnelle. A ce titre, la plateforme numérique « Campus Famille » a été mise en place depuis plusieurs années au sein de la Société afin de pouvoir proposer aux salariés-parents un service unique de soutien scolaire du CP à la terminale. En outre, dans le but de renforcer ses actions relatives à la conciliation vie personnelle/vie professionnelle, la Société a mis en place une offre d’accompagnement via un prestataire externe, « Ma bonne fée » consistant à permettre aux collaborateurs l’accès à une plateforme comprenant différents thèmes portant notamment sur le bien-être, la famille et la parentalité. Enfin, consciente que l’activité sportive a un effet positif pour les collaborateurs à de nombreux niveaux, la Société a instauré une offre alliant sport et bien-être via le prestataire « Class Pass ». Cette offre permet ainsi à l’ensemble des collaborateurs de bénéficier de tarifs préférentiels pour exercer une activité sportive. La Société a souhaité, avec les Organisations Syndicales, poursuivre sa politique active en la matière en fixant des objectifs chiffrés et en déterminant des actions à réaliser pour les atteindre dans un nouvel accord qui succède ainsi à celui signé par la Société et les Organisations Syndicales le 7 juin 2021.
Aussi, par le présent accord, l’objectif de la Société est de rappeler sa volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail et son souhait de promouvoir l’égalité professionnelle, sans discrimination, entre les femmes et les hommes. Elle reconnaît que la mixité des emplois et, plus largement, la diversité est source de complémentarité et d’équilibre social. La Direction réaffirme également que les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière. La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent également renforcer cette égalité aussi bien vis-à-vis des femmes que des hommes, notamment en mettant en place des actions en lien avec la parentalité et le partage des responsabilités. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants. Afin de réaliser un état des lieux clair et objectif de la situation, la Direction a remis aux partenaires sociaux les données relatives à la situation comparée femmes/hommes issus de la BDES.
Article 1 – Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société franprix support.
Article 2 – Objet de l’accord Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation visée à l’article L. 2242-17 du Code du travail.
L’objet de cet accord est de fixer les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes, de prévoir les actions à mettre en œuvre pour maintenir ou atteindre ces objectifs et de les accompagner d’indicateurs chiffrés.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, le présent accord prévoit au moins quatre domaines d’actions choisis parmi ceux mentionnés au 2° de l’article L. 2312-36 du Code du travail, à savoir :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 3 – Domaines d’actions retenus Après échanges, les Parties ont décidés de retenir quatre domaines d’actions qui paraissent être les plus pertinents pour la Société, à savoir :
L’embauche ;
La formation ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 3.1 – L’embauche Les Parties tiennent à rappeler l’importance accordée au processus de recrutement. Celui-ci doit en effet reposer sur des critères objectifs et garantir un respect du principe de non- discrimination et d’égalité entre les femmes et les hommes.
Les critères de sélection sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification, sans aucune distinction de sexe.
La Société rappelle que les principes de non-discrimination doivent être respectés et s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaissent lors de la diffusion d’offres d’emploi.
Elle veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. Enfin, les parties souhaitent poursuivre l’augmentation de la mixité dans les emplois. A ce titre, une attention particulière sera portée à ce que des candidatures féminines soient proposées pour les postes qui sont, traditionnellement, occupés par des hommes et inversement, à ce que des candidatures masculines soient proposées pour des postes qui sont, traditionnellement, occupés par des femmes. Les objectifs de progression sont les suivants :
Garantir une égalité de traitement dans le processus de recrutement ;
Veiller à assurer une parité au sein des effectifs ;
Assurer un suivi à 100% de l’évolution des effectifs féminins et masculins par niveau et par Direction. - Effectif total de la Société au 31/12 avec répartition F/H par niveau et par Direction. Favoriser la mixité des candidatures et des recrutements (pour tout type de contrat y compris les stages). - Nombre et pourcentage de femmes/hommes recrutés sur le nombre total de recrutements par Direction, et niveau, sur l’année.
- Nombre et pourcentage F/H parmi les stagiaires présents dans l’entreprise depuis plus de 2 mois, etlescontratsde professionnalisation/apprentissage,par Direction sur l’année. Sensibiliser les managers à la non- discrimination lors du recrutement.
100% des offres d’emploi font figurer la mention (F/H)
100% des managers et recruteurs formés en e-
learning à la non-discrimination au recrutement d’ici la fin de l’accord. Article 3.2 – La formation professionnelle La formation professionnelle est un enjeu majeur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle accompagne le collaborateur dans le déroulement de sa carrière et ses éventuelles évolutions professionnelles. La Direction et les Organisations Syndicales rappellent que les conditions d’accès à la formation sont strictement identiques pour les femmes et les hommes.
L’objectif de progression est le suivant : garantir un égal accès à la formation professionnelles entre les femmes et les hommes. Les Parties ont également souhaité accompagner les femmes ayant de l’encadrement.
ACTIONS PROPOSEES
INDICATEURS DE SUIVI
Veiller à une répartition équilibrée (50/50) des formations au regard de la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs. - Nombre et proportion de F/H par statut dans les formations suivies. Développer les formations en e-learning pour en faciliter l’accès. - Nombre et pourcentage de formations dispensées en e-learning et en présentiel avec répartition F/H, par statut. Accompagner les femmes qui ont du management - Nombre de femmes dans la communauté manager ayant suivi une formation pour les accompagner
Article 3.3 – La rémunération effective La Direction et les partenaires sociaux rappellent que la rémunération des collaborateurs repose sur différents critères objectifs ; notamment, le poste occupé, le niveau, les
compétences, les expériences professionnelles, le niveau de responsabilité et d’encadrement, sans aucune considération du sexe. Il est important de veiller à ce que tout au long du parcours professionnel des écarts ne se créent pas avec le temps, en raison de circonstances ou d’événements personnels.
La Direction s’engage à poursuivre sa politique de lutte contre les écarts de rémunération, entre les femmes et les hommes, qui pourraient être identifiés, et qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs et vérifiables.
Elle souhaite ainsi s’assurer que les éléments de rémunération sont établis selon des normes identiques pour les deux sexes et que le sexe n’ait aucune influence dans la détermination de la rémunération variable. Il est également important que la maternité soit intégrée dans le parcours professionnel de la salariée. Il en va de même pour un congé d’adoption, un congé parental ou un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. La Direction réaffirme pour cela que ces évènements ne doivent en aucun cas être un frein à l’évolution des emplois et des salaires. Les objectifs de progression sont les suivants :
Garantir un suivi et analyser les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Corriger les éventuels écarts qui seraient constatés, lorsque ceux-ci ne relèvent pas d’une situation objective.
ACTIONS PROPOSEES
INDICATEURS DE SUIVI
Garantir un suivi des rémunérations, analyser les éventuels écarts de salaires entre F/H et les résorber éventuellement avec l’enveloppe dédiée NAO. - Tableau de suivi du nombre d’augmentations individuelles F/H avec analyse des éventuels écarts. Assurer le versement des augmentations générales aux salarié-e-s de retour d’un congé maternité/adoption. - Tableau de suivi du nombre de collaborateurs revenant de congé maternité/adoption et du nombre d’entre eux ayant bénéficié des augmentations générales de leurs catégories. Garantir la non prise en compte des périodes d’absence au titre d’un congé de maternité ou d’adoption entre le 1er janvier et le 31 décembre dans le calcul de la - Nombre de collaborateur ayant été absent sur l’année au titre d’un congé de maternité ou d’adoption avec confirmation
rémunérationvariableencadrement (bonus) des collaborateurs concernés. de l’absence de prise en compte de l ’ absence sur le bonus.
Article 3.4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est un axe majeur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans cette optique de conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le partage de la responsabilité parentale est un axe essentiel qui permet aux femmes et aux hommes de pouvoir prétendre à une évolution de carrière similaire et de permettre aux femmes d’accéder à des postes à responsabilité, au même titre que les hommes.
La Direction réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.
A ce titre, elle rappelle que les collaboratrices enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Elle rappelle également que les collaboratrices qui suivent un protocole de procréation médicalement assistée disposent également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-16 du Code du travail et L. 2141-1 du Code de la santé publique. La Direction et les Organisations Syndicales, souhaitent également rappeler que, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre, au maximum, à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale. Ces absences n’entraineront donc aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
La Direction veillera à sensibiliser les managers sur ces autorisations d’absence.
Par le présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent réitérer également que, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 du Code du travail, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est accordé au père salarié ainsi qu’au conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité. Aussi, ce congé est un droit ouvert aux couples hétérosexuels ou homosexuels féminins. Par ailleurs, la Direction et les Organisations syndicales désirent rappeler aux collaborateurs que, conformément aux dispositions légales en vigueur, le congé maternité et le congé paternité sont de droit en cas d’interruption médicale de grossesse à partir de la 22ème semaine d’aménorrhée ou dès lors que le poids de l’enfant à la naissance est d’au moins 500 grammes. Dans le cadre d’un congé maternité ou d’un congé paternité, le complément employeur profite uniquement aux salariés ayant un salaire supérieur au plafond mensuel de la sécurité sociale de l’année en cours dans la mesure où l’assurance maladie indemnise dans la limite de ce plafond.
En outre, la Direction et les Organisations syndicales pérennisent pour la durée de cet accord les autorisations d’absence rémunérées à hauteur de 4 demi-journées par an et par enfant et ce, afin de permettre au parent d’un ou de plusieurs enfant(s) devant bénéficier d’un accompagnement psychologique ou d’un ou de plusieurs enfant(s) en situation de handicap, de se rendre aux rendez-vous rendus nécessaires. Ces autorisations d’absence devront se faire sous les conditions suivantes :
Salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté ;
Enfant âgé de maximum 12 ans et déclaré auprès de la Société, pour le suivi psychologique ;
Enfant âgé de maximum 18 ans et déclaré auprès de la Société, pour les enfants en situation de handicap (détenteur d’une RQTH) ;
Sur présentation d’un justificatif du handicap de l’enfant ou d’un document d’un psychologue/psychiatre précisant la date et l’heure du rendez-vous ainsi que le nom de l’enfant concerné ;
Dans la limite de 4 ½ journées d’absences par an et par enfant.
Conscientes que certains moments de vie liés à la santé féminine peuvent altérer les conditions de travail des collaborateurs, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent les accompagner afin qu’ils puissent faire face à ces épreuves. D’une part, la Direction et les Organisations Syndicales ont la volonté de soutenir les collaborateurs confrontés à des fausses couches « spontanées » et à des interruptions médicales de grossesse, convaincues que les répercussions psychologiques engendrés par ces évènements peuvent affecter les deux membres d’un même couple. D’autre part, La Direction et les Organisations Syndicales ont à cœur de donner de la visibilité à une maladie féminine
invisible, l’endométriose et ce, en aidant les collaboratrices souffrant de cette pathologie à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.
La Direction encourage les collaboratrices et collaborateurs qui se trouvent dans l’une des situations exposées ci-dessus à échanger avec leur manager et leur Responsable des Ressources Humaines afin de permettre d’aménager et d’organiser au mieux le travail durant cette période. Enfin, la direction souhaite également affirmer son attachement à célébrer la naissance ou l’adoption d’un enfant par l’un de ses collaborateurs en pérennisant dans le présent accord l’octroi du coffret naissance/adoption qu’elle a octroyé dans ses Négociation Annuelles Obligatoires de 2023. Aussi, tout salarié(e), ayant au moins un an d’ancienneté, se verra attribuer un coffret en cas de naissance ou d’adoption, composé de produits pour bébé franprix. Le montant des produits composants ce coffret est d’une valeur approximative de 70 euros. Si les deux parents travaillent chez franprix support, un seul coffret sera octroyé.
Les objectifs de progression sont les suivants :
Garantir un meilleur partage de la responsabilité parentale entre les femmes et les hommes ;
Garantir une meilleure prise en compte des évènements de la vie personnelle dans la vie professionnelle du/de la collaborateur/trice ;
Garantir un meilleur équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
ACTIONS PROPOSEES
INDICATEURS DE SUIVI
Réaliser 100% des entretiens professionnels proposés et acceptés au retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé de proche aidant, arrêt longue maladie, période d’activité à temps partiel, période de mobilité volontaire sécurisée. - Nombre d’entretiens acceptés et réalisés après retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé de proche aidant, arrêt longue maladie, période de mobilité volontaire sécurisée, par statut. Versement d’un complément aux IJSS dans le cadre d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant à hauteur de 17 jours calendaires, en plus de l’indemnisation du congé naissance. - Nombre de collaborateurs concernés et ayant demandé à bénéficier de ce congé par statut. Maintien de salaire pendantle congé maternité après le 3ème enfant ou 3ème enfant lié à un naissance multiple, pour les - Nombre de collaboratrices concernées et ayant bénéficié de cette mesure.
collaboratrices ayant moins de 10 années d’ancienneté mais au moins 1 an d’ancienneté (sur présentation des IJSS).
Versement d’un complément employeur en sus des IJSS dès le 1er jour de l’arrêt de travail pour les collaboratrices ayant subi une fausse couche « spontanée » (avant la 22ème semaine d’aménorrhée). - Nombre de collaboratrices concernées en ayant informé la direction et ayant bénéficié de cette mesure. Octroi de 2 jours d’absences autorisées rémunérées pour le conjoint ou concubin salarié de la femme victime d’une fausse couche « spontanée » ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité.
- Nombre de collaborateurs concernés en ayant informé la direction et ayant demandé à bénéficier de ces absences Versement d’un complément employeur en sus des IJSS dès le 1er jour de l’arrêt de travail pour les collaboratrices ayant subi une interruption médicale de grossesse (après la 22ème semaine d’aménorrhée) à compter de l’entrée en vigueur de la loi supprimant les jours de carence pour le versement des IJSS par l’assurance maladie qui devrait intervenir à une date prévue par décret et au plus tard le 1ᵉʳ juillet 2024.
- Nombre de collaboratrices concernées en ayant informé la direction et ayant bénéficié de cette mesure. Octroi de 2 jours d’absences autorisées rémunérées pour le conjoint ou concubin salarié de la femme ayant subi une interruption médicale de grossesse ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité.
- Nombre de collaborateurs concernés en ayant informé la direction et ayant demandé à bénéficier de ces absences. Octroi de 12 jours de travail à distance par an pour les collaboratrices souffrant d’endométriose et sous les conditions suivantes : - Disposer d’un justificatif attestant la situationdehandicap (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou attestation d’invalidité délivrée par la CPAM). Ou
- Nombre de collaboratrices concernées et ayant demandé à bénéficier de cette mesure.
- Être en cours de reconnaissance d’une RQTH et disposer dans ce cas d’un avis médical confirmant la situation d’endométriose. Au bout de 18 mois la collaboratrice devra nécessairement disposer d’une RQTH ou attestation d’invalidité délivrée par la CPAM), faute de quoi elle ne pourra plus bénéficier de ces 12 jours de travail à distance supplémentaires.
Autorisations d’absences rémunérées à hauteur de 4 demi-journées par an et par enfant afin de permettre au parent d’un ou de plusieurs enfants devant bénéficier d’un accompagnement psychologique ou de plusieurs enfants en situation de handicap, de se rendre aux rendez-vous rendus nécessaires. (Cf. ci-dessus les conditions d’éligibilité)
- Nombre de collaborateurs concernés et ayant demandé à bénéficier de ces absences.
Article 4 – Commission de suivi Une commission de suivi de l’accord sera mise en place, composée de la Direction et des délégués syndicaux signataires de l’accord.
Cette commission de suivi se réunira une fois par an, au cours du premier semestre de l’année N afin de présenter le bilan de l’année N-1.
Cette commission sera l’occasion de réaliser des points d’étape sur les domaines d’actions retenus, sur la réalisation des objectifs fixés et d’échanger sur l’égalité professionnelle femmes/hommes. Le présent accord sera communiqué aux membres du Comité Social et Economique via la BDES.
Article 5 – Durée de l’accord Les dispositions du présent accord entreront en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2024.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026. Il cessera donc de produire ses effets de plein droit et sans aucune formalité. Les parties se réuniront avant l’échéance du terme, pour examiner les actions résultant de l’accord et négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle, dans les conditions légales et conventionnelles applicables.
Article 6 – Révision de l’accord La révision du présent accord se fera conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les dispositions à réviser.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision dans les formes prévues par la loi.
Article 7 – Validité et formalités de dépôt de l’accord La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L. 2232- 12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accessible à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes compétent, dans les conditions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Il entrera en vigueur à compter du jour qui suit l’accomplissement des formalités de dépôt. Il sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives et sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel de la Société par voie d’affichage.
