Association Loi 1901 dont le siège social est à BESANÇON (25000) - 83 rue de Dole - Immeuble le Major,
Représentée par Monsieur xxxxxxxxx, agissant en qualité de Président ayant pouvoir de conclure les présentes,
Ci-après dénommée « l’association FRATE FORMATION CONSEIL ou l’association »
De première part,
Et :
L’Organisation Syndicale – Union Nationale CFE CGC,
Sise 35 rue du Faubourg Poissonnière – 75009 PARIS Représentée par Monsieur xxxxxxxxxx Délégué Syndical CFE CGC de l’association FRATE FORMATION CONSEIL,
De seconde part,
Titre
’du’rapport
Préliminaire
L’association, dénommée « », association à but non lucratif, créée initialement pour soutenir l’intégration et l’insertion sociale des familles immigrées, a diversifié ses activités dans le domaine de l’orientation, de l’accompagnement professionnel et des formations professionnelles.
Le volume d’activité de l’association reste très fortement lié aux financements publics (État, France Travail, Conseil Régional, ….) malgré une certaine diversification en faveur du secteur économique privé.
L’association est donc particulièrement exposée aux évolutions des politiques publiques dans les domaines de la formation pour adultes.
La situation économique et financière de l’association est fortement marquée depuis 2003 par une mise en concurrence plus forte liée au recours étendu aux procédures d’appels d’offres régies par le Code des Marchés Publics.
Dans ce contexte, les représentants et la Direction ont mené des négociations en vue d’aboutir à un accord permettant d’adapter la durée du travail aux contraintes organisationnelles.
L’aménagement du temps de travail sur l’année étant une condition essentielle à l’adaptation des modalités d’organisation et de fonctionnement de l’association, les partenaires sociaux conviennent que le bénéfice de plusieurs dispositions du présent accord (notamment demande de temps de préparation à domicile, prime de compétences) est réservé aux salariés dont le temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel sous réserve de remplir les conditions pour en bénéficier.
Il est ici rappelé que le Comité Social Economique a été informé et consulté sur le présent projet d’accord au cours de la réunion du 23/09/2025.DISPOSITIONS GENERALES
Objet : accord de substitution
Le présent accord se substitue en toutes ses dispositions à l’accord du 03 septembre 2019
Champ d'application
Le présent accord concerne l'ensemble du personnel de l’association Date d'effet – Durée
Le présent accord est conclu pour une période de 36 mois, à compter du 1er octobre 2025.
Il cessera de produire effet à son terme, le 30 septembre 2028
Les parties s’engageant à tout mettre en œuvre pour favoriser la conclusion d’un nouvel accord adapté à la situation économique et sociale de l’association.
Clauses d'adaptation – Révision
Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives réglementaires et conventionnelles ayant présidé à sa conclusion, notamment en ce qui concerne l'organisation du temps de travail sur l'année.
En cas de modification législative, réglementaire ou conventionnelle portant notamment sur le régime des heures supplémentaires, l'organisation et l’annualisation du temps de travail, les parties pourront ouvrir des négociations destinées à permettre l'adaptation aux dispositions nouvelles.
Conformément à l’article L 2261-7 du Code du Travail, les organisations syndicales signataires du présent accord, ou y ayant adhéré, pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision.
Pour ce faire, à la demande de l’une des parties signataires, la Direction convoquera les Organisations Syndicales représentatives présentes dans l’entreprise en vue de les inviter à la négociation.
Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé. Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de l’association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d'un délégué syndical par organisation syndicale représentative présente dans l’association et d'autant de membres désignés par l’association.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité, accord auquel elle sera annexée.
DUREE DU TRAVAIL : Dispositions communes Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Conformément aux dispositions en vigueur de la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation, le temps de travail des formateurs et conseillers se répartit en actes de formation, temps de préparation et activités connexes.
Par application de la définition ci-dessus rappelée, certains temps de présence dans l’association ne constituent pas du travail effectif au sens de la Loi.
Le temps de travail effectif débute à la prise effective d’activité. Temps consacré au trajet
Conformément à l’article L 3121-4 du Code du Travail, il est convenu que le temps du déplacement professionnel pour se rendre du domicile au lieu d’exécution (sur un lieu de mission différent du lieu de travail habituel) stipulé au contrat de travail (organisme ou client) n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, par exception, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution de la mission fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.
Le temps de dépassement sera apprécié par référence à un trajet normal en véhicule automobile par l’itinéraire le plus rapide de commune à commune tel que défini par les références professionnelles (Google Maps). Toutefois, un autre itinéraire pourra être admis sous réserve de l’accord préalable du responsable territorial. Contrepartie au dépassement du temps normal du trajet
Cette contrepartie est donnée sous forme de repos, en fonction du dépassement constaté au regard du temps normal de trajet aller et retour :
le repos est égal à 50 % de ce dépassement
Le repos capitalisé sous forme de journée ou demi-journée est pris pour 50 % du montant capitalisé à l’initiative du salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois et pour 50 % à l’initiative de l’employeur moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Si les nécessités de fonctionnement de l’association l’imposent, la date de prise des journées et/ou demi-journées de repos compensateur, quelle qu’en soit la partie qui en a pris l’initiative, pourra être modifiée par l’employeur moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date fixée initialement.
Ce délai pourra être réduit à 1 jour calendaire en cas de nécessité de service, notamment en cas d’absence imprévisible d’un salarié du service, ou de la même catégorie professionnelle, ou en cas de charge imprévisible d’activité.
De même, il est convenu qu’il n’est pas comptabilisé de temps de trajet lorsque les déplacements se font dans la même commune que le domicile ou le lieu de rattachement.
Prise en charge des frais de transport domicile-travail
Conformément aux dispositions de l'article L. 3261-2 du Code du travail, l’entreprise prend en charge
50 % du coût des titres d’abonnement souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail effectués au moyen de transports publics (métro, train, tramway, bus, etc.), dans la limite des tarifs en vigueur.
Cette prise en charge s’applique également aux
services de transport collectifs organisés par des collectivités (type TER, cars interurbains, navettes régionales, etc.) et couvre les abonnements hebdomadaires, mensuels ou annuels, sur présentation du justificatif correspondant.
Indemnité de covoiturage (Forfait Mobilités Durables)
Dans le cadre de sa politique de mobilité durable, l’établissement peut verser une indemnité de covoiturage aux salariés ayant recours au covoiturage pour leurs trajets domicile–lieu de travail, en tant que conducteur ou passager. Cette indemnité est versée dans le cadre du Forfait Mobilités Durables, dans la limite de 700 € par an et par salarié, en conformité avec la réglementation applicable et dans le respect du plafond d’exonération prévu par l’URSSAF. Pour en bénéficier, les salariés doivent fournir les factures des plateformes de covoiturage précisant qu’ils ont régulièrement utilisé le covoiturage au cours du mois ou à défaut une attestation sur l’honneur accompagnée d’une impression écran/photo de la commande de covoiturage en ligne. Le montant annuel peut être versé mensuellement selon les frais déclarés dans le mois. Ce montant est révisable chaque année, en fonction de l’évolution de la réglementation, des plafonds d’exonération, et des orientations budgétaires de l’établissement. Cette indemnité est cumulable avec la prise en charge des transports publics dans la limite de 800 € par an (si le salarié cumule les deux).
Modalités de remboursement
Les remboursements seront effectués mensuellement, sur le bulletin de paie du salarié, après transmission des justificatifs requis au service des ressources humaines via la plateforme EURECIA avant le 27 de chaque mois. Heures complémentaires
Des heures complémentaires peuvent être accomplies à la demande de l’employeur au cours de la période de référence dans la limite du tiers de la durée contractuelle définie par les parties.
En tout état de cause, ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée accomplie par le salarié au niveau de la durée légale sur la période de référence retenue, soit :
1 600 heures sur la période annuelle pour le personnel administratif ou de maintenance ou 1 565 heures sur la période annuelle pour les conseillers formateurs (période de 5 semaines de congés payés déduit)
Pour les salariés rattachés à l’Alsace Moselle, ces durées sont diminuées d’un temps de travail de 14 heures maximum afin de tenir compte du régime spécifique accordant 2 jours fériés supplémentaires (Vendredi Saint et St Etienne si celui-ci n’est pas un jour de week end).
Il est ici rappelé que ces éventuelles heures complémentaires sont déterminées en fin de période de référence annuelle.
Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée annuelle de travail prévue pour chaque catégorie d’emploi à la demande de l’employeur. Elles sont déterminées à l’issue de la période de référence annuelle.
Modalités de repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires et complémentaires seront prioritairement récupérées, toutefois, les parties conviennent qu’elles pourront être payées à la demande du salarié et à la hauteur maximale de 50 heures par an.
Au-delà des 50 heures annuelles, les salariés bénéficieront d’un repos compensateur de remplacement, dans les limites fixées par les dispositions conventionnelles en vigueur.
Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée complète, demi-journée ou les deux, dès que le salarié a acquis un crédit suffisant.
Le repos doit être pris dans les 6 mois suivant l’ouverture du droit, à l’exception des périodes de forte activité.
La prise de repos ne peut être accolée à des jours de congés payés ou tout autre jour de repos, sauf autorisation expresse de la Direction.
Pour 50 % des droits acquis, les salariés formuleront une demande écrite de prise de repos au responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique ou toute autre personne habilitée fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours ouvrés à partir de la réception de la demande. En cas de refus motivé par des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, une autre date sera fixée au salarié une autre date pour la prise de son repos dans un délai de 2 mois suivant le refus.
Pour 50 % des droits acquis, la Direction de l’association fixera la date de fixation des journées ou demi-journées de repos en période de faible activité notamment moyennant le respect d’un délai de prévenance du salarié d’au moins 8 jours ouvrés avant la date à laquelle l’employeur souhaite exercer son droit.
Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, la Direction devra lui demander de prendre effectivement ses repos dans le délai d’un an commençant à courir à l’expiration du délai imparti
Les journées ou demi-journées au cours desquelles le repos est pris donnent lieu à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX FORMATEURS ET CONSEILLERS
Les dispositions suivantes s’appliquent aux formateurs et conseillers sous contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel.
Durée du travail
Compte tenu du caractère irrégulier des formations proposées par, il est convenu d’organiser la durée de travail des formateurs et conseillers sur l’année.
La période de référence annuelle s’étend du 1er septembre de chaque année au 31 août de l’année suivante.
Enfin, pour les formateurs et conseillers le temps de travail est réparti entre :
L’acte de formation (AF),
Le temps de préparation et recherches liées à l’acte de formation (PR),
Les activités connexes (AC).
Conformément à la convention collective des organismes de formation, la durée de travail est fixée à 1572 heures de travail effectif par an (journée de solidarité comprise et les 5 semaines de congés déduites).
Lieu d’accomplissement des temps de préparation Principe : accomplissement du temps de préparation au lieu de rattachement
Les temps de préparation sont accomplis dans les locaux de l’association du lieu de rattachement de chaque formateur et conseiller.
Dans les centres rencontrant des difficultés de locaux, la Direction ou les Responsables Territoriaux pourront décider d’aménager temporairement les conditions d’exécution des temps de préparation qui seront alors effectués dans d’autres locaux professionnels. Dérogation temporaire : accomplissement partiel du temps de préparation à domicile
Sous réserve de justifier d’une ancienneté de service continue d’au moins 12 mois, les formateurs et conseillers, dont la durée du travail s’inscrit dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année, pourront solliciter l’accord exprès de leur Responsable Territorial afin d’accomplir à leur domicile 30 % de leur temps de préparation, sous réserve des conditions ci-après définies :
la demande devra être formulée pour chaque action confiée au salarié. L’accord du responsable territorial pourra être remis en cause à tout moment sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail du salarié concerné,
la demande implique de la part du demandeur, la renonciation à toute demande d’allocation, d’indemnisation ou de contrepartie à l’utilisation du domicile personnel comme lieu de travail, le temps de préparation à domicile n’étant pas imposé par l’employeur et demeurant une option sollicitée à la seule initiative du salarié,
la demande implique de la part du demandeur, l’engagement automatique de celui-ci à répondre à toute demande d’intervention du Responsable Territorial afin d’assurer le remplacement en urgence (délai de prévenance minimum de 2 heures) d’un salarié absent.
Dans la mesure où le travail à domicile constitue un choix du salarié, lequel peut travailler dans les locaux de l’entreprise, il ne pourra prétendre à aucune contrepartie liée à l’utilisation du domicile personnel.
Temps de pause
Les temps de pause interrompant un acte de formation seront rémunérés au titre de l’acte de formation (AF) dans la limite de 15 mn par demi-journée. Planning et modification d’horaires
Le planning mensuel individualisé sera communiqué à chaque salarié en début de mois.
La durée et la répartition du temps de travail des formateurs et conseillers sont établies en fonction des actions programmées.
Le planning mensuel individualisé pourra faire l’objet de modification, notamment en cas d’annulation du donneur d’ordre ou d’absence du salarié, le délai de prévenance est fixé à 2 jours ouvrés, il pourra être ramené à 12h (la veille du jour de l’intervention) en cas d’absence imprévisible d’un salarié ou d’annulation à l’initiative du donneur d’ordre.
Toutefois, les parties conviennent que l’activité de dépend en grande partie de la programmation, de l’organisation communiquée par les prestataires pour lesquels elle intervient (exemple France Travail) et du nombre de participants présents.
Ces prestataires peuvent être à l’origine d’une modification impromptue dans un délai inférieur à 12 heures. Dans ce cas, en contrepartie de la modification de la durée ou des horaires ou d’annulation par les prestataires de l’action programmée, la prestation sera comptabilisée en temps de travail, pour la durée prévue, dans la limite maximum de 3 heures.
Suivi des horaires
Le contrôle des horaires de travail se fera dans le respect de la réglementation applicable.
Le contrôle des horaires de travail sera réalisé comme suit :
Chaque mois le salarié devra retourner par mail à son responsable hiérarchique son planning N-1 réalisé et signé ainsi que la fiche signalétique.
Lissage de la rémunération S’agissant des contrats à durée indéterminée, compte tenu d’une répartition du travail inégale sur l’année, il sera fait application du lissage de la rémunération afin d'assurer aux salariés, chaque mois, une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération, la rémunération lissée du salarié concerné sera adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence, prise en compte pour sa durée réelle. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la prochaine échéance de paie.
S’agissant des contrats à durée déterminée, il sera fait application des dispositions habituelles en matière de salaire, c'est-à-dire que le salarié sera rémunéré chaque mois en fonction du nombre d’heures réellement effectué. Conséquences en cas de dépassement de la durée du travail La durée hebdomadaire de travail s’appréciant en moyenne sur la période de référence annuelle, l’employeur arrêtera chaque compte individuel d'heures de travail à l'issue de chaque période. Au terme de la période de référence annuelle, pour les salariés ayant effectué un nombre d'heures supérieur à la durée annuelle de référence, les heures exécutées en sus sont constitutives d’heures supplémentaires ou complémentaires, et traitées comme telles (cf dispositions générales).
Départ ou arrivée en cours de période Pour toute arrivée en cours de période, que le salarié soit recruté sous contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée, le calcul de la durée moyenne de travail sera réalisé sur la période réelle d’emploi courant de l’embauche jusqu’au terme de la période de décompte de la durée annuelle en cours ou la date de fin du contrat si elle est antérieure. Tout départ en cours d’année, que le contrat soit à durée indéterminée ou déterminée, donne lieu de même au calcul d’une durée moyenne de travail sur la période d’emploi au cours de la période de décompte. Dans l’éventualité où la durée moyenne de travail calculée sur la période d’emploi serait inférieure à 35 heures, en raison d’un départ ou d’une arrivée en cours d’année, le trop perçu de rémunération versé au salarié du fait du lissage de rémunération fera l’objet d’un remboursement à l’employeur, sauf hypothèse de rupture du contrat de travail pour motif économique.
LE PERSONNEL ADMINISTRATIF ET DE MAINTENANCE NON CADRE
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel. Durée du travail
La durée du travail est fixée à 1607 h annuelle (journée de solidarité incluse et 5 semaines de congés déduites) et jours fériés déduits.
La durée de travail est fixée sur l’année pour tenir compte des fluctuations d’activité inhérentes à l’activité de formation.
La période de référence annuelle s’étend du 1er septembre de chaque année au 31 août de l’année suivante.
Planning et modification d’horaires
Le planning individualisé de l’horaire hebdomadaire sera communiqué à chaque salarié.
Les délais dans lesquels les salariés sont prévenus en cas de changement de leur durée de travail ou de leurs horaires non prévus par la programmation indicative sont fixés à 2 jours ouvrés à l’avance et, à titre dérogatoire, à 12 heures en cas de modification imprévisible liée à l’absence d’un salarié (remplacement).
Suivi des horaires
Le contrôle des heures complémentaires et supplémentaires sera réalisé comme suit : En cas de nécessité de dépassement des horaires habituels de travail, la demande doit être faite par écrit au responsable hiérarchique avec le motif de dépassement. En cas d’accomplissement d’heures complémentaires ou supplémentaires, le salarié devra impérativement renseigner chaque mois une fiche d’heures sur laquelle il précisera le nombre d’heures complémentaires ou supplémentaires effectuées dans le mois ainsi que le motif du dépassement du temps de travail. Cette fiche devra être cosignée par le responsable hiérarchique.
A défaut d’avoir renseigné cette fiche au plus tard le mois suivant l’accomplissement des heures complémentaires ou supplémentaires effectuées, il sera réputé avoir effectué son horaire normal de travail tel que prévu à son planning de travail.
Lissage de la rémunération Compte tenu d’une répartition du travail inégale sur l’année, il sera fait application du lissage de la rémunération afin d'assurer aux salariés, chaque mois, une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération, la rémunération lissée du salarié concerné sera adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence, prise en compte pour sa durée réelle. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la prochaine échéance de paie.
Conséquences en cas de dépassement de la durée du travail La durée hebdomadaire de travail s’appréciant en moyenne sur la période de référence annuelle, l’association arrêtera chaque compte individuel d'heures de travail à l'issue de chaque période annuelle. Au terme de la période de référence, pour les salariés ayant effectué un nombre d'heures supérieur à la durée annuelle de référence, les heures exécutées en sus sont constitutives d’heures supplémentaires ou complémentaires, et traitées comme telles (cf dispositions générales). Départ ou arrivée en cours de période Pour toute arrivée en cours de période, que le salarié soit recruté sous contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée, le calcul de la durée moyenne de travail sera réalisé sur la période réelle d’emploi courant de l’embauche jusqu’au terme de la période de décompte de la durée annuelle en cours ou la date de fin du contrat si elle est antérieure. Tout départ en cours d’année, que le contrat soit à durée indéterminée ou déterminée, donne lieu de même au calcul d’une durée moyenne de travail sur la période d’emploi au cours de la période de décompte. Dans l’éventualité où la durée moyenne de travail calculée sur la période d’emploi serait inférieure à 35 heures, en raison d’un départ ou d’une arrivée en cours d’année, le trop perçu de rémunération versé au salarié du fait du lissage de rémunération fera l’objet d’un remboursement à l’employeur, sauf hypothèse de rupture du contrat de travail pour motif économique. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL D’ENCADREMENT
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, les partenaires sociaux conviennent de distinguer trois catégories de Cadres : les Cadres dirigeants, les Cadres occupés selon l’horaire collectif et les Cadres qui ne relèvent d’aucune des deux premières catégories, dits « Cadres autonomes ». Dispositions relatives aux Cadres dirigeants
Sont ici visés les Cadres dirigeants définis par l’article L 3111-2 du Code du Travail disposant d'une grande indépendance dans l'organisation de leurs horaires, d’une large autonomie dans la prise de décisions et dont le niveau de responsabilité et d'autorité est notamment attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération.
Ces Cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du Livre Ier « durée du travail, repos et congés » du Code du Travail.
Dispositions relatives aux Cadres occupés selon l’horaire collectif
Ce personnel défini par l’article L 3121-39 Code du Travail se verra appliquer une organisation du temps de travail en lien avec l'horaire collectif de l'équipe ou du service qu’il encadre.
L’organisation du temps de travail s'effectuera selon les dispositions du présent accord.
Une convention de forfait avec référence horaire peut être conclue afin de tenir compte des dépassements de la durée légale de travail. Dispositions spécifiques aux Cadres autonomes
Du fait de leur fonction et des objectifs à atteindre, le personnel d'encadrement défini par l’article L 3121-43 du Code du Travail visé au présent article ne saurait être occupé selon l'horaire collectif applicable dans l’Association.
Le temps de travail des Cadres qui ne relèvent d’aucune des autres catégories peut être fixé par des conventions annuelles individuelles de forfait en jour fixant à 212 jours maximum (journée de solidarité incluse) le nombre de jours de travail effectif par an sans référence à un horaire journalier.
En tout état de cause, chaque collaborateur soumis à un forfait en jours bénéficie obligatoirement :
d'un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives,
d'un repos quotidien de 11 heures consécutives.
La mise en place de la convention de forfait en jours se fait par la rédaction d'un contrat de travail définissant la fonction qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de la mission qui lui est confiée.
– Utilisation des jours non travaillés (JNT) pour les salariés en forfait jours
Dans le cadre du forfait annuel en jours fixé à 212 jours travaillés par an, les jours non travaillés (JNT) constituent un droit à repos permettant de respecter la limite annuelle prévue par l’accord.
1. Principes d’utilisation des JNTLes JNT doivent être planifiés en concertation avec le salarié, en tenant compte des impératifs de service, et posés en priorité tout au long de l’année afin d’assurer un équilibre régulier entre vie professionnelle et vie personnelle.
2. Obligation de pose mensuelleIl est instauré une obligation minimale de poser un (1) jour non travaillé par mois civil.En cas de contraintes spécifiques de service ou d'organisation, des ajustements ponctuels peuvent être validés par l'encadrement, à condition que l’objectif global de répartition régulière soit respecté.
3. Report des JNT non consommésLes JNT non utilisés au terme de l’année civile peuvent être reportés dans la limite de cinq (5) jours maximum sur l’année suivante.Les jours excédant ce plafond sont considérés comme perdus, sauf cas exceptionnels dûment justifiés (arrêt maladie prolongé, congé maternité/paternité, etc.) et validés par la direction.
4. Suivi et informationUn suivi des JNT est assuré par l’employeur et mis à disposition du salarié via les outils internes de gestion du temps. Le salarié est régulièrement informé de son solde afin d’organiser la pose de ses jours dans les délais impartis.
5.Sort des JNT en cas de départ du salarié
En cas de départ du salarié (démission, rupture conventionnelle, licenciement, etc.), les JNT non pris à la date de fin du contrat ne donnent pas lieu à indemnisation. Le salarié est invité à solder ses JNT avant son départ, en lien avec son manager.
6. Articulation avec les autres jours de repos
Les JNT s’articulent avec les congés payés, les jours de RTT (s’il y en a) et les autres droits à absence. Il appartient au salarié, avec l’accord de son responsable hiérarchique, de planifier l’ensemble de ces jours dans le respect des priorités d’organisation du service
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL INTERMITTENT (CDII) Champ d’application Afin que l’association puisse faire face à des variations d’activité, à certaines périodes de l’année, il est convenu de pourvoir certaines catégories d’emploi ci-après définies par la conclusion de CDI Intermittent
comportant un horaire annuel avec alternance de périodes travaillées et non travaillées sur l’année, conformément aux articles L 3123-31 et suivants du Code du Travail.
L'organisation du travail à temps réduit sur l'année avec alternance de périodes travaillées et non travaillées quel que soit le type de formation dispensée par l’association est applicable aux catégories d’emploi suivantes :
conseillers emploi,
formateurs,
Volume et répartition de l’horaire de travail
Le contrat de travail intermittent fixera la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes de travail, ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.
La programmation des périodes de travail ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes sera fixée chaque année par avenant en fonction de la charge d’activité prévisible (programme d’action de formations et d’interventions réalisées par l’association).
Les heures complémentaires dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
Secteurs d’activité spécifique
Les emplois de formateur pourront être pourvus par contrat de travail intermittent dans la mesure où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein des périodes de travail, le salarié sera informé des périodes de travail au cours desquelles il doit travailler et des heures de travail au sein des périodes de travail selon les modalités suivantes.
Le salarié sera informé des dates et des heures auxquelles il doit exécuter le travail pour lequel il a été engagé dans un délai minimum de 7 jours calendaires par information écrite remise en main propre, lettre, appel téléphonique ou courrier électronique.
Le salarié pourra refuser les dates et les horaires de travail qui lui seront proposés dans la limite de 2 refus par année civile, à condition d’en informer l’employeur dans un délai de 4 jours calendaires. Conditions de rémunération La rémunération mensuelle du salarié sera calculée sur la base du nombre d'heures de travail réellement effectuées au cours de la période de paie.
Les périodes non travaillées ne donneront pas lieu à rémunération.
En application des dispositions conventionnelles en vigueur, pour les salariés titulaires d’un CDI intermittent, l’adaptation des dispositions relatives à la durée du travail spécifique visée aux articles 3.1. et 3.2. « Durée de travail » se fera par l’application d’une majoration horaire égale à 28/72 du salaire horaire de base pour chaque heure de face à face pédagogique (AF). Droits légaux et conventionnels Conformément à l'article L 3123-36 du Code du Travail, les salariés sous contrat de travail intermittent bénéficient des droits légaux et conventionnels reconnus aux salariés à temps complet au prorata de leur temps de travail.
MODALITES DE RECOURS AU CDD D’USAGE
Les parties reconnaissent que les enseignements dispensés par Frate Formation Conseil ont un caractère par nature temporaire qui justifie le recours au cdd d’usage. Ainsi, en raison de l’activité d’enseignement des organismes de formation et de l’usage constant dans ce secteur d’activité de ne pas recourir au CDI pour certains emplois ayant un caractère temporaire, il est convenu de pouvoir recourir à des CDD conformément aux dispositions du Code du Travail (articles L 1242-1 et suivants). Durée totale du CDD « d’usage »
La durée maximale du CDD d’usage est de 18 mois.
Indemnité dite « d’usage »
En application des dispositions en vigueur de la CCN Organismes de Formation, à l’issue du contrat à durée déterminée d’usage, il est versé une indemnité égale à 6 % de la rémunération brute versée dès lors que le contrat n’est pas poursuivi par un contrat à durée indéterminée, dans la mesure où ils bénéficient de contrepartie notamment la semaine de congé mobile leur permettant un accès privilégié à la formation professionnelle.
CONGES Il est convenu que la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Pour la période, les salariés bénéficieront de 25 jours ouvrés de congé soit 5 semaines de 5 jours (du lundi au vendredi). Les jours de congé non pris à la fin de la période ne seront pas supprimés dans la limite de 7 jours. Fractionnement des congés
La période de prise des congés est fixée par la Convention Collective applicable à l’établissement ou, à défaut, par l’employeur ; elle comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
A l’intérieur de la période de congés, l’ordre des départs est fixé par l’employeur par dérogation aux dispositions de l’article L 3141-19 du Code du Travail.
Les parties conviennent expressément que le fractionnement des congés à l’initiative du salarié, ne donne pas lieu à attribution de jours supplémentaires de fractionnement, la demande du salarié de date de départ en congés en dehors de la période impliquant automatiquement la renonciation aux jours supplémentaires de fractionnement.
Lorsque le fractionnement des congés est à l’initiative de l’employeur, les jours supplémentaires de fractionnement sont dus dans les conditions légales.
Congés payés supplémentaires pour ancienneté
La durée du congé annuel payée est fixée conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur. Le congé annuel principal est augmenté d’un congé supplémentaire de : 1 jour pour le salarié ayant au moins 17 ans d’ancienneté, 2 jours pour le salarié ayant au moins 22 ans d’ancienneté.
La condition d’ancienneté s’apprécie au 1er septembre de chaque année.
La reprise d’ancienneté ne s’applique pas en cas de rupture entre deux contrats de travail, quelle qu’en soit la durée. Ainsi, lorsqu’un salarié a été employé sous contrat à durée déterminée (CDD) ou tout autre contrat à durée limitée, puis est de nouveau recruté après une période d’interruption, l’ancienneté acquise au titre du premier contrat n’est pas conservée. Seule une continuité directe entre deux contrats (notamment le passage immédiat d’un CDD à un CDI, sans rupture) peut donner lieu à une reprise d’ancienneté, conformément aux dispositions prévues par le Code du travail et la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation (IDCC 1516). Dans tous les autres cas, l’ancienneté repart à zéro à la date du nouveau contrat.
Congés pour enfants malades
Il est convenu que l’absence pour enfants malades sera rémunérée dans la limite de 3 jours ou 6 ½ journées par année de modulation par enfant de moins de 11 ans sur présentation de justificatifs médicaux et sous réserve de justifier que l’autre parent n’en bénéficie pas.
Maintien de salaire en cas d’arrêt maladie Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des organismes de formation (IDCC 1516), il n’est procédé à aucun maintien de salaire en cas d’arrêt maladie pour les salariés ayant moins de 12 mois d’ancienneté. Au-delà de cette ancienneté, les modalités de maintien de salaire sont appliquées dans les conditions et limites prévues par ladite convention (article 14.1), sous réserve de la subrogation ou non de l’employeur. Jusqu’à présent, l’entreprise ne pratiquait aucun délai de carence, et le maintien de salaire s’appliquait dès le premier jour d’arrêt, lorsque les conditions d’ancienneté étaient réunies. Après le palier des 12 mois d’ancienneté, à compter du 3ᵉ arrêt maladie constaté sur une période glissante de 12 mois, un délai de carence de 3 jours calendaires sera appliqué : le maintien de salaire ne prendra donc effet qu’à compter du 4ᵉ jour d’arrêt pour tout arrêt à partir de ce seuil. Ce dispositif vise à responsabiliser les absences tout en conservant une souplesse pour les arrêts occasionnels ou isolés.
Cas particuliersLes arrêts de travail en lien avec une maladie professionnelle ou un accident du travail ne sont pas pris en compte dans ce décompte.De même, les arrêts liés à une maternité, paternité ou adoption ne sont pas concernés par la présente disposition.
11 – Jours fériés chômés et anciennetéSelon notre Convention collective 1516 :« Le chômage d’un jour férié ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération. »Toutefois, conformément à une disposition spécifique de notre accord collectif, la rémunération des jours fériés chômés est conditionnée à une ancienneté minimale de 3 mois dans l’entreprise à la date du jour férié.En conséquence, les salariés ayant moins de 3 mois d’ancienneté ne bénéficient pas du maintien de salaire pour les jours fériés chômés, à l’exception du 1er mai, qui reste obligatoirement chômé et payé, quel que soit le temps d’ancienneté.
12 – Journée de solidaritéConformément aux dispositions des articles L3133-7 à L3133-12 du Code du travail, la journée de solidarité est fixée, au sein de Frate, au lundi de Pentecôte.
Ce jour est férié non travaillé. Pour les salariés à temps plein, la durée de la journée de solidarité est de 7 heures. Elle est proratisée pour les salariés à temps partiel, en fonction de leur durée contractuelle de travail. Les heures de solidarité peuvent être compensées par un jour de congé ou de récupération, avec l’accord de l’employeur, sous réserve de droits suffisants. Les salariés en annualisation sont réputés avoir effectué leur journée de solidarité, celle-ci étant intégrée au volume annuel de travail. Tout salarié est exonéré de cette obligation s’il justifie avoir déjà accompli une journée de solidarité chez un autre employeur au cours de l’année civile.
13-PRIMES
13.1 Prime de compétences
Sont bénéficiaires de la prime de compétences, les salariés dont la répartition des horaires s’inscrit dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année.
Sur décision du Conseil d’Administration, et sous réserve que le résultat courant avant impôt de l’exercice soit au moins égal à 20 000 euros, il sera déterminé une prime globale de compétences à hauteur de 20% du résultat à répartir entre les bénéficiaires.
Sur proposition de la direction, le Conseil d’Administration arrêtera, par décision unilatérale, les critères de répartition entre les bénéficiaires ; critères qui devront prendre en compte la durée de présence et l’évaluation annuelle.
Pour pouvoir prétendre au versement de cette prime, les salariés devront justifier d’une condition d’ancienneté de service d’au moins 325 jours de durée de contrat à la date de clôture de l’exercice et devront être présents au moment du versement.
Cette prime sera versée le 6ème mois suivant le terme de l’exercice considéré. Le versement de la prime sera décalé pour le salarié répondant aux critères d’éligibilité et absent sur les 6 premiers mois de l’année et qui ne pourrait pas être reçu en évaluation annuelle. La prime lui sera versée à la réalisation de l’entretien d ‘évaluation. Par un critère d’évaluation, cette prime est un élément de salaire, puisqu’elle est une contrepartie directe ou indirecte du travail du salarié. Il est précisé que seul le personnel non-Cadre bénéficiera de cette prime de compétences.
14-TELETRAVAIL
14.1 DEFINITION
Conformément aux termes de l'article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment : -secteur administratif -secteur informatique Ne sont-pas éligibles au Télétravail les salariés suivants : -les stagiaires, -agents d'accueil -agents ’entretien -conseillers -formateurs Les dispositions relatives aux jours autorisés de télétravail ne s’appliquent pas aux salariés cadres. Pour ces derniers, les modalités de télétravail font l’objet d’un accord spécifique avec la direction, en lien avec l’autonomie inhérente à leur fonction. Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : - disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance et à domicile : possibilité de travailler sur des outils numériques et/ou par téléphone, travail ne nécessitant pas de collaboration avec d’autres salariés. Au sein d'une unité, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité. Il est nécessaire que dans chaque service, chaque jour, il y ait à minima une personne en présentiel. Dans l'hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, l'éloignement géographique primera dans les critères retenus puis si la situation se renouvelle l'alternance entre salariés sera de mise. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
14.2 DUREE
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, modification importante des conditions de travail ou nécessité du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.... Cette décision sera notifiée par écrit ou par mail.
14.3 PERIODE D'ADAPTATION
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 5 semaines. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié (dans les locaux de l'entreprise) perturbe le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise. Au-delà de cette période d'adaptation, le télétravail sera renouvelé ou non renouvelé mensuellement.
14.4 OBLIGATIONS
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 2 semaines pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser mais doit motiver son refus. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. L'espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. Le télétravailleur devra se mettre en condition de travail, il devra donc être dégagé de ses obligations familiales.
14.5 MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan toutes les semaines sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. Pour les salariés ne relevant pas d'un forfait annuel en jours : afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique étant entendu qu'une journée de télétravail = une journée de travail en présentiel. Aucun dépassement horaire autorisé. Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : pour plus de souplesse, ils peuvent être fixés d'une semaine sur l'autre par demande écrite ou seront fixes à l'exclusion des lundis et vendredis, des veilles et lendemains de congés payés, des veilles ou lendemains de jours fériés. Afin d'éviter l'isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre 0.5 et 2 jours par semaine. Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé sans report de jours de télétravail. Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires prévues dans son contrat de travail soit dans l'amplitude : 8h00 /12h et 13h 17h pendant lesquelles il devra obligatoirement être joignable. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. En cas d'urgence, il pourra être demandé au télétravailleur d'effectuer un déplacement durant la journée de télétravail et ce sans prévenance.
Si l'entreprise confie ou salarié du matériel lui appartenant :
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. Ces équipements peuvent être constitués selon les postes de travail d'un ordinateur portable, un téléphone portable équipé des logiciels spécifiques de l'entreprise, un modem clé 3g. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que le technicien informatique. Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique. Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
Frate Formation a une police d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise et ils font l'objet du même suivi par le service de santé En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. La période d'arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure. Le salarié devra reprendre obligatoirement par au moins une journée en présentiel suite à un arrêt maladie ou à un congé.
SUBVENTION AUX ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES Montant alloué
Il sera alloué au CSE une subvention annuelle correspondant à 1.75 % de la masse salariale de l’année. Cette subvention est versée à 50% en mai N+1 et 50% en novembre N+1. PUBLICITE DE L’ACCORD
Mesures de publicité et d'information Le texte du présent accord fera l'objet des mesures de publicité prévues par les textes en vigueur. Le présent accord sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance de tous les salariés concernés par celui-ci. Ainsi il sera affiché aux endroits prévus à cet effet. Formalités de dépôt A l'initiative de l’association, le présent accord sera déposé sur le portail prévu à cet effet.
Fait à BESANÇON, le 24 septembre 2025 en 2 exemplaires
