ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU STATUT DES SALARIES ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
- FREDON Bretagne dont le siège est situé ZA Bellevue – 5 rue Antoine de Saint-Exupéry – 35235 THORIGNE FOUILLARD, dont le SIRET est 403 028 988 000 26, inscrite à la MSA Portes de Bretagne. Représentée par , en qualité .
D’UNE PART
ET
- L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers.
D’AUTRE PART
PREAMBULE
L’activité de FREDON Bretagne n’est soumise à aucune convention collective. Un statut collectif a été mis en place le 27 septembre 2004. Celui-ci n’est plus adapté.
Aussi, FREDON Bretagne a décidé de mettre en place un nouveau statut au profit de l’ensemble des salariés. FREDON Bretagne souhaite adapter l’organisation de la durée du travail des salariés en préservant son équilibre économique, tout en permettant une conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle de ses salariés.
Il est donc conclu le présent accord d’entreprise conformément aux dispositions de l’article L.2232-23 du Code du Travail. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la FREDON titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée. Il ne s’’applique pas au salarié avec un statut cadre dirigeant.
Le présent accord se substitue au statut du personnel en vigueur et aux usages existants.
CHAPITRE I. CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 1.1 – LES MENTIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL
Tout contrat de travail sera établi par écrit, précisant notamment :
- la date d'entrée, - le poste et les fonctions exercées, - le lieu où s'exercera l'emploi, - la durée de la période d'essai et celle, en cas de licenciement ou de démission, du préavis, - la rémunération mensuelle brute, - le type de régime de retraite complémentaire et, s'il y a lieu, de prévoyance.
ARTICLE 1.2 – LA PERIODE D’ESSAI
La durée de la période d’essai est fixée conformément aux dispositions légales en vigueur, à savoir :
-2 mois pour les non cadres ;
-4 mois pour les cadres.
ARTICLE 1.3 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL- PREAVIS
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par le salarié ou par FREDON Bretagne, la durée du préavis est fixée, après la période d'essai, à :
En cas de démission En cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde) En cas de licenciement pour faute grave ou lourde Catégorie
Ancienneté <2 ans Ancienneté >2 ans
1 1 mois 1 mois 2 mois 0 2 2 mois 1 mois 2 mois 0 3 3 mois 3 mois 0
Pendant la durée du préavis, le salarié peut bénéficier de deux demi-journées d’absence par semaine pour lui permettre de rechercher un emploi. Ces deux demi-journées ne sont pas rémunérées. Ces deux demi-journées sont fixées d'un commun accord par l'employeur et le salarié. En l'absence d'accord, une demi-journée est fixée par l'employeur, l’autre par le salarié.
ARTICLE 1.4 – INDEMNITES DE LICENCIEMENT
Le salarié a droit en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou en cas de faute lourde, à une indemnité de licenciement dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 1.5 – COMPLEMENT DE SALAIRE EN CAS DE MALADIE OU D’ACCIDENT NON PROFESSIONNEL
En cas d’absence pour maladie ou accident non professionnel, les règles du code du travail s’appliquent. A ces règles, viennent, le complément pris en charge par la prévoyance selon les modalités de celle-ci. Les obligations de prorogation sont celles définies par le code du travail.
ARTICLE 1.6 – COMPLEMENT EN CAS DE MALADIE OU D’ACCIDENT PROFESSIONNEL
La protection de l’emploi des salariés victimes d’une maladie professionnelle ou d’un accident est assurée conformément aux dispositions légales.
En cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail, le code du travail s’applique mais, l’employeur vient compléter, pendant les 365 jours calendaires à partir du 1er jour, le salaire net que le salarié aurait dû percevoir, déduction faite des indemnités et compléments de la MSA et de la prévoyance. Les obligations de prorogation sont celles définies par le code du travail.
ARTICLE 1.7 – REGIME DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE ET PREVOYANCE
L’ensemble des salariés adhère au régime de retraite complémentaire et au régime de prévoyance en vigueur au sein de l’entreprise.
ARTICLE 1.8– DEPART A LA RETRAITE
En cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié, le préavis sera d’une durée d’un mois à compter de la réception par FREDON du courrier faisant état de la décision du salarié.
Le salarié bénéficiera d'une indemnité de départ dont le montant est fixé à :
Après 5 ans d’ancienneté 1 mois de salaire Après 10 ans d’ancienneté 2 mois de salaire Après 15 ans d’ancienneté 3 mois de salaire Après 20 ans d’ancienneté 4 mois de salaire Après 25 ans d’ancienneté 4,5 mois de salaire Après 30 ans d’ancienneté 5 mois de salaire Après 35 ans d’ancienneté 5,5 mois de salaire Après 40 ans d’ancienneté 6 mois de salaire
CHAPITRE II. DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, DUREES MAXIMALES, TEMPS DE REPOS
2.1 - Durée effective de travail
La durée effective du travail au sens de l’article L.3121-1 du Code du Travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont donc exclus du temps de travail effectif, en référence à cette définition, notamment les temps de pause, de restauration ainsi que le temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail et inversement.
2.2 –Contreparties aux temps de déplacement domicile/lieu inhabituel de travail
Le temps de trajet domicile – lieu habituel de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
Lorsque le salarié est en déplacement professionnel, le temps de trajet domicile – premier lieu d’exécution de la mission et le temps de trajet dernier lieu d’exécution de la mission – domicile ne constitue pas du temps de travail conformément à l’article L.3121-4 du code du travail.
Néanmoins, ces temps de trajets, lorsqu’ils excèdent le temps de trajet domicile/lieu habituel de travail (siège social de FREDON Bretagne), sont compensés par un temps de repos qui vient en déduction des heures de travail à accomplir sur l’année de référence. Seul le temps de trajet excédant le temps domicile/lieu habituel donne lieu à contrepartie, lorsqu’il est effectué en dehors de l’horaire de travail. Le temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Pour les déplacements en train, en avion ou tout autre moyen de transport en commun, le temps de trajet pris en compte débute à l’heure de départ jusqu’à l’heure d’arrivée sur le lieu de rendez-vous. Ces heures de trajet sont déduit à 50% des heures de travail à effectuer. Il est expressément convenu que pour ces déplacements, le salarié doit directement se rendre sur le lieu du départ depuis son domicile sans aller préalablement à son lieu de rattachement, sauf accord de la direction.
Exemple : Le salarié travaille de 9 h à 17 h avec 1 heure de pause déjeuner. Son temps de trajet domicile-lieu habituel est de 1 heure aller-retour (30 minutes X2) Il se rend en mission en voiture à 1h de route de chez lui. Il rentre chez lui à 18h. Dans cette situation : -temps de trajet à compenser : 30 minutes (temps supérieur au temps de trajet habituel) X 2 = 1 heure compensée comme une heure travaillée mais qui ne donne droit à aucune majoration. -temps de travail effectif = 7 heures
Lorsque le salarié est en déplacement sur plusieurs jours, le lieu où il est hébergé (hôtel, chambre d’hôte, etc.) est considéré pour ce déplacement comme son lieu de domicile (temporaire) et les conditions ci-dessus s’appliquent au même titre que s’il partait directement de son domicile. En cas de désaccord sur les temps de trajet déclarés par le salarié, les temps de trajet de référence sont ceux indiqués par le site via Michelin.
Le temps de trajet d’un lieu de travail à un autre dans la journée est considéré comme un temps de travail effectif.
2.3 - Durée du travail
La durée du travail effectif est fixée par référence à la durée légale de 35 heures par semaine conformément à l’article L.3121-27 du Code du Travail.
2.4 - Durée quotidienne et hebdomadaire du travail
La durée quotidienne maximale du travail effectif est fixée à 10 heures en application de l’article L.3121-18 du Code du Travail. Toutefois, pour répondre à des évènements particuliers liés à l’exécution de certaines missions, cette durée peut être portée exceptionnellement à 12 heures de travail effectif.
La durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 48 heures par semaine, et à 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
2.5 - Repos journalier
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, dans les conditions prévues par les dispositions règlementaires, la durée du repos pourra être réduite jusqu’à 9 heures. Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’une contrepartie en repos d’une durée équivalente. Ainsi si la durée du repos est réduite à 9 heures, le salarié bénéficie d’un repos d’une durée de 2 heures à récupérer.
2.6 - Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire continu d’une durée minimale de 35 heures (24 heures hebdomadaires et 11 heures journalières).
Conformément aux dispositions légales, les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche dans le cadre de la participation à des salons ou foires. Dans ce cas, le repos hebdomadaire sera fixé un autre jour de la semaine.
2.7 - Pauses
Aucun temps de travail continu ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
2.8 - Décompte du temps de travail
En application de l’article D.3171-8 du Code du Travail, le temps de travail est décompté et enregistré pour tous les salariés, sauf pour les salariés cadres ou non cadres autonomes. Ce contrôle est effectué en confiance et sous la responsabilité de chacun.
- Pour les salariés non cadres non autonomes, le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir de documents auto-déclaratifs mis en place par l’employeur, complétés par le salarié, faisant apparaître le temps de travail effectif de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire.
Chaque salarié doit indiquer sur le relevé d’heures, le nombre d’heures de travail effectif effectué par jour et par semaine. Seules les heures de travail effectif réellement travaillées doivent être indiquées. Les heures de trajet décrites dans le point 2.2 du présent accord sont indiquées séparément. Ce relevé d’heures est ensuite validé par le supérieur. Cette validation sert de décompte d’heure officiel.
En cas d’absence quel que soit le motif, aucune heure de travail ne doit être mentionnée. Seul le motif de l’absence doit être indiqué tel que par exemple : congés payés, congé sans solde, etc. Le décompte se fait sur la base de 7 heures par jour d’absence et 3,5 heures par demi-journée d’absence
Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du Travail.
Tout dépassement prévisible de la durée du travail doit être autorisé préalablement par le supérieur hiérarchique du salarié. Cette autorisation est écrite (sms, courriel, etc.).
- Pour les salariés cadres autonomes et les non cadres autonomes, un décompte des jours de travail est réalisé conformément au présent accord (salariés relevant des dispositions de l’article 3.1 du présent accord).
ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Des modalités différentes d’organisation du temps de travail sont fixées selon les catégories de salariés :
- un forfait jours pour les cadres et les non cadres autonomes ;
- une organisation annuelle du temps de travail pour les salariés non autonomes, à temps plein et à temps partiel.
3.1 – LES CADRES ET NON CADRES AUTONOMES
3.1.1 - Principe
Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la FREDON Bretagne, certains salariés bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.
L’autonomie de ces salariés est telle que leur durée du travail ne peut être prédéterminée.
Sont notamment concernés certains salariés des catégories 2 et 3 sous réserve d’accord de la direction et du salarié et de la signature d’une convention fixant les conditions.
3.1.2 - Temps de travail
Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif.
L’année complète s’entend du 1er avril au 31 mars de chaque année.
Est considérée comme une demi-journée de travail, tout travail finissant avant 14 heures ou débutant après 12 heures.
Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 210 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés de 5 semaines (25 jours ouvrés). Le nombre de jours n’est pas modifié les années bissextiles.
Le décompte des jours de repos sera effectué chaque année en fonction du positionnement des jours fériés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (moins de 25 jours ouvrés), le nombre de jours de travail est augmenté, sur l’année, à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’année incomplète, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :
Forfait annuel : 210 jours – base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : 210 x nombre de semaines travaillées/47
Dans ce cas, le nombre de jours de repos à attribuer est calculé sur la période considérée.
Les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel déterminé.
Dans le cadre d’un travail réduit (moins de 210 jours par an), il pourra être convenu, par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre inférieur de jours. Ces jours pourront également être effectués par demi-journée de travail.
Ainsi, par exemple, un salarié souhaitant travailler à 80 % pourra éventuellement se voir proposer un forfait jours d’une durée de 168 jours par an (80 % de 210 jours). Le nombre de jours de repos sera alors calculé compte tenu des jours travaillés.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
3.1.3 - Durées maximales du travail
Les salariés autonomes ne sont pas soumis aux durées maximales de travail.
Néanmoins, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
3.1.4 - Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Si un salarié autonome constate qu'il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
3.1.5 - Organisation des jours de repos
Le nombre de jours de repos ou de demi-journées de repos est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur l’année.
Le repos peut être pris par demi-journées de repos.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours, ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles...
Pour la prise des jours ou de demi-journées de repos, les principes suivants sont appliqués :
La prise des jours de repos s’effectuera de façon régulière tout au long de l’année de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle tout en tenant compte des nécessités de service et d’activité, notamment lors des périodes de forte activité.
Possibilité de cumuler 5 jours consécutifs pour permettre une semaine continue d’absence. Dans ce cas, aucun jour de congé payé ne pourra être accolé, sauf accord de la Direction
La planification des jours de repos s’effectue au trimestre à l’initiative du salarié. Si, lors de la planification des jours de repos, les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos aux dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer de nouvelles dates avant le début du trimestre.
Après accord des dates de repos pour le trimestre par la direction, toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. La direction pourra, pour nécessité de service, demander le report de dates de repos dans la limite de 5 dates par an (année de référence) et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. En cas de circonstances exceptionnelles liées aux conditions climatiques et/ou sanitaires, le délai sera ramené à 2 jours.
Les jours de repos devront être pris avant le terme de la période de référence.
3.1.6 - Traitement des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, est prise en compte proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
3.1.7 - Modalités de décompte des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail) est régulièrement suivi au moyen d’un système déclaratif mis en place par l’employeur. Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et de repos.
Le formulaire déclaratif fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Le document déclaratif de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié, sous le contrôle de l’employeur.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de respecter la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
3.1.8 - Dispositif d’alerte
En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui doit alors recevoir le salarié dans les 8 jours et formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
En outre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail, aboutissent à des situations anormales, l’entreprise organisera un entretien avec le salarié.
3.1.9 - Formalisme
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par écrit. La convention de forfait peut être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
La clause contractuelle mentionne expressément le volume de jours et la rémunération forfaitisés.
- Dépassement du forfait
L’entreprise ne peut imposer au salarié de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.
Réciproquement, le salarié ne peut imposer à l’entreprise sa renonciation à des jours de repos. L’entreprise n’a pas à motiver son refus.
Par un accord exprès entre la Direction et le salarié, celui-ci peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires au sein de l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).
Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 235 jours ouvrés par an.
Cette renonciation doit faire l’objet d’une demande écrite de la part du salarié, par lette remise en main propre contre décharge ou par courriel dont la Direction accuse réception.
L’entreprise et le salarié consignent alors par un avenant à la convention de forfait les modalités de rachat de jours de repos. Cet avenant précise le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire.
Ce taux de majoration est fixé à 10 %.
- Rémunération
La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au salarié.
La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 210 jours par an.
- Entretien individuel
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Un point annuel sera effectué avec le salarié.
Le responsable hiérarchique direct doit organiser au moins une fois par an, à une date convenue avec le salarié, un entretien individuel au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité ; étant précisé que cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
Plus généralement, il est évoqué l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.
En cas de difficulté, le salarié peut demander en cours d’année un entretien supplémentaire avec la direction afin d’examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission fixée et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de la sécurité du salarié.
Le compte-rendu d’entretien doit retranscrire de manière exhaustive les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.
L’entretien individuel annuel complète l’entretien annuel d’évaluation, dont l’objet est différent.
- Modalités du suivi
Le suivi de ces dispositions de l’accord d’entreprise se fera conjointement avec le CSE ou en l’absence de CSE par une commission ad’hoc comprenant 2 salariés désignés par l’ensemble du personnel.
La Direction examinera avec les représentants des salariés l’impact des conventions de forfait jours sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
3.2 – DUREE DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES NON AUTONOMES A TEMPS COMPLET
L’horaire de référence des salariés non cadres non autonomes est fixé dans un cadre annuel.
3.2.1 - Période de référence
La période de référence de l’annualisation débute le 1er avril et se termine le 31 mars. L’horaire de référence annuel est fixé à 1600 heures incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité.
Cette durée correspond à une durée moyenne de 35 heures par semaine.
3.2.2 - Amplitude de la durée hebdomadaire de travail
L'horaire de travail peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à 35 heures. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à la durée légale sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire est inférieur à cette durée.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires.
Aucune durée minimale hebdomadaire n'est fixée afin de permettre, le cas échéant, l'attribution de jours de repos.
3.2.3 - Répartition du temps de travail
La répartition des horaires de travail peut être fixée sur 4, 4.5, 5, 5. 5, ou 6 jours par semaine, sous réserve de respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire telles que fixées par le présent accord.
Les salariés bénéficient d’une certaine souplesse dans leur organisation de leur temps de travail, celui-ci ne pouvant cependant être inférieur à 6 heures 30 minutes par jour (3 heures 15 minutes réparties sur une demi-journée). La durée du travail ne pourra excéder 10 heures par jour sauf contrainte liée à l’activité, pouvant porter la durée à 12 heures.
Afin de tenir compte notamment de la saisonnalité de l’activité, la Direction pourra définir et modifier la répartition des horaires de travail, en respectant un délai de prévenance de 3 jours sauf urgence. Dans ce dernier cas (cas d’urgence) la direction devra avoir l’accord du salarié.
3.2.4 - Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, soit 151h67, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Toute absence donnant lieu ou non à un maintien de salaire sera prise en compte pour une durée de 7 heures, soit 35 heures pour une semaine.
3.2.5 - Heures supplémentaires et heures non réalisées
Au cas où, quels qu’en soient les motifs, la durée effective du travail annuelle dépasserait 1 600 heures, les heures effectuées sont des heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires seront soit compensées en temps soit payées (temps et majoration). Le taux de majoration est fixé à 10%.
3.2.6 - Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, conformément aux dispositions légales.
3.2.7 - Calcul de l’horaire de référence pour les salariés n’accomplissant pas la totalité de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), son horaire est proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur la période.
Les heures travaillées réellement au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaires et non compensées par des jours de repos, sont des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires seront soit compensées en temps sur l’année suivante, soit payées (temps et majoration). Le taux de majoration est fixé à 10%.
3.3 – DUREE DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES NON AUTONOMES A TEMPS PARTIEL
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail, sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure à la durée légale.
Les salariés à temps partiel sont soumis aux dispositions permettant une variation de leur durée du travail sur l’année.
Période de référence
La période de référence de l’annualisation débute le 1er avril et se termine le 31 mars.
Durée annuelle
Chaque salarié a un horaire de référence hebdomadaire permettant de déterminer sa durée annuelle de travail.
Amplitudes de l’annualisation
L'horaire de travail peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à cette durée.
Répartition du temps de travail
Un calendrier prévisionnel de travail sera établi par trimestre selon les services.
Le planning sera transmis aux salariés au minimum 15 jours avant la première semaine de chaque trimestre.
La répartition de l'horaire des salariés à temps partiel est organisée de la manière suivante : les horaires de travail du salarié à temps partiel seront regroupés par journées ou demi-journées régulières. Une demi-journée correspond à un temps de travail minimum de 2 heures continues.
La modification de la répartition des horaires de travail peut être faite sur tous les jours de la semaine et toutes les plages horaires pratiquées au sein de la société, dans les cas suivants : surcroît temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, semaines avec jours fériés, formations, animations.
Toute modification sera effectuée en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf demande d’un salarié, acceptée par la Direction.
Lissage de la rémunération
Le salaire versé mensuellement au salarié est indépendant de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel.
Les absences rémunérées ou non, de toute nature sont décomptées à raison du temps réel que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent.
Heures complémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire fixée au contrat ne sont pas considérées comme des heures complémentaires.
Seules sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie au-delà de la durée annuelle moyenne de travail prévue au contrat de travail.
Le nombre d’heures complémentaires accomplies sur l’année, ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail et calculée sur la période annuelle.
Les heures complémentaires, telles que définies ci-dessus et réalisées dans la limite d’un tiers de la durée hebdomadaire contractuelle calculée sur l’année, donnent lieu à une majoration du taux horaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est déterminé de la manière suivante : Durée annuelle de travail * (Y/35) où Y = volume d’heures hebdomadaire contractuel.
En cas de demande d’heures complémentaires, la FREDON doit respecter un délai de prévenance de 3 jours. En deçà de ce délai, le refus du salarié d’effectuer les heures complémentaires demandées n’est pas fautif.
Calcul de l’horaire de référence pour les salariés n’accomplissant pas la totalité de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), son horaire est proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur la période.
Les heures acquises au-delà de la durée moyenne contractuelle de travail sont alors des heures complémentaires.
3.4- DROIT A LA DECONNEXION
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour lui une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du téléphone fournis par l’entreprise n’est pas autorisée pour toute activité professionnelle les temps et jours non travaillés, c'est-à-dire, les temps de repos journaliers, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours fériés chômés, etc.
L’entreprise veillera à ne pas solliciter le salarié pendant ses temps de repos. Le salarié a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de la part de l’entreprise pendant ses temps de repos.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant ces périodes.
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
CHAPITRE III. LES CONGES
ARTICLE 4 – CONGES PAYES ANNUELS
4.1 Durée et période de référence
Conformément aux dispositions du Code du Travail, tout salarié a droit à un congé payé d’une durée de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, dans la limite de 25 jours ouvrés par période de référence auxquels sont ajoutés, 2 jours de fractionnement, pour le personnel ayant plus d’un an d’ancienneté, quel que soit le positionnement des jours de congés.
- Pour l’ensemble des salariés, compte tenu des modalités d’organisation du temps de travail mis en place, la période de référence de calcul des droits à congés payés est fixée du 1er avril au 31 mars.
La première période s’entend du 1er avril 2024 au 31 mars 2025.
- A titre transitoire, les jours de congés seront calculés du 1er juin 2023 au 31 mars 2024 soit 25 jours ouvrables (21 jours ouvrés). Ces jours seront pris, avant le 31 décembre 2025.
Les jours acquis au cours de la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 devront être pris avant le 31 mai 2024.
4.2 Report des congés
Le droit à congé doit s’exercer chaque année. En effet, les congés payés ayant pour objet de garantir aux salariés une période annuelle de repos, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent en exiger le report sur l’année suivante.
Toutefois, lorsqu’un salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de la période de référence, en raison d’une absence prolongée, quel qu’en soit le motif, ce dernier a droit au report de ses congés payés acquis.
Le report des congés est limité à une période de 15 mois, calculés à compter de la fin de la période de prise des congés en cours. Au terme de cette période, le solde de congés sera perdu. Dans le cas où une durée inférieure à 15 mois serait prévue par les dispositions légales après l’entrée en vigueur du présent accord, cette durée inférieure s’appliquera.
ARTICLE 5 – CONGES FAMILIAUX ET EXCEPTIONNELS
Des congés supplémentaires et exceptionnels sont accordés, sur justification, aux salariés pour des événements d'ordre familial :
- enfant malade : 3 jours ouvrés rémunérés si 1 an d’ancienneté (à défaut = 3 jours ouvrables dont un seul rémunéré). La durée du congé est augmentée de 2 jours ouvrés non rémunérés lorsque l’enfant a moins d’un an ou lorsque le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans
- mariage ou pacs du salarié : 5 jours ouvrés rémunérés (4 jours si ancienneté inférieure à 1 an)
- mariage d’un enfant : 1 jour ouvré rémunéré
- naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés rémunérés à prendre au choix du salarié le jour de la naissance ou le 1er jour ouvrable qui suit
- décès du conjoint ou de son partenaire dans le cadre d’un PACS, du concubin : 10 jours ouvrés rémunérés
- décès d'un enfant : 12 jours ouvrables rémunérés ou 14 jours ouvrables lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.
- décès d'un parent (père, mère, frère, sœur, beaux-parents) : 3 jours ouvrés rémunérés
- décès d’un beau-frère ou d’une belle-sœur, d’un grand-parent ou d’un de ceux du conjoint : 1 jour ouvré rémunéré
- 5 jours ouvrés pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial.
La rémunération est calculée sur la base de 7 heures par jour.
ARTICLE 6 – POSE DES CONGES PAYES, DES CONGES EXCEPTIONNELS ET DES JOURS DE REPOS.
Par définition, les congés exceptionnels (sauf mariage ou pacs) ne sont pas planifiables. Ils peuvent donc être pris à tout moment à condition de prévenir la direction dans les plus brefs délais.
Pour les autres congés et les jours de repos, une programmation est faite avant chaque trimestre. Chaque salarié a la possibilité de proposer les dates qu’il souhaite. Une décision unilatérale de l’employeur vient préciser les règles. Avant chaque trimestre et après proposition des dates par les salariés, la direction valide les dates pour le trimestre. En cas de désaccord, la direction engage des échanges pour trouver un compris. Si le compromis n’est pas acceptable, la décision de la direction l’emporte. Le calendrier trimestriel est publié aux salariés par tout moyen (y compris mail ou dépôt sur une plateforme dématérialisée).
Après validation du planning trimestriel par la direction, il est encore possible de poser, d’annuler ou de décaler certains jours sous les conditions suivantes :
A la demande du salarié
toute modification de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. La direction pourra refuser. En cas de désaccord, la direction engage des échanges pour trouver un compris. Si le compromis n’est pas acceptable, la décision de la direction l’emporte.
A la demande de la direction
La direction pourra, pour nécessité de service, demander le report de dates de repos dans la limite de 3 reports par an (par année de référence) et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. En cas de circonstances exceptionnelles liées aux conditions climatiques et/ou sanitaires, le délai sera ramené à 2 jours uniquement pour les jours de repos mais pas pour les jours de congés programmés.
CHAPITRE IV. CLASSIFICATION ET REMUNERATION
Article 1 - Classification et progression
Les emplois, indépendamment du statut de cadre autonome et de non cadre autonome; sont classés en 3 catégories décrites dans le tableau ci-dessous.
Pour chaque poste une rémunération minimale est fixée en pourcentage du SMIC. A la date de signature de l’accord, le SMIC est de 1766,95 euros par mois pour un temps complet sur la base de 151.67 heures. Au SMIC, est affecté un nombre de points (269 points). Un point vaut 6.57 euros à la date de signature de l’accord.
La valeur du point ne peut qu’augmenter. Elle est fixée annuellement, après avis de la direction, par les élus du bureau de la FREDON ou par son conseil d’administration au cours du premier semestre de l’année. L’effet est rétroactif au 1er janvier de l’année en cours.
En cours d’année, en cas d’augmentation du SMIC, la direction procède à l’augmentation du nombre de points minimum pour arriver, en fonction de la valeur du point, à la rémunération minimale par rapport au SMIC indiquée dans le tableau ci-dessus. La règle de l’arrondi supérieur au chiffre entier s’applique (exemple si par le calcul ont obtient 270.1 points, l’arrondi est de 271 points). La direction s’assure qu’aucun salarié n’a une rémunération en dessous de celle indiquée ci-dessous par rapport au poste qu’il occupe. Si tel est le cas, un réajustement de son classement est opéré.
A chaque salarié, un nombre de points est affecté par la direction en fonction de son poste, de ses compétences, de ses responsabilités et de son investissement dans l’entreprise. A la signature de l’accord, le nombre de points de chaque contrats de travail en vigueur est calculé en additionnant les points liés au classement du salariés et les points liés à sa prime mensuelle pour travaux insalubres, pénibles ou à risques car celle-ci disparait dans le présent accord.
La rémunération mensuelle d’un salarié s’obtient en multipliant le nombre de points par la valeur de celui-ci à la date de la réalisation des bulletins de paie.
Evolution de la rémunération : L’évolution de la rémunération peut intervenir de 2 façons :
Par augmentation de la valeur du point comme précisé ci-dessus. Dans ce cas, cette évolution concerne l’ensemble du personnel
Par augmentation du nombre de points par salarié définie lors d’un entretien individuel annuel d’évaluation. Cette augmentation est individuelle. Elle est définit par la direction et le Président en prenant en compte le poste occupé, les compétences, les responsabilités et l’investissement du salarié dans l’entreprise.
ARTICLE 2 - PRIME DE TREIZIEME MOIS
Chaque salarié peut bénéficier du versement d’une prime annuelle de 13ème mois dont le paiement s’effectue avec le salaire du mois de décembre.
Cette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l’indemnité de congés payés.
Pour bénéficier de la prime de 13ème mois, le salarié doit justifier d’un an d’ancienneté continue au sein l’entreprise à la date de versement de la prime, quelle que soit la nature de son contrat de travail.
Le montant de la prime, pour les salariés qui n’ont pas fait l’objet d’absence autres que celles énumérées ci-dessous, est égal à 1/12ème du salaire de base annuel perçu du 1er janvier au 31 décembre, hors toute autre prime et hors 13ème mois:
Les absences non prises en compte pour le calcul des absences sont : - absences pour congés payés ; - absences liées au congé légal de maternité/paternité, les absences pour évènements familiaux, pour soigner un enfant malade, - absences pour accident du travail ou maladie professionnelle ; - absences pour maladie dans la limite de 30 jours calendaires consécutifs ou non.
Pour les salariés dont les absences auront excédé celles prévues ci-dessus, le montant de la prime sera déterminé, au prorata.
En cas de départ par démission ou licenciement ou rupture conventionnelle, la prime sera versée prorata temporis. Elle est dans ce cas versée avec le dernier salaire. En cas de départ ou de mise à la retraire en cours d’année, la prime sera versée prorata temporis. Elle est dans ce cas versée avec le dernier salaire. En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, la prime ne sera pas due par l’entreprise au salarié concerné.
CHAPITRE V - DÉPOT ET PUBLICITÉ
ARTICLE 1 – DUREE– REVISION–DENONCIATION
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er avril 2024
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.
Un exemplaire de l’avenant de révision sera déposé auprès de la DREETS.
ARTICLE 2- PUBLICITE
A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D.2231-4 et suivants du Code du travail).
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.
Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des salariés au service du personnel.
Fait à Thorigné-Fouillard, le 22 mai 2024 En 2 exemplaires
