Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc148361077 \h 4 Article 1 - Définition du télétravail PAGEREF _Toc148361078 \h 4 CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc148361079 \h 5 Article 2 – Modalités d’accès au télétravail PAGEREF _Toc148361080 \h 5 Article 2-1 / Modalités d’accès au télétravail pour les salariés PAGEREF _Toc148361081 \h 5 Article 2-2 / Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc148361082 \h 5 Article 2-3 / Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés PAGEREF _Toc148361083 \h 5 Article 2-4 / Modalités d’accès au télétravail pour les salariés aidants PAGEREF _Toc148361084 \h 6 Article 2-5 / Modalités d’accès au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc148361085 \h 6 Article 3 – Nombre de jours et durée du télétravail PAGEREF _Toc148361086 \h 6 Article 4 – Formalisation du télétravail PAGEREF _Toc148361087 \h 7 Article 4-1 / Formalisation de la demande de télétravail PAGEREF _Toc148361088 \h 7 Article 4-2 / Formalisation de l’acceptation des modalités de télétravail PAGEREF _Toc148361089 \h 8 Article 5 – modalités d’arrêt du télétravail PAGEREF _Toc148361090 \h 8 Article 5-1 / Période d’adaptation PAGEREF _Toc148361091 \h 8 Article 5-2 / Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc148361092 \h 9 Article 5-3 / Suspension du télétravail PAGEREF _Toc148361093 \h 9 ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc148361094 \h 9 Article 6 - Lieu du télétravail PAGEREF _Toc148361095 \h 9 Article 7 – Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc148361096 \h 10 Article 7-1 / Respect des horaires et pause PAGEREF _Toc148361097 \h 10 Article 7-2 / Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc148361098 \h 10 Article 7-3 / Evaluation des conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail PAGEREF _Toc148361099 \h 10 Article 8 – Espace de travail / Equipements PAGEREF _Toc148361100 \h 10 Article 8-1 / Espace de travail PAGEREF _Toc148361101 \h 10 Article 8-2 / Equipements liés au télétravail PAGEREF _Toc148361102 \h 11 DROITS ET DEVOIRS DES SALARIES TELETRAVAILLEURS PAGEREF _Toc148361103 \h 12 Article 9 – Indemnisation des coûts liés au télétravail PAGEREF _Toc148361104 \h 12 Article 10 - Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc148361105 \h 12 Article 11 - Santé et Sécurité PAGEREF _Toc148361106 \h 12 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc148361107 \h 13 Article 12 - Durée – Entrée en vigueur PAGEREF _Toc148361108 \h 13 Article 13 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc148361109 \h 13 Article 14 - Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc148361110 \h 13 Article 15 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc148361111 \h 13
PREAMBULE La crise sanitaire liée au COVID-19 a profondément changé l’organisation du travail en entreprise, avec notamment le travail à domicile imposé pendant certaines phases de confinement. FREDON Grand Est a ainsi pu expérimenter un mode de fonctionnement intégrant le télétravail. La formalisation des règles encadrant le télétravail est dorénavant nécessaire à travers cet accord. En effet, le télétravail doit permettre de :
Développer un nouveau mode d’organisation et de fonctionnement du travail ;
Apporter une certaine souplesse dans l’organisation de l’emploi du temps des salariés ;
Améliorer la qualité de vie au travail ;
Gagner du temps, notamment le temps de transport/trajet entre le domicile et le lieu de travail.
La Direction rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail ne devra jamais compromettre la continuité de l’activité de FREDON Grand Est ou du service, laquelle demeure la priorité, et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés. Il est rappelé que les dispositions en vigueur au sein de FREDON Grand Est, notamment le règlement intérieur, et ses accords d’entreprise, s’appliquent à l’ensemble des salariés, qu’ils soient en télétravail ou dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables aux autres salariés de FREDON Grand Est. Il a été convenu et arrêté ce qui suit Article 1 - Définition du télétravail D’après l’article L.1222-9 modifié du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication". Le télétravail constitue donc un outil de flexibilité du travail et une modalité d’organisation du travail à distance des salariés, basé sur le volontariat, et encadré par le Code du travail. Deux formes de télétravail peuvent être présentes au sein de l’entreprise :
le télétravail régulier, peut être envisagé pour une durée déterminée ou indéterminée en respectant un formalisme précis ;
le télétravail à titre exceptionnel répond à une situation inhabituelle et temporaire, voire imprévisible (dont intempéries, phénomène de pollution (article L223-1 du Code de l’environnement), indisponibilité d’un moyen de transport, situation sanitaire type pandémie, ...).
CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL Article 2 – Modalités d’accès au télétravail Article 2-1 / Modalités d’accès au télétravail pour les salariés
Les critères d’éligibilité au télétravail sont les suivants et sont cumulatifs :
être titulaire d’un contrat à temps complet ou à temps partiel ;
justifier d’une
ancienneté minimale de 2 mois ;
ne plus être en période d’essai ;
être capable d’exercer ses missions de manière
autonome ;
exercer des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de FREDON Grand Est ;
que la demande reste en cohérence avec l’organisation du travail et la configuration de l’équipe de rattachement.
A titre exceptionnel, le responsable hiérarchique pourra accorder du télétravail dans la mesure où un collaborateur ne remplirait pas les critères complets d’éligibilité, mais se retrouverait seul dans les locaux de l’entreprise pendant une journée entière.
Par exception
les stagiaires, alternants, intérimaires et saisonniers ne sont cependant pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur encadrement.
Sont également exclus du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou pour toute autre raison explicitée par la hiérarchie rendant impérative la présence du salarié dans l’entreprise.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de pôle ou d’établissement, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 2-2 / Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes Sur présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail, et dès lors que leur poste y est éligible, les femmes enceintes pourront exercer leur activité en télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord et fixées au cas par cas par la Direction. Tout refus sera motivé par écrit. Article 2-3 / Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés Dès lors que leur poste y est éligible, les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, selon des modalités dérogatoires au présent accord et fixées au cas par cas par la Direction. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur. Tout refus sera motivé par écrit. Article 2-4 / Modalités d’accès au télétravail pour les salariés aidants Dès lors que leur poste y est éligible, les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, selon des modalités dérogatoires au présent accord et fixées au cas par cas par la Direction. Tout refus sera motivé par écrit. Article 2-5 / Modalités d’accès au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles Le télétravail à titre exceptionnel permet de répondre à une
situation inhabituelle et temporaire, voire imprévisible.
Ainsi, en cas d’épisodes de pollution mentionnés à l’article L223.1 du Code de l’Environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures, de grèves dans les transports en commun, d’une situation de pandémie, ... le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour les salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord. Du télétravail peut être envisagé à titre temporaire, et mis en place au cas par cas à la demande d’un salarié qui n’aurait pas fait de demande de télétravail régulier, afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle.
Dès lors que la situation est prévisible, la demande sera formulée par le salarié par courriel au moyen du formulaire dédié au moins 48 heures avant la journée de télétravail. Elle sera adressée à la Direction ainsi qu’au responsable hiérarchique.
Le télétravail exceptionnel devra faire l’objet d’une autorisation préalable par le responsable hiérarchique, au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée. Le responsable devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journée(s) de télétravail exceptionnel.
Article 3 – Nombre de jours et durée du télétravail
Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement dans les équipes, le nombre de jours de télétravail maximum est modulé selon le temps de présence effectif sur les sites de l’entreprise.
Ainsi,
la durée maximale de télétravail autorisée sera de 2 jours par semaine, dans la mesure où un temps de présence obligatoire de 2 jours au cours de la même semaine dans les locaux de FREDON Grand Est est respecté et ce, quelle que soit la durée de travail hebdomadaire.
S’agissant ci-dessus des conditions pour bénéficier de la durée maximale autorisée en télétravail (2 jours par semaine), il est entendu que les dispositions suivantes s’appliquent également :
1 jour de présence au bureau permet de prétendre à 1 jour de télétravail au cours de la même semaine ;
0.5 jour de présence au bureau permet de prétendre à 0.5 jour de télétravail au cours de la même semaine.
Est considéré comme du temps de présence effective au bureau, le temps de présence sur l’un des sites de l’entreprise, quel que soit le site de rattachement du collaborateur, dès l’instant où il s’agit d’une réunion interne ou d’une formation interne.
Les jours ou demi-journées de télétravail ne peuvent encadrer le week-end, un jour férié ou une absence (congés payés, RTT, ...).
Ils ne peuvent donc pas être positionnés le vendredi
et le lundi qui suit. Pour être plus explicite, si le vendredi est pris en télétravail, alors le lundi qui suit ne pourra pas l’être également.
Avec l’exemple d’un jour férié le mercredi, les jours de télétravail ne peuvent être positionnés le mardi
et le jeudi.
Dans la configuration où le salarié peut prétendre à plusieurs jours de télétravail dans la semaine (de 1.5 à 2 jours), ces jours ne peuvent être consécutifs.
Le télétravail peut être conclu pour une durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée est fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Les jours de télétravail non pris ne peuvent être reportés ultérieurement.
Article 4 – Formalisation du télétravail Article 4-1 / Formalisation de la demande de télétravail La mise en place du télétravail est basée sur
le principe du volontariat : le salarié peut effectuer une demande de sa propre initiative ou accepter une proposition de sa hiérarchie.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit
adresser une demande par courriel au moyen du formulaire dédié auprès de la Direction.
Cette demande précisera notamment :
l’adresse du lieu habituel où le télétravail sera effectué ;
le nombre de jours de télétravail demandés et la fréquence ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
Le salarié devra également
accompagner sa demande de télétravail d’une attestation sur l’honneur assurant :
que l’installation électrique de son domicile est conforme;
qu’il dispose d’un accès internet haut débit permettant l’exercice de son activité en télétravail et notamment la connexion au serveur à distance ;
qu’il dispose d’un accès au réseau téléphonique lui permettant d’appeler et d’être joignable sur son téléphone portable professionnel ;
qu’il peut exercer son activité dans des conditions d’installation et de calme semblables à celles dont il bénéficie à FREDON Grand Est ;
qu’il s’engage à informer son assureur de sa situation de télétravail.
Cette demande pourra donner lieu à un entretien avec le salarié et son responsable hiérarchique pour évaluer conjointement la possibilité de télétravailler ou pas. La Direction dispose d’un
délai de 10 jours ouvrés à compter de la réception de la demande pour transmettre une réponse au salarié. Tout refus sera motivé par écrit.
Le salarié doit disposer d’une autorisation préalable avant de pouvoir bénéficier de jours de télétravail. En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, d’un même pôle, d’un même site, la hiérarchie pourra fixer un ordre de priorité d’accès au télétravail, en s’appuyant sur des critères objectifs. La Direction peut également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord. Cette proposition ne s’imposera pas au salarié en cas de refus. Ce refus ne peut pas être un motif de sanction pour le salarié et ne peut conduire à aucune discrimination, notamment dans le parcours professionnel. Article 4-2 / Formalisation de l’acceptation des modalités de télétravail L’acceptation des modalités de télétravail par le salarié sera formalisée au travers d’un
document signé par le salarié et la Direction, sauf en situation de télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles.
Ce document précisera notamment :
la date de début du télétravail, la durée éventuelle ;
le nombre de jours de télétravail et la fréquence ;
l’adresse du lieu habituel où sera exercé le télétravail ;
le matériel mis à disposition et ses conditions d’utilisation ;
les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint ;
les conditions de réversibilité et de suspension du télétravail ;
les droits et devoirs du salarié.
En cas de changement de fonction, de poste, de pôle, d’établissement ou de domicile du salarié, ce document deviendra caduc et nécessitera une révision, qui pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères. Article 5 – modalités d’arrêt du télétravail Article 5-1 / Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 2 mois est prévue, pendant laquelle le salarié et sa hiérarchie vérifient ensemble que le télétravail est efficient et qu’il convient à l’organisation de la structure.
Pendant cette période, le salarié ou la hiérarchie peuvent décider de mettre fin de façon unilatérale au télétravail. Cette demande devra être formalisée par courriel avec
un délai de prévenance de 48 h avant la fin souhaitée du télétravail.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à disposition par la structure pour les besoins du télétravail.
Article 5-2 / Réversibilité du télétravail
Le télétravail pourra prendre fin de plein droit, à tout moment, à l’initiative du salarié ou de la hiérarchie.
Aussi, ce dispositif étant réversible, pour le salarié ne souhaitant plus télétravailler, temporairement ou définitivement, il lui suffira d’en informer par courriel la Direction, avec
un délai de prévenance de 24 h.
La Direction peut demander au salarié de mettre fin au télétravail, notamment pour les raisons suivantes : non-respect des critères d’éligibilité, injoignabilité, qualité du travail insatisfaisante, mauvaise gestion du temps de travail, lacune de reporting, isolement par rapport aux autres collaborateurs, changement de fonction, de poste, de pôle ou d’établissement, changement de domicile, ... Cette décision sera précédée d’un entretien et sera formulée par courriel au salarié. Elle
prendra effet dans un délai de 5 jours ouvrés à compter de la réception du courriel.
Article 5-3 / Suspension du télétravail
Lorsque la hiérarchie estime que le télétravail est ponctuellement incompatible avec les nécessités de service et les obligations de certaines missions, le télétravail sera alors suspendu.
Ainsi, le salarié est tenu de se rendre dans les locaux de FREDON Grand Est ou sur les lieux d’exécution de ses missions (inspections, formations, rendez-vous, animations, ...). Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé sous un délai de 48h. Selon l’urgence de la situation, la hiérarchie peut imposer au salarié de revenir le lendemain ou le jour même. Il en sera informé dans les meilleurs délais possibles.
Les jours de télétravail annulés ne peuvent être reportés ultérieurement.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL Article 6 - Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué
au domicile habituel du salarié.
Le télétravailleur s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail en cas de changement. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et pour le bon fonctionnement des activités de FREDON Grand Est, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées par le présent accord.
A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son responsable et la Direction par courriel, en respectant un délai de prévenance de 48 h. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail, tel que prévu par le présent accord.
Article 7 – Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail Article 7-1 / Respect des horaires et pause Pendant les jours de télétravail,
le télétravailleur devra respecter les dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
Ainsi,
il devra respecter les plages horaires obligatoires définies, pendant lesquelles il pourra être contacté, par téléphone, courriel ou visioconférence.
L’accord en vigueur en sein de FREDON Grand Est prévoit les plages horaires obligatoires suivantes :
9h / 11h30 du lundi au jeudi ;
14h / 16h du lundi au jeudi.
Les journées de télétravail ne devront pas dépasser 7.8 h ; en l’occurrence,
les heures excédentaires ne sont pas autorisées en télétravail.
Chaque collaborateur devra
renseigner dans son calendrier Outlook son planning de télétravail, au plus tard le jeudi soir pour la semaine suivante.
Lors de la saisie des temps passés sous Eurécia, le collaborateur renseignera, dans l’onglet « Suivi Temps », la case commentaire avec le terme « TELETRAVAIL ».
Pour les collaborateurs en forfait jours, cette saisie s’effectuera dans la case commentaire de l’onglet « Suivi Activités ». Article 7-2 / Contrôle du temps de travail Le contrôle du temps de travail s’effectuera dans les mêmes conditions que dans le cadre du travail en présentiel. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le
logiciel de gestion du temps de travail de FREDON Grand Est (plateforme Eurécia).
Article 7-3 / Evaluation des conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail
Un entretien annuel sera réalisé entre chaque télétravailleur et la hiérarchie afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail.
En cas de difficultés, le télétravailleur est tenu d’en informer sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées. Article 8 – Espace de travail / Equipements Article 8-1 / Espace de travail Le salarié devra disposer / aménager
un espace propice au télétravail et à la concentration, et permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité, tout en tenant compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et des normes de sécurité et d’hygiène existantes au sein de FREDON Grand Est.
Article 8-2 / Equipements liés au télétravail Dans le cadre de son activité à domicile,
le salarié en télétravail devra impérativement utiliser le matériel mis à sa disposition par FREDON Grand Est, qu’il devra transporter et installer le cas échéant à son lieu de télétravail.
L’entreprise fournit et entretient des équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. Le salarié devra également préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance. Dans le cadre du télétravail,
le salarié devra disposer d’une connexion internet compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle afin de garantir des conditions de travail de qualité. Le choix de l’opérateur reste à l’initiative du salarié. Dans le cas d’une suspension de la ligne internet, le télétravail sera suspendu temporairement.
Les équipements fournis se composent d’un
ordinateur portable et d’un téléphone mobile ; la liste détaillée sera précisée sur un bordereau de mise à disposition de matériel. FREDON Grand Est assurera un service d’assistance en cas de besoin.
Le matériel fourni restera l’entière propriété de FREDON Grand Est. Le salarié est responsable de l’intégrité physique du matériel mis à sa disposition. En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie par écrit. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel mis à disposition pendant les périodes de suspension de contrat, de congés/absences, ni en dehors de ses heures et jours de travail. L’imprimante n’est pas fournie par FREDON Grand Est au télétravailleur. Les impressions s’effectuent uniquement dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur utilisera son propre mobilier (bureau, table de travail, siège, éclairage, …).
Gestion des pannes et incidents informatiques :
En cas de panne ou d’incident informatique, le salarié en télétravail doit contacter sans délai l’assistance technique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient sa hiérarchie pour lui faire part de l’incident. Cette dernière définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l’entreprise). Un nouvel équipement sera fourni au salarié dans les meilleurs délais.
DROITS ET DEVOIRS DES SALARIES TELETRAVAILLEURS Article 9 – Indemnisation des coûts liés au télétravail Le télétravail étant basé sur le volontariat, il résulte du seul choix du salarié d’effectuer une demande concernant ce mode de travail. En conséquence, le salarié admet expressément que les avantages tirés de ce mode d’organisation compensent entièrement les frais qu’il pourrait occasionner (abonnement internet, mobilier, chauffage et électricité, ...).
Le télétravail ne donnera donc lieu à aucune indemnisation de la part de FREDON Grand Est.
Article 10 - Confidentialité et protection des données L’activité en télétravail devra se dérouler en
préservant la confidentialité des informations et des données détenues dans le cadre de l’activité professionnelle.
Le télétravailleur doit notamment
préserver la confidentialité des accès et des données, proscrire toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de FREDON Grand Est, ainsi que sur les fichiers clients qui pourraient être utilisés dans l’exercice de son activité.
Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être
le seul utilisateur.
Le télétravailleur s’engage à
respecter la législation en vigueur, ainsi que les règlements relatifs à l’informatique (consignes transmises par la Direction, charte informatique), aux fichiers et aux libertés. Il s’engage à respecter les règles fixées par FREDON Grand Est en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe, protection des données).
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement. Article 11 - Santé et Sécurité Le télétravailleur est informé par FREDON Grand Est des règles de santé et de sécurité (cf. DUERP).
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur doit informer la hiérarchie et la personne en charge des ressources humaines dans les mêmes délais que s’il travaillait en « présentiel » dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’accident pendant les plages horaires de télétravail, le télétravailleur devra en informer immédiatement la hiérarchie et la personne en charge des ressources humaines. Il devra fournir tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
DISPOSITIONS FINALES Article 12 - Durée – Entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er novembre 2023. Article 13 - Révision de l’accord Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur. En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de télétravail, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les possibilités de réviser le présent accord pour l’adapter à la nouvelle situation. Article 14 - Dénonciation de l’accord Conformément à l’article L 2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires, en respectant
un délai de prévenance de trois mois.
La déclaration de dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est également déposée au service dépositaire de l’accord qu’elle concerne (art. D2231-8 du Code du travail). Le présent accord peut faire l’objet d’une
dénonciation partielle ou totale.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois. Article 15 - Dépôt et publicité Le présent accord est établi en
2 exemplaires originaux, un pour chacune des parties signataires.
Il sera déposé sur le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil et un exemplaire original sera transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Reims (51). Une information est donnée au personnel et le présent accord est mis à disposition des salariés.
