FREQUENCE COMMUNE dont le siège social est situé à GRENOBLE (Isère), 16 rue Anatole France, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 848634523,
représentée par Madame , en sa qualité de présidente du directoire de la société FREQUENCE COMMUNE.
d'une part,
Et
L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli plus de la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord vient compléter et préciser les dispositions de la convention collective nationale du 10 juin 1988 des organismes de formation, applicable au personnel de FREQUENCE COMMUNE, notamment le dispositif du forfait-jours, en prenant en compte les évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues depuis la signature des accords de branche sur la durée et l’aménagement du temps de travail.
Les parties signataires conviennent de l’intérêt d’améliorer les conditions de travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et soulignent aussi la nécessité d'assurer la compétitivité de l’entreprise pour faire face aujourd'hui aux nouvelles exigences de la clientèle et de l'environnement économique et la qualité de service au client. Cet accord exprime donc la volonté des parties de concilier les aspirations sociales des salariés avec les objectifs de l’entreprise de garantir à ses clients un haut niveau de prestation mais aussi une réelle opportunité de doter la société d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail et d’améliorer la permanence du service vis-à-vis des clients.
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel (employés, agents de maîtrise et cadres) de l'entreprise à temps plein ou partiel, employés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Article 2 - Forfait annuel en jours
2.1Conformément aux dispositions du Code du Travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée. Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps. Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le forfait en jours sur l'année peut être conclu avec toutes les catégories de salariés, sous réserve des conditions particulières suivantes qui ont un caractère impératif :
Le salarié cadre doit être classé au coefficient 350, palier 26 de la grille de classification de la convention collective nationale des organismes de formation.
Lorsque le salarié n'a pas la qualité de cadre, la possibilité de conclure une convention de forfait en jours sur l'année est subordonnée à l'accord individuel écrit de l'intéressé et le refus de celui-ci ne saurait justifier, à lui seul, une rupture de son contrat de travail. Cette possibilité est limitée aux emplois relevant de la catégorie des agents de maîtrise ou techniciens à partir du coefficient 278, palier 21 de la grille de classification de la convention collective nationale des organismes de formation. Il s’agit des salariés non cadres dont l’activité professionnelle rend difficile l’appréciation de la durée du travail, notamment les commerciaux, les formateurs ou les salariés itinérants, et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
2.2Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction. Il détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond de 215 jours. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
2.3L'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus, dans la limite de 15 jours par an. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de 10%.
2.4Le plafond de 215 jours indiqué à l’article 2.2 du présent accord n’interdit pas de conclure des conventions de forfait en jours sur une base inférieure à 215 jours. En effet, chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait-jours réduit ». Une convention spécifique pourra alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de la société.
La rémunération des salariés en forfait–jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait temps plein. Il est par ailleurs rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait-jours réduit ainsi convenu entre les parties, n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
2.5Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos hebdomadaire.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
2.6Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé ci-dessus. Ce document sera signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.
2.7Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié bénéficie chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
En cas de surcharge imprévue, l'employeur, alerté par le salarié, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires. Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail, ne se substituent pas à l'entretien annuel qui porte sur la charge de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. Cet entretien annuel permet, de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et permet ainsi, pour les mois suivants, d'anticiper et d'adapter la charge de travail.
Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, il est rappelé qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’employeur, soit à sa demande.
Ces différentes modalités constituent la vérification à posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du salarié. En amont, les parties ont défini la procédure d'appréciation du volume d'activité, lequel s'exprime différemment selon que les missions confiées sont opérationnelles ou fonctionnelles.
Le salarié titulaire d'une convention de forfait annuel en jours peut exercer son droit à la déconnexion dans les conditions définies par l’article 3 du présent accord.
2.8La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos en application des dispositions de l’article 2.3 du présent accord, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué au-delà de 215 jours par an, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, majoré de 10% ; la valeur d’un jour du salaire réel est calculée de la manière suivante :
Salaire réel mensuel
21,67 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 43,34.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
2.9Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l'absence. Le salaire journalier retenu est valorisé conformément aux dispositions de l'article 2.8 du présent accord.
En cas d'entrée/sortie en cours d'année, la rémunération sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
En cas d'absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d'entrée et de sortie en cours d'année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
En second lieu, en cas d'arrivée ou de départ d'un salarié concerné par ce dispositif en cours d'année :
le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence ;
le nombre de jours de repos sera calculé au prorata de la durée de présence sur l’année civile.
Exemples :
Un salarié embauché le 1er janvier 2024, n’aura droit, au titre de la première année, qu’à 11 jours ouvrés de congés payés, acquis au 31 mai 2024. S’il prend 2 semaines de congés payés, soit 10 jours ouvrés, il devra donc travailler l’équivalent de 3 semaines de plus que les autres salariés, soit 15 jours ouvrés à ajouter au forfait annuel de 215 jours 215 + 15 = 230 jours.
Un salarié embauché le 1er juillet 2024 n’aura aucun droit à congé au titre de sa première année. Il aura néanmoins droit à des jours de repos, calculés au prorata de sa durée de présence du 1er juillet 2024 au 31 décembre 2024, soit 13 jours X 184 jours calendaires / 366 jours calendaires = 7 jours de repos (arrondi en application des règles arithmétiques).
Article 3 – Droit à la déconnexion
Le présent accord synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d'assurer l'effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. La société FREQUENCE COMMUNE souhaite réaffirmer l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
3.1 - Définitions
Il y a lieu d'entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
3.2 - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'usage de la messagerie électronique professionnelle
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
3.3 - Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.
3.4 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
Les managers s'abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
Article 4 – Congés payés
L’acquisition et le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.
Afin d’assurer une égalité de traitement entre tous les salariés :
Le droit à congés payés est de 25 jours ouvrés par an, pour tout salarié ayant travaillé effectivement pendant toute l’année.
Les périodes d’absences assimilées par la Loi et les dispositions réglementaires, seront prises en compte pour l’acquisition des droits à congés payés. En application des dispositions légales et conventionnelles, lorsque le salarié n'a pas comptabilisé une année de travail effectif entre le 1er juin et le 31 mai N+1, il a droit à un congé calculé au prorata sur la base de 25 jours ouvrés par an.
Le droit à congés payés est de 25 jours ouvrés par année civile, ce droit n’étant pas modifié en fonction de l’ancienneté du salarié.
Conformément à l'article L. 3141-12 du Code du travail et aux dispositions de la convention collective, les congés payés peuvent être pris dès l'embauche et donc dès leur acquisition, au mois le mois, sous réserve de l’accord express de la direction de la société.
Tout salarié ayant acquis un droit complet à congés, soit 25 jours ouvrés, bénéficiera d’au moins 2 semaines de congés payés consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Les jours de congés excédant ces 2 semaines pourront être pris en dehors de cette période, sans que cela ne génère de droit à fractionnement ni congés supplémentaires.
Article 5 - Primauté de l’accord d’entreprise
Pour toutes les dispositions du présent accord qui se trouveraient en concurrence avec les dispositions de la convention collective des organismes de formation, les parties déclarent donner la primauté au présent accord, conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail. Cet accord se substitue aux dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale du 10 juin 1988 des organismes de formation, en application des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et du décret d’application n° 2017-1767 du 26 décembre 2017.
Article 6 - Durée de l'accord, révision, dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur 1er janvier 2024.
S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante un des dispositifs relatifs à la durée et à l’organisation du travail, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre une adaptation du présent accord. En cas de difficultés d’application du compte épargne temps, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à apporter.
Par partie au sens du présent article, il y lieu d’entendre d’une part la société et d’autre part les salariés représentant au moins 2/3 du personnel. La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties. Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou des salariés représentant au moins 2/3 du personnel, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Afin de permettre d’engager le plus tôt possible la négociation d’un nouvel accord de substitution, la négociation s’engage à la demande d’une des parties, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation et elle peut donner lieu à un nouveau projet d’accord par la société soumis au vote du personnel pour validation et ratifié par au moins 2/3 du personnel, y compris avant l'expiration du délai de préavis. Toute demande de révision de l’une des parties sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision proposé par la société et ratifié par au moins 2/3 du personnel. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Compte tenu de l’effectif réduit, le présent accord sera soumis pour validation au vote du personnel de la société FREQUENCE COMMUNE. Cette consultation sera organisée à l’issue du délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication du projet d’accord d’entreprise à chaque salarié. Pour être valide, le projet d’accord devra être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.
Article 7 – Publicité de l'accord
Conformément aux articles L. 2231-6, et D. 2231-2 à 8 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes et il fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise. Les signataires recevront chacun un exemplaire original du présent accord et la direction tiendra un exemplaire original à la disposition des salariés.
Fait à GRENOBLE, le 22 décembre 2023
Signature des parties
Pour la société FREQUENCE COMMUNE,Pour le personnel de l’entreprise
