FRESENIUS MEDICAL CARE FRANCE SAS, société par actions simplifiée, au capital de 9.674.996,50 euros, ayant son siège au 47, avenue des Pépinières – 94260 Fresenius, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro 652 025 289 RCS Créteil, Représentée par son Président, .. par sa Directrice des Ressources Humaines ...
Ci-avant désignée par la «SOCIETE»
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le
Syndicat SECIF CFDT, représenté par Philippe GAIGNON, Délégué syndical.
D’autre part,
Ci-avant désigné par le «SYNDICAT»
PREAMBULE
La crise sanitaire liée au COVID-19 a entraîné une accélération considérable du travail à distance et de la digitalisation des relations de travail. Les entreprises se sont rapidement adaptées pour concilier la nécessaire continuité de l’activité économique et la protection de la santé des travailleurs.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun davantage de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail. Le télétravail répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Il constitue également un vecteur de l’engagement des collaborateurs de FMC France et d’attractivité de nouveaux talents.
Le télétravail participe également à la prise en compte des enjeux environnementaux et sociétaux avec la diminution de l’impact carbone individuel grâce à la réduction des trajets « domicile – lieu de travail » des télétravailleurs.
Elles soulignent qu’un des facteurs essentiels de la relation de télétravail repose sur la confiance mutuelle du manager et du salarié. Le collaborateur devra disposer de la capacité nécessaire pour gérer et exercer son activité professionnelle à distance de manière autonome. Le travail à domicile doit être réalisé dans les mêmes conditions que s’il devait être réalisé dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Les parties rappellent également que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cadre, elles entendent par le présent accord définir le télétravail et les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la société Fresenius Médical Care France, lequel se substitue à l’accord du 26 avril 2017 et son avenant du 18 avril 2018.
L’accord prend en compte les nouvelles dispositions légales et réglementaires, ainsi que les mesures issues de l’Accord du 9 septembre 2021 conclu au niveau de la Branche de l’industrie pharmaceutique.
Il est rappelé que cet accord s'inscrit dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, prévues aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, et la négociation sur la qualité de vie au travail prévues par l’article L.2242-17 du code du travail. C'est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein au présent accord.
TITRE I : CHAMP D'APPLICATION
Article 1 : Champ d'application des dispositions relatives au télétravail
1.1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d'organisation et de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information et de la communication et dans laquelle un travail qui est habituellement réalisé dans les locaux de l'entreprise, est effectué volontairement en alternance au domicile du salarié de façon régulière et selon une organisation préalablement définie en concertation avec le manager direct.
Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l'entreprise qui ne s'effectuerait pas au domicile déclaré du salarié.
II est également précisé que le télétravail ne concerne pas les collaborateurs effectuant une astreinte à leur domicile.
Il est également rappelé que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, lorsque la situation le permet. A cet égard, l’entreprise étudiera les possibilités d’aménagement de postes de travail, lorsqu’elles s’avèrent nécessaires, en lien avec les services de la Médecine du travail.
1.2 - Collaborateurs éligibles
Les parties reconnaissent que le télétravail demande au collaborateur la capacité nécessaire pour gérer et exercer son activité professionnelle à distance de manière autonome.
Les critères d'éligibilité au télétravail seront donc les suivants :
le télétravail est ouvert à tous les salariés (CDD, CDI et contrat en alternance) dès lors que la période d'essai est validée par le manager (soit lorsque la période d’essai est révolue et le salarié confirmé sur son poste, soit par anticipation à l’initiative du manager en raison de l’autonomie du salarié).
aucune ancienneté n’est requise,
les stagiaires et les intérimaires (en lien avec leur entreprise de travail temporaire) sont également éligibles au télétravail dans les mêmes conditions.
Un encadrement de proximité renforcé du manager pourra être requis pour les alternants, les stagiaires, voire des jeunes embauchés, pour lesquels la présence en entreprise concoure à leur apprentissage et montée en compétence.
le salarié dispose d’une connexion internet haut débit en état de fonctionnement pour pouvoir assurer sa mission ou une connexion internet via le réseau mobile en utilisant la carte SIM remise par l’entreprise.
1.3 - Collaborateurs non éligibles
Les parties conviennent que, d’une manière générale, ne sont pas éligibles au télétravail, les collaborateurs dont le métier nécessite une absence importante et régulière de leur site de rattachement administratif en raison de leurs déplacements professionnels. Sont visés les salariés itinérants et les commerciaux, lesquels exercent par nature leurs activités en totalité ou partiellement hors des locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles au télétravail :
les cadres dirigeants du fait de leur grande autonomie, de leur niveau de responsabilité et des moyens mis à leur disposition.
les salariés dont l’activité nécessite l’utilisation d'équipements spécifiques demandant un transfert de matériel ou une installation spécifique à domicile (Réparations de matériel par exemple)
les salariés dont les activités nécessitent une présence physique pour des raisons d'interventions sur site et qui ne peuvent pas être réalisées à distance (réception de colis, préparation de commandes, magasinage, accueil, etc. par exemple).
TITRE II: MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL
Article 2 : Télétravail sur la base du volontariat avec accord du manager
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de la demande revient au collaborateur. Le collaborateur ne peut être contraint d’accepter le télétravail et ne peut pas l’imposer à la Direction.
Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l'accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines (DRH).
Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d'organisation du travail doit en faire la demande écrite (par mail ou par courrier) auprès de son manager, copie les équipes de la DRH.
Le manager, en lien avec les équipes Ressources Humaines, appréciera les critères d'éligibilité du collaborateur au télétravail selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l'équipe et apporteront les explications nécessaires en cas de refus de la demande dans le mois qui suit cette dernière.
Dès lors que le manager donne son accord par écrit (par mail), il en avise également son RRH et le Gestionnaire de paye.
Article 3 : Modalités d'organisation du télétravail
3.1 - Journées et Modalités de télétravail
Si les avantages d’un tel mode d’organisation du travail sont indéniables, le télétravail présente cependant des limites et risques qu’il convient de prendre en compte, afin d’éviter notamment l’isolement des salariés ou la « sur-connexion ».
Les collaborateurs éligibles bénéficient d’un compteur de 8 jours de télétravail par mois à planifier en début de mois en accord avec le manager. Ces jours de télétravail sont positionnés pendant les jours ouvrés de l’entreprise (du lundi au vendredi). Le télétravail s’effectue par journée entière.
La répartition des jours de télétravail devra être définie de manière à concilier le bon fonctionnement des services et activités, éviter l’isolement des salariés et maintenir le lien social et le sentiment d’appartenance à la communauté OneFME.
Pour concilier la prise de ces jours de télétravail et la nécessité du maintien du lien social entre les équipes, le salarié devra être présent dans les locaux de l’entreprise a minima 2 jours dans la semaine. A défaut, le salarié ne peut poser de jours de télétravail sur cette même période.
Par ailleurs, ces jours ne peuvent être accolés à des jours de RTT et congés payés pour permettre d’assurer l’effectivité du lien social entre les salariés et les équipes.
Il n’est pas possible de reporter un jour de télétravail non pris dans la semaine ou le mois, peu importe le motif.
Pour collaborateur à temps partiel, le télétravail est exercé de telle sorte que le salarié soit présent dans les locaux de l'entreprise au moins 2 jours par semaine.
Si l'organisation du travail l'exige, la journée de télétravail définie d'un commun accord pourra être modifiée en accord avec le manager avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. La demande devra être effectuée par mail.
Selon la même démarche, le collaborateur pourra renoncer à sa journée de télétravail s'il estime que sa présence est nécessaire sur son lieu de travail habituel.
Pendant son temps de travail, le télétravailleur demeure sous la subordination de l'entreprise et ne peut vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité.
3.2 - Temps de travail
Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail ou par les accords collectifs en vigueur.
Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail où l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise. Les collaborateurs doivent veiller au respect de la pause déjeuner conformément aux dispositions de l’accord en vigueur portant sur le temps de travail.
Le collaborateur devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.
La société veillera au contrôle du temps de travail dans les conditions prévues par les accords collectifs et règles applicables au sein de l'entreprise ou du contrat de travail.
Pour le salarié dont la durée du travail est calculée hebdomadairement, une journée de télétravail sera par défaut validée à hauteur de 7h24 de travail. ll devra signaler à son manager pour régularisation toute variation (à la baisse ou à la hausse) de son temps de travail sur une journée de télétravail découlant de son activité professionnelle dès lors que cela a été acté avec le manager.
Pour les salariés en forfait en jours, une journée de télétravail sera décomptée comme une journée de travail.
Par ailleurs, chaque année, les conditions d'activité du salarié en télétravail et sa charge de travail seront abordées par le manager et son collaborateur lors de l’entretien annuel. Un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d'organisation pourra être fait avec le manager afin d'apprécier l'opportunité de le reconduire ou non.
En dehors du cadre de cet entretien annuel, le salarié doit également pouvoir échanger tout au long de l’année et de manière informelle avec son manager sur l’exercice de son activité en télétravail.
En cas de surcharge de travail constatée de part et d'autre dans le cadre du télétravail, une régulation de la charge de travail sera mise en place par la ligne managériale.
Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection sans toutefois couper le télétravailleur de la collectivité de l'entreprise, le salarié en télétravail est joignable obligatoirement entre 9h30 et 12h00 et entre 14h00 et 16h30 sur les moyens de communication mis à sa disposition. Les collaborateurs pourront être joints en dehors de ces plages horaires au regard des spécificités de leurs fonctions, temps de travail effectif ou niveau de responsabilités (forfait jours, directeurs, managers, spécificités du poste etc…)
II est entendu que ces plages ne correspondent pas à la durée du travail du salarié qui n'est pas modifiée par le télétravail mais à sa disponibilité obligatoire en situation de télétravail.
Au-delà de ces plages, le télétravailleur est libre d'organiser son temps de travail sous réserve du respect de la durée de travail prévue à son contrat de travail ou à l’accord collectif en vigueur et les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.
Il est rappelé que le salarié en télétravail est également acteur du respect des temps de travail et de repos. Il lui appartiendra notamment de veiller à se déconnecter des outils numériques liés à son activité professionnelle.
Article 4 : Modalité de passage en situation de télétravail
La mise en œuvre du télétravail se fera conformément aux dispositions du présent accord tant qu’il sera en vigueur sans qu’il y ait lieu de contractualiser le télétravail et de conclure un avenant au contrat de travail du salarié.
Article 5 : Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation peut être prévue d’un commun accord entre le collaborateur et son manager.
Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation
A l'issue de la période d'adaptation si celle-ci est prévue, chacune des parties pourra décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d'un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Dans tous les cas, l'arrêt du télétravail sera formalisé par l’une ou l’autre des parties à l’initiative de l’arrêt par écrit. Le salarié reprendra alors son poste de travail dans les conditions habituelles.
TITRE Ill : ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principale en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié.
II a fait l'objet d'une déclaration auprès des équipes des RH et tout changement d'adresse devra être signalé à ce même service.
Le salarié autorisé à télétravailler devra recueillir l’accord préalable de l’employeur dès lors qu’il souhaite travailler dans un lieu différent de sa résidence principale (résidence secondaire en France).
Article 6 : Condition d'exercice
Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle dans les conditions définies à l’article 3.1 du présent accord et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Une attestation sur l'honneur devra être remise par le collaborateur confirmant la couverture assurantielle en télétravail et indiquant qu'il dispose d'un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour l’équipement, les informations et documents professionnels qu'il serait amené à devoir utiliser.
Une sensibilisation à l’organisation de son espace de travail physique et numérique est accessible sur la plateforme Percipio et sera communiquée à l’ensemble des salariés lors de l’envoi du présent accord.
Le collaborateur devra utiliser l'ordinateur portable professionnel qui lui a été remis dans le cadre de ses fonctions ou du télétravail.
L'entreprise fournira un accès à distance à l'ensemble de ses applications de travail ainsi que les équipements nécessaires à l’exercice du salarié (ordinateur portable et téléphone portable, et sur demande du salarié un clavier, une souris et/ou casque).
Pour ses connexions internet, le collaborateur disposera d'une carte SIM dotée d'un accès données mobiles qui sera insérée par le service informatique dans le PC portable que l'entreprise mettra à sa disposition.
Le collaborateur devra utiliser les consommables dont il dispose déjà à son bureau dans les locaux professionnels.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire d'accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 2 jours avant l’intervention.
Article 7 : Indemnités
L’entreprise participera aux frais liés au télétravail pour un montant forfaitaire de 10 € par mois à compter du 1er janvier 2022. Cette somme ne sera donc pas soumise aux charges sociales suivant les règles URSSAF.
L’entreprise participera également à la prise en charge de frais liés à l’acquisition d’une chaise de bureau dans la limite de 22 euros TTC et de 50 % de la dépense réelle sur justificatif de frais à rembourser.
TITRE IV : DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR, DE L'ENTREPRISE ET DU MANAGER
Article 8 : Protection des données, confidentialité
Le collaborateur en situation de télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l'entreprise. II est notamment tenu au strict respect de la Charles informatique (« Charte d'utilisation des ressources informatiques et des télécommunications »), dès lors qu'il utilise une ressource du système d'information de l'entreprise.
II doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Article 9 : Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Ainsi, l'ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de gestion de carrière, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation, de participation aux élections professionnelles, d'accès à l'information de l'entreprise et à l'information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l'ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L.411-1 du code de la sécurité sociale.
Dans tous les cas, le salarie en télétravail doit informer sa hiérarchie de l'accident ou de l'arrêt de travail dans le même délai que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise (délai de 48 heures).
Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours, demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail.
Article 10 : Respect de la vie privée du télétravailleur
II est expressément rappelé que l'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.
Par le présent accord, les parties réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés conformément aux prescriptions de l’accord portant sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Article 11 : Rôle du manager
11.1 - Maintien du lien social
Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l'exécution de sa mission. II sera en outre attentif à ce que l'organisation des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail. En cas d’impossibilité, la conférence téléphonique sera privilégiée.
Les managers et les salariés sont invités à privilégier, dès que cela est possible, les outils téléphoniques ou de visioconférence plutôt que les mails afin de faciliter un maintien du lien social. Pour les activités nécessitant un travail collaboratif, les salariés sont invités à favoriser une organisation en présentiel. Pour toute réunion d’équipe en présentiel, les managers veilleront à prévenir leurs collaborateurs au moins 48H à l’avance de cette réunion.
Le rôle du management est particulièrement important et doit être adapté à l’encadrement des télétravailleurs afin de permettre de maintenir un même niveau de proximité managériale avec les salariés présents sur site et les télétravailleurs. L’autonomie dont bénéficie les télétravailleurs ne doit pas être préjudiciable au lien social et au sentiment d’appartenance nécessaire à toute collectivité de travail.
Les managers doivent veiller en ce sens à organiser des temps d’échanges collectifs avec leurs collaborateurs.
11.2 - Sensibilisation au travail à distance
Des actions de sensibilisation sur le thème du télétravail et du management à distance pourront être mises en place à destination des managers, dont un ou plusieurs collaborateurs seraient en situation de télétravail. Des actions de sensibilisation au travail à distance sont mises à disposition des salariés et managers sur la plateforme PERCIPIO.
Les collaborateurs et managers recevront communication du Guide Télétravail de Fresenius Médical Care présentant les mesures et principes prévus au présent accord.
TITRE V : LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE
Lors de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (évènement imprévisible, irrésistible et extérieur), l’entreprise peut se retrouver contraints d’adapter temporairement l’organisation de travail. Une forme adaptée de télétravail peut permettre de maintenir l’activité de l’entreprise et d’éviter ainsi un recours à des dispositifs de réduction du temps de travail ou de l’emploi. A cet effet, et fort des enseignements tirés de la crise sanitaire du covid-19, il est prévu par le présent accord des mesures et modalités de recours au télétravail, par anticipation. Le télétravail adapté aux circonstances extérieures se définit comme l’organisation du travail, nécessaire à la continuité des activités de l’entreprise tout en préservant la santé et sécurité des salariés, consistant à leurs imposer temporairement de travailler hors des locaux habituels de l’entreprise.
La mise en place de ce télétravail adapté aux circonstances extérieures peut être rendu nécessaire par exemple en cas d’épidémies ou de pandémies ; d’évènements climatiques, environnementaux ou industriels exceptionnels ; de mouvements sociaux importants empêchant le déplacement des salariés de leurs domiciles vers leurs lieux de travail. Conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail, l’entreprise pourra recourir au télétravail pour tout ou partie des salariés dans ces circonstances. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés. Le CSE sera consulté dans les plus brefs délais suivant cette décision.
Le rythme et la durée du télétravail peuvent difficilement être anticipés et devront être adaptés aux circonstances extérieures rencontrées.
Contrairement au télétravail « régulier » le principe du double volontariat ne s’applique pas dans ces conditions ; les salariés seront alors informés par tout moyen du recours au télétravail.
Article 12 : Situations particulières de très courtes durée (intempéries, grèves des transports publics, épisode de pollution atmosphérique)
Après autorisation préalable de la hiérarchie ou de la DRH (par téléphone puis confirmation par courriel ou en application d'une directive officielle de la Direction), les salariés concernés par le télétravail et qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une grève des transports publics, de conditions climatiques exceptionnelles occasionnant un temps de déplacement très important et inhabituel ou dont le véhicule n'est pas autorisé à circuler, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.
Ces jours pourront se cumuler ou se confondre le cas échéant avec les jours de télétravail conventionnels sur une même semaine.
Article 13 : Pandémies
En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire voire obligatoire de mettre en place le télétravail.
La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l'entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention.
TITRE VI. DISPOSITIONS FINALES
Article 14 : Suivi
Le CSE sera informé sur le nombre de bénéficiaires chaque année dans le cadre de la présentation de la Politique sociale.
Le présent accord sera accessible aux salariés sur la Base Documentaire accessible aux salariés.
Article 15 : Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2022.
II se substitue à toutes les dispositions résultant de l’accord du 26 avril 2017 et son avenant du 18 avril 2018, et de toute autre pratique en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet que celui prévu par le présent avenant.
Les avantages résultant des dispositions du présent accord ne se cumulent pas à ceux déjà existants, ayant le même objet ou la même cause, et ce qu'elle qu'en soit la source. De même, les avantages du présent accord ne sauraient se cumuler avec ceux qui pourront être accordés pour le même objet ou la même cause à la suite de dispositions légales, règlementaires, conventionnelles, contractuelles ou autres.
Article 16 : Révision et Dénonciation
II pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur à la date de la révision ou dénonciation (articles L. 2261-7, L. 2261-8 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail).
Article 17 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires. Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Il sera déposé conformément aux dispositions du code du travail sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr de la DRIEETS ainsi qu'au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.
Fait à Fresnes, le 15 décembre 2021.
Pour l’entreprise FMC FrancePour le syndicat SECIF CFDT
Liste non exhaustive des Formations/actions de sensibilisation accessibles sur PERCIPIO :
Affronter des défis associés aux équipes virtuelles
Organiser son espace de travail physique et numérique
Bilan de votre équilibre vie professionnelle/vie privée
Leadership virtuel : stratégies pratiques pour exploiter au mieux le travail virtuel et les équipes virtuelles, etc.
