FRESENIUS MEDICAL CARE (FME) SMAD S.A.S, au capital de 27 108 522 €, dont le siège social est situé à L’Arbresle, Zone Industrielle de la Ponchonnière, représentée par agissant en qualité de Président, et, en sa qualité d’Employee Relations Associate Director,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
FO représentée par et, agissant en qualité de Délégués Syndicaux,
CGT représentée par et, agissant en qualité de Délégués Syndicaux,
CFE-CGC représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Avec la réforme du 31 mars 2022, les accords QVT (Qualité de Vie au Travail) sont devenus des accords QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail). Cette évolution a renforcé le lien entre bien-être des salariés et organisation du travail.
Il s’agit d’une démarche partagée par tous les acteurs de l’entreprise, fondée sur le partage d’expérience et de compétences (Direction/Managers/RH/Service Médical/Partenaires Sociaux) et sur le dialogue social.
Cette démarche est basée sur les notions de bienveillance, d’humanité, de reconnaissance, de fermeté, de collaboration, de communication et de dialogue, et qui s’appuie sur le Code de Déontologie de FME (chapitre 10 relatif à l’Emploi), les politiques SMAD et les chartes et valeurs de SMAD.
Dans ce cadre, il est rappelé par les partenaires sociaux que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail doit s’accompagner de l’uniformisation d’un parcours d’intégration pour tous les nouveaux embauchés qui réponde aux exigences d’accompagnement, de sécurité, de formation et de qualité.
À l’échéance de l’ancien accord du 03 octobre 2020 et dans l’attente de la conclusion d’un nouvel accord, les dispositions issues d’obligations légales (telles que l’égalité professionnelle, la non-discrimination, ou l’aménagement des conditions de travail des travailleurs en situation de handicap) restent en vigueur et continuent d’être appliquées conformément aux textes en vigueur. Toutefois, aucune clause de maintien temporaire des autres dispositions n’est prévue. En conséquence, les mesures relevant d’avantages spécifiques non-obligatoires (tels que les primes, forfaits supplémentaires, ou toute condition améliorée par rapport au Code du Travail) cessent immédiatement d’être applicables à l’échéance de l’ancien accord.
C’est donc dans ce cadre et conformément aux dispositions du Code du Travail que la direction de l’entreprise FME SMAD a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. La direction de l’entreprise et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de 3 réunions, tenues les 02 décembre 2024, le 13 janvier 2025, le 19 mars 2025. A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord qui a notamment pour objectifs de poursuivre et compléter les actions déjà mises en place en vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant sur les domaines visés à l’article L. 2242-17 du Code du Travail et notamment :
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle ;
des actions permettant une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
des actions permettant de prévenir tout acte ou situation potentiellement discriminatoire ;
des mesures favorisant et facilitant l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Les parties au présent accord précisent qu’il est convenu également que la mise œuvre du droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord d’entreprise à durée indéterminée distinct du présent accord. Accord, qui a été mis en place en date du 03 octobre 2020.
De même, les négociations sur la pénibilité, la prévention des risques professionnels, risques psychosociaux et la santé au travail sont menées distinctement.
Chapitre 1 : champ d’application 4
Chapitre 2 : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 4
En matière de recrutement 4
En matière d’emploi, de promotion et d’évolution professionnelle 4
En matière de formation 5
En matière de rémunération 5
Possibilité de cotiser pour les salariés à temps partiel sur la base d’un temps plein 6
Chapitre 3 : Qualité de Vie et des Conditions de Travail 7
1. Lutte contre la discrimination, insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 7 1.1 Egalité des chances 7 1.2 Lutte contre l’homophobie et égalité des droits pour les homosexuels 8 1.3 Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi 8 1.4 Désinsertion professionnelle 9 1.5 Essai encadré 9 1.6 L’expression du fait religieux dans l’entreprise 9
2. Solidarité à la SMAD 10 2.1 Le don de jours de repos entre salariés 10 2.2 L’entraide entre salariés 13 2.3 L’action sociale à SMAD 13 2.3.1 Le prêt de véhicule SMAD 13 2.3.2 Les aides financières aux salariés (aides sociales) 13 2.3.3 Les services aux salariés 14
3. L’équilibre vie professionnelle - vie personnelle 14 3.1 Principes généraux 14 3.2 Dispositions relatives aux congés pour événements familiaux (annexe fin du document) et au congé pour enfant malade 15 3.3 La conciliation vie syndicale - vie professionnelle 15 3.3.1 L’aménagement du temps de travail 15 3.3.2 Procédure d’alerte15 3.4.3 Dispositions spécifiques aux Délégués Syndicaux15 4. Les mesures permettant d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail16 4.1 Les dernières mesures ayant permis d’améliorer cette mobilité (précédent accord)16 4.2 Les nouvelles mesures visant à améliorer cette mobilité16
Chapitre 4 : dispositions relatives à l’accord 17
1. Entrée en vigueur et durée de l’accord 17 2. Suivi de l’accord 17 3. Révision 17 4. Clause de rendez-vous 17 5. Formalités de dépôt et de publicité 17
Annexe 1 : Synthèse des congés pour événements familiaux19
Chapitre 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise FME SMAD et concerne l’ensemble des salariés. Une évaluation annuelle des conditions de travail sera réalisée afin d’adapter les mesures en fonction des évolutions de postes et des besoins des salariés.
Chapitre 2 : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’entreprise s’engage, dans la continuité de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail en date du 03 octobre 2020, à poursuivre le principe de développement de la mixité dans l’emploi. Dans ce cadre, l’entreprise a réalisé un bilan des mesures prévues par l’accord précédent et s’est appuyée sur les éléments d’informations récurrents transmis au CSE et sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du Code du Travail. Sur ce dernier point, il est rappelé que l’entreprise obtient depuis 2022 des notes globales de plus ou moins 90 au titre de l’index de l’égalité femmes-hommes pour l’année Les parties signataires ont donc convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise dans les domaines ci-après présentés.
En matière de recrutement
Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne ou externe.
La direction et les partenaires sociaux affirment que les critères retenus pour le recrutement, à tous les niveaux hiérarchiques, doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un des deux sexes.
Afin de tendre vers une parité 50/50 dans les métiers en déséquilibre hommes femmes (objectif de progression), il est convenu de privilégier à compétence et qualification comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes sous-représentés dans les métiers concernés (action).
Dans ce cadre, les parties conviennent de retenir comme indicateur, l’indicateur suivant : analyse des candidatures hommes / femmes par métier et évolution du pourcentage d’une année sur l’autre. Cet indicateur est conditionné aux fonctionnalités disponibles sur les plateformes utilisées (Workday) et sera mis en œuvre sous réserve de leur compatibilité technique.
Il est toutefois convenu entre les parties qu’un certain nombre d’ateliers comportent des restrictions médicales particulières et sont donc exclus de cet objectif.
En matière d’emploi, de promotion et d’évolution professionnelle
Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution, et cela quels que soient la nature et le niveau de l’emploi. Dans ce cadre, les salariés à temps partiel, qui sont le plus souvent des femmes, ne doivent être ni lésés ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés occupés à temps plein. Afin de promouvoir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle plus particulièrement sur des postes d’encadrement et pour les salariés ayant de l’ancienneté (objectif de progression), la Direction s’engage à vérifier la cohérence du nombre de promotion hommes / femmes avec leur proportion (action) et à renforcer si besoin la communication en interne sur les possibilités d’évolution (2ème action).
Pour ces actions, les parties conviennent de retenir comme indicateur, l’indicateur suivant : appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle avec un point d’attention plus particulier concernant l’accès aux postes d’encadrement (animation d’équipe), les salariés à temps partiel et les promotions des salariés ayant une ancienneté de plus de 15 ans.
En matière de formation
La direction et les partenaires sociaux réaffirment l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Afin d’assurer l’équilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation, en particulier des salariés à temps partiel (objectif de progression), la Direction veillera à fixer pour les femmes et les hommes des conditions identiques d’accès à la formation indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels de travail (action).
Dans ce cadre, les parties conviennent de retenir comme indicateurs, les indicateurs suivants : proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation et nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituels. L’objectif retenu étant d’atteindre à minima 80% de réalisation de formation pendant les horaires de travail habituels.
Par ailleurs, afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé pour raisons familiales (objectif de progression), la Direction s’engage à garantir que 100% des femmes et des hommes de retour des congés et absences suivantes : congé maternité, congé parental d'éducation (à temps plein ou à temps partiel), congé de soutien familial, congé d'adoption, bénéficient d’un entretien professionnel sur les perspectives d’évolution (action).
Dans ce cadre, les parties conviennent de retenir comme indicateur, l’indicateur suivant : proportion de salariés revenant d’un congé pour raisons familiales ayant bénéficié d’un entretien professionnel.
En matière de rémunération
Les parties au présent accord rappellent leur attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d’un même établissement pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale.
Au sein de cet établissement sont considérés, notamment, comme de valeur égale les métiers similaires ayant le même coefficient déterminé conformément à l’accord de classification en vigueur, dans la même famille professionnelle (maintenance, production, etc…).
L’accord de classification signé le 16 décembre 2004 définissant les différents niveaux de classification en fonction du contenu des emplois est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
Tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.
L’égalité salariale entre les hommes et les femmes sera garantie pour des embauches à valeur égale.
Ainsi, afin de respecter l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes (1er objectif de progression), la Direction s’engage à ce que soit déterminé, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre (action).
Dans ce cadre, les parties conviennent de retenir comme indicateur, l’indicateur suivant : salaire hommes / femmes à l’embauche par poste à compétences et expériences équivalentes.
Afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes (2ème objectif de progression), la Direction entend également maintenir son action suivante concernant les salariés en congé paternité : tout salarié, en congé paternité pris en charge par la sécurité sociale, bénéficiera d’une indemnisation égale à 100 pour 100 de son traitement pendant la durée légale du congé paternité (action).
Cette indemnisation sera réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, pour la seule quotité correspondante aux versements de l’employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement. Ces indemnités devront être déclarées par l’intéressé.
L’indemnisation, versée dans les mêmes conditions que les salaires, est calculée sur la base de la rémunération nette qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé normalement, à l’exception des sommes ayant le caractère de remboursement de frais.
Dans ce cadre, les parties conviennent de retenir comme indicateur, l’indicateur suivant : proportion d’homme en congé paternité ayant bénéficié d’un maintien de la rémunération dans l’année / proportion de congé paternité dans la même année.
Enfin, afin de supprimer tout éventuel écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour des fonctions identiques (3ème objectif de progression), la Direction s’engage, en cas d’écart de rémunération, à consacrer un pourcentage de l’augmentation générale annuelle ou des augmentations individuelles annuelles au rattrapage de salaire (action).
Dans ce cadre, les parties conviennent de retenir comme indicateur, l’indicateur suivant : rémunération moyennes et médianes hommes / femmes par poste à compétences et expériences équivalentes.
Certaines dispositions pourront faire l’objet de modification ou de révision selon l’évolution du cadre légal et conventionnel.
Possibilité de cotiser pour les salariés à temps partiel sur la base d’un temps plein
L’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale prévoit la possibilité de maintenir l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur de la rémunération à temps plein pour les salariés travaillant à temps partiel (dite possibilité de surcotiser à temps partiel).
L’employeur peut prendre tout ou partie en charge le supplément de cotisations qui en résultent.
L'article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale vise uniquement les cotisations vieillesse du régime de base de la sécurité sociale.
La part salariale correspondant à ce supplément d’assiette n’est pas assimilable à une rémunération. Elles sont donc exclues de l’assiette de cotisations sociales.
Il est convenu que l’employeur prendra à sa charge les cotisations patronales du régime général et la moitié des cotisations salariales du régime général pour les temps partiels.
La décision de surcotiser sur un temps plein doit résulter d’un accord entre le salarié et l’employeur et doit figurer dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le salarié devra en faire expressément sa demande auprès de l’employeur. La demande sera valable pour une durée de 1 an et renouvelable tous les ans par demande expresse.
Indicateur de suivi : nombre de personnes à temps partiel ayant choisi de surcotiser.
Chapitre 3 : Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Lutte contre la discrimination, insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Afin de poursuivre les efforts entrepris par l’entreprise pour la lutte contre les discriminations, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les mesures ci-après seront poursuivies et/ou mises en œuvre.
Egalité des chances
L’égalité des chances est avant tout basée sur le respect de la diversité et sur le principe de non-discrimination. L’entreprise s’est engagée dans une démarche de respect de la diversité et réaffirme le principe de non-discrimination dans tous les domaines de la gestion de son personnel.
Définition de la discrimination :
Discrimination directe : situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable.
Discrimination indirecte : est une disposition, un critère ou une pratique neutre « en apparence » mais qui est malgré tout susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour une personne par rapport à une autre.
Article L.1132-1 du Code du Travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
Les domaines de discrimination potentielle où une vigilance particulière doit être exercée sont les suivants : la religion, le sexe, la couleur de peau, la nationalité, l’orientation sexuelle, le harcèlement moral ou sexuel, la provocation, la haine, l’injure, la diffamation.
Chacun, au sein de l’entreprise, a un rôle à jouer en matière de prévention des discriminations.
Dans le cadre de l’application de ce principe dans l’entreprise, tous les contrats de travail des personnes nouvellement embauchées (depuis l’application de l’accord QVT du 10 décembre 2015) doivent comprendre le paragraphe suivant : « Vous vous engagez à adopter, dans l’exercice de votre emploi, un comportement et des attitudes visant au respect de la diversité et de la dignité de chacun ».
Lutte contre l’homophobie et égalité des droits pour les homosexuels
Le principe de non-discrimination s’applique à la lutte contre l’homophobie.
Les partenaires sociaux s’accordent à convenir d’une identité de droits entre les salariés quelle que soit leur orientation sexuelle.
Les partenaires sociaux rappellent que les couples homosexuels bénéficient des mêmes droits que les couples hétérosexuels, notamment en ce qui concerne les dispositions mentionnées en annexe au présent accord (Cf Annexe n°1).
Les documents communiqués par la CPAM font foi et servent de référence pour l’attribution des différents congés liés à la naissance, l’adoption ou la parentalité.
Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi
La Direction s’engage à poursuivre ses efforts sur la problématique des travailleurs handicapés notamment par les actions suivantes :
Prétraitement de démontage d’une partie des déchets de production dialyseurs avec des entreprises adaptées.
Possibilité de recours à une société spécialisée employant des travailleurs handicapés en matière de petits travaux d’entretien de bâtiments ou des équipements de production en fonction des besoins.
Octroi de CESU à tous les salariés reconnus handicapés sur la base d’un justificatif (titulaire d’une RQTH, victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10 % et titulaires d’une rente d’un régime de protection sociale obligatoire, titulaires d’une pension d’invalidité, titulaires d’une carte d’invalidité, titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH)).
Poursuite des modalités des déclarations d’handicap par le biais du service médical SMAD.
L’entreprise s’engage également à poursuivre ses efforts pour maintenir dans l’emploi ses salariés handicapés par le biais d’aménagement de poste, de régime de travail, d’horaires, etc...
1.4 Désinsertion professionnelle
La désinsertion professionnelle désigne le processus qui conduit à l'exclusion durable d'un salarié de l'emploi. Elle peut être liée à des problèmes de santé individuelle (accidents, maladies chroniques, handicap...) et/ou de santé au travail (accidents, maladies professionnelles, usure professionnelle, absence de perspectives...) et/ou de compétences (inadaptées, non mises à jour...). L'encadrement, les actions de développement et les mesures de prévention de la désinsertion professionnelle seront pleinement intégrées dans notre accord interne sur la prévention des risques professionnels.
1.5 Essai encadré
L'entreprise facilitera dans la mesure du possible la réalisation d’un
essai encadré pour les salariés en arrêt de travail, afin de leur permettre de vérifier un projet professionnel ou de tester une nouvelle organisation du travail, dans le respect de leur état de santé et de leurs droits.
1.6 L’expression du fait religieux dans l’entreprise
La question du fait religieux dans l’entreprise étant un élément important du « bien vivre ensemble », les partenaires sociaux s’accordent pour rappeler les règles suivantes :
Le cadre légal est le principe de laïcité de la république :
garantir à chacun la liberté de conscience,
égalité des droits quelles que soit les convictions religieuses ou philosophiques.
Règles d’or SMAD :
La liberté de conscience et de conviction est une liberté fondamentale : chacun est libre de croire ou de ne pas croire ce qu’il veut.
La liberté de pratique religieuse est une liberté, qui peut être réduite sous certaines conditions : la pratique religieuse dans l’entreprise ne doit pas s’opposer aux règles de l’entreprise, notamment aux règles d’hygiène, de sécurité, de sûreté, ni désorganiser l’entreprise, ni porter atteinte à l’aptitude du salarié à exécuter sa mission, ni enfin porter atteinte à la liberté de conscience ou aux droits des autres salariés.
Principe de fonctionnement SMAD :
Respecter la diversité = la religion est une forme de diversité.
Appliquer le principe de non-discrimination religieuse = égalité des droits pour tous, égalité de traitement et d’avantages quelle que soit la religion.
Reconnaitre et respecter les salariés en tant qu’individus.
Privilégier le vivre-ensemble, l’équité entre les salariés.
Préserver la neutralité de l’entreprise vis-à-vis de toutes les religions.
Assurer la performance du service / de l’entreprise.
Assurer le respect du règlement intérieur, des règles de qualité, d’hygiène et de sécurité, l’organisation et la sureté de l’entreprise.
La décision d’un manager vis-à-vis d’une demande d’un salarié doit toujours être objectivement argumentée et proportionnée, en prenant en compte les règles d’or et les principes de fonctionnement ci-dessus.
Solidarité à la SMAD
Le don de jours de repos entre salariés
Rappel des dispositions existantes dans le Code du Travail :
Congé de solidarité familiale (L. 3142-6 du Code du Travail et suivants) : Le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale, dans des conditions déterminées par décret. Il peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel. Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique.
Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois, non rémunéré par l’employeur.
Congé de proche aidant (L. 3142-16 et suivants) : Le salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un congé de proche aidant non rémunéré lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; son ascendant ; son descendant ; l'enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; son collatéral jusqu'au quatrième degré ; l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activité quotidiennes.
Le congé de soutien familial est d’une durée de 3 mois renouvelable, dans la limite d'1 an pour l'ensemble de la carrière du salarié, non rémunéré par l’employeur. Depuis
2022, le congé de proche aidant à évolué :
Ouvert à davantage de situations, notamment :
Les proches aidants d’une personne en soins palliatifs.Les aidants d’un enfant gravement malade.
Assouplissement des modalités de prise du congé :
Il peut être pris
en une seule fois ou fractionné, avec un préavis plus court en cas d’urgence.
Le
télétravail partiel peut être également une alternative, sous réserve d’accord avec les Managers et la Direction des Ressources Humaines.
Peut désormais être indemnisé :
Indemnisation via l’AJPA (allocation journalière du proche aidant) par la CAF ou la MSA.
Congé de présence parentale (article L. 1225-62 du Code du Travail) :
Les parents d’un enfant malade ont la possibilité de prendre le congé de présence parentale. Il permet à un salarié de s’occuper d’un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Ce congé n’est pas rémunéré mais ouvre droit à une indemnisation par la Sécurité Sociale, sous la forme d’une allocation journalière de présence parentale. Ce congé est limité à une période de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie. Ces dispositions, jugées insuffisantes dans certains cas, méritent d’être complétées par un dispositif de solidarité entre les salariés SMAD, auquel l’entreprise souhaite s’associer. Principe : création d’un fond de solidarité « jours de repos » où les salariés de l’entreprise FME SMAD, s’ils le souhaitent, peuvent déposer une partie de leurs droits à repos non pris, afin que d’autres salariés puissent en bénéficier sous certaines conditions de situation familiale grave.
Situations ouvrant droit à l’entraide :
Avoir plus d’un an d’ancienneté.
Et soit :
Être le parent (représentant légal) d’un enfant âgé de moins de 20 ans qui souffre d’une maladie, d’un handicap ou des suites d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable des soins contraignants et la présence soutenue de ce parent à son chevet. La fourniture d’un certificat médical émanant du médecin traitant de l’enfant doit attester de cette situation.
Avoir perdu un enfant, ou une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgés l’un et l’autre de moins de 25 ans à la date de leur décès. Le don doit dans ce cas intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.
Apporter son aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou souffrant d’un handicap. Ce proche doit être : son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant à charge, un collatéral jusqu’au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Le salarié doit fournir les mêmes justificatifs que ceux exigés pour le congé de proche aidant (C. trav., art. D. 3142-8).
Au salarié dont la mère ou le père qui souffre d’une maladie grave ou des suites d’un accident grave, rendant indispensable des soins contraignants et la présence soutenue de ce parent à son chevet. La fourniture d’un certificat médical émanant du médecin traitant du parent malade doit attester de cette situation.
Le salarié doit avoir épuisé toutes ses possibilités d’absence avant de pouvoir bénéficier du fond de solidarité « jours de repos ».
Modalités concernant les salariés donateurs :
Avoir des droits à congés complets ;
Avoir plus d’un an d’ancienneté.
Modalités concernant les types de repos cessibles :
Tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés.
Tout ou partie des jours placés sur le CET.
Tout ou partie des jours de repos conventionnels à l’exclusion des repos compensateurs de nuit ou des repos accordés en réduction de la pénibilité.
Les jours de récupération, RTT, de repos dans le cadre des forfaits annuel en jours à la disposition des salariés.
Les congés en contrepartie des heures supplémentaires : contrepartie obligatoire en repos (COR).
Plafonné à 5 jours de congés donnés par salarié et par an.
Modalités concernant la cession de jours de congés :
Le fond de solidarité congés est crédité des jours donnés par les salariés une fois par an, au mois de janvier de chaque année. Il pourra par ailleurs être crédité à l’occasion d’une situation qui a fait l’objet d’une campagne particulière au regard de la situation de difficulté rencontrée par un salarié.
Pour les dons de fin d’année : les salariés qui souhaitent faire un don remplissent un formulaire qu’ils remettent au service RH avant le 10 du mois de décembre.
Pour les dons exceptionnels : les salariés qui souhaitent faire un don remplissent le même formulaire dans la continuité de la campagne organisée.
Les dons sont volontaires, irrévocables, anonymes et sans contrepartie pour les salariés donateurs.
La période de don est fixée à 2 semaines consécutives.
Dans la mesure où le fond de solidarité congés aura atteint le plancher de 100 jours, aucune nouvelle campagne de don ne sera organisée.
En cas de circonstances exceptionnelles, une campagne de don peut être lancée en cours d’année, avec l’information du CSE.
Modalités concernant la gestion du fond de solidarité jours de repos : Les jours de congés déposés sur le fond et non consommés dans l’année sont convertis en équivalent monétaire et sont revalorisés chaque année sur le modèle de gestion des CET.
Modalités concernant l’utilisation du fond de solidarité par un salarié : Le salarié concerné par la situation d’entraide doit faire sa demande au Service RH à l’aide du formulaire prévu à cet effet. Un rendez-vous sera organisé avec la Responsable RH du secteur afin de constituer le dossier de solidarité congés (recueil du certificat, analyse de la situation du salarié et de sa demande). Le salarié se verra notifier l’acceptation ou le refus de sa demande ainsi que les modalités pratiques par lettre recommandée AR (ou en cas d’urgence par lettre remise en mains propres).
Dans la mesure des sommes créditées sur le fond de solidarité congés, le salarié à temps plein peut solliciter au maximum 20 jours de congés solidarité par an, ce qui équivaut à 4 week-ends pour le personnel en 2*12. Pour les personnes à temps partiel les 20 jours de congés solidarité seront proratisés en fonction du temps de travail.
Les jours reçus du fond peuvent être utilisés avec un délai de prévenance d’un mois (dérogations possibles selon les situations), soit en continu, soit de manière fractionnée sur une période maximale de 3 mois à la condition expresse que l’organisation du travail du service dont dépend le salarié le permette.
Modalités concernant l’abondement de l’entreprise au fond de solidarité « jours de repos » : L’entreprise abondera à hauteur de
3 jours de congés par tranche de 5 jours de congés solidarité (contre 2 jours auparavant) consommés par les salariés dans la limite de 5 jours par an.
Le salaire de base sera maintenu pendant la prise des jours de repos solidarité et des jours employeurs.
Les jours d’absence sont assimilés à une période de travail effectif uniquement pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Communication sur le fond de solidarité « jours de repos » : Il est constaté que ce fond, qui a été mis en place à l’occasion de l’accord QVT sur la Qualité de Vie au Travail en date du 10 décembre 2015, n’a pas été beaucoup utilisé par les salariés. Outre le fait que les possibilités d’utilisation du fond sont élargies par le présent accord, la Direction s’engage à communiquer davantage sur cette possibilité par le biais des actions suivantes :
Via la remise du pack accueil à l’embauche des salariés ;
Via une campagne d’information réalisée chaque année par les Ressources Humaines concernant le fond de solidarité congés.
A l’occasion d’une situation de difficulté rencontrée par un salarié de l’entreprise et pour lequel une action de solidarité pourrait être organisée.
Via une communication annuelle aux élus du CSE sur le solde du nombre de jours disponibles sur le compteur du fond de congés solidarité. Cette communication sera également relayée sur le système d’affichage dynamique interne.
L’entraide entre salariés
Afin de favoriser la solidarité entre les salariés, l’entreprise met à disposition de ceux-ci des panneaux d’affichage afin de pouvoir échanger des informations, notamment en matière de co-voiturage, de prêt de matériel, ou d’entre-aide diverse. Ces affichages sont localisés à proximité de l’entrée des vestiaires.
L’action sociale à SMAD
Le prêt de véhicule SMAD
En fonction des disponibilités liées à l’activité, un véhicule de l’entreprise pourra être prêté au salarié sur une courte durée (maximum 5 jours ouvrés) afin de faire face à des situations d’urgence (panne de véhicule, véhicule accidenté, etc.). Le salarié devra présenter son permis de conduire valide et en remettre une copie. Les frais de carburant et péage engendrés lors de l’utilisation du véhicule prêté seront à la charge du salarié. Lors du prêt du véhicule, une charte détaillant les modalités du prêt devra être signée par le salarié.
2.3.2 Les aides financières aux salariés (aides sociales)
L’entreprise s’engage à étudier avec bienveillance toutes les demandes d’aides financières du personnel et à veiller à un respect d’équité entre les demandes envers les salariés. La validation de ces demandes s’établit au cas par cas en fonction de :
La stabilité financière du demandeur.
Le salarié devra en parallèle rencontrer l’Assistante Sociale qui doit être la clé d’entrée à ces aides sociales.
L’entreprise décide de mettre en œuvre des aides financières pour le personnel justifiant du déménagement de son domicile pour se rapprocher de son lieu de travail, à l’occasion de son embauche ou tout au long de sa carrière professionnelle. Le salarié bénéficiera ainsi des dispositions suivantes dans le cadre de son activité professionnelle au sein de FME SMAD :
Prise en charge complémentaire des frais de transports collectifs à hauteur de
15% soit au total prise en charge des frais de transports collectifs pour venir à son poste de travail à hauteur de 65% pendant une durée d’un an.
Aide financière (avance) de l’employeur pour l’achat d’un véhicule d’un montant maximum de
4 000 € remboursable sur 24 mensualités sur présentation d’un justificatif (facture, mutation, carte grise).
Aide au déménagement : participation financière de
500 € dans le cadre de frais de déménagement sur présentation de facture.
Nota Bene : Les aides ci-dessus ne seront accordées qu’une seule fois par salarié.
Les services aux salariés
L’entreprise a mis en place les dispositifs suivants :
Cantine avec prise en charge financière d’une partie du repas.
Aide au logement : favoriser l’aide à la recherche d’un logement à proximité du lieu de travail, par le biais d’une information spécifique sur les organismes de 1% logement.
D’autres services à la personne sont disponibles au niveau de la médecine du travail (PRESTA) :
Psychologue du travail,
Assistante Sociale.
Ces dispositifs doivent être actionnés directement par le salarié, auprès du service médical FME SMAD.
3. L’équilibre vie professionnelle-vie personnelle
Principes généraux
Les partenaires sociaux reconnaissent qu’il est essentiel de maintenir un équilibre des temps afin de participer à la réduction du stress, du risque de burn-out, du turn-over et des accidents du travail des salariés.
Il est ainsi rappelé que les temps de repos légaux suivants doivent être respectés :
un repos quotidien entre 2 postes de travail qui devra être au minimum égal à 11 heures et à 13 heures en moyenne sur l’année,
le repos hebdomadaire de 35 heures,
le repos dominical,
l’interdiction de travailler plus de 6 jours / semaine.
Chaque salarié dispose du droit, voir du devoir, de parler à son manager (ou à défaut aux Ressources Humaines) de sa charge de travail, notamment par le biais des entretiens annuels mais également lorsque le besoin s’en fait sentir.
En complément, les dispositions suivantes sont mises en place :
Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des déplacements et des réunions pour le personnel :
La Direction veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels ou impératifs de production, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. Pour action, une communication spécifique sera faite sur le sujet.
Aménagement de l’emploi du temps possible lors de la rentrée scolaire :
Les salariés pourront demander à aménager avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6ème incluse. Le responsable hiérarchique décidera d’accorder cet aménagement en fonction des possibilités du service. Si possible, aucune réunion collective ne sera organisée la semaine de la rentrée scolaire.
Dispositions relatives aux congés pour événements familiaux et au congé pour enfant malade
Il est rappelé que la Convention Collective Nationale de la Plasturgie prévoit l’attribution des congés familiaux rappelés dans le tableau figurant en annexe 1 du présent accord.
Il est également rappelé qu’en application des dispositions légales, tout salarié peut bénéficier d'un congé en cas de maladie ou d'accident, attesté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge effective et permanente. Ce congé, non rémunéré est de trois jours par an.
Outre ces congés, il est convenu entre les parties d’octroyer
un jour de congé rémunéré à 100% et deux jours de congé rémunéré à 80% pour enfant (≤16 ans) malade par an et par salarié ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, indépendamment du nombre d’enfant à charge.
Lorsque l’enfant a une reconnaissance officielle d’un handicap par un organisme compétent (type MDPH), aucune limite d’âge n’est appliquée.
Ce droit à un jour de congé rémunéré vient se déduire du nombre de jours de congés non rémunérés auquel a droit le salarié en application de l’alinéa précédent sans aucune application d’une limitation budgétaire.
Le salarié devra fournir à l’employeur un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant. L’autorisation d’absence portera sur une journée de travail.
Les droits non épuisés de l’année précédente ne peuvent être cumulés sur l’année suivante.
La conciliation vie syndicale - vie professionnelle
3.3.1 L’aménagement du temps de travail
Dans le cadre de leur mandat les membres du CSE sont amenés à assister à des réunions. Lors des réunions, les membres du CSE doivent veiller : - au respect de l’amplitude horaire journalière 10 heures ; - au respect du repos journalier de 11 heures entre début/fin de réunion et début/fin prise de poste.
Les heures de délégations des représentants du personnel (membres du CSE et DS) peuvent être positionnées de préférence sur les heures de travail. Les heures de récupération de délégation doivent être consommées dans l’année civile. En cas de reliquat des heures de récupération de délégation en fin d’année, ces heures seront soit payées, soit mises en compte épargne temps ou un mixte des deux options. Il existe la possibilité de cumuler les heures de récupération de délégation afin de constituer un jour de récupération. L’entreprise maintient les primes d’équipe, nuit, prime d’habillage, 5*8 et des paniers en brut lors de la pose des heures de récupération de délégation.
3.3.2 Procédure d’alerte
En complément des dispositions légales en vigueur, une procédure d’alerte est possible auprès de la Direction des Relations Sociales en cas de difficultés rencontrées par un représentant du personnel dans l’exercice de son mandat.
3.3.3 Dispositions spécifiques aux Délégués Syndicaux
A la demande du Délégué Syndical, un entretien en début de mandat peut être réalisé avec les Ressources Humaines afin d’aborder les modalités pratiques d’exercice de son mandat.
Les mesures permettant d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Les dernières mesures ayant permis d’améliorer cette mobilité (précédent accord)
La Direction et les Organisations Syndicales ont résolument inscrit l’entreprise sur le chemin de la transition énergétique et ont incité l’ensemble du personnel à changer de comportement pour les déplacements domicile-travail. Conformément à la Loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités, il a été convenu entre les parties de mettre en place les mesures suivantes pour accompagner les salariés dans cette démarche :
Le développement du télétravail dans les conditions fixées par un accord d’entreprise à durée indéterminée distinct du présent accord ;
La mise en place d’une application à disposition des salariés pour faciliter le covoiturage ;
La mise en place de bornes de recharge électrique sur site pour voitures et vélos.
Par ailleurs, il a été convenu entre les parties que les salariés pouvaient bénéficier d’une prise en charge des frais de transports individuels dans la limite de 80 euros par salarié et par an, dans le cadre des dispositions relatives au forfait mobilité durable permettant l’utilisation d’un vélo personnel, électrique ou non, et dans le cadre du développement du covoiturage. Cette prise en charge a été octroyée sous réserve du respect par le salarié des conditions et justifications requises et conformément aux dispositions légales.
Les nouvelles mesures visant à améliorer cette mobilité
Dans la continuité des actions menées, de nouvelles mesures ont été mises en place pour favoriser la mobilité durable des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail. Ces mesures visent à encourager des modes de transport plus écologiques et à faciliter les déplacements quotidiens des salariés.
Développement du covoiturage :L’application Karos sera mise en place pour faciliter le covoiturage entre les salariés. Cette solution, permet de partager facilement les trajets domicile-travail. Elle aide à réduire l'empreinte carbone (s’inscrivant dans une réelle démarche RSE), optimise les déplacements, et permet de partager les frais de transport. C'est une solution pratique et flexible pour encourager une mobilité durable et économique au sein de FME SMAD.
Bornes de recharge :Les bornes de recharge pour véhicules électriques sont désormais en place et opérationnelles depuis mars 2025. Ces bornes sont disponibles pour les véhicules électriques des salariés, contribuant ainsi à la transition vers une mobilité plus verte et durable au sein de l'entreprise.
Forfait mobilité durable :Le forfait mobilité durable reste un levier important pour accompagner les salariés dans leurs déplacements. Ainsi, la prise en charge du forfait mobilité durable est portée de 80 à 100€.
Aide au déménagement : augmentation de 300 à 500€.
Aide financière pour l’achat d’un véhicule : augmentation de 3000 à 4000€.
Chapitre 4 : dispositions relatives à l’accord
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter à compter du lendemain de son dépôt.
Il prendra fin et cessera de produire effet, en tout état de cause, au plus tard à cette échéance sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé. Dans les 6 mois qui précèdent cette date, l’Entreprise et les Organisations Syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera réalisé si besoin par la Direction de la société FME SMAD et les Organisations Syndicales signataires à la demande de l’une d’entre elles à l’occasion des négociations obligatoires conduites au sein la société.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du Travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque Organisation Syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord.
deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises.
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés au Service RH de la Société. Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Les modalités nouvelles seront intégrées au livret d’organisation FME SMAD.
Fait à l’Arbresle le 18/06/2025
Pour la Société FME SMAD :Pour les Organisations Syndicales :
CFE CGC,
PrésidentLe 28/06/2025……………………….Monsieur ………………..
FO,
Le 01/07/2025………………………. Monsieur …………………
ANNEXE N°1 : synthèse des congés pour événements familiaux
NB : ces congés pour événements familiaux sont dûs sous réserve qu’ils soient pris dans un délai raisonnable (8 jours calendaires à compter de l’événement).
Nouveau (semaine)
Nouveau (week end)
Événement familial concerné
Applicable au 1er janvier 2025
Mariage civil ou PACS 4 jours ouvrés consécutifs 2 jours ouvrés consécutifs Mariage civil d'un enfant
2 jours ouvrés consécutifs
1 jour ouvré Naissance 3 jours ouvrés fractionnables 2 jours ouvrés fractionnables Tuteur d'un enfant orphelin
5 jours ouvrés fractionnables
2 jours ouvrés fractionnables
Décès d'un enfant ou d'un enfant du conjoint
14 jours ouvrés fractionnables
6 jours ouvrés fractionnables
Décès du conjoint 5 jours ouvrés fractionnables 2 jours ouvrés fractionnables Décès du père ou mère du salarié 3 jours ouvrés fractionnables 2 jours ouvrés fractionnables Décès du père ou mère du conjoint 3 jours ouvrés fractionnables 2 jours ouvrés fractionnables Décès du beau-père ou belle-mère (famille recomposée)
1 jour ouvré fractionnable
1 jour ouvré fractionnable
Décès du grand-parent du salarié 2 jours ouvrés fractionnables 1 jour ouvré fractionnable Décès du petit-enfant du salarié 2 jours ouvrés fractionnables 1 jour ouvré fractionnable Décès du gendre ou belle-fille du salarié 2 jours ouvrés fractionnables 1 jour ouvré fractionnable Décès du frère ou de la sœur du salarié 3 jours ouvrés fractionnables 2 jours ouvrés fractionnables Décès du frère ou de la sœur du conjoint
1 jour ouvré fractionnable
1 jour ouvré fractionnable
Survenance d'un handicap touchant un enfant
5 jours ouvrés fractionnables
2 jours ouvrés fractionnables
Annonce de la survenue d'une pathologie chronique chez un enfant 5 jours ouvrés fractionnables 2 jours ouvrés fractionnables Survenance d'un handicap touchant son conjoint 5 jours ouvrés fractionnables 2 jours ouvrés fractionnables
