La Société FRESHFIELDS SERVICES, S.A.R.L. au capital de 8 000 € dont le siège social est sis 9 Avenue de Messine 75008 Paris immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n° 414 881 466.
Ci-après dénommée
« la Société »
D'UNE PART
Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
Ci-après dénommé
« le CSE »
ET D’AUTRE PART,
Ensemble dénommées
« les parties »
Il a été conclu le présent accord concernant l’égalité professionnelle Femmes / Hommes.
Préambule
A titre préliminaire, la Société rappelle l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle au sein de Freshfields Services, ainsi que la nécessité de poursuivre son engagement à travers la mise en place d’actions concrètes tout au long de la carrière professionnelle des salarié(e)s. Sont dénoncés, à cet effet, tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
L’Index de l’égalité professionnelle a été instauré par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. L’objectif poursuivi est d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes en s’appuyant sur les critères suivants pour les entreprises de moins de 250 salariés :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celles des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues pendant la durée de leur congé ;
Le nombre de salarié(e)s du sous-sexe représenté parmi les dix salarié(e)s ayant perçu les plus hautes rémunérations.
La Société a publié sur le site du Ministère du travail les résultats obtenus pour chacun de ces indicateurs le 30 janvier dernier. Le procès-verbal du CSE qui reprend ces résultats fait l’objet d’un affichage à chaque étage de la Société depuis lors et a été publié sur le site intranet de la Société. La note globale étant inférieure à 75 points pour les raisons rappelées ci-après, la Société et le CSE se sont réunis pour convenir ensemble des objectifs de progression et des mesures de correction.
Article 1 - Rappel des actions déjà mises en œuvre
Depuis 2019 la Société obtient en moyenne la note maximale à tous les indicateurs calculables, excepté celui lié à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Cet indicateur est mesuré à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celles des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents. La Société obtient en 2023 une note de 0/40 points. Ce résultat est lié à la non-mixité des équipes à catégories socio-professionnelles équivalentes. En effet, celle-ci est composée de près de 75% de salariées femmes et un effectif très stable d’une cinquantaine de salarié(e)s. Près de la moitié sont des secrétaires juridiques, métier qui souffre historiquement d’un manque de mixité en France. Cette répartition non-mixte des équipes, reflet des métiers occupés, pose de grandes difficultés pour le calcul de l’indicateur précité portant sur les écarts de rémunération. En application de la méthode de calcul imposée par décret, la seule classification possible est une répartition par catégorie socio-professionnelle. En conséquence, la rémunération de secrétaires juridiques est comparée avec celle des Services Généraux, dont les responsabilités et les niveaux de compétences sont très différents. Le résultat à cet indicateur est particulièrement pénalisant puisqu’il ne permet pas à la Société de répondre aux attentes du Ministère du Travail, d’autant plus que la structure actuelle n’a pas vocation à être transformée dans les prochaines années. Par ailleurs, la Société connait une baisse pour la première fois, du résultat obtenu à l’indicateur concernant l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes. Cela s’explique par le fait que les salariés ont reçu pendant la précédente période de référence (juin 2020 à mai 2021) une prime de performance individuelle à deux reprises. En effet, habituellement les augmentations de salaire et les primes liées à la performance, s’il y a lieu, sont versées pendant le mois de mai de chaque année à la suite de la campagne des entretiens annuels. Cependant compte tenu de la pandémie survenue en 2020, les augmentations ont eu lieu en septembre et non en mai 2020. Sur la période de référence juin 2020 à mai 2021, les salariés éligibles ont ainsi reçu deux primes liées à la performance individuelle, une en septembre 2020 et une autre en mai 2021. Cela a ainsi un impact non négligeable sur le montant global perçu dans l’année en cours, d’où les écarts de rémunération entre les deux années de référence. Consciente de la particularité de cette situation, la Société a exposé ce sujet au CSE lors des réunions dédiées à la thématique de l’égalité professionnelle. Les élus du personnel ont compris les difficultés que posent le calcul de cet indicateur. Par ailleurs, une demande proactive de contact a été effectuée le 17 novembre 2020 par mail auprès des Référent(e)s Egalité Salariale Femmes-Hommes Ile-de-France afin de trouver une solution pérenne. Le 3 décembre 2021, la Société a répondu au courrier de la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), réitérant à nouveau les difficultés rencontrées. Elle a par ailleurs rappelé qu’un plan d’action élaboré en concertation avec le CSE a été déposé sur la plateforme en ligne dédiée.
Article 2 – Mesure de correction
La Société et le CSE s’entendent pour mettre en place la
mesure de correction suivante pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : rattrapage salarial sous la forme d’une augmentation moyenne des salaires fixes des Services Généraux supérieure au pourcentage moyen des augmentations des autres salariés. Cette mesure de correction avait été appliquée lors des augmentations salariales en mai 2021, mai 2022 et sera réitérée lors des augmentations salariales en 2023.
Article 3 – Objectifs de progression
1) Pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes La Société et le CSE souhaitent poursuivre les efforts sur la durée pour atteindre une meilleure mixité des équipes de secrétariats et des Services Généraux. Une attention particulière sera portée lors des prochains recrutements, tout en respectant les critères d’objectivité permettant d’évaluer les compétences des candidats rencontrés. Cette mixité pourrait permettre de pouvoir un jour retravailler les catégories de postes qui seraient alors composées d’au moins trois hommes et trois femmes pour chaque tranche d’âge conformément à la méthode décrite par le décret. Cette solution permettrait alors d’assurer une analyse plus fine des écarts de salaires et d’améliorer significativement le résultat à cet indicateur. La réorganisation de l’équipe des Services Généraux intervenue courant 2022 et les départs en cours pourraient également avoir un impact sur la possibilité de calculer cet indicateur dans les deux années à venir.
2) Pour l’indicateur concernant l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes L’objectif de progression pour cet indicateur est de retrouver une note maximale comme cela avait le cas pour toutes les années précédentes évaluées. La Société est confiante dans la réalisation de cet objectif dans la mesure où la note obtenue cette année n’est liée qu’à un contexte très particulier post covid. Pour ce faire un indicateur de suivi est ajouté dans le document de référence servant à estimer les augmentations individuelles pour l’année à venir.
Article 3 – Durée de l’accord
Le présent accord est valable à compte du jour de la signature pour une durée d’une année. Un examen de l'application du présent accord sera effectué chaque année. Il pourra être modifié ou dénoncé par la Société à tout moment, conformément à la procédure jurisprudentielle prévue pour la modification d’accord en vigueur à cette date.
Article 4 – Formalités de dépôt et de publication
Conformément au décret n°2022-243, ce présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des Salariés et fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne dédiée Téléaccord. Cet accord sera également publié sur le site intranet de la Société. Les mesures de corrections ainsi que les objectifs de progression seront également ajoutés à la Base de Données Economiques Sociale et Environnementale (BDESE).
